Ley de Derechos Laborales de 1996

La Ley de Derechos Laborales de 1996 (c. 18) es una ley del Parlamento del Reino Unido aprobada por el gobierno conservador para codificar la legislación vigente sobre derechos individuales en el derecho laboral británico .

Las leyes anteriores, que datan de la Ley de Contratos de Empleo de 1963 , incluían la Ley de Indemnizaciones por Despido de 1965 , la Ley de Protección del Empleo de 1975 y la Ley de Salarios de 1986. Esta ley regula los derechos laborales de la mayoría de los empleados, como el despido improcedente , el preaviso razonable, el derecho a permisos por paternidad/maternidad, la indemnización por despido y otros. Fue modificada sustancialmente por el gobierno laborista desde 1997 para incluir el derecho a solicitar flexibilidad horaria. Esto coincide con la Ley de Derechos Laborales de 1995.

Un empleado tiene un contrato de trabajo. El artículo 1(2) de la ERA de 1996 establece que los términos principales del contrato deben constar por escrito y entregarse al empleado dentro de los dos meses siguientes al inicio de su relación laboral. Este documento se denomina "declaración escrita de los términos". Confirma los principales términos expresos del contrato de trabajo. Si bien no constituye la totalidad del contrato, la declaración escrita tiene como objetivo orientar a los empleados sobre sus derechos, para que sepan qué tipo de términos y condiciones de empleo pueden esperar. Además, sirve como base probatoria para presentar una demanda por la violación de algún derecho ante un tribunal o un tribunal laboral. ^{[ 1 ]}

Los empleadores, en particular los de pequeñas empresas, suelen cometer el error de creer que la "Declaración Escrita de las Condiciones de Empleo" —conocida generalmente como los términos y condiciones del empleo— constituye el "Contrato". Por lo tanto, a menudo se olvida la obligación legal de presentar las condiciones expresas por escrito, ya que estas tienen la base de un contrato. La práctica habitual consiste en un documento combinado, el "Contrato de Empleo", que incluye la "Declaración Escrita de las Condiciones de Empleo" que se entrega al empleado y que cumple con todos los requisitos legales.

Esta sección ofrece protección contra los perjuicios derivados de la divulgación de información de interés público. Estas medidas fueron incorporadas originalmente por la Ley de Divulgación de Información de Interés Público de 1998 y tienen como objetivo brindar una amplia protección a los empleados para denunciar delitos, incumplimientos de obligaciones legales, errores judiciales, infracciones de salud y seguridad o daños ambientales (artículo 43B). Esto no otorga a los empleados el derecho a cometer un delito al divulgar información, ni a infringir las obligaciones del secreto profesional legalmente protegido (como podría aplicarse entre un médico y un paciente, o entre un abogado y su cliente).

• Permisos laborales remunerados para el cumplimiento de deberes públicos (por ejemplo, servicio de jurado ), atención prenatal y formación. (Parte VI)
• El despido relacionado con la salud y la seguridad o con el ejercicio de derechos legales, así como el despido relacionado con una solicitud de flexibilidad laboral, se considerarán automáticamente injustos según la Ley de Derechos Laborales (ERA, por sus siglas en inglés).

Los empleados tienen derecho a un preaviso razonable antes de la rescisión de sus contratos, según el artículo 86. Actualmente, esto significa que todos deben recibir un preaviso mínimo de una semana antes de ser despedidos si han trabajado para el empleador durante más de un mes. Después de dos años, el preaviso mínimo es de dos semanas. Después de tres años, de tres semanas, y así sucesivamente, hasta un máximo de doce semanas. Muchos empleados tendrán plazos de preaviso más largos en sus contratos o bajo la protección de convenios colectivos establecidos por el sindicato. Sin embargo, nada impide que los empleadores paguen una indemnización en lugar del preaviso si así lo prevé expresamente el contrato de trabajo, el manual del empleado u otros documentos pertinentes. Ambas partes también pueden acordar, dentro de ese plazo, renunciar a sus derechos.

Tanto este derecho como el derecho a recibir por escrito los detalles del contrato de trabajo fueron introducidos mediante la Ley de Contratos de Empleo de 1963 .

Según el artículo 94 de la ley, los empleados tienen derecho a no ser despedidos injustamente. Este es probablemente el derecho más importante, ya que normalmente sería en el marco de una demanda posterior al despido cuando un exempleado alegaría la violación de otros derechos. En primer lugar, es inusual iniciar un litigio contra un empleador mientras aún se trabaja para él. En segundo lugar, algunos derechos, como el derecho a un preaviso razonable antes del despido (artículo 86), lógicamente solo pueden ser vulnerados cuando se produce el despido.

Las razones expuestas por las que un empleador puede despedir se encuentran en el art. 98(2). Las razones justas para despedir a un empleado son si,

(a) se refiere a la capacidad o cualificaciones del empleado para realizar el trabajo del tipo para el que fue contratado por el empleador,

(b) se refiere a la conducta del empleado,

(c) es que el empleado era redundante, o

(d) es que el empleado no podía continuar trabajando en el puesto que ocupaba sin contravenir (ya sea por su parte o por la de su empleador) un deber o restricción impuesta por o en virtud de una ley.

Por lo tanto, no existe restricción alguna al derecho de la gerencia a despedir (por ejemplo, dando un preaviso razonable) si el empleado (a) simplemente no es bueno en su trabajo, (b) no es una persona agradable con quien trabajar, (c) es redundante (véase más abajo) o (d) el empleador se ve obligado a despedir a alguien debido a una ley (este último caso no se presenta con frecuencia). Sin embargo, un detalle importante es que un empleador también puede despedir, según el art. 98(1), por "algún otro motivo sustancial".

La mayoría de los despidos se producen por razones empresariales legítimas, ya sea porque el empleador ya no necesita personal o porque la situación económica es difícil y no puede permitirse pagar. Puede existir la posibilidad de reclamar una indemnización por despido (véase más abajo). Sin embargo, los empleadores suelen estar dispuestos a escribir una carta de recomendación. Si lo hacen, tienen la obligación de ser precisos y justos, lo que significa no proporcionar una recomendación negativa para el siguiente empleador potencial: si solo se pueden decir cosas malas, mejor no decir nada (véase el caso Spring v Guardian Assurance plc ).

El artículo 135 de la ley otorga a los empleados el derecho a una indemnización por despido. Esto significa que, cuando sus puestos de trabajo se vuelven obsoletos, el empleador debe compensarlos, siempre que sean empleados con antigüedad. El período mínimo para acceder a la indemnización por despido es haber trabajado dos años con el mismo empleador (artículo 155). Los empleados no tienen derecho a indemnización por despido si simplemente han alcanzado la edad de jubilación (artículo 156). Asimismo, nada impide que el empleador realice un despido por mala conducta o incapacidad, según lo estipulado en las disposiciones sobre equidad en el despido (artículo 98).

La cuantía de la indemnización por despido se basa en un cálculo de antigüedad y edad. Por cada año que un empleado haya trabajado antes de cumplir los 21 años, recibe la mitad de una semana de salario. Por cada año entre los 21 y los 40 años, una semana de salario. Por cada año después de los 40 años, una semana y media de salario (art. 162). Sin embargo, existe un límite máximo establecido para lo que se considera una semana de salario, que es aproximadamente el mismo que una semana con el salario mínimo (si un empleado fue despedido antes del 31 de enero de 2011, la indemnización era de 380 libras esterlinas semanales; del 1 de febrero de 2011 al 31 de enero de 2012, de 400 libras esterlinas; actualmente es de 508 libras esterlinas, antes de impuestos). ^{[ 3 ]}

Este derecho, amparado por el artículo 182, a la indemnización por lucro cesante se aplica cuando el empleador quiebra. Se concede en los casos desafortunados en que un empleador se declara en bancarrota o insolvencia y no quedan fondos para pagar a los empleados con salarios pendientes. El Secretario de Estado, en nombre del gobierno, garantiza el pago hasta un límite máximo para compensar las pérdidas sufridas.

El punto más importante de la ley es que existe cierta confusión sobre a quién abarca. La mayoría de los británicos estarán cubiertos, pero a menudo los trabajadores vulnerables no lo están. Según el artículo 230 de la ley, el término "empleado" se define como alguien con un " contrato de trabajo ". Esto, a su vez, significa alguien que tiene un "contrato de servicios". En casos judiciales desde principios de la década de 1980, algunos jueces han dado una interpretación restrictiva a su significado. Lo opuesto a un "contrato de servicios" es un "contrato de prestación de servicios", y su objetivo es establecer la distinción entre alguien que trabaja para otro, por cuenta y bajo su control, y alguien que trabaja por cuenta propia, controlando su propio trabajo. En otras palabras, pretende ser la diferencia entre el verdadero "empleado" y el "autónomo".

En muchos casos, se ha considerado que los trabajadores vulnerables y mal pagados, especialmente los trabajadores de agencias , quedan fuera del alcance de los derechos de la Ley que solo se aplican a los "empleados". ^{[ 5 ]} Esto se debe a que algunos jueces han opinado que no existía suficiente "control" o "reciprocidad de obligaciones" para establecer un contrato de trabajo. Lo que esos jueces han querido decir con "reciprocidad de obligaciones" es que los términos del contrato, especialmente la obligación de trabajar o no trabajar en un momento dado y la promesa de trabajo futuro, no eran suficientemente recíprocos. Así, en O'Kelly v Trusthouse Forte plc [1983] ICR 728, Sir John Donaldson MR sostuvo que algunos camareros que fueron contratados a través de una agencia para realizar cenas no eran "empleados" (ni del salón de eventos ni de la agencia) porque, técnicamente, no tenían que presentarse a trabajar en un turno y podían ser despedidos en cualquier momento. Por lo tanto, Sir John Donaldson MR afirmó que el contrato carecía de reciprocidad y no podía considerarse un acuerdo entre empleado y empleador. El efecto legal era equipararlos a los trabajadores autónomos y, por consiguiente, no estar amparados por la ley. En la práctica, esto significaba que no tenían derecho a un despido justo y podían ser despedidos por organizar un sindicato .

Pero otros jueces han dicho cosas distintas. En Nethermere (St Neots) Ltd v Gardiner [1984] ICR 612, los trabajadores a tiempo parcial cosían bolsillos en los pantalones de la empresa Nethermere. Se les proporcionaron las máquinas de coser y se les pagaba por pieza. Hubo un desacuerdo sobre el pago de las vacaciones y fueron despedidos . El juez Stephenson LJ dictaminó (en la página 623): «En mi opinión, debe existir un mínimo irreductible de obligación por cada parte para crear un contrato de trabajo». Y lo que quiso decir con esto fue un intercambio de salario por trabajo y un control suficiente para establecer la relación empleado-empleador. No utilizó el concepto de «mutualidad», o si lo hizo, lo usó para referirse al intercambio de salario por trabajo, y nada más.

Existe un considerable debate sobre el alcance real de los derechos laborales. La mayoría de las personas tienen un contrato de trabajo y se incluyen claramente en la categoría de "empleado". Sin embargo, esto no se aplica a los profesionales autónomos de alto nivel, y no está claro si siempre se aplica a quienes trabajan a través de agencias y a aquellos cuyos empleos los hacen vulnerables.

El artículo 139 de la ley fue objeto de debate en Murray v Foyle Meats Ltd (1999), donde la Cámara de los Lores determinó que las responsabilidades de un empleado, tal como se definen en su contrato de trabajo, no eran relevantes cuando se llevaba a cabo un procedimiento legal de despido por redundancia, sino cuáles son las responsabilidades reales del empleado en el día a día.

El artículo 20 de la ley fue objeto de debate en el caso Cairns v Visteon UK Ltd (2007), donde el Tribunal de Apelación Laboral dictaminó que un trabajador de una agencia no podía reclamar un despido improcedente.

• Derecho laboral del Reino Unido
• Ley de trabajadores temporales del Reino Unido
• Reglamento de trabajadores temporales de 2010

• Texto de la Ley de Derechos Laborales de 1996, vigente en la actualidad (incluidas sus modificaciones), en el Reino Unido, procedente de legislation.gov.uk .
• Texto de la Ley de Derechos Laborales de 1996, tal como fue promulgada o elaborada originalmente en el Reino Unido, procedente de legislation.gov.uk .