Harry Levinson

Harry Levinson (1922 – 26 de junio de 2012) fue un psicólogo y consultor estadounidense en temas laborales y organizacionales. ^{[ 1 ]} Fue pionero en la aplicación de la teoría psicoanalítica a la gestión y el liderazgo. ^{[ 1 ] [ 2 ]} Vinculó la incapacidad de los gerentes para contener eficazmente las ansiedades de los trabajadores con la depresión de los empleados y la baja productividad. ^{[ 3 ]}

Levinson nació en Port Jervis, Nueva York, el 16 de enero de 1922. Sus padres eran inmigrantes. Su padre era sastre y su madre ama de casa. ^{[ 2 ]} Era el mayor de tres hermanos. Creció en una época de antisemitismo generalizado, una barrera que superó en su empeño por convertirse en profesor y escritor. ^{[ 1 ]} Aunque sus inicios fueron modestos, se convertiría en uno de los psicólogos consultores más influyentes de su tiempo. ^{[ 1 ]}

Desde temprana edad le encantaba leer y escribir, y ganó su primer premio de escritura cuando estaba en séptimo grado. ^{[ 1 ] [ 3 ]} Levinson recibió su licenciatura (1943) y su maestría (1947) de la Universidad Estatal de Emporia. Recibió su formación clínica y completó su doctorado (1952) en la Universidad de Kansas en un programa conjunto de psicología clínica operado con la Administración de Veteranos de Topeka y la Clínica Menninger. ^{[ 1 ]}

En la década de 1950, Levinson desempeñó un papel fundamental en la reforma del sistema hospitalario estatal de Kansas, creando la División de Salud Mental Industrial de la Fundación Menninger en 1954. Durante el año académico 1961-62 fue profesor visitante en la Escuela de Administración Sloan del Instituto Tecnológico de Massachusetts y en 1967 en la Escuela de Negocios de la Universidad de Kansas. ^{[ 4 ]}

En 1968 se trasladó a la Escuela de Negocios de Harvard y, simultáneamente, fundó el Instituto Levinson, que dirigió hasta su jubilación en 1992. ^{[ 4 ]} El objetivo del instituto era desarrollar un enfoque psicoanalítico de la práctica de la gestión y una comprensión más profunda del liderazgo y su papel en los procesos organizacionales . ^{[ 2 ]} De 1968 a 1972, Levinson fue profesor visitante distinguido de la Fundación Thomas Henry Carroll-Ford en la Escuela de Administración de Empresas de Harvard.

Levinson fue profesor visitante de la Fundación Ford en el Instituto HC Mathur de Administración Pública en Jaipur, India, durante el verano de 1974. Fue profesor visitante del centenario en Texas A&M en abril de 1976, y en septiembre de 1979 impartió el curso internacional sobre psiquiatría social ocupacional para el Instituto de Salud Ocupacional del Gobierno finlandés, bajo el patrocinio del Consejo Nórdico de Ministros. ^{[ 4 ]}

Levinson dirigió la Asociación Psicológica de Kansas y el Comité Asesor de Kansas ante la Comisión de Derechos Civiles de Estados Unidos. Durante toda su vida, participó activamente en la Sociedad de Psicología Consultiva , la Sociedad Internacional para el Estudio Psicoanalítico de las Organizaciones (ISPSO), de la cual fue miembro fundador, y la Sociedad de Psicólogos en la Gestión, que ayudó a fundar en 1985. Levinson desempeñó un papel fundamental como experto en cada simposio de la Sociedad Internacional para el Estudio Psicoanalítico de las Organizaciones durante sus primeros años. Constantemente desafiaba a los teóricos psicoanalíticos de la organización a resumir sus aprendizajes y a definir la dirección que tomarían en su trabajo. Fue miembro honorario del Centro para el Estudio del Cambio Organizacional desde 2010 hasta su fallecimiento.

Se casó con su primera esposa, Roberta, en 1946 y se divorciaron en 1970. ^{[ 3 ]} Tuvieron cuatro hijos juntos. Conoció a su segunda esposa, Miriam, en 1989. Juntos fundaron la Beca Harry y Miriam Levinson, ofrecida por la Fundación Americana de Psicología , y la Beca Harry Levinson en Comportamiento Organizacional en la Universidad Estatal de Emporia. Permanecieron casados ​​hasta su fallecimiento.

Levinson comenzó a perder la vista en 2001 debido a la degeneración macular. ^{[ 3 ]} Aunque ya no podía leer ni escribir, continuó consultando con colegas y estudiantes por teléfono. Harry Levinson falleció a los 90 años el 26 de junio de 2012. ^{[ 3 ]} Fue enterrado en la ciudad ferroviaria de Port Jervis, donde nació.

Las contribuciones de Levinson a la teoría y la práctica de la consultoría psicológica organizacional fueron "extensas, incansables y legendarias". ^{[ 2 ]} Levinson era conocido por su enfoque perspicaz y práctico del lugar de trabajo, y fue responsable de crear conciencia sobre el bienestar emocional de los trabajadores.

Sus contribuciones, especialmente al estudio psicoanalítico de las organizaciones, son resumidas por Diamond (2003). ^{[ 2 ]} El artículo de 2003 contiene una bibliografía detallada de la obra de Harry Levinson, que se resume aquí. Levinson defendió consistentemente un enfoque psicoanalítico para el estudio de las organizaciones, pero en última instancia se preocupó por la aplicación de la teoría a la práctica. ^{[ 1 ]}

• Primeros auxilios emocionales  : La conceptualización de Levinson sobre la necesidad de apoyo emocional para los trabajadores en la industria allanó el camino para los programas de asistencia al empleado actuales. ^{[ 2 ] [ 5 ] [ 6 ]} El concepto de "primeros auxilios emocionales" había sido desarrollado previamente por la psiquiatra de la Metropolitan Life Insurance Company , Lydia Giberson , para referirse a las intervenciones para empleados que sufrían problemas emocionales relativamente menores. ^{[ 7 ]}
• El contrato psicológico  : El concepto de contrato psicológico ^{[ 8 ]} es útil para comprender las expectativas que los trabajadores y las organizaciones tienen entre sí. La definición de Levinson incluye dimensiones conscientes e inconscientes de la inversión que los empleados realizan en sus relaciones con las organizaciones para las que trabajan. La comprensión del contrato psicológico es una función importante de la gestión y crucial para evitar el distanciamiento y el bajo rendimiento de los trabajadores. El concepto es una herramienta útil para comprender los fallos de gestión. La noción de contrato psicológico estuvo influenciada por el pensamiento psicoanalítico, incluido el ideal del yo. ^{[ 2 ]}
• Antropología psicológica  : La conceptualización de Levinson sobre la antropología psicoanalítica ^{[ 9 ]} se caracteriza por su énfasis en la inmersión y la observación participante en la consultoría organizacional psicoanalítica. Creía que, para conocer una organización, un investigador/consultor debía tener conocimiento y experiencia desde dentro de ella. El trabajo de campo organizacional incluye la observación, la participación y las entrevistas. El objetivo es comprender cómo se relacionan los trabajadores y las organizaciones en el transcurso del trabajo. Conceptos psicoanalíticos como la transferencia y la contratransferencia contribuyen a la comprensión de la dinámica relacional, la cultura laboral y la eficacia de los trabajadores. ^{[ 2 ]}
• Gestión por culpa  : Levinson abordó directamente la culpa asociada a las evaluaciones de los empleados en el trabajo. Explicó la psicodinámica de la culpa gerencial y describió los criterios para una retroalimentación efectiva, incluso cuando era negativa. ^{[ 2 ]}
• Aprendizaje de las personas en las instituciones  : Al escribir sobre la motivación de los trabajadores, Levinson destaca tres necesidades humanas: ^{[ 10 ]} La necesidad de apoyo y orientación es la necesidad de supervisión. Las necesidades de maduración se centran en la creatividad y la comprobación de la realidad . Las necesidades de dominio se centran en el logro y la ambición. Ser consciente de estas necesidades puede ayudar a los gerentes a mejorar su diálogo con los trabajadores y su capacidad de respuesta hacia ellos. ^{[ 2 ]}
• Análisis del problema  : Levinson desarrolló un marco psicoanalítico para diagnosticar problemas relacionales en el lugar de trabajo. Este marco se centra en el ideal del yo del trabajador, específicamente en la medida en que los trabajadores se perciben a sí mismos como acordes a dicho ideal. Otros elementos importantes del proceso diagnóstico incluyen la atención a la necesidad de los trabajadores de establecer relaciones cercanas en el lugar de trabajo, así como a sus necesidades de dependencia. Este marco está influenciado tanto por la teoría de las pulsiones como por la psicología del yo. ^{[ 2 ]}
• Diagnóstico organizacional  : El libro de Levinson de 1972 ^{[ 11 ]} es quizás su contribución más significativa a la teoría y la práctica del diagnóstico y el cambio organizacional psicoanalítico. ^{[ 2 ]} Es una integración de sistemas y modelos clínicos. La noción de diagnóstico organizacional pone énfasis en comprender los aspectos manifiestos y latentes de la cultura y las prácticas de la organización antes de iniciar esfuerzos de cambio u otras intervenciones. ^{[ 1 ]} De particular importancia es el énfasis en analizar la dinámica de transferencia entre consultores y miembros de la organización.
• Pérdida en el cambio organizacional  : Levinson destacó la pérdida como parte del cambio organizacional. Sugirió que los trabajadores experimentan pérdida y duelo en respuesta a los cambios, incluso cuando estos son positivos. Equiparó la resistencia al cambio con el proceso de duelo, promoviendo un enfoque más compasivo y consciente hacia los esfuerzos de cambio. La atención de la gerencia al dolor que experimentan los trabajadores durante el cambio es importante para identificar y abordar el sabotaje consciente e inconsciente del cambio organizacional. ^{[ 2 ]}
• La gran falacia del burro (1973)  : Un enfoque psicoanalítico para comprender la motivación en el lugar de trabajo ilumina los problemas asociados con un estilo de gestión que se basa en recompensas y castigos para motivar a los trabajadores. Específicamente, Levinson señala que dicho enfoque se basa en el modelo del "hombre económico racional", ignorando la naturaleza compleja y a menudo inconsciente de la motivación humana. También ignora el campo "sensible" del trabajo (véase también Czander, 1993, La psicodinámica del trabajo y las organizaciones: teoría y aplicación ). ^{[ 2 ]}

Los contemporáneos de Harry Levinson son influyentes teóricos de la organización por derecho propio. En Harvard, Levinson colaboró ​​con Abraham Zaleznik (Harvard Business School), Chris Argyris (Educación y Escuelas de Negocios) y Michael Maccoby (Proyecto sobre Carácter, Trabajo y Tecnología). También colaboró ​​con Edgar Schein , Donald Schon y John Van Maanen en el MIT. Rodney L. Lowman y Richard R. Kilburg trabajaron con Levinson en colaboración con la APA, en particular con la división de Psicología de la Consultoría.

La integración de la teoría organizacional y psicoanalítica fue el objetivo principal de la Sociedad Internacional para el Estudio Psicoanalítico de las Organizaciones (ISPSO), fundada a principios de la década de 1980. Muchos de los teóricos psicoanalíticos contemporáneos de Levinson se encontraban en el Instituto Tavistock de Relaciones Humanas de Londres, entre ellos Isabel Menzies Lyth , Otto Kernberg , John Bowlby , Elliott Jaques y Harold Bridger.

Harold Bridger, Abraham Zaleznik y Harry Levinson participaron activamente en la ISPSO durante su primera década, bajo la presidencia de Michael Diamond. Leopold Gruenfeld, de la Universidad de Cornell, patrocinó las dos primeras reuniones de lo que se convertiría en la ISPSO a principios de la década de 1980. Levinson y Zaleznik fueron considerados los pioneros o patriarcas del enfoque psicoanalítico para el estudio de las organizaciones. El intelecto y las agudas críticas de Levinson desafiaron e inspiraron a una nueva generación de teóricos organizacionales, entre ellos Manfred FR Kets de Vries , Larry Hirschhorn, Laurence Gould, Tom Gilmore, James Krantz, Howard Schwartz, Seth Allcorn , Shelley Reciniello , Gilles Amado, Michael A Diamond y Donald M. Levine.

• Hombres, gestión y salud mental (1962)
• La salud emocional en el mundo del trabajo (1964)
• Ejecutivo (1968, 1981)
• Diagnóstico organizacional (1972)
• La gran falacia del burro (1973)
• El hombre psicológico (1976)

• Inmersión organizacional y diagnóstico: La obra de Harry Levinson. Archivado el 4 de marzo de 2016 en Wayback Machine.
• Importancia del diagnóstico en la evaluación organizacional: las contribuciones de Harry Levinson