Techo de bambú

La Ley de Derechos Civiles de 1964 prohibió la discriminación por motivos de raza. Sin embargo, persisten formas encubiertas de racismo en el ámbito laboral. La Oficina del Censo informa que los estadounidenses de origen asiático tienen los niveles educativos más altos de cualquier grupo racial en Estados Unidos. El 52,4 % de los estadounidenses de origen asiático son graduados universitarios, mientras que el promedio nacional es del 29,9 %. ^{[ 15 ]}

• Según la Oficina del Censo de los Estados Unidos, en 2010 la población asiático-americana representaba aproximadamente el 5,6% de la población total de los EE. UU., pero solo el 0,3% de la población de oficinas corporativas . ^{[ 16 ] [ 17 ]}
• En la ciudad de Nueva York , los estadounidenses de origen asiático tienen el mayor número de asociados en los principales bufetes de abogados de Nueva York , pero la tasa de conversión a socio más baja . ^{[ 18 ]}
• Incluso en campos donde los estadounidenses de origen asiático están representados de manera desproporcionada, como la industria del software de Silicon Valley , constituyen un porcentaje desproporcionadamente pequeño de los puestos de alta dirección y de los consejos de administración. ^{[ 4 ]} Las estadísticas muestran que, a pesar de que el 33 % de todos los ingenieros de software en Silicon Valley son de ascendencia asiática, representan solo el 6 % de los miembros de los consejos de administración y el 10 % de los directivos de las 25 empresas más grandes del Área de la Bahía.
• En los Institutos Nacionales de Salud , aunque el 21,5% de los científicos son asiáticos, representan solo el 4,7% de los directores de laboratorios y sucursales. ^{[ 19 ]}
• Según un estudio de las 25 empresas más grandes del Área de la Bahía, 12 no tenían miembros de la junta directiva de ascendencia asiática, y cinco no tenían funcionarios corporativos de ascendencia asiática. ^{[ 20 ]}
• Según el Censo de los Estados Unidos de 2010, los estadounidenses de origen asiático representan el 5,6% de la población estadounidense, ^{[ 17 ]} a partir de 2014, el 3% de los jueces de los tribunales de distrito son estadounidenses de origen asiático. ^{[ 21 ]} Entre 2009 y 2010, el presidente Obama nominó a ocho estadounidenses de origen asiático para un puesto en el Tribunal de Distrito de los Estados Unidos , cuatro mujeres y cuatro hombres. ^{[ 22 ] [ 23 ] [ 24 ] [ 25 ]} Seis de las nominaciones han sido confirmadas por el Senado excepto las nominaciones de dos de los hombres Edward M. Chen y Goodwin Liu ; mientras que todas las mujeres fueron confirmadas.
• En 2015, Ascend, una organización profesional asiático-americana de Nueva York, realizó un estudio sobre la fuerza laboral asiático-americana en varias empresas tecnológicas de Silicon Valley. Descubrieron que, si bien existe representación en puestos de nivel inferior, donde el 27 % de los profesionales eran asiático-americanos, hay una subrepresentación en muchos puestos ejecutivos: menos del 19 % de los gerentes y menos del 14 % de los ejecutivos eran de ascendencia asiática. ^{[ 26 ]}
• En 2009, un estudio de la Universidad Nacional de Australia reveló un racismo significativo en las prácticas de contratación. El estudio encontró que un solicitante con nombre chino necesitaría presentar un 68 % más de solicitudes que un solicitante con nombre occidental para obtener el mismo número de respuestas. ^{[ 27 ]}
• Las mujeres y personas no binarias asiático-americanas están particularmente subrepresentadas. De todas las mujeres asiático-americanas que trabajan en tecnología, solo 1 de cada 285 es ejecutiva. ^{[ 26 ]}
• En un estudio realizado entre 2005 y 2006 que analizaba la representación de los estadounidenses de origen asiático y de las islas del Pacífico en la televisión, investigadores de varias universidades descubrieron que el 1,8 % de los actores habituales de las series de televisión eran estadounidenses de origen asiático, y que no había actores habituales de las islas del Pacífico en la televisión. En un estudio de seguimiento de 10 años realizado por los mismos investigadores, encontraron que los estadounidenses de origen asiático aparecían en solo el 36 % de los programas en todas las plataformas de streaming. En comparación, el 96 % de los programas emitidos durante 2015-2016 tenían al menos un actor habitual blanco. ^{[ 28 ]}

El techo de bambú en Estados Unidos es una forma sutil y compleja de discriminación, y el término general "asiático-americano" abarca a diversos grupos, como los del sur de Asia , el este de Asia y el sudeste asiático . Estos grupos suelen ser objeto de estereotipos de " minoría modelo " y se les percibe como tranquilos, trabajadores, orientados a la familia, con un alto rendimiento en matemáticas y ciencias , pasivos, poco conflictivos, sumisos y antisociales. ^{[ 29 ]} En el ámbito laboral, algunas de estas percepciones pueden parecer positivas a corto plazo, pero a largo plazo dificultan el ascenso en las escalas corporativas y académicas.

Aunque a menudo se considera a los estadounidenses de origen asiático como una "minoría modelo", muchos sienten que son una minoría invisible u "olvidada", a pesar de ser uno de los grupos de más rápido crecimiento en el país. ^{[ 30 ]} Debido a que generalmente se les considera inelegibles para muchos de los derechos de las minorías raciales subrepresentadas, y se ha demostrado que los estadounidenses de origen asiático son menos propensos a denunciar incidentes de discriminación racial en el lugar de trabajo, existen muchas menos vías y programas institucionales para que combatan estas etiquetas y percepciones. ^{[ 31 ]}

Algunos analistas atribuyen la disparidad racial en las capacidades administrativas a extensiones negativas de los estereotipos mencionados sobre los estadounidenses de origen asiático, como las suposiciones comunes de que "carecen de habilidades de liderazgo" o que tienen "malas habilidades de comunicación". ^{[ 32 ]} A los estadounidenses de origen asiático también se les suele exigir que tengan mayores cualificaciones que sus homólogos blancos, como haberse graduado en universidades más prestigiosas, para alcanzar los mismos puestos en las empresas estadounidenses. ^{[ 16 ] [ 32 ]}

Trabajos recientes muestran cómo los estereotipos sobre la innovación contribuyen al techo de cristal. Un estudio de 2024 revela que se percibe a los estadounidenses de origen asiático oriental como menos innovadores. Esta característica está estrechamente relacionada con muchas organizaciones estadounidenses, lo que demuestra que esta percepción reduce la tasa de acceso a puestos de liderazgo para los estadounidenses de origen asiático. ^{[ 33 ]}

Muchos de estos estereotipos y expectativas tienen su origen en malentendidos culturales. Algunos estadounidenses de origen asiático afirman haber sido criados con valores culturales específicos que afectan la percepción de su comportamiento en el lugar de trabajo. Por ejemplo, algunos informan haber sido educados desde temprana edad para ser modestos, reservados, respetuosos y deferentes hacia la autoridad. ^{[ 4 ] [ 32 ]} Estos valores no se adaptan bien al entorno laboral estadounidense, donde el respeto de los estadounidenses de origen asiático puede malinterpretarse como distanciamiento, arrogancia y falta de atención. ^{[ 4 ]} Como resultado, es menos probable que se les atribuyan cualidades atractivas para los empleadores estadounidenses, como liderazgo, carisma y disposición para asumir riesgos, y a menudo se les niegan ascensos a pesar de un desempeño laboral satisfactorio o alto. Los estadounidenses de origen asiático también son menos propensos a establecer contactos de forma activa, autopromocionarse y expresar sus inquietudes e ideas en las reuniones de trabajo en comparación con sus compañeros, ^{[ 4 ]} mientras que los estadounidenses de origen asiático que lo hacen son recibidos negativamente. ^{[ 34 ] [ 35 ]}

Otro factor podría ser la falta de contactos y de modelos a seguir asiático-americanos en la alta dirección y en la política. Hasta hace relativamente poco, con el Movimiento por los Derechos Civiles , un gran número de personas de ascendencia asiática tenían pocos derechos políticos y sociales, o se les negaban los derechos de ciudadanía por naturalización. Si bien muchos asiático-americanos participan activamente en la vida política y ocupan cargos gubernamentales hoy en día, su representación sigue siendo desproporcionadamente pequeña y persisten barreras no oficiales para el acceso a la política. ^{[ 36 ]}

Una encuesta reveló que, si bien el 83 % de los estadounidenses de origen asiático se sentían leales a sus trabajos, solo el 49 % sentía que pertenecía a la fuerza laboral estadounidense. ^{[ 37 ]} Según investigadores que estudian la diversidad y la gestión del talento, el 25 % de los asiáticos encuestados dijeron haber sufrido discriminación laboral debido a su origen étnico. ^{[ 38 ]} Los hombres estadounidenses de origen asiático, más que cualquier otro grupo demográfico, dijeron sentirse estancados en sus carreras y eran más propensos a renunciar a sus trabajos actuales para buscar ascensos en otros lugares. ^{[ 38 ]} En otra encuesta, el 66 % de los hombres estadounidenses de origen asiático y entre el 44 % y el 50 % de las mujeres estadounidenses de origen asiático dijeron sentir que sus carreras se habían estancado, lo que demuestra que los estadounidenses de origen asiático no solo enfrentan grandes cantidades de discriminación laboral, sino que los hombres estadounidenses de origen asiático son discriminados más que las mujeres estadounidenses de origen asiático por un amplio margen, lo que revela una importante disparidad de género. ^{[ 39 ]}

Los AAPI de géneros marginados enfrentan barreras adicionales como resultado de ser asiático-americanos y no ser hombres cisgénero . ^{[ 40 ]} Los artículos estiman que, en promedio, las mujeres asiático-americanas ganaron entre un 27 % y un 40 % menos que los hombres asiático-americanos, el porcentaje más alto de cualquier grupo racial. ^{[ 13 ] [ 14 ]}

Otra barrera comúnmente citada, complementaria al techo de bambú, es el "suelo pegajoso". Aplicado a la experiencia de los estadounidenses de origen asiático, el suelo pegajoso se refiere al fenómeno por el cual los jóvenes profesionales de ascendencia asiática a menudo quedan atrapados en trabajos de bajo nivel y baja movilidad. ^{[ 31 ]} Los estadounidenses de origen asiático se gradúan de las universidades en gran número, y las empresas también tienden a contratarlos en gran número. Sin embargo, en pocos años, muchos afirman encontrarse encasillados en carreras sin futuro, sin posibilidad de ascenso a puestos corporativos de alto nivel. ^{[ 32 ]} Este proceso es visible en varios campos, incluidos los negocios, ^{[ 4 ]} la academia, ^{[ 29 ]} y el derecho. ^{[ 32 ]} Incluso en áreas donde se cree que los estadounidenses de origen asiático sobresalen, como la ingeniería de software, existe una tendencia general a verlos asignados a puestos de bajo rango con menos oportunidades de ascenso en comparación con otros grupos raciales.

El techo de cristal es un problema que muchos estadounidenses de origen asiático enfrentan en el ámbito laboral. Se trata de una combinación de factores individuales, culturales y organizacionales que obstaculizan el crecimiento y el éxito de estas personas en entornos de oficina, principalmente en puestos directivos. Los estereotipos sobre las características de personalidad y los valores culturales de los estadounidenses de origen asiático pueden colocarlos en desventaja en el trabajo.

Dos investigadores realizaron un experimento psicológico sobre el techo de bambú, y sus hallazgos revelaron que los asiáticos orientales que no se ajustan a los estereotipos raciales de los asiáticos y poseen cualidades como asertividad, dominio y habilidades de liderazgo tienen menos probabilidades de ser populares en el lugar de trabajo. Uno de los investigadores afirmó que "[e]n general, la gente no quiere compañeros de trabajo dominantes, pero realmente no quieren trabajar con un compañero de trabajo asiático oriental dominante". ^{[ 34 ] [ 35 ]}

Wesley Yang intentó definir la fuerza que ha frenado el progreso de los estadounidenses de origen asiático, y lo hace al señalar que estos tienen dificultades para establecer contactos y destacar sus propios logros, así como para cuestionar la autoridad. Añade que los estadounidenses de origen asiático tienden a ser culturalmente educados para ser menos ostentosos en las habilidades mencionadas, lo que limita ligeramente su capacidad para ascender en ciertas profesiones. Para tener éxito en un puesto directivo o corporativo, es importante que una persona sepa cómo promocionarse para progresar, pero, como explican Yang y Hyun, existen matices culturales que impiden la movilidad ascendente de los estadounidenses de origen asiático. ^{[ 41 ]}

Contrariamente a la creencia popular, los estadounidenses de origen asiático sí piden abiertamente las recompensas profesionales que sienten que merecen, pero a pesar de su abrumador deseo de ascender en la jerarquía corporativa y en el mercado laboral estadounidense en general, se topan con barreras que se lo impiden. ^{[ 38 ]}

El techo de bambú es un fenómeno socialmente reconocido, y se han propuesto diversos métodos para abordarlo. También se recomienda buscar un mentor. Los mentores son un recurso comúnmente utilizado por otros grupos minoritarios, como los hispanos y los afroamericanos, para recibir asesoramiento y conversar sobre los problemas que enfrenta su comunidad. Organizaciones como Asian Pacific Americans in Higher Education y Leadership Education for Asian Pacifics, Inc. ofrecen recursos para la mentoría. ^{[ 42 ] [ 43 ]} Por ejemplo, Linda Akutagawa, fundadora de Leadership Education for Asian Pacifics, Inc., explica cómo su empresa ofrece capacitación en liderazgo para empleados asiáticos, además de su servicio de mentoría. ^{[ 44 ]}

Sin embargo, algunos argumentan que no debería ser responsabilidad de los estadounidenses de origen asiático salvar la brecha entre las diferencias culturales y el entorno laboral estándar. Por lo tanto, existe un debate constante entre quienes creen que la adaptación personal es la mejor solución y quienes opinan que las empresas pueden tomar medidas para solucionar este problema. ^{[ 45 ]} Algunas empresas cuentan con programas de liderazgo diseñados para que los estadounidenses de origen asiático desarrollen habilidades y faciliten la transmisión de valores entre culturas. ^{[ 26 ]} Entre estas empresas inclusivas se encuentra Cisco, que recientemente creó un Programa Avanzado de Liderazgo para Ejecutivos Estadounidenses de Origen Asiático en la Escuela de Negocios de Stanford . El programa tiene un costo de $11,000 por una sesión de cinco días. ^{[ 46 ]} En lugar de capacitar a los estadounidenses de origen asiático para "ser más blancos", algunos argumentan que, en cambio, pueden aprender a aprovechar sus culturas y valores en lugar de ocultarlos. ^{[ 47 ]}

En 2020, una serie de estudios realizados por investigadores de la Escuela de Administración Sloan del MIT (Jackson G. Lu), la Universidad de Michigan ( Richard E. Nisbett ) y la Escuela de Negocios de Columbia (Michael W. Morris) reexaminaron el problema del techo de bambú en Estados Unidos. Publicada en PNAS , la investigación destacó la importancia de diferenciar a los estadounidenses de ascendencia asiática oriental y asiática meridional. ^{[ 48 ]}

Un estudio de 2020 muestra el liderazgo desde una perspectiva diferente, demostrando cómo la asertividad percibida es un rasgo asociado al liderazgo en la cultura organizacional estadounidense . Utilizando un campo a gran escala y una fuente experimental, los datos encontrados indican que los estadounidenses de origen asiático oriental tienen más probabilidades que el promedio de ocupar puestos de liderazgo. ^{[ 49 ]}

La investigación reveló que el nivel de liderazgo alcanzado por los estadounidenses de origen asiático del sur en EE. UU. es significativamente mayor que el de los asiáticos orientales. Además, los asiáticos del sur tienen mayor probabilidad que los blancos de alcanzar puestos de liderazgo, como lo demuestran los datos sobre la etnia de los directores ejecutivos y altos cargos directivos de las empresas del S&P 500. Todos los hallazgos se ajustaron a factores demográficos, incluyendo el dominio del inglés, la edad, el género, la educación, la antigüedad en la empresa, la personalidad, el país de origen y el PIB per cápita del origen cultural. ^{[ 49 ]}

Además, según la investigación, las diferencias culturales en la asertividad son la razón principal por la que los estadounidenses de origen asiático oriental se topan con el techo de bambú, mientras que los estadounidenses de origen asiático meridional logran superarlo. En comparación con los asiáticos meridionales, los asiáticos orientales son menos propensos a expresarse, participar en debates constructivos y defender sus posturas en los conflictos. Esta diferencia cultural media la brecha en el logro del liderazgo entre los asiáticos orientales y los asiáticos meridionales en Estados Unidos. Por lo tanto, los investigadores sugieren que el techo de bambú no es un "problema asiático", sino un problema de adaptación cultural al prototipo de liderazgo estadounidense.

En 2014, los asiáticos representaban el 5,6% de la población estadounidense y el 5,3% de las personas y personajes que aparecían en las películas. ^{[ 50 ]}

En 2015, la comedia de situación de ABC, Fresh off the Boat, se estrenó en televisión. Esta fue la primera vez en 20 años que un programa con un elenco predominantemente asiático-americano se emitía a nivel nacional; el último fue All-American Girl en 1994, que fue cancelado después de una temporada. ^{[ 51 ]}

Un problema importante en la industria de los medios ha sido el concepto de " blanqueamiento ", donde actores y actrices blancos son elegidos para interpretar papeles que representan a personas de color. En 2015, Emma Stone fue elegida para interpretar a Allison Ng en la comedia romántica Aloha . Se suponía que Allison era un cuarto hawaiana y un cuarto china, pero su apariencia en la película no reflejaba su herencia. Esta elección de reparto provocó una protesta en la comunidad; la película recibió críticas negativas y tuvo un desempeño decepcionante en taquilla, lo que pudo deberse en parte a la reacción a la elección del reparto. ^{[ 52 ]}

Matt Damon fue elegido para el papel principal en la película de acción La Gran Muralla . La actriz Constance Wu de Fresh Off the Boat intervino, afirmando que Hollywood encontrará la manera de contratar actores blancos pase lo que pase, incluso en una película ambientada en China hace 1000 años. ^{[ 53 ]}

En Estados Unidos, los asiáticos son estereotipados como física y atléticamente inferiores a otras razas. ^{[ 54 ]} Esto ha llevado a mucha discriminación en el proceso de reclutamiento de los deportes profesionales estadounidenses, donde los atletas asiático-americanos están ahora muy subrepresentados. ^{[ 55 ] [ 56 ] [ 57 ] [ 58 ]} En 2015, a pesar de constituir el 5,6% de la población del país, los atletas asiático-americanos solo representaban el 1,1% de la NFL y el 1,2% de la MLB, y a partir de 2014 el 0,2% de la NBA. ^{[ 59 ] [ 60 ] [ 61 ]}

El baloncesto es un deporte conocido por su bajo número de atletas asiáticos, a pesar de que la barrera racial en este deporte fue rota por un atleta asiático-americano llamado Wataru Misaka en 1947. Misaka fue la primera persona de color en jugar en la NBA . ^{[ 62 ]} El nativo de Utah jugó para los New York Knicks .

En el deporte estadounidense, existe y ha existido una mayor representación de atletas asiático-americanos de ascendencia racial mixta en comparación con aquellos de ascendencia racial pura. Por ejemplo, el exjugador de fútbol americano Roman Gabriel fue el primer asiático-americano en ser titular como mariscal de campo en la NFL y era solo de ascendencia del sudeste asiático (filipina).

En 2016, el 2,6 % (14/535) de los miembros del Congreso eran estadounidenses de origen asiático, en comparación con el 5,6 % de la población total de Estados Unidos. La representación proporcional requeriría 30 miembros de los 535 para reflejar la composición demográfica de Estados Unidos. ^{[ 63 ]}

En 2015, menos del 2% de los directores ejecutivos de Fortune 500 eran asiáticos, aunque representan el 5,6% de la población total de Estados Unidos y alrededor del 30% de los graduados de los 20 mejores programas de MBA en los últimos 20 años. ^{[ 64 ]}

Además de la subrepresentación corporativa, algunos creen que también existe un sesgo contra los estudiantes que solicitan ingreso a las universidades. ^{[ 65 ]} Este sesgo existente es explicado por el profesor de Políticas Públicas de la Universidad de California Riverside, Karthick Ramakrishan, como tener una idea predeterminada y singular de cómo debería ser un estudiante asiático. Esta idea de esperar un tipo específico de asiático se conoce como la " minoría modelo ". Este concepto puede explicarse como un factor determinante en el proceso de admisión que perjudica a los estadounidenses de origen asiático al tener ciertas expectativas sobre estos estudiantes porque se cree que son la "minoría modelo". Según la minoría modelo, si un estudiante asiático no encaja en el molde estereotípico, se le considera inútil para la universidad. ^{[ 66 ]} Organizaciones estadounidenses de origen asiático solicitaron al Departamento de Educación en 2016 que investigara a la Universidad de Brown, el Dartmouth College y la Universidad de Yale , alegando que discriminan a los estudiantes estadounidenses de origen asiático durante el proceso de admisión. ^{[ 67 ]} En otras áreas del ámbito educativo, los estadounidenses de origen asiático están subrepresentados en las áreas de admisión universitaria y puestos de liderazgo en las universidades. Además de este sesgo existente, también existe la marginación de los académicos estadounidenses de origen asiático en puestos de poder, ya que solo el 1% de ellos alcanza el estatus de presidentes y rectores universitarios, a pesar de que el 7% del profesorado está compuesto por personas de ascendencia asiática. En un estudio realizado por Bryan SK Kim, Donald R. Atkinson y Peggy H. Yang, estas cifras desproporcionadas se atribuyeron a valores comunes en los hogares asiáticos que se transmitían de padres a hijos incluso viviendo en los Estados Unidos. Estos valores incluían "deferencia a las figuras de autoridad, respeto por los mayores, modestia y moderación". (Khator, Renu) Estas prácticas comúnmente asociadas con personas de ascendencia asiática permiten que crezca un fuerte sesgo contra los estadounidenses de origen asiático en puestos universitarios de alto nivel, ya que los administradores comienzan a creer que "o no tienen interés en oportunidades de liderazgo o simplemente no serán buenos en ello" porque los rasgos asociados con los estadounidenses de origen asiático no se ajustan a los ideales occidentales típicos de liderazgo (Oguntoyinbo 10). Muchos estadounidenses de origen asiático, como Frank Wu, rector y decano de la Facultad de Derecho Hastings de la Universidad de California, están frustrados con estereotipos como estos debido a varios hechos contradictorios, como "que los estadounidenses de origen asiático [están] sobrerrepresentados en la academia como estudiantes, estudiantes de posgrado y miembros del profesorado" y que aún así apenas están representados (o a veces ni siquiera considerados) para puestos académicos de alto nivel. ^{[ 42 ]}

En un artículo de Peggy Li, se aborda este tema al presentar un argumento que afirma que ninguno de los movimientos para derribar las barreras del techo de cristal o de bambú beneficia a las mujeres asiático-americanas debido a la intersección de estas identidades. Esta jerarquía patriarcal tácita conduce a la exclusión de las trabajadoras sexuales inmigrantes/asiáticas dentro de las comunidades asiáticas. El clasismo y la misoginia en las comunidades asiáticas se están dejando de lado para centrarse en cuestiones que afectan a los hombres cisgénero en puestos de liderazgo y en campos dominados por hombres cisgénero (negocios o política). Li continúa atribuyendo esta falta de interseccionalidad al liderazgo de los movimientos. Según Li, en la lucha por romper el techo de bambú, los hombres toman la mayoría, si no todas, las decisiones. ^{[ 40 ]}

Los asiáticos están representados de manera desproporcionada en empleos bien remunerados, como los de educación, medicina y tecnología. ^{[ 68 ]} Si bien los asiáticos representan solo el 5,6 % de la población de EE. UU., ocupan algo menos del 19 % de los puestos directivos en la industria tecnológica de Silicon Valley. Sin embargo, los asiáticos constituyen más del 50,1 % de la fuerza laboral total de la industria tecnológica de Silicon Valley. ^{[ 69 ]} Esto significa que, aunque pueden estar sobrerrepresentados en puestos directivos en comparación con su prevalencia en la población de EE. UU., aún tienen menos probabilidades de ascender desde un puesto inferior.