Electromation Inc

Electromation Inc , 309 NLRB 990 (1992), es un caso de derecho laboral estadounidense relacionado con el dominio de los empleadores sobre las organizaciones sindicales.

El sindicato Teamsters Local 1049 solicitó el reconocimiento de la negociación colectiva en Electromation Inc., empresa que no estaba sindicalizada. ^{[ 1 ]} Teamsters alegó que la práctica de Electromation Inc. de utilizar "comités de acción" para escuchar las opiniones de los trabajadores constituía un sindicato de empresa ilegal según la Ley Nacional de Relaciones Laborales de 1935, §8(a)(2). ^{[ 1 ]} El empleador comunicó a los comités de acción que no podía seguir trabajando con ellos, pero, a pesar de su disolución, la Junta escuchó la denuncia de violación del sindicato. Electromation contaba con cinco "comités de acción" para tratar quejas sobre salarios, bonificaciones, pagos de incentivos, programas de asistencia y políticas de permisos. Cada comité estaba compuesto por cinco empleados y un representante de la gerencia, y el Gerente de Beneficios para Empleados también formaba parte de cada comité. Este último declaró que "la gerencia esperaba que los empleados miembros de los Comités dialogaran con los demás empleados de la planta, recabaran sus ideas y que... cualquiera que quisiera saber qué estaba sucediendo, pudiera acudir a estas personas en los Comités de Acción".

La Junta Nacional de Relaciones Laborales sostuvo que los comités eran una organización laboral del §2(5) y que la gerencia la había dominado, por lo que hubo una violación del §8(a)(2). Todos los miembros emitieron opiniones. La Junta sugirió que, si bien los comités de Electromation eran una herramienta de gestión simulada, un consejo de trabajo independiente elegido por los empleados no enfrentaría ninguna dificultad bajo el §8(a)(2) de la NLRA de 1935. ^{[ 2 ]}

El presidente Stephens dijo lo siguiente en su sentencia inicial.

Como explicó detalladamente el Tribunal Cabot Carbon, los miembros de la comisión de conciliación de Taft-Hartley en la Cámara de Representantes y el Senado rechazaron una nueva Sección 8(d)(3) propuesta por la Cámara, la cual habría permitido expresamente que un empleador formara o mantuviera un comité de empleados y discutiera con él asuntos de interés mutuo, incluyendo quejas, salarios, horas de trabajo y otras condiciones laborales, en ausencia de un representante de negociación colectiva certificado o reconocido. El informe de la comisión de conciliación, tal como fue aprobado finalmente por la Cámara de Representantes y el Senado, no contenía la nueva Sección 8(d)(3) propuesta por la Cámara ni ninguna disposición similar. En su lugar, se modificó la Sección 9(a). Al examinar este historial legislativo, el Tribunal Cabot Carbon observó que la Sección 8(a)(2) permaneció completamente inalterada y, con respecto a la Sección 9(a), el Tribunal determinó que no había nada en la modificación de la Sección 9(a) que autorizara a un empleador a negociar con una organización laboral dominada por el empleador . ^{[ notas 1 ]}

A pesar de que el término "tratar con" se define ampliamente en Cabot Carbon , también es cierto que una organización cuyo propósito se limita a desempeñar esencialmente una función gerencial o de adjudicación no es una organización laboral según la Sección 2(5). En tales circunstancias, es irrelevante si el impulso detrás de la creación de la organización emana del empleador. Véase General Foods Corp., 231 NLRB 1232 (1977) (el empleador creó un programa de enriquecimiento laboral compuesto por cuadrillas de trabajo de toda la plantilla); Mercy-Memorial Hospital, 231 NLRB 1108 (1977) (el comité decidió la validez de las quejas de los empleados y no discutió ni trató con el empleador respecto a las quejas); John Ascuaga's Nuggett, 230 NLRB 275, 276 (1977) (la organización de empleados resolvió las quejas de los empleados y no interactuó con la gerencia).

1. ↑ En vista de este historial legislativo, no coincidimos con el miembro Raudabaugh en que las enmiendas Taft-Hartley alteraron fundamentalmente el alcance de la Sección 8(a)(2) ni el modelo de negociación colectiva de la Ley Wagner. Incluso con las salvaguardias propuestas por el miembro Raudabaugh, el historial legislativo no respalda la idea de que un empleador pueda ahora negociar con una organización sindical dominada por la Sección 2(5) en lo que respecta a los términos y condiciones de empleo.

Dennis M. Devaney dijo lo siguiente.

... los antecedentes legislativos, los precedentes judiciales vinculantes y los precedentes de la Junta otorgan una considerable libertad a los empleadores que buscan involucrar a los empleados en el lugar de trabajo. En mi opinión, la Sección 8(a)(2) prohíbe una forma específica de conducta del empleador. No se trata de una prohibición general de las comunicaciones entre empleados y empleadores. ^{[ nota 1 ]} Por lo tanto, la resolución de las relaciones entre un empleador y una organización de empleados debe comenzar con la comprensión de qué daños a los derechos de la Sección 7 pretendía prevenir la Sección 8(a)(2) y con la focalización de la aplicación de la Sección 8(a)(2) en esos daños.

Estas conclusiones se basan en las siguientes observaciones. Primero, un plan de participación pura de los empleados no se presentó ante el Congreso en 1935 ni ha sido sometido jamás a la consideración de la Corte Suprema. Segundo, el historial legislativo de la Ley Wagner, si bien está repleto de expresiones de alarma manifiesta sobre el desarrollo de sindicatos ficticios dominados por los empleadores, no muestra prácticamente ninguna preocupación por los programas iniciados por los empleadores relacionados con la eficiencia, la calidad, la productividad u otros asuntos esencialmente gerenciales. Tercero, la propia legislación de la Junta también ha reconocido que los comités apoyados por los empleadores pueden adoptar formas que son legales según la Sección 8(a)(2). Con base en lo anterior, respondería a la pregunta planteada por un amicus curiae de la siguiente manera: La Sección 8(a)(2) no debería crear obstáculos para los empleadores que deseen implementar programas de participación de los empleados, siempre y cuando dichos programas no menoscaben el derecho de los empleados a la libre elección de un representante de negociación colectiva.

1. ↑ Como señaló la Corte Suprema, los demandados argumentan que considerar a estos comités de empleados como organizaciones laborales impediría que empleadores y empleados discutieran asuntos de interés mutuo relacionados con la relación laboral, lo que restringiría la libertad de expresión en violación de la Primera Enmienda de la Constitución. Sin embargo, la orden de la Junta no impone tal prohibición; simplemente impide que los empleadores dominen, interfieran o apoyen a dichos comités de empleados que el Congreso ha definido como organizaciones laborales. [ NLRB v. Cabot Carbon Co. , 360 US 203, 218 (1959).]

John N. Raudabaugh analizó el §2(5) y afirmó que era evidente que se trataba de una organización laboral, a menos que se modificara la legislación. Respecto al §8(a)(2), señaló que la Ley Nacional de Relaciones Laborales de 1935 (NLRA) se aprobó bajo la teoría de un modelo de relaciones laborales colectivas adversarial, en lugar de uno cooperativo. La perspectiva cooperativa se tuvo plenamente en cuenta y se rechazó. Sin embargo, la enmienda de la Ley de Relaciones Laborales de 1947 (LMRA) modificó sustancialmente la situación, y el caso de Newport News no se habría resuelto de la misma manera. La Ley Taft-Hartley hacía hincapié en la libre elección del empleado de participar o no en un sindicato.

Del mismo modo, si empleadores y empleados pueden resolver amistosamente sus diferencias mediante la cooperación, eso parecería coherente con el fomento por parte de Taft-Hartley de métodos pacíficos para la resolución de conflictos.

Reconoció que el senador Taft había rechazado los intentos de modificar el §8(a)(2), pero la Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB) debería reflejar los cambios modernos en su criterio. Se pueden permitir los planes de participación de los empleados. La prueba consistiría en: (1) el grado de participación del empleador; (2) si los empleados consideran que es un sustituto de la negociación colectiva; (3) si los empleados tenían garantizado su derecho, según el §7, a tener un sindicato; (4) el motivo del empleador. Ninguno es decisivo. Aplicado en este caso, el primer criterio no se cumple porque no hubo participación en la estructura del comité ni garantía del derecho a la negociación colectiva.

• Derecho laboral de los Estados Unidos