Asignación internacional

Una asignación internacional es una tarea en el extranjero que una empresa asigna a un empleado. Las empresas que realizan asignaciones internacionales son principalmente corporaciones multinacionales (CMN). Las CMN envían empleados desde su país de origen a otro país para realizar operaciones comerciales en oficinas o filiales en el extranjero. ^{[ 1 ]} Estos empleados se denominan expatriados . Las asignaciones internacionales pueden cumplir varias funciones organizativas clave y se consideran una oportunidad de desarrollo para que las organizaciones construyan una fuerza laboral global y madura. ^{[ 2 ]} Como resultado de la globalización y la saturación de los mercados nacionales, las asignaciones internacionales son una herramienta estratégica para que las organizaciones compitan con éxito en el escenario global y alcancen objetivos organizativos específicos. Estas misiones organizativas son una forma clave de desarrollar perspectivas globales. Pueden fomentar aportaciones diversas en la toma de decisiones y desarrollar valores compartidos dentro de la sede central, el país de origen y las filiales. ^{[ 3 ]} Las asignaciones internacionales son un componente de las actividades de formación y desarrollo de la gestión internacional de recursos humanos. Otras actividades principales incluyen la gestión de recursos humanos en el entorno global, la selección, la gestión del desempeño, la compensación y la repatriación . ^{[ 3 ]}

Los empleados son enviados a asignaciones internacionales por diversas razones, ya sean específicas de la organización o del empleado. Hay tres razones organizativas clave para enviar empleados a asignaciones internacionales. Las razones de cobertura de puestos se refieren a la transferencia de conocimiento técnico y gerencial. Los expatriados pueden ser enviados a asignaciones internacionales para transferir su propio conocimiento gerencial y habilidades técnicas a los trabajadores en el país anfitrión. Estas asignaciones se realizan cuando hay una falta de habilidades disponibles en el país anfitrión. ^{[ 3 ]} Un informe de 2016 indica que el 30% de las asignaciones internacionales son para cubrir brechas gerenciales y el 24% técnicas. ^{[ 4 ]} Los expatriados también son enviados a asignaciones internacionales por razones de desarrollo gerencial para obtener experiencia internacional y crecimiento profesional. Esta forma de asignación internacional es cada vez más conocida como un pilar fundamental para la competencia de liderazgo. ^{[ 2 ]} Las asignaciones internacionales tienen una fuerte influencia en el desarrollo de competencias globales y gerenciales y han sido etiquetadas como "la fuerza más influyente para el desarrollo de gerentes". ^{[ 5 ]} La tercera razón para las asignaciones internacionales es el desarrollo organizacional . Las empresas multinacionales pueden enviar expatriados a asignaciones internacionales para aprovechar las oportunidades del mercado global e integrar una cultura de movilidad transfronteriza. ^{[ 3 ]} Los expatriados que realizan una asignación internacional por motivos de desarrollo organizacional pueden obtener una perspectiva más amplia y familiarizarse con más operaciones. ^{[ 3 ]}

Las asignaciones internacionales suelen estar determinadas por su duración y varían según el propósito y los objetivos de la tarea. Las tres grandes categorías de asignaciones internacionales son las de corto plazo, las de larga duración y las tradicionales de larga duración. Las asignaciones de corto plazo tienen una duración de hasta 6 meses. El propósito de estas asignaciones suele ser el desarrollo gerencial o la resolución de problemas y pueden incluir funciones como la supervisión de proyectos hasta que se encuentre un acuerdo a más largo plazo en el país anfitrión. ^{[ 3 ]} En la mayoría de las asignaciones de corto plazo, los expatriados no están acompañados por su familia y reciben menos beneficios de la empresa para apoyar la reubicación. ^{[ 6 ]} Las asignaciones de larga duración son asignaciones de corto plazo extendidas que duran hasta un año. Las empresas multinacionales tradicionalmente han enviado empleados a asignaciones tradicionales de larga duración . ^{[ 3 ]} Las asignaciones tradicionales de larga duración oscilan entre 12 y 36 meses y requieren la selección y capacitación de expatriados más rigurosa. Los expatriados en asignaciones tradicionales reciben apoyo que incluye beneficios de reubicación, subsidios de vivienda y vacaciones anuales en su país de origen. ^{[ 6 ]} El costo de una asignación internacional tradicional a largo plazo tiene un promedio de US$311,000 por año. ^{[ 7 ]} Este costo cubre la inversión en administración de asignaciones, gestión de asignaciones internacionales y subcontratación. ^{[ 7 ]} Las asignaciones a corto plazo se reconocen cada vez más como las más beneficiosas para la carrera de una persona. Estas asignaciones son el tipo de transferencia más popular y frecuente iniciada por empresas o expatriados por iniciativa propia. ^{[ 8 ]} Una encuesta de "Tendencias en la investigación global de 2018" encontró que el creciente aumento de las asignaciones internacionales a corto y largo plazo puede atribuirse a las presiones competitivas globales que enfrentan las MNC, como la saturación de los mercados nacionales o el crecimiento de los sectores de clientes. ^{[ 8 ]} Según el informe, se proyecta que los viajes de negocios prolongados aumentarán un 82 por ciento y las asignaciones a corto plazo un 63 por ciento en los próximos cinco años. ^{[ 8 ]}Las asignaciones internacionales no estándar se incluyen en la amplia categoría de asignaciones a corto y largo plazo. Estas asignaciones comprenden asignaciones de desplazamiento, rotativas, contractuales y virtuales. Para superar los altos costos de las asignaciones internacionales tradicionales, se pueden realizar diversos arreglos utilizando asignaciones internacionales no estándar. Las asignaciones de desplazamiento requieren un período de trabajo semanal o quincenal en una filial u oficina internacional. Esta forma de asignación rotativa de trabajo está aumentando debido a la globalización. ^{[ 7 ]} En las asignaciones rotativas, los trabajadores tienen una rutina horaria fija en el país anfitrión y van y vienen a lo largo del año. Estas asignaciones tienen las tasas de crecimiento más bajas y se utilizan típicamente en lugares difíciles, como plataformas petrolíferas. ^{[ 3 ]} Las asignaciones contractuales son específicas de proyectos y se utilizan normalmente para fines de investigación y desarrollo. ^{[ 3 ]} En las asignaciones virtuales, los empleados asumen responsabilidades internacionales para la oficina en el país anfitrión mientras permanecen en su país de origen. Esta forma de asignación requiere un uso intensivo de llamadas de conferencia, videoconferencias y correos electrónicos. Las asignaciones virtuales pueden dar lugar a conflictos de roles, problemas de identificación o malentendidos culturales. ^{[ 3 ]}

Existen ciertas expectativas sobre los roles y las relaciones comerciales que un expatriado tendrá como resultado del cambio de ubicación. Se han identificado seis roles en la literatura sobre Gestión Internacional de Recursos Humanos. ^{[ 3 ]} Si las filiales tienen un rendimiento inferior al esperado, se puede enviar a un expatriado como agente de control directo para garantizar el cumplimiento de las normas del país anfitrión. En este caso, el rol del expatriado es asegurar que se cumplan los objetivos estratégicos de la filial local. El personal puede ser enviado a una asignación internacional como agente de socialización para ayudar a inculcar valores corporativos comunes y a alinear los objetivos y políticas corporativas en las filiales. ^{[ 3 ]} Esto puede observarse en las primeras etapas de la internacionalización , cuando existe la necesidad de desarrollar un conjunto coherente de valores corporativos a escala global. El personal en una asignación internacional con fines de desarrollo gerencial a menudo asume el rol de constructor de redes. Este rol implica desarrollar vínculos y conexiones dentro y fuera de la empresa. ^{[ 9 ]}

Edstrom y Galbraith (1977) fueron de los primeros en teorizar sobre los diferentes objetivos de las asignaciones internacionales. Suutari y Brewster (2000) también son académicos clave en el campo de la Gestión Internacional de Recursos Humanos. ^{[ 10 ]} Su investigación se ha centrado en las motivaciones para aceptar asignaciones internacionales. Las razones para aceptar asignaciones internacionales son diversas. Tradicionalmente, las asignaciones internacionales se han emprendido por una ganancia financiera percibida o para el avance profesional interno en la organización. Las razones para aceptar asignaciones internacionales son diversas. Investigaciones recientes muestran que "solo la mitad de quienes aceptaron asignaciones internacionales tenían orientaciones profesionales internacionales". ^{[ 11 ]} La otra mitad aceptó por un "sentido del deber hacia la organización o para aumentar sus ingresos". ^{[ 11 ]} Los roles de género restrictivos en ciertas culturas hacen que las ejecutivas sean menos propensas a aceptar o a que se les ofrezcan asignaciones internacionales. ^{[ 11 ]} Algunos empleados pueden aceptar una asignación internacional solo en función del nivel de apoyo ofrecido por RR. Las asignaciones internacionales son una misión compleja que implica gestionar ciertos trámites y aspectos legales, como inmigración, impuestos para expatriados y seguridad social. Los empleados son más propensos a aceptar una asignación internacional si cuentan con un sólido apoyo y orientación para afrontar las complejidades de la misión. Otros factores que pueden influir en la motivación de un empleado incluyen:

• ubicación
• paquete de compensación
• Beneficios del país anfitrión

La importancia de una selección adecuada de personas para asignaciones internacionales fue revisada por Caligiuri y colaboradores en 2009. ^{[ 12 ]}

La repatriación es el proceso de reintegrar al empleado expatriado a la organización matriz tras la finalización de su misión en el extranjero. Algunas empresas multinacionales y organizaciones han establecido prácticas y servicios para facilitar el regreso de los empleados; sin embargo, las investigaciones muestran que la rotación de personal repatriado representa un desafío creciente. ^{[ 8 ]} Esto se debe a que el número de asignaciones internacionales está aumentando y se prevé que aumente aún más en los próximos cinco años. La retención de empleados tras una asignación internacional es un importante desafío de capital humano para las empresas multinacionales. Una encuesta reciente muestra que solo el 35% de las 205 organizaciones encuestadas consideraba importante "encontrar un puesto adecuado para el empleado tras la asignación". ^{[ 8 ]} Una repatriación fallida puede ocurrir cuando los empleados son ubicados en un puesto que no aprovecha las habilidades que desarrollaron durante su asignación internacional. Esto suele generar diversos problemas, como transiciones profesionales, falta de empoderamiento y estrés psicológico. En el contexto globalizado actual, las organizaciones se centran más en la selección de empleados expatriados que en la repatriación. ^{[ 13 ]}

• Expatriados en los Emiratos Árabes Unidos