Ley Nacional de Relaciones Laborales de 1935

La Ley Nacional de Relaciones Laborales de 1935 , también conocida como Ley Wagner , es una ley fundamental del derecho laboral de los Estados Unidos que garantiza el derecho de los empleados del sector privado a organizarse en sindicatos , participar en la negociación colectiva y emprender acciones colectivas como huelgas . Un aspecto central de la ley fue la prohibición de los sindicatos de empresa . ^{[ 1 ]} La ley fue redactada por el senador Robert F. Wagner , aprobada por el 74.º Congreso de los Estados Unidos y promulgada por el presidente Franklin D. Roosevelt .

La Ley Nacional de Relaciones Laborales busca corregir la desigualdad en el poder de negociación entre empleadores y empleados, promoviendo la negociación colectiva entre sindicatos y empleadores. Esta ley creó la Junta Nacional de Relaciones Laborales para perseguir las infracciones de la legislación laboral y supervisar el proceso mediante el cual los empleados deciden si desean estar representados por una organización sindical. Asimismo, estableció diversas normas relativas a la negociación colectiva y definió una serie de prácticas laborales desleales prohibidas , incluyendo la interferencia de los empleadores en la formación u organización de sindicatos. La ley no se aplica a ciertos trabajadores, como supervisores, trabajadores agrícolas, trabajadores domésticos, empleados gubernamentales y contratistas independientes.

La NLRA fue fuertemente rechazada por los conservadores y los miembros del Partido Republicano , pero fue ratificada por la Corte Suprema en el caso NLRB v. Jones & Laughlin Steel Corp. , resuelto el 12 de abril de 1937. La Ley Taft-Hartley de 1947 enmendó la NLRA, estableciendo una serie de prácticas laborales para los sindicatos y otorgando a los estados el poder de aprobar leyes de derecho al trabajo .

Los orígenes de la ley se remontan a la sangrienta huelga de Colorado Fuel and Iron de 1914. Colorado Fuel era una filial de Standard Oil, y John D. Rockefeller Jr. buscó asesoramiento experto en el incipiente campo de las relaciones públicas para prolongar la resolución de la huelga. También reclutó al exsecretario de Trabajo canadiense (y futuro primer ministro) MacKenzie King para la Fundación Rockefeller con el fin de negociar una solución a la prolongada huelga. El acuerdo dio lugar al establecimiento de una junta de conciliación entre la dirección y los trabajadores, que evolucionó hasta convertirse en un sindicato de empresa y un modelo para la resolución de conflictos laborales. Si bien representó un avance en las relaciones laborales, el sindicato de empresa fue, en la práctica, una estrategia de relaciones públicas que tuvo el efecto contrario: frustrar la organización de los sindicatos durante las grandes campañas de organización de la época. ^{[ 2 ]}

El presidente Franklin Roosevelt promulgó la ley el 5 de julio de 1935. ^{[ 3 ]}

También tiene sus raíces en diversas leyes laborales promulgadas con anterioridad:

• Junta Nacional del Trabajo de Guerra (1918)
• Ley Norris-La Guardia (1932)
• Ley Nacional de Recuperación Industrial (1933)
  • Junta Nacional del Trabajo
• Ley de Asignaciones para Ayuda de Emergencia de 1935
  • incluyendo la Works Progress Administration ("WPA")

En virtud del artículo 1 ( 29  U.S.C. § 151 ) de la Ley, se explican los principios clave y las conclusiones políticas en las que se basa. La Ley tiene como objetivo corregir la desigualdad en el poder de negociación entre los empleados que, según sus defensores, no gozan de plena libertad de asociación ni de verdadera libertad contractual , y los empleadores organizados en sociedades anónimas u otras formas de asociación de propietarios. Para lograrlo, la idea central es la promoción de la negociación colectiva entre sindicatos independientes, en representación de los trabajadores, y el empleador. ^{[ 4 ]}  

Fomentar la práctica y el procedimiento de la negociación colectiva y proteger el ejercicio por parte de los trabajadores de la plena libertad de asociación, autoorganización y designación de representantes de su propia elección, con el fin de negociar los términos y condiciones de su empleo u otra ayuda o protección mutua.

En la sección 2 ( 29  U.S.C. § 152 ) se explican diversas definiciones, incluyendo la 2(5), que define "organización laboral", y la 2(9), que define "conflicto laboral". La Ley tiene como objetivo proteger a los empleados como grupo, por lo que no se basa en una relación formal o legal entre empleador y empleado. ^{[ 5 ]}  

Exclusiones

La NLRA de 1935 no abarca a dos grupos principales de empleados: los que trabajan para el gobierno y los de las industrias ferroviaria o aérea. La Sección 2(2) (29 USC §152(2)) establece que la Ley no se aplica a los empleados de los Estados Unidos ni a ninguna corporación gubernamental de propiedad absoluta, ni a ningún Banco de la Reserva Federal , ni a ningún estado o subdivisión política del mismo, ni a ninguna persona sujeta a la Ley de Trabajo Ferroviario . Según la Sección 19 ( 29  U.SC § 169 ), las personas que tienen convicciones religiosas en contra de afiliarse a un sindicato tienen derecho a no afiliarse ni apoyarlo financieramente.  

La NLRA de 1935 tampoco incluye medidas adicionales para proteger los derechos de las minorías raciales en el lugar de trabajo. En ese momento, sindicatos como la Federación Estadounidense del Trabajo no admitían a trabajadores negros, mientras que otros, como el CIO, practicaban la discriminación interna, otorgando puestos de trabajo más ventajosos y mayor antigüedad a sus miembros blancos. ^{[ 12 ]} Los empleadores también discriminaban a los miembros negros de los sindicatos al restringir su capacidad de organizarse y negociar colectivamente con los trabajadores blancos. La NAACP instó al senador Robert Wagner a añadir una cláusula de no discriminación al proyecto de ley para proteger contra la discriminación racial por parte de los sindicatos y los empleados. ^{[ 13 ]} A pesar de las presiones de la NAACP y la Liga Urbana Nacional para corregir las prácticas discriminatorias, la ley se redactó sin incluir una cláusula antidiscriminación. ^{[ 13 ]}

La ley también excluye a los contratistas independientes , ^{[ 14 ]} los trabajadores domésticos y los trabajadores agrícolas. En los últimos años, organizaciones de defensa como la Alianza Nacional de Trabajadores Domésticos han trabajado a nivel estatal para aprobar una Declaración de Derechos de los Trabajadores Domésticos , para extender a los trabajadores domésticos las protecciones otorgadas por la NLRA. ^{[ 15 ]} Se están llevando a cabo esfuerzos de defensa similares en nombre de los trabajadores agrícolas. ^{[ 16 ]}

La ley fue duramente criticada por el Partido Republicano y los grupos empresariales. La Liga de la Libertad Estadounidense la consideró una amenaza a la libertad y emprendió una campaña de oposición para derogar estas medidas "socialistas". Esto incluyó alentar a los empleadores a negarse a cumplir con la Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB) y apoyar la presentación a nivel nacional de órdenes judiciales para impedir el funcionamiento de la NLRB. Esta campaña continuó hasta que la Corte Suprema declaró constitucional la Ley Nacional de Relaciones Laborales (NLRA) en el caso National Labor Relations Board v. Jones & Laughlin Steel Corporation (1937).

Los grupos laborales, si bien brindaron un apoyo abrumador, expresaron ciertas reservas. La Federación Estadounidense del Trabajo y algunos empleadores acusaron a la Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB) de favorecer al Congreso de Organizaciones Industriales ( CIO), especialmente al determinar si se debían celebrar elecciones sindicales en unidades que abarcaran toda la planta, como solía solicitar el CIO, o en unidades separadas por oficio, como preferían los sindicatos de oficios de la AFL. Si bien la NLRB inicialmente favoreció las unidades que abarcaban toda la planta, lo que tácitamente favorecía el sindicalismo industrial del CIO , años después, bajo la presión del Congreso, adoptó una postura de compromiso que permitió a los sindicatos de oficios buscar representación separada para grupos más pequeños de trabajadores al mismo tiempo que otro sindicato buscaba una unidad que abarcara toda la planta.

Muchos acusaron a la Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB) de tener un sesgo general a favor de los sindicatos y en contra de los empleadores, señalando las controvertidas decisiones de la Junta en áreas como la libertad de expresión de los empleadores y los casos de "motivos mixtos", en los que la NLRB sostuvo que un empleador violó la Ley al usar una mala conducta que normalmente no resultaría en un despido para despedir a un empleado que participaba en actividades a favor del sindicato. Además, los empleadores hicieron campaña durante años para prohibir una serie de prácticas sindicales como los talleres cerrados , los boicots secundarios , las huelgas jurisdiccionales , los piquetes masivos, las huelgas que violan las cláusulas contractuales de no huelga, los planes de pensiones y de salud y bienestar patrocinados por los sindicatos y la negociación entre múltiples empleadores .

Muchas de estas críticas incluían disposiciones que los empleadores y sus aliados no pudieron incluir en la NLRA. Otras surgieron como reacción a las decisiones de la NLRB. En general, buscaban que la NLRB fuera neutral en cuanto al poder de negociación, pero la sección de políticas de la NLRA adopta una postura claramente a favor de los empleados.

Se declara que la política de los Estados Unidos es eliminar las causas de ciertas obstrucciones sustanciales al libre flujo del comercio y mitigar y eliminar estas obstrucciones cuando se hayan producido, fomentando la práctica y el procedimiento de la negociación colectiva y protegiendo el ejercicio por parte de los trabajadores de la plena libertad de asociación, autoorganización y designación de representantes de su propia elección, con el fin de negociar los términos y condiciones de su empleo u otra ayuda o protección mutua .

Algunos de estos cambios se lograron posteriormente con las enmiendas de 1947.

Con el tiempo, la Corte Suprema de los Estados Unidos ha ido socavando gradualmente la eficacia de la NLRA al impedir que la ley se aplique a circunstancias cambiantes. ^{[ 17 ]}

Los opositores a la Ley Wagner presentaron varios cientos de proyectos de ley para enmendar o derogar la ley en la década posterior a su aprobación. Todos ellos fracasaron o fueron vetados hasta la aprobación de la Ley de Relaciones Laborales de 1947, o Ley Taft-Hartley , en 1947.

Entre los intentos más recientes que no tuvieron éxito se incluyen los de 1978 para permitir el pago retroactivo triple y la certificación de la negociación colectiva sindical basada en tarjetas de autorización sindical firmadas, una disposición similar a una de las enmiendas propuestas en la Ley de Libre Elección del Empleado . Según la Ley Nacional de Relaciones Laborales (NLRA), los sindicatos solo pueden convertirse en representantes basándose en tarjetas de autorización sindical firmadas si el empleador los reconoce voluntariamente. Si el empleador se niega a reconocer al sindicato, este puede ser certificado mediante votación secreta por la Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB).

En la década de 2010, los demócratas comenzaron a buscar la restricción de las disposiciones de la Ley que permitían la contratación de trabajadores como contratistas independientes, sometiéndolos así a la jurisdicción de la Ley. ^{[ 18 ]} Los legisladores introdujeron un estándar para la contratación independiente denominado "prueba ABC", por sus tres criterios A, B y C. ^{[ 19 ] [ 20 ]}

Para ser contratado como contratista independiente, el trabajador debe: ^{[ 21 ]}

1. Estar libre del control y la dirección del empleador en el desempeño del trabajo actual;
2. Realizar trabajos que estén fuera del curso habitual de la actividad del empleador;
3. Poseer un negocio propio, establecido de forma independiente, que realice el mismo tipo de trabajo que desempeñaba para su empleador actual.

Los contratistas independientes y los empleadores se han opuesto a B, la limitación de trabajar en el negocio habitual del empleador. ^{[ 22 ] [ 23 ] [ 24 ]} Las objeciones se basan en los inconvenientes y costos de cumplir con el criterio. Por ejemplo, impide que los locales pequeños contraten artistas, incluso para actuaciones de una sola noche, a menos que sean contratados como empleados. ^{[ 25 ] [ 26 ]} Como resultado, en la fase de California de la campaña, numerosas ocupaciones de contratistas independientes fueron eximidas de la prueba en el Proyecto de Ley 5 de la Asamblea de California (2019) . ^{[ 27 ]}

La Ley Little Wagner, escrita por Ida Klaus , es la versión de la ciudad de Nueva York de la Ley Wagner. ^{[ 28 ] [ 29 ]} La Ley de Relaciones Laborales del Estado de Nueva York se promulgó en 1937.

Junto con otros factores, la ley contribuyó a un enorme crecimiento de la afiliación a los sindicatos, especialmente en el sector de la producción en masa. ^{[ 30 ]} El número total de miembros de los sindicatos pasó de tres millones en 1933 a ocho millones a finales de la década de 1930, y la gran mayoría de los miembros de los sindicatos vivían fuera del sur de los Estados Unidos . ^{[ 31 ]}

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• Como se codifica en el capítulo 7 del Título 29 del Código de los Estados Unidos, a partir del LII
• Según lo codificado en el capítulo 7 del Título 29 del Código de los Estados Unidos de la Cámara de Representantes de los Estados Unidos.
• Ley Nacional de Relaciones Laborales, en su versión modificada ( PDF / detalles ), en la colección de compilaciones de estatutos de la GPO.