Ley Taft-Hartley

En las huelgas jurisdiccionales, prohibidas por la Ley Taft-Hartley, un sindicato se declara en huelga para asignar trabajo específico a los empleados que representa. Los boicots secundarios y los piquetes en lugares comunes, también prohibidos por la ley, son acciones en las que los sindicatos hacen piquetes, huelgas o se niegan a manejar los bienes de una empresa con la que no tienen una disputa primaria, pero que está asociada con una empresa objetivo. ^{[ 12 ]} Una ley posterior, la Ley de Divulgación e Información de la Administración Laboral , aprobada en 1959, endureció aún más estas restricciones sobre los boicots secundarios.

Según el experto en la Primera Enmienda Floyd Abrams , la ley "fue la primera ley que prohibía a los sindicatos y las corporaciones realizar gastos independientes en apoyo o en oposición a los candidatos federales". ^{[ 7 ]}

La ley prohibió los talleres cerrados, que eran acuerdos contractuales que obligaban al empleador a contratar únicamente a miembros del sindicato . Los talleres sindicalizados, aún permitidos, exigen que los nuevos reclutas se afilien al sindicato en un plazo determinado. La Junta Nacional de Relaciones Laborales y los tribunales han añadido otras restricciones al poder de los sindicatos para hacer cumplir las cláusulas de seguridad sindical y les han exigido que realicen amplias divulgaciones financieras a todos los miembros como parte de su deber de representación justa . Por otro lado, el Congreso derogó las disposiciones que exigían una votación de los trabajadores para autorizar un taller sindicalizado pocos años después de la aprobación de la ley, cuando se hizo evidente que los trabajadores las aprobaban prácticamente en todos los casos. ^{[ 13 ]}

Las enmiendas también autorizaron a los estados individuales a prohibir por completo las cláusulas de seguridad sindical (como el taller sindical) en sus jurisdicciones mediante la aprobación de leyes de derecho al trabajo . Una ley de derecho al trabajo, según la Sección 14B de Taft-Hartley, impide que los sindicatos negocien contratos o documentos legalmente vinculantes que obliguen a las empresas a despedir a los trabajadores que se nieguen a afiliarse al sindicato. ^{[ 14 ]} Actualmente, todos los estados del Sur Profundo y varios estados del Medio Oeste, las Grandes Llanuras y las Montañas Rocosas tienen leyes de derecho al trabajo (y seis estados —Alabama , Arizona , Arkansas , Florida , Misisipi y Oklahoma— han ido un paso más allá y han consagrado las leyes de derecho al trabajo en las constituciones de sus estados).

Las enmiendas exigían que los líderes sindicales presentaran declaraciones juradas ante el Departamento de Trabajo de los Estados Unidos declarando que no eran partidarios del Partido Comunista y que no tenían ninguna relación con ninguna organización que buscara el "derrocamiento del gobierno de los Estados Unidos por la fuerza o por cualquier medio ilegal o inconstitucional" como condición para participar en los procedimientos de la NLRB. Poco más de un año después de la aprobación de la Ley Taft-Hartley, 81.000 dirigentes sindicales de casi 120 sindicatos habían presentado las declaraciones juradas requeridas. ^{[ 10 ]} Esta disposición fue inicialmente confirmada en la decisión de la Corte Suprema de 1950 en el caso American Communications Ass'n v. Douds , pero en 1965, en el caso United States v. Brown , la Corte Suprema sostuvo que esta disposición era una ley de proscripción inconstitucional . ^{[ 20 ]}

Las enmiendas excluyeron expresamente a los supervisores de la cobertura de la ley y permitieron a los empleadores despedir a los supervisores que participaran en actividades sindicales o que no apoyaran la postura del empleador. ^{[ 21 ]} Las enmiendas mantuvieron la cobertura de la ley para los empleados profesionales, pero establecieron procedimientos especiales antes de que pudieran ser incluidos en la misma unidad de negociación que los empleados no profesionales. ^{[ 22 ]}

La ley modificó el requisito de neutralidad del empleador establecido en la Ley Wagner, para permitir que los empleadores transmitieran mensajes antisindicales en el lugar de trabajo. ^{[ 5 ]} Estos cambios confirmaron un fallo anterior de la Corte Suprema que establecía que los empleadores tienen el derecho constitucional de expresar su oposición a los sindicatos, siempre y cuando no amenazaran a los empleados con represalias por sus actividades sindicales ni les ofrecieran incentivos como alternativa a la sindicalización. Las enmiendas también otorgaron a los empleadores el derecho de presentar una petición ante la junta para determinar si un sindicato representa a la mayoría de sus empleados, y permitieron que los empleados solicitaran la descertificación de su sindicato o la invalidación de las disposiciones de seguridad sindical de cualquier convenio colectivo vigente.

Las enmiendas otorgaron al asesor jurídico general de la Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB) la facultad discrecional de solicitar medidas cautelares contra empleadores o sindicatos que infringieran la ley. La ley convirtió la solicitud de dichas medidas cautelares en obligatoria, en lugar de discrecional, en el caso de boicots secundarios por parte de los sindicatos. Las enmiendas también establecieron la autonomía del asesor jurídico general dentro del marco administrativo de la NLRB. El Congreso también otorgó a los empleadores el derecho a demandar a los sindicatos por los daños causados ​​por un boicot secundario, pero confirió al asesor jurídico general la facultad exclusiva de solicitar medidas cautelares contra tales actividades.

La ley preveía la jurisdicción de los tribunales federales para hacer cumplir los convenios colectivos . Si bien el Congreso aprobó esta sección para facultar a los tribunales federales a responsabilizar a los sindicatos por daños y perjuicios derivados de huelgas que infringieran una cláusula de no huelga, esta parte de la ley ha servido, en cambio, como punto de partida para la creación de un "derecho consuetudinario federal" en materia de convenios colectivos, que favorecía el arbitraje sobre los litigios o las huelgas como medio preferido para resolver conflictos laborales.

El Servicio de Conciliación de los Estados Unidos , que había proporcionado mediación para conflictos laborales como parte del Departamento de Trabajo, fue separado de dicho departamento y reconstituido como una agencia independiente, el Servicio Federal de Mediación y Conciliación (Estados Unidos) . Esto se hizo en parte porque las fuerzas de la industria consideraban que el servicio existente había sido demasiado "parcial" con los trabajadores. ^{[ 23 ]}

El Congreso que aprobó las Enmiendas Taft-Hartley consideró derogar la Ley Norris-La Guardia en la medida necesaria para permitir que los tribunales emitieran órdenes judiciales contra huelgas que violaran una cláusula de no huelga, pero optó por no hacerlo. No obstante, varias décadas después, la Corte Suprema sostuvo que la ley otorgaba implícitamente a los tribunales la facultad de prohibir dichas huelgas sobre asuntos que estarían sujetos a arbitraje final y vinculante en virtud de un convenio colectivo.

Finalmente, la ley impuso una serie de normas procesales y sustantivas que los sindicatos y los empleadores deben cumplir antes de poder utilizar fondos de la empresa para proporcionar pensiones y otros beneficios a los empleados sindicalizados. Posteriormente, el Congreso aprobó protecciones más amplias para los trabajadores y los planes de beneficios para empleados como parte de la Ley de Seguridad de Ingresos de Jubilación de los Empleados (ERISA).

• Bowen, Michael (2011). Las raíces del conservadurismo moderno: Dewey, Taft y la batalla por el alma del Partido Republicano . UNC Press Books. ISBN 9780807869192.
• McCoy, Donald R. (1984). La presidencia de Harry S. Truman . University Press of Kansas. ISBN 978-0-7006-0252-0.