Electrolux Home Products Pty Ltd contra el Sindicato de Trabajadores Australianos

Electrolux v The Australian Workers' Union fue una decisión de 2004 del Tribunal Superior de Australia que sostuvo que la tarifa del agente de negociación no pertenecía a la relación entre empleador y empleado y, por lo tanto, no podía incluirse en un convenio colectivo de empresa . ^{[ 1 ]}

El caso versaba sobre si los honorarios del agente negociador podían estar incluidos en un convenio colectivo de empresa, tal como lo establece la Ley de Relaciones Laborales (Cth) de 1996 .

Las comisiones de los agentes de negociación colectiva fueron objeto de controversia política, ya que se consideraban una forma de cuotas sindicales obligatorias. El Parlamento de Australia las prohibió expresamente mediante la Ley de Enmienda de Relaciones Laborales (Prohibición de Cuotas Sindicales Obligatorias) de 2003, n.º 20, y posteriormente mediante la legislación WorkChoices .

El Tribunal Superior dictaminó, por 6 votos contra 1 (con el voto disidente del juez Kirby), que solo los asuntos relacionados con la relación entre empleador y empleado podían incluirse en un convenio colectivo. Los honorarios del agente negociador no podían figurar en dicho convenio.

Se temía que, según la lógica del Tribunal Superior, muchos convenios colectivos de empresa existentes hubieran sido certificados como inválidos y, por lo tanto, no pudieran hacerse cumplir, lo que obligó al Parlamento de Australia a aprobar la Ley de Enmienda de Relaciones Laborales (Validación de Acuerdos) de 2004, n.º 155, 2004 .

Además, existía incertidumbre sobre qué se podría incluir en los convenios colectivos en el futuro. Asimismo, dado que los sindicatos solo podían emprender acciones sindicales o huelgas protegidas para lograr dichos convenios, surgía una seria duda sobre qué huelgas podían llevar a cabo . Esto generó aproximadamente seis meses de confusión laboral, durante los cuales casi no se certificaron convenios colectivos ni se produjeron acciones sindicales.

La confusión en el sector industrial giraba específicamente en torno a una serie de cláusulas que, hasta la sentencia del caso Electrolux contra AWU , se incluían habitualmente en los convenios colectivos. La mayoría de estas cláusulas eran favorables a los sindicatos: permisos para formación sindical, derecho de entrada , reconocimiento de delegados sindicales o representantes de los trabajadores . (Sin embargo, también existía cierta preocupación respecto a las cláusulas que prohibían el uso de mano de obra subcontratada o la inclusión de los términos y condiciones de la mano de obra subcontratada y la reducción salarial en el sistema de pensiones ).

Muchos argumentaron que este tipo de cláusulas no eran pertinentes y, por lo tanto, no podían incluirse en futuros convenios colectivos. Esto generó una considerable preocupación en el movimiento sindical, ya que si las disposiciones favorables a los sindicatos no podían incluirse en futuros convenios colectivos, se limitaría considerablemente la influencia sindical en los centros de trabajo australianos. El problema se resolvió de forma integral con la histórica decisión de la Comisión Australiana de Relaciones Industriales del 21 de marzo de 2005: los convenios certificados de Schefenacker, Murray Bridge y la Universidad La Trobe (el caso de los tres convenios certificados). ^{[ 2 ]} La decisión determinó qué disposiciones permitiría la Comisión certificar en los convenios colectivos.

La decisión fue considerada en general como una victoria sindical, ya que avalaba una serie de cláusulas favorables a los sindicatos.

Una consecuencia final del caso Electrolux contra AWU es que ratificó varias decisiones anteriores del Tribunal Superior, que habían dictaminado que las disposiciones que permitían la deducción de las cuotas sindicales de la nómina no "pertenecían a la relación entre empleador y empleado". Por consiguiente, se prohibió la inclusión de deducciones de nómina en los convenios colectivos de empresa y, por lo tanto, no pueden incluirse en los convenios colectivos creados en virtud de las reformas de WorkChoices.

La relevancia del caso Electrolux v AWU como precedente en las relaciones laborales australianas disminuyó en muchos sentidos con la introducción del paquete de reformas legislativas WorkChoices. Sin embargo, en consonancia con el propio litigio, los acontecimientos posteriores conservaron su relevancia. La decisión del caso de los tres acuerdos certificados ^{[ 2 ]} sigue siendo un precedente aplicable para determinar qué se puede y qué no se puede incluir en un convenio colectivo.