Emocionalidad limitada

La emocionalidad limitada es un enfoque de los estudios de comunicación para abordar el control emocional en el lugar de trabajo. ^{[ 1 ]} El control emocional se refiere simplemente a cómo los empleadores y los empleados manejan la gama de emociones que surgen naturalmente en el lugar de trabajo . Estas emociones pueden surgir debido al trabajo o pueden provenir de la vida personal del empleado. La emocionalidad limitada fue propuesta por Dennis K. Mumby y Linda Putnam .

Mumby y Putnam (1992) destacan que la emocionalidad limitada fomenta la expresión de una amplia gama de emociones. Su teoría promueve la expresión de emociones porque es una forma de mantener las relaciones interpersonales y los límites entre las personas en la organización. Además, la expresión de emociones fortalece las relaciones laborales porque las personas se vinculan a través de sentimientos mutuos. La emocionalidad limitada es un marco amplio que las organizaciones pueden utilizar al abordar las emociones. Tiene seis características definitorias: limitaciones intersubjetivas , sentimientos laborales que surgen espontáneamente, tolerancia a la ambigüedad , heterarquía de valores, identidad propia integrada y autenticidad , y comunidad . ^{[ 1 ]}

Antes de que Mumby y Putnam articularan específicamente la investigación sobre la emocionalidad limitada y el papel que desempeña en lo que se sabe sobre la regulación emocional organizacional, la investigación sobre las emociones en el lugar de trabajo se centraba en la relación entre la regulación emocional, el desempeño laboral y las actitudes generales hacia el trabajo. Tradicionalmente, se utilizaban dos conceptos, racionalidad limitada y trabajo emocional , para describir la teoría organizacional convencional relativa a la regulación emocional. ^{[ 2 ]}

La expresión sin límites de las emociones no debe manifestarse para el beneficio instrumental de la organización, sino para mejorar el bienestar de sus miembros. El estrés laboral es un problema político, organizacional y comunitario que puede resultar difícil de implementar en grandes organizaciones. ^{[ 1 ]}

La emocionalidad limitada es un enfoque pragmático y restringido al problema del control emocional en las organizaciones. Se centra en las emociones relacionadas con el trabajo, definidas como "sentimientos, sensaciones y respuestas afectivas a las sensaciones organizacionales". Sin embargo, se reconoce que tales sentimientos laborales se originan en las emociones de la vida personal y las afectan . ^{[ 1 ]}

• Fomenta la expresión de una gama más amplia de emociones de la que habitualmente se tolera en las organizaciones tradicionales y normativas .
• Hace hincapié en la importancia de mantener límites variables y sensibles a las relaciones interpersonales entre lo que se siente y lo que se expresa.
• El objetivo de la gestión de las emociones es construir relaciones interpersonales mediante la comprensión mutua de los sentimientos relacionados con el trabajo.

La siguiente tabla muestra seis características diferenciadoras. ^{[ 2 ]}

Limitaciones intersubjetivas : Esta es una restricción necesaria, conocida por los individuos de la organización, que les ayuda a trabajar y responder adecuadamente entre sí. Al igual que en las relaciones personales, los individuos deben respetar los límites emocionales en las profesionales. ^{[ 1 ]}

Ejemplo: Si un compañero de trabajo considera que ciertas expresiones emocionales o temas son inapropiados, no se hablará de ellos. Del mismo modo, respetará lo que usted considere inapropiado. Estos límites personales constituyen las limitaciones intersubjetivas de la relación laboral. Por ejemplo, un miembro de la tripulación de cabina puede sentir una repulsión absoluta por el vómito, pero cuando un pasajero vomita, controla el asco y ayuda a calmarlo. ^{[ 3 ]}

Sentimientos laborales que surgen espontáneamente : Los sentimientos relacionados con el trabajo surgen en respuesta a las tareas laborales. Generalmente, estos se forman en torno al clima y el entorno de la organización . Esto es natural y la dirección no debe intentar atribuir sentimientos a los empleados. Cuando surgen sentimientos espontáneos, deben abordarse dentro de las limitaciones intersubjetivas previamente establecidas. ^{[ 1 ]}

Ejemplo: Un ejemplo de esto sería un estudio realizado con estilistas . El estudio reveló que, para el empleado, resultaba gratificante que un cliente le confiara un asunto privado. Ese consumidor también lo encontraría satisfactorio, por lo que sería más probable que regresara. ^{[ 1 ]}

Tolerancia a la ambigüedad : Es probable que surjan emociones complejas debido al trabajo emocional (el proceso de controlar las emociones durante las interacciones laborales). La emocionalidad limitada implica la tolerancia a estas emociones complejas. Los sentimientos contradictorios deben coexistir. Esto constituye una nueva norma que busca reconocer las diferentes posturas, incluso las directamente opuestas, entre los miembros de la organización. ^{[ 1 ]}

Ejemplo: Las personas con baja tolerancia a la ambigüedad experimentan estrés, reaccionan prematuramente y evitan los estímulos ambiguos. La persona con alta tolerancia verá las situaciones ambiguas como deseables, desafiantes e interesantes. ^{[ 3 ]}

Heterarquía de valores : Lo opuesto a la jerarquía de valores, o la consideración de ciertos valores como más importantes que otros. Una heterarquía de valores implica que ninguno está por encima de otro. El contexto de las situaciones y las preferencias individuales determinan qué valores pueden priorizarse en un momento dado. No existe un único conjunto universal de valores que guíe las decisiones de vida. La heterarquía está diseñada para abordar el aspecto innovador, por lo que requiere una forma diferente de gestión de conflictos. Esto ayuda a prevenir el debilitamiento de la lógica rectora. ^{[ 1 ]}

Ejemplo: Un individuo puede valorar mucho la vida humana y estar en contra del derecho al aborto, pero estar a favor de la pena de muerte, o viceversa. ^{[ 3 ]}

Identidad y autenticidad integradas : La emocionalidad limitada presupone que las personas tienen una única identidad . Esto significa que su personalidad , sus valores y sus acciones son los mismos independientemente de su ubicación física. El objetivo de la emocionalidad limitada es facilitar la autenticidad en el trabajo. Implica formar parte de un colectivo social que trabaja para alcanzar los objetivos de la organización. ^{[ 1 ]}

Ejemplo: Si un actor aporta experiencias personales para crear una presentación de personaje original. ^{[ 2 ]}

Comunidad : El propósito de la emocionalidad limitada es crear un fuerte sentido de comunidad entre sus miembros. Existe la necesidad de conexiones dentro de la libertad y de diversidad dentro de la individualidad. Las investigaciones han demostrado que esta estructura funciona mejor en organizaciones más pequeñas. ^{[ 1 ]}

Ejemplo: Cuando un director fomenta las preguntas y luego discute con ellos las críticas relacionadas con la actuación, se desarrolla un sentimiento de unidad. ^{[ 3 ]}