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Capacitación en diversidad

La capacitación en diversidad es un tipo de capacitación corporativa diseñada para facilitar la interacción intergrupal positiva, reducir los prejuicios y la discriminación , y ...

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La capacitación en diversidad es un tipo de capacitación corporativa diseñada para facilitar la interacción intergrupal positiva, reducir los prejuicios y la discriminación , y enseñar a diferentes personas cómo trabajar juntas de manera efectiva. [ 1 ]

La capacitación en diversidad suele estar dirigida a cumplir objetivos como atraer y retener clientes y trabajadores productivos; mantener una alta moral entre los empleados ; y fomentar la comprensión y la armonía entre los trabajadores. [ 2 ]

A pesar de los beneficios previstos, los estudios sistemáticos no han demostrado que la capacitación en diversidad sea beneficiosa. Si bien algunos estudios muestran que la capacitación voluntaria en diversidad puede conducir a una gestión más diversa, otros han encontrado que la capacitación obligatoria en diversidad puede aumentar la discriminación y los prejuicios.

En 2019, se gastaban más de 8 mil millones de dólares al año en capacitación sobre diversidad en los Estados Unidos. [ 3 ]

Historia

década de 1960

En la década de 1960, el concepto de promover la diversidad en el lugar de trabajo surgió como resultado del movimiento por los derechos civiles . La Ley de Derechos Civiles de 1964 , promulgada por el 88.º Congreso de los Estados Unidos , declaró ilegal que los empleadores con más de 15 trabajadores discriminaran a empleados y candidatos por motivos de raza, color, religión, sexo u origen nacional. Posteriormente, también se prohibió la discriminación por embarazo, edad y discapacidad. Tras la aprobación de la ley, los activistas protestaron contra las organizaciones que se negaban a contratar a personas negras, planificaron bolsas de trabajo y presentaron denuncias contra los empleadores que discriminaban a sus empleados. [ 4 ]

década de 1970

En 1971, la Corte Suprema de los Estados Unidos amplió la definición de discriminación en el caso Griggs v. Duke Power Co. , dictaminando en contra de las prácticas laborales que marginaban a los empleados negros sin evidencia de intención discriminatoria. El movimiento por los derechos civiles contribuyó a reactivar su impulso para una nueva ola de movimientos en la década de 1970 en favor de los derechos de las mujeres, las personas con discapacidad, los latinos y otros. [ 5 ] Con los cambios en las reformas sociales y legales, las agencias federales dieron el primer paso hacia la capacitación moderna en diversidad, y para finales de 1971, la Administración del Seguro Social había inscrito a más de 50 000 empleados en capacitación sobre prejuicios raciales. Las corporaciones siguieron el ejemplo y, durante los siguientes cinco años, comenzaron a ofrecer capacitación contra los prejuicios a sus empleados. Para 1976, el 60 % de las grandes empresas ofrecían capacitación en igualdad de oportunidades. [ 6 ] Muchas de estas corporaciones implementaron dichos programas de capacitación como una forma de protegerse de demandas por discriminación. [ 7 ]

Desde la década de 1980 hasta la actualidad

En la década de 1980, el presidente Ronald Reagan intentó revertir las regulaciones de acción afirmativa impulsadas por el expresidente John F. Kennedy y nombró a Clarence Thomas para dirigir la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo . Como resultado, los capacitadores en diversidad en Estados Unidos comenzaron a exigir capacitación en diversidad, argumentando que las mujeres y las minorías pronto serían la columna vertebral de la fuerza laboral y que las empresas debían determinar cómo incluirlas en sus filas. Para 2005, el 65 por ciento de las grandes corporaciones ofrecían a sus empleados algún tipo de capacitación en diversidad. [ 6 ]

Promover el respeto y atraer a empleados y clientes pertenecientes a minorías se convirtieron en objetivos importantes de la capacitación en diversidad a partir de finales de la década de 1980. [ 7 ] A principios de la década de 2000, una serie de demandas por discriminación de alto perfil en la industria financiera impulsaron una expansión de la capacitación en diversidad. [ 8 ]

Impacto

Los resultados sobre la capacitación en diversidad son contradictorios. Según el sociólogo de la Universidad de Harvard, Frank Dobbin, no hay evidencia que indique que la capacitación contra los prejuicios conduzca a un aumento en el número de mujeres o personas de color en puestos directivos. [ 9 ] Un estudio de 2009 de Annual Review of Psychology concluyó: «Actualmente no sabemos si una amplia gama de programas y políticas tienden a funcionar en promedio», y los autores del estudio afirmaron en 2020 que, a medida que aumenta la calidad de los estudios, disminuye el tamaño del efecto de la capacitación contra los prejuicios. [ 9 ]

Según un estudio de 2006 publicado en la American Sociological Review , "la capacitación en diversidad y las evaluaciones de diversidad son menos efectivas para aumentar la proporción de mujeres blancas, mujeres negras y hombres negros en puestos directivos". [ 10 ] Un metaanálisis sugiere que la capacitación en diversidad podría tener un efecto relativamente grande en los resultados de la capacitación basada en habilidades y en conocimientos. [ 11 ] Un análisis de datos de más de 800 empresas durante 30 años muestra que la capacitación en diversidad y los procedimientos de quejas resultan contraproducentes y conducen a reducciones en la diversidad de la fuerza laboral de las empresas. [ 12 ] [ 13 ] Un estudio de 2013 encontró que la presencia de un programa de diversidad en un lugar de trabajo hacía que los sujetos de alto estatus fueran menos propensos a tomar en serio las quejas por discriminación. [ 14 ] [ 15 ]

Alexandra Kalev y Frank Dobbin realizaron una revisión exhaustiva de la capacitación en diversidad cultural llevada a cabo en 830 lugares de trabajo estadounidenses de tamaño mediano a grande durante un período de treinta y un años. [ 16 ] Los resultados mostraron que la capacitación en diversidad fue seguida por una disminución de entre el 7,5 y el 10 % en el número de mujeres en puestos directivos. El porcentaje de hombres negros en puestos de alta dirección disminuyó un 12 %. Se observaron efectos similares para latinos y asiáticos. El estudio no encontró que toda la capacitación en diversidad sea ineficaz. Se cuestionaron los programas de capacitación obligatorios ofrecidos para proteger contra demandas por discriminación. La participación voluntaria en la capacitación en diversidad para promover los objetivos comerciales de la organización se asoció con una mayor diversidad en el nivel directivo; los servicios voluntarios resultaron en aumentos de casi tres dígitos para hombres negros, hispanos y asiáticos. [ 8 ]

Un metaanálisis de 2021 reveló una falta de estudios de alta calidad sobre la eficacia de la capacitación en diversidad. [ 17 ] Los investigadores concluyeron que, si bien el reducido número de estudios experimentales ofrece efectos promedio alentadores, estos se reducen cuando las capacitaciones se llevan a cabo en entornos laborales reales, cuando los resultados se miden con mayor intervalo de tiempo que inmediatamente después de la intervención y, sobre todo, cuando el tamaño de la muestra es lo suficientemente grande como para obtener resultados fiables. [ 17 ]

Un estudio de 2013 encontró que los hombres blancos eran menos propensos a creer que una queja de discriminación por parte de un empleado era precisa cuando se les decía que el empleador utilizaba capacitación en diversidad, incluso cuando se les presentaban pruebas de discriminación. [ 15 ] Varios estudios sobre los resultados de demandas por discriminación en los Estados Unidos han encontrado que las estructuras oficiales de diversidad, incluida la capacitación en diversidad, han sido cada vez más aceptadas por los jueces como evidencia de falta de discriminación independientemente de su efectividad. [ 18 ] [ 19 ] [ 20 ] Según el resumen de Nakamura y Edelman sobre las políticas de diversidad corporativa, "[e]n el siglo XXI, los compromisos y las políticas de diversidad son estándar y las empresas que carecen de tales estructuras parecen sospechosas". [ 20 ]

Véase también

Referencias

  1. ↑ Lindsey, Alex; King, Eden; Hebl, Michelle; Levine, Noah (septiembre de 2015). "El impacto del método, la motivación y la empatía en la efectividad de la capacitación en diversidad". Journal of Business and Psychology . 30 (3): 605– 617. doi : 10.1007/s10869-014-9384-3 . S2CID 144447133 . 
  2. ↑ Chavez, Carolyn I.; Weisinger, Judith Y. (Verano de 2008). "Más allá de la capacitación en diversidad: una infusión social para la inclusión cultural". Human Resource Management . 47 (2): 331– 350. doi : 10.1002/hrm.20215 .
  3. ↑ Mehta, Stephanie (21 de noviembre de 2019). "A pesar de gastar miles de millones, las empresas no pueden comprar la diversidad" . Washington Post .{{cite news}}: CS1 maint: servicio de archivado obsoleto ( enlace )
  4. ↑ Anand, Rohini; Winters, Mary-Frances (2008). "Una visión retrospectiva de la formación en diversidad corporativa desde 1964 hasta la actualidad" (PDF) . Academy of Management Learning & Education . 7 (3): 356– 372. doi : 10.5465/amle.2008.34251673 . ISSN 1537-260X . Archivado (PDF) del original el 29/11/2021. 
  5. ↑ Dobbin, Frank (31 de diciembre de 2009). Inventando la igualdad de oportunidades . Princeton: Princeton University Press. doi : 10.1515/9781400830893 . ISBN 978-1-4008-3089-3.
  6. 1 2 Dobbin, Frank; Kalev, Alexandra (2018-05-04). "¿Por qué no funciona la capacitación en diversidad? El desafío para la industria y la academia" . Anthropology Now . 10 (2): 48– 55. doi : 10.1080/19428200.2018.1493182 . ISSN 1942-8200 . S2CID 158262607 .  
  7. 1 2 Read, Bridget (26 de mayo de 2021). "Hacer el trabajo en el trabajo: ¿Qué compran realmente las empresas que buscan desesperadamente consultores de diversidad?" . Nueva York . Archivado del original el 17 de diciembre de 2021.
  8. 1 2 Dobbins, Frank; Kalev, Alexandra (julio de 2016). "Por qué fracasan los programas de diversidad" . Harvard Business Review . Archivado del original el 21 de agosto de 2016.
  9. ^ Bergner, Daniel (15 de julio de 2020) . "La «fragilidad blanca» está por todas partes. ¿Pero funciona la formación antirracista? The New York Times . ISSN 0362-4331 . Consultado el 17 de enero de 2023 . 
  10. ↑ Kalev, Alexandra; Dobbin, Frank; Kelly, Erin (agosto de 2006). "¿Mejores prácticas o conjeturas? Evaluación de la eficacia de las políticas corporativas de acción afirmativa y diversidad" ( PDF) . American Sociological Review . 71 (4): 589– 617. doi : 10.1177/000312240607100404 . S2CID 10327121. Archivado (PDF) del original el 11 de noviembre de 2020. 
  11. ↑ Kalinoski, Zachary T.; Steele-Johnson, Debra; Peyton, Elizabeth J.; Leas, Keith A.; Steinke, Julie; Bowling, Nathan A. (2013). "Una evaluación meta-analítica de los resultados de la capacitación en diversidad". Journal of Organizational Behavior . 34 (8): 1076– 1104. doi : 10.1002/job.1839 .
  12. ↑ Dobbin, Frank; Kalev, Alexandra. "Por qué la gestión de la diversidad resulta contraproducente (y cómo las empresas pueden lograr que funcione)" . ethics.harvard.edu . Centro Edmond J. Safra para la Ética , Universidad de Harvard . Consultado el 15 de octubre de 2016 .
  13. ↑ McGregor, Jena (1 de julio de 2016). "Para mejorar la diversidad, no obligues a la gente a asistir a cursos de formación en diversidad. En serio" . Washington Post . Consultado el 15 de octubre de 2016 .
  14. ↑ McElroy, Molly (3 de abril de 2013). "Los programas de diversidad dan la ilusión de equidad corporativa, según un estudio" . UW Today . Universidad de Washington . Consultado el 15 de octubre de 2016 .
  15. 1 2 Kaiser, Cheryl R.; Major, Brenda; Jurcevic, Ines; Dover, Tessa L.; Brady, Laura M.; Shapiro, Jenessa R. (2013). "Presumed fair: Ironic effects of organizational diversity structures" (PDF) . Journal of Personality and Social Psychology . 104 (3): 504– 519. doi : 10.1037/a0030838 . PMID 23163748. Archivado (PDF) del original el 7 de julio de 2022 . 
  16. ↑ Vedantam, Shankar (2008-01-20). "La mayoría de los cursos de capacitación en diversidad son ineficaces, según un estudio" . The Washington Post and Times-Herald . ISSN 0190-8286 . Consultado el 29 de abril de 2018 . 
  17. 1 2 Paluck, Elizabeth Levy; Porat, Roni; Clark, Chelsey S.; Green, Donald P. (2021-01-04). "Reducción de prejuicios: progreso y desafíos" . Annual Review of Psychology . 72 (1): 533– 560. doi : 10.1146/annurev-psych-071620-030619 . ISSN 0066-4308 . PMID 32928061. S2CID 221722150 .   
  18. ↑ Edelman, Lauren B.; Krieger, Linda H.; Eliason, Scott R.; Albiston, Catherine R.; Mellema, Virginia (noviembre de 2011). « Cuando las organizaciones mandan: Deferencia judicial a las estructuras de empleo institucionalizadas» (PDF) . American Journal of Sociology . 117 (117 #3): 888–954 . doi : 10.1086/661984 . S2CID 31192421. Archivado del original el 17 de diciembre de 2021. 
  19. ↑ Krieger, Linda Hamilton; Best, Rachel Kahn; Edelman, Lauren B. (2015). "Cuando las "mejores prácticas" ganan, los empleados pierden: cumplimiento simbólico e inferencia judicial en casos federales de igualdad de oportunidades laborales" . Law & Social Inquiry . 40 (4): 843– 879. doi : 10.1111/lsi.12116 . hdl : 10125/66112 . S2CID 153033615. Archivado (PDF) del original el 17 de diciembre de 2021 . 
  20. 1 2 Nakamura, Brent K.; Edelman, Lauren B. (2019). " Bakke a los 40: Cómo la diversidad importa en el contexto laboral" (PDF) . UC Davis Law Review (52): 2627–2679 . Archivado (PDF) del original el 17 de diciembre de 2021.

Lecturas adicionales

  • Beddoes, Kacey (2017). "Influencias institucionales que promueven el estudio descendente en la investigación sobre diversidad en ingeniería" . Frontiers: A Journal of Women Studies . 38 (1): 88– 99. doi : 10.5250/fronjwomestud.38.1.0088 . JSTOR 10.5250/fronjwomestud.38.1.0088 . S2CID 151771023 .