Duncombe contra el Secretario de Estado para la Infancia, las Escuelas y las Familias.

Duncombe v Secretary of State for Children, Schools and Families [ 2011 ] UKSC 14 y [2011] UKSC 36 es un caso de derecho laboral británico , relativo al criterio para determinar cuándo está objetivamente justificado el uso continuado de un contrato de duración determinada y cuándo los empleados están amparados por los derechos laborales durante su trabajo en el extranjero. El caso se acumuló con Secretary of State for Children, Schools and Families v Fletcher .

Durante el examen del caso, Lord Rodger falleció. Participó en la sentencia sobre el punto relativo a los contratos de duración determinada, pero no en la sentencia sobre el despido improcedente.

Duncombe y otros profesores fueron contratados por el gobierno para impartir clases en diversas escuelas de la UE en virtud del Estatuto de las Escuelas Europeas. Impartían clases a hijos de funcionarios y empleados de la UE. Alegaban despido improcedente porque no existía justificación objetiva para el uso de contratos de duración determinada, y sostenían que debían ser considerados empleados permanentes según el artículo 8 del Reglamento de 2002 sobre la prevención del trato discriminatorio a los empleados con contrato de duración determinada. Alternativamente, alegaban haber sido despedidos injustamente en virtud del artículo 94 de la Ley de Derechos Laborales de 1996 .

Fletcher había trabajado en la Escuela Europea de Culham , Oxfordshire , mientras que Duncombe había trabajado en la Escuela Europea de Karlsruhe , Alemania. Los contratos tenían una duración máxima de nueve años, o excepcionalmente de diez años, según el Reglamento de 1996 para el personal cedido a las Escuelas Europeas. El Secretario de Estado alegó que no correspondía al tribunal de un Estado miembro cuestionar dicho Reglamento, ni que la norma de los nueve años estuviera objetivamente justificada. Asimismo, sostuvo que Duncombe no estaba amparado por la normativa por encontrarse fuera del Reino Unido.

El Tribunal de Apelación ^{[ 1 ]} sostuvo que los contratos sucesivos de duración determinada para trabajar en escuelas europeas no estaban objetivamente justificados.

Lady Hale y Lord Rodger ^{[ 2 ]} decidieron que el uso de contratos sucesivos de duración determinada estaba objetivamente justificado según el Reglamento.

23. La queja de los docentes no se dirige contra los tres o cuatro periodos que comprende la norma de los nueve años, sino contra la norma en sí misma. En otras palabras, se quejan de la naturaleza de duración determinada de su empleo, y no del uso de los sucesivos contratos de duración determinada que lo componen. Pero ese no es el objetivo ni de la Directiva sobre Contratos de Duración Determinada ni del Reglamento. Si el Secretario de Estado hubiera optado por ofrecerles contratos de nueve años y asumir el riesgo de que los centros escolares no los hubieran mantenido durante tanto tiempo, no habrían tenido ninguna queja. La contratación de personas con contratos de duración determinada únicos no infringe ni la Directiva ni el Reglamento.

24. Esta es, por lo tanto, la respuesta al atractivo argumento del Sr. Giffin: que los contratos de duración determinada deben limitarse al trabajo que solo se requiere por un período limitado; y que cuando la necesidad del trabajo es ilimitada, debe realizarse mediante contratos de duración indefinida. Esta bien podría ser una política deseable en términos de relaciones sociales y laborales. Incluso podría ser la expectativa en torno a la cual se redactaron la Directiva y el Acuerdo Marco. Pero no es el objetivo que se pretendía, que era la discriminación contra los trabajadores con contratos de duración determinada y el abuso de contratos sucesivos de duración determinada en lo que en realidad era un empleo indefinido. No se sugiere que los términos y condiciones en los que se contrató a los docentes durante sus nueve años de servicio fueran menos favorables que los de docentes comparables con contratos indefinidos.

25. De ello se deduce que la demolición total por parte del Tribunal Laboral de los argumentos a favor de la regla de los nueve años es irrelevante. No es eso lo que requiere justificación, sino el uso del último contrato de duración determinada que eleva el período total a nueve años. Y esto se justifica fácilmente por la existencia de la regla de los nueve años. Los profesores fueron contratados para realizar un trabajo específico que solo podía durar nueve años. El Secretario de Estado no podía imponer a esos profesores a las escuelas por un período más largo, por muy injustificable que él o los tribunales laborales de este país consideraran la regla. Los profesores no fueron contratados para realizar ningún trabajo alternativo porque no había ninguno disponible para ellos.

Lord Mance , Lord Collins y Lord Clarke estuvieron de acuerdo. La apelación incidental versaba sobre si se aplicaba la legislación laboral británica, de modo que pudiera existir una demanda por despido improcedente en virtud del artículo 94 de la Ley de Derechos Laborales de 1996 , sobre la cual se reservó el fallo. Lord Rodger falleció entretanto.

En la cuestión de la apelación cruzada, Lady Hale ^{[ 3 ]} sostuvo que los maestros estaban protegidos por la sección 94 de la Ley de Derechos Laborales de 1996 .

3. Cabe señalar que, de haberse tratado este asunto de forma aislada, es improbable que se hubiera concedido permiso para interponer un recurso ante este Tribunal. Es un hecho indiscutible que la Cámara de los Lores estableció el principio fundamental en el caso Lawson v Serco Ltd [2006] UKHL 3, [2006] ICR 250. Asimismo, es un hecho indiscutible que la situación laboral de estos docentes no se ajusta a ninguno de los ejemplos específicos citados en Lawson, relativos a personas empleadas por empresas británicas para trabajar fuera de Gran Bretaña que estarían protegidas contra el despido improcedente. La cuestión radica en si existen otros ejemplos de este principio, entre los que se encuentra este.

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16. En nuestra opinión, estos casos constituyen otro ejemplo de una situación excepcional en la que el empleo tiene una conexión tan abrumadoramente estrecha con Gran Bretaña y con la legislación laboral británica que con cualquier otro ordenamiento jurídico, que resulta correcto concluir que el Parlamento debió de tener la intención de que los empleados gozaran de protección contra el despido improcedente. Esto depende de una combinación de factores. En primer lugar, como condición indispensable, su empleador tenía su sede en Gran Bretaña; y no solo allí, sino en el Gobierno del Reino Unido. Esta es la conexión más estrecha con Gran Bretaña que puede tener un empleador, ya que no puede tener su sede en ningún otro lugar. En segundo lugar, estaban empleados bajo contratos regidos por la legislación inglesa; los términos y condiciones eran íntegramente los de la legislación inglesa o una combinación de los de la legislación inglesa y las instituciones internacionales para las que trabajaban. Si bien este factor no se menciona en Lawson v Serco , debe ser relevante para la expectativa de cada parte respecto a la protección de la que gozarían los empleados. La ley de despido injustificado no forma parte de los términos y condiciones contractuales del empleo, sino que fue ideada por el Parlamento para llenar una laguna bien conocida en la protección que ofrecía el derecho común a aquellos cuyos contratos de trabajo se habían rescindido. Tercero, estaban empleados en enclaves internacionales, sin ninguna conexión particular con los países en los que se encontraban y regidos por acuerdos internacionales entre los estados participantes. No pagaban impuestos locales. Los maestros estaban allí debido a compromisos asumidos por el gobierno británico; los esposos, en Wallis y Grocott, estaban allí debido a compromisos asumidos por el gobierno británico; y las esposas estaban allí porque el gobierno británico consideró beneficioso para su propia empresa maximizar las oportunidades de empleo de los dependientes de sus esposos. Cuarto, sería anómalo que un maestro que casualmente fuera empleado por el gobierno británico para trabajar en la Escuela Europea en Inglaterra disfrutara de una protección diferente a la de los maestros que casualmente fueran empleados para trabajar en el mismo tipo de escuela en otros países; Del mismo modo, sería anómalo que a las esposas empleadas por el gobierno británico precisamente porque sus maridos trabajaban para él, y despedidas porque sus maridos dejaban de trabajar para él, se les negara la protección de la que habrían disfrutado sus maridos.

• legislación laboral del Reino Unido