segregación ocupacional

La división del trabajo por género ayuda a explicar la jerarquía de poder en función de la identidad de género, la clase, la raza, la etnia y la orientación sexual. ^{[ 10 ]} Las feministas socialistas contribuyen a esta ideología a través de un marco marxista del trabajo alienado y los medios de producción . Heidi Hartmann enfatizó la división del trabajo por género como control patriarcal sobre el trabajo de las mujeres. Wally Saccombe sugirió que el modo de producción debería convertirse en una unidad de producción y reproducción, en la que las capacidades reproductivas de las mujeres se consideren una valiosa fuente de trabajo o ingresos. ^{[ 11 ]} El movimiento de "salarios por trabajo doméstico" a finales de la década de 1970 puso de manifiesto la importancia de la desigualdad de género en el lugar de trabajo. Las feministas socialistas criticaron la explotación del trabajo doméstico y reproductivo de las mujeres, ya que no se consideraba una mercancía que mereciera un pago en la economía de mercado. ^{[ 12 ]} Las mujeres a menudo experimentan trabajar una "doble jornada" o "segundo turno" cuando van a un trabajo remunerado y luego regresan a casa para cuidar a los hijos y el hogar. ^{[ 13 ]}

Los investigadores, los responsables políticos y el público en general en Norteamérica tienden a mostrar mayor preocupación por la baja representación de las mujeres en los campos STEM que por la baja representación de los hombres en ocupaciones orientadas al cuidado, como la atención médica, la educación primaria y las carreras domésticas ( HEED ). ^{[ 14 ]}

Las distintas minorías tienen diferentes factores que influyen en su segregación. En Estados Unidos, Alonso-Villar et al. concluyeron que los asiáticos son el grupo más segregado según los datos de la distribución general del empleo, mientras que los hispanos son los más segregados en los mercados locales. Los asiáticos tienden a concentrarse tanto en trabajos mal remunerados, como operadores de máquinas de coser o sastres, como en trabajos bien remunerados, como los del sector médico o de ingeniería informática. Esta diferencia puede deberse a que, dentro de la categoría "asiático", los datos para las distintas etnias difieren, como entre los asiáticos del sudeste y los asiáticos orientales. Cuando se eliminan los factores de las características del capital humano y las variables geográficas, los afroamericanos y los nativos americanos son los más segregados. ^{[ 20 ]} Mientras que los asiáticos y los hispanos tienden a estar segregados debido a sus habilidades y características individuales, las personas negras y los nativos americanos tienden a estar segregados incondicionalmente. ^{[ 5 ]}

Casi el 90% de los empleos en Estados Unidos presentan una sobrerrepresentación o subrepresentación de hombres negros, lo que evidencia la segregación. La sobrerrepresentación se da en empleos peor remunerados, mientras que la subrepresentación se da en empleos mejor remunerados. Los empleos con sobrerrepresentación de hombres negros y latinos tienden a experimentar una disminución salarial con el tiempo. ^{[ 4 ]}

La interseccionalidad de raza/etnia y género en la segregación ocupacional implica que ambos factores se retroalimentan de manera compleja para crear sus propios conjuntos de problemas. Entre géneros existen nociones preconcebidas; cuando el género se divide aún más por raza y etnia, los estereotipos difieren aún más. ^{[ 21 ]} Las mujeres sufren mayor segregación que los hombres; sin embargo, la comparación entre sexos muestra que existe una mayor disparidad racial/étnica entre los hombres en comparación con sus contrapartes femeninas. En el ámbito laboral, la distribución de mujeres hispanas, asiáticas, afroamericanas y nativas americanas es muy similar. No obstante, en los empleos peor remunerados, las mujeres hispanas representan el grupo demográfico más numeroso. ^{[ 20 ]}

Durante el último siglo en Estados Unidos, se ha observado una sorprendente estabilidad en los índices de segregación, que miden el nivel de segregación ocupacional del mercado laboral. ^{[ 15 ]} En las décadas de 1970 y 1980 se produjo una disminución de la segregación ocupacional, ya que las tecnologías que agilizaron y facilitaron las tareas domésticas permitieron que más mujeres tuvieran tiempo para incorporarse al mercado laboral. ^{[ 22 ]}

Los datos sobre segregación sexual posteriores a la década de 1990 son extensos, pero los datos sobre segregación racial son menos completos. Además, si bien es fácil observar las tendencias nacionales, estas no siempre reflejan las tendencias dentro de los diferentes sectores. Ciertas regiones de Estados Unidos son más propensas a la segregación ocupacional. Debido a la historia de la esclavitud, las leyes Jim Crow y la lenta transición a una economía industrial, la fuerza laboral del Sur ha estado más segregada racialmente que la del resto de Estados Unidos. ^{[ 23 ]}

La Gran Migración (1910-1970) representó un desplazamiento de la población afroamericana del Sur al Norte, y de los trabajos agrícolas a los industriales. ^{[ 24 ]} La Gran Depresión (1929-1933) provocó que muchos afroamericanos fueran despedidos primero que otros en sus empresas, lo que los llevó a buscar el autoempleo, con trabajos como el servicio doméstico o abriendo sus propios negocios como modistas o dueños de tiendas. ^{[ 24 ]} En la década de 1940, los tipos de empleos disponibles comenzaron a cambiar de la industria al sector servicios, mientras que la parte agrícola se orientó hacia la maquinaria que no requería muchos trabajadores. Este cambio creó nuevos empleos y eliminó otros. ^{[ 25 ]} La segregación racial comenzó a disminuir después de la creación del Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964. ^{[ 23 ]}

Los datos han demostrado que las mujeres negras de todos los niveles educativos son contratadas para trabajos con salarios más bajos, mientras que sus compañeras blancas con habilidades y niveles educativos similares reciben trabajos mejor remunerados debido únicamente a su ventaja racial. La segregación ocupacional no solo ha afectado los trabajos que se les asignan a las mujeres afroamericanas, sino también sus salarios. Datos de Equitable Growth afirman que la brecha salarial entre mujeres negras y hombres blancos es "a menudo interpretada por los economistas como la aproximación más cercana a la discriminación real". Sin embargo, de las variables observadas, las diferencias raciales y de género en la industria y la ocupación —conocidas colectivamente como segregación laboral— explican con mucho la mayor parte de la brecha (28 por ciento, o 10 centavos por cada dólar que gana un hombre blanco). Una de las principales razones por las que la segregación ocupacional es un problema para las mujeres negras es la discrepancia racial y étnica en el acceso a recursos educativos y financieros de alta calidad, lo que perjudica los resultados educativos de los niños, y el acceso a la universidad genera oportunidades laborales a largo plazo en lugar de trabajos mejor remunerados. ^{[ 26 ]}

Según Eli Ginzberg, la autoselección comienza a una edad temprana y tiene muchas etapas diferentes. Cuando los niños empiezan a pensar en trabajos, están abiertos a todas las posibilidades y no se ven limitados por su género, raza o clase social. Al final de la juventud, la elección final de una ocupación depende del nivel educativo de la persona, el valor que le otorga a las diferentes ocupaciones, sus emociones en respuesta al mundo que los rodea y las restricciones ambientales que tienen. Los adultos eligen trabajos que tienen un entorno laboral que les resulta familiar y que consideran valioso. ^{[ 24 ]} Si bien las personas tienen diferentes preferencias en cuanto a los trabajos que desean, la sociedad y la desigualdad laboral pueden influir en estas elecciones. ^{[ 8 ]}

Algunas mujeres optan por renunciar a puestos de mayor estatus, prefiriendo dedicar más tiempo al hogar y a sus familias. Según Sarah Damaske, esta elección suele deberse a que los puestos de alto estatus no permiten el tiempo necesario para la intensa carga de trabajo doméstico que muchas mujeres esperan asumir debido a la división de género del trabajo en el hogar. ^{[ 15 ]} Las mujeres de clase trabajadora, en particular, también suelen renunciar a puestos que requieren más tiempo o que implican mayor estatus para mantener la jerarquía de género tradicional y la armonía familiar. ^{[ 27 ]}

Las explicaciones sobre el capital humano postulan además que los hombres son más propensos que las mujeres a priorizar su vida laboral sobre su vida familiar. Sin embargo, la Encuesta Social General encontró que los hombres eran solo ligeramente menos propensos que las mujeres a valorar las jornadas laborales cortas, y que las preferencias por características laborales específicas dependían principalmente de la edad, la educación, la raza y otras características, más que del género . ^{[ 28 ]} Además, otras investigaciones han demostrado que es probable que hombres y mujeres tengan preferencias laborales endógenas, lo que significa que sus preferencias se deben a los trabajos que desempeñan y a los que han desempeñado en el pasado, más que a una relación inherente con el género. Después de considerar los trabajos de hombres y mujeres, no hay diferencia en sus preferencias laborales. Hombres y mujeres que realizan tipos de trabajo similares tienen niveles similares de compromiso laboral y muestran otras preferencias similares. ^{[ 28 ]}

Las minorías se enfrentan a una barrera lingüística. Algunos inmigrantes, a pesar de tener una amplia experiencia en su país de origen, no pueden acceder a un puesto de igual categoría debido a su desconocimiento del idioma. Muchos inmigrantes que llegan a Estados Unidos son asiáticos o hispanos que no hablan inglés. ^{[ 20 ]} Los inmigrantes pueden experimentar sobreeducación o ineducación. Quienes no dominan el inglés se ven limitados a empleos mal remunerados con bajas expectativas en cuanto a habilidades no lingüísticas. Dado que los trabajadores pertenecientes a minorías suelen ser más jóvenes (la edad media de los trabajadores hispanos, nativos americanos, negros y asiáticos es de 35, 38, 39 y 39 años respectivamente, en comparación con la edad media de las personas blancas, que es de 42), tienen menos experiencia, lo que los convierte en candidatos menos competitivos. ^{[ 5 ]}

El bajo nivel educativo explica en gran medida la mayor segregación laboral entre nativos americanos y personas negras. ^{[ 5 ]} Sin embargo, aunque se afirma que las diferencias raciales y étnicas en los niveles educativos son la principal explicación de la brecha salarial, al comparar los salarios entre razas/etnias con el mismo nivel educativo, persisten diferencias, lo que sugiere que esta no es la única razón de la existencia de dicha brecha. Los hombres negros que se gradúan de la escuela secundaria o abandonan los estudios tienen una tasa de desempleo que duplica la de sus pares blancos. Las personas que pertenecen a una minoría racial/étnica tendrán desventaja para conseguir un empleo, independientemente de su nivel educativo. ^{[ 4 ]}

Las explicaciones del capital humano son aquellas que argumentan que el éxito ocupacional y económico de un individuo y un grupo puede atribuirse, al menos parcialmente, a las habilidades acumuladas desarrolladas a través de la educación y las experiencias formales e informales. ^{[ 29 ]} Las explicaciones del capital humano para la segregación ocupacional, entonces, postulan que una diferencia en los niveles educativos de hombres y mujeres es responsable de la persistente segregación ocupacional. Debido a sus supuestos menores méritos educativos, su salario más bajo se justifica. ^{[ 30 ]} Sin embargo, contrariamente a esta teoría, en los últimos 40 años, el logro educativo de las mujeres ha superado al de los hombres. Un área de la educación que podría desempeñar un papel sustancial en la segregación ocupacional es la escasez de mujeres en ciencia y matemáticas. ^{[ 28 ]} Los campos STEM tienden a ser vías de acceso a empleos mejor remunerados. Por lo tanto, la falta de mujeres en empleos mejor remunerados podría deberse en parte a que no estudian ciencia y matemáticas en la escuela. Esto puede verse en áreas como las finanzas, que son muy exigentes en matemáticas y también un campo muy popular para quienes eventualmente alcanzan puestos de alto estatus en el sector privado. Esta elección, como otras, suele ser una preferencia personal o se debe a la idea cultural de que las mujeres no son tan buenas como los hombres en matemáticas. ^{[ 28 ]}

Los empleadores pueden influir en la disparidad salarial para mujeres y minorías de tres maneras. Pueden hacerlo asignando a mujeres y minorías raciales a puestos peor remunerados mientras que sus contrapartes reciben puestos mejor remunerados, excluyendo selectivamente a mujeres y minorías raciales para ascensos, y adaptando su reclutamiento y publicidad a personas que no son mujeres ni minorías raciales. Al mismo tiempo, los empleadores subestiman sistemáticamente el trabajo de las mujeres y las minorías raciales/étnicas en un concepto conocido como discriminación valorativa. Para muchos puestos, entre el primer contacto y la finalización de la solicitud, una de las funciones de recursos humanos es orientar a los solicitantes hacia ciertos puestos. La orientación de recursos humanos puede ocurrir cuando esta función se utiliza para dirigir a mujeres y minorías raciales hacia puestos con salarios más bajos. ^{[ 8 ]}

Las explicaciones basadas en el capital humano postulan que los hombres tienden a ascender a puestos más altos que las mujeres debido a una disparidad en la experiencia laboral entre los géneros. La diferencia en la antigüedad laboral entre hombres y mujeres aumenta con la edad, y las mujeres graduadas universitarias tienen más probabilidades que los hombres de interrumpir sus carreras para criar a sus hijos. ^{[ 28 ]} Estas decisiones también pueden atribuirse a la división sexual del trabajo, que responsabiliza principalmente a las mujeres de las tareas domésticas.

Según los sociólogos Hanson y Pratt, hombres y mujeres emplean estrategias diferentes en su búsqueda de empleo, las cuales influyen en la segregación ocupacional. Estas estrategias se ven afectadas por las relaciones de poder en el hogar, la naturaleza de género de la vida social y las responsabilidades domésticas de las mujeres. Este último factor, en particular, lleva a las mujeres a priorizar la proximidad geográfica del empleo remunerado al buscar trabajo. Además, se ha observado que la mayoría de las personas encuentran empleo a través de contactos informales. La naturaleza de género de la vida social hace que las mujeres tengan redes con un alcance geográfico menor que los hombres. Por lo tanto, la ubicación de las mujeres en ocupaciones predominantemente femeninas, de menor estatus y menor remuneración, es el resultado de "severas limitaciones de tiempo diarias" más que de una elección consciente y a largo plazo que permita maximizar el salario y el prestigio. ^{[ 31 ]}

Las comunidades residenciales compuestas por una sola minoría racial en áreas metropolitanas tienden a formar redes laborales debido al aislamiento de otras razas. Estas redes suelen ser una mejor manera de encontrar buenas oportunidades de empleo, pero pueden ser perjudiciales si no se traducen en salarios más altos. Las redes pueden generar un acceso desigual a las oportunidades laborales y, para las minorías, resultan en una menor competencia por los empleos mejor remunerados y una mayor competencia por los peor remunerados. Esto conlleva una disminución del precio de los salarios en el mercado laboral. Los hombres negros y latinos que utilizan redes compuestas principalmente por personas de su misma raza tienen una menor tasa de empleo, mientras que los hombres blancos tienen tasas de empleo más altas. ^{[ 4 ]} Además, para quienes inmigran ilegalmente, es más fácil obtener ciertos empleos mal remunerados. Debido a que suelen establecer redes dentro de su comunidad, estos empleos se concentran aún más en ciertos grupos raciales/étnicos. ^{[ 20 ]}

Las mujeres en empleos predominantemente femeninos pagan dos penalizaciones: el salario promedio de sus empleos es menor que el de empleos comparables predominantemente masculinos, y ganan menos en relación con los hombres en los mismos empleos. Desde 1980, la segregación ocupacional es el factor más importante de la brecha salarial de género, representando más de la mitad de la brecha salarial. ^{[ 32 ]} Además, los salarios de las mujeres se ven afectados negativamente por el porcentaje de mujeres en un empleo, pero los salarios de los hombres no se ven afectados esencialmente. ^{[ 33 ]} Las disminuciones salariales ocurren para todos los trabajadores, independientemente de la raza. La hipótesis de la saturación postula que la segregación ocupacional reduce los ingresos de todas las mujeres como resultado de la exclusión de las mujeres de ocupaciones principalmente masculinas y la segregación en una serie de ocupaciones predominantemente dominadas por mujeres. ^{[ 34 ]} Dado que las habilidades femeninas tradicionalmente se recompensan menos tanto en salario como en prestigio, la saturación de mujeres en ciertas ocupaciones hace que estas ocupaciones se valoren menos tanto en salario como en prestigio.

Se ha constatado que la sobrepoblación se alivia mediante cambios macro en la segregación ocupacional. La docencia, por ejemplo, al menos en las últimas generaciones, ha sido tradicionalmente una profesión dominada por mujeres. Sin embargo, cuando se abren puestos para mujeres en el mundo empresarial y otras ocupaciones bien remuneradas, los consejos escolares deben aumentar los salarios de los posibles docentes para atraer candidatos. Este es un ejemplo de cómo incluso las mujeres en profesiones tradicionalmente dominadas por mujeres se benefician, en términos salariales, de la integración de género en el mercado. ^{[ 34 ]}

Las brechas salariales comienzan en el momento de la contratación. En el estudio de Penner sobre el papel de la clasificación ocupacional en el salario inicial en una empresa, encontró que el salario promedio de mercado para las mujeres contratadas era el 67 por ciento del de los hombres. ^{[ 35 ]} En comparación con el de las personas blancas, el salario promedio de mercado para las personas negras, hispanas y asiáticas era del 72, 84 y 90 por ciento, respectivamente. Dado que los salarios de mercado se predeterminan antes de la contratación de los solicitantes, las diferencias en los salarios de mercado entre cada grupo son el resultado de la clasificación ocupacional. ^{[ 8 ]}

A nivel mundial, las mujeres siguen ganando significativamente menos que los hombres, con un ingreso promedio de tan solo 77 centavos por cada dólar que ganan sus colegas masculinos (Organización Internacional del Trabajo [OIT], 2022). Esta disparidad es aún más marcada para las mujeres que pertenecen a grupos marginados, como las minorías raciales y étnicas, las migrantes o aquellas con responsabilidades de cuidado, y para las madres en particular, un fenómeno que a menudo se denomina "penalización salarial por maternidad". ^{[ 36 ]}

Von Lockette descubrió que en las áreas metropolitanas con una alta concentración de segregación ocupacional, los hombres negros, latinos y blancos con menor nivel educativo recibían salarios más bajos. En las áreas de segregación residencial , los hombres blancos podían recibir mejores salarios, mientras que los hombres negros y latinos recibían menos, lo que indica la posibilidad de que las redes sociales/laborales influyan en los salarios. ^{[ 4 ]}

Las capacidades que pueden ofrecer las mujeres y las minorías se desperdician porque se les asignan roles inapropiados. Quienes poseen altas habilidades no pueden contribuir a la "economía laboral en constante cambio", lo que resulta en una disminución de la eficiencia y la diversidad de pensamiento. ^{[ 26 ]} Además, las mujeres enfrentan la exclusión financiera. Datos de encuestas de Ghana muestran que las mujeres productoras de cacao tienen aproximadamente un 20 % menos de probabilidades que los hombres de obtener préstamos y casi un 50 % menos de probabilidades de tener cuentas bancarias, lo que las mantiene fuera de los puestos mejor remunerados y perpetúa la segregación ocupacional. ^{[ 37 ]} Esto se debe a una variedad de razones, como restricciones gubernamentales, ^{[ 38 ]} barreras para la tierra, el crédito, la capacitación y el liderazgo. ^{[ 39 ]} Para mantener activamente a las personas negras fuera de los puestos más altos en la fuerza laboral, la gerencia a menudo asigna a los ejecutivos negros a puestos que están más racializados, como puestos de diversidad o trabajos de enlace que los conectan con la comunidad negra.

El Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 se diseñó para garantizar un trato justo y protección legal a las mujeres y los grupos minoritarios. ^{[ 41 ]} El Título VII establece que es ilegal "discriminar en el empleo por motivos de raza, color, religión, sexo u origen nacional" y es aplicado por la EEOC. Las denuncias de discriminación se envían a la EEOC para su resolución. La EEOC también busca lugares donde se produce discriminación sistémica. Puede tener efectos tanto directos como indirectos en la resolución de la discriminación: puede ayudar a la víctima a ganar casos contra la discriminación de su empresa, al tiempo que influye en las empresas de su entorno para que cambien sus políticas y eviten posibles transgresiones futuras. También sienta precedentes en los tribunales en virtud del Título VII. ^{[ 42 ]}

La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo recibe un informe que abarca la raza, la etnia y el género de los empleados en nueve categorías diferentes de cada empleador privado que tenga "más de 100 empleados y contratistas gubernamentales con más de 50 empleados y contratos por valor de 50 000 dólares". Esto fue exigido por la Ley de Derechos Civiles de 1964. ^{[ 43 ]}

Los salarios aumentan a medida que aumentan las denuncias de la EEOC contra una industria. En las últimas décadas, los aumentos salariales como respuesta a las demandas judiciales presentadas han sido mayores para las mujeres negras en comparación con las mujeres blancas. Sin embargo, esto podría deberse a que más mujeres negras presentan denuncias por discriminación. Wilhelm demuestra que presentar denuncias por transgresiones de discriminación de género es efectivo, pero presentar denuncias por transgresiones de discriminación racial tiene menos probabilidades de éxito. ^{[ 42 ]}

Las prácticas comunes de diversidad incluyen planes de acción afirmativa, comités y grupos de trabajo de diversidad, gerentes de diversidad, capacitación en diversidad, evaluaciones de diversidad para gerentes, programas de creación de redes y programas de mentoría. Kalev descubrió que la diversidad en el lugar de trabajo no se produce como resultado de programas como la capacitación en diversidad y las evaluaciones de diversidad, que tienen como objetivo erradicar los estereotipos gerenciales mediante la educación. Cuando los lugares de trabajo incorporaron programas diseñados para ayudar a las mujeres y las minorías a ampliar su alcance, como la creación de redes o la mentoría, su diversidad aumentó moderadamente. Los programas que tuvieron un éxito considerable fueron aquellos que cambiaron la estructura del lugar de trabajo y lo responsabilizaron del cambio, como los planes de acción afirmativa, los comités de diversidad y los puestos de personal dedicados a la diversidad. Estos programas reconocen que la segregación es sistémica y va más allá de los prejuicios individuales. Las mujeres blancas son las que más se benefician de la acción afirmativa, y las mujeres negras se benefician más que los hombres negros. La implementación de estos programas permite que los demás programas también funcionen mejor. ^{[ 43 ]}

Una desventaja de iniciativas como la acción afirmativa es que algunas personas pueden considerar que las mujeres y las minorías no merecen sus puestos. Otros obstáculos a la capacitación en diversidad incluyen la culpa blanca y la percepción de que las minorías intentan obtener poder sobre ellas. ^{[ 43 ]}

Los principios culturales de igualdad de género, o los cambios en las normas de género tradicionales, son una posible solución a la segregación ocupacional, ya que reducen la discriminación, influyen en la autoevaluación de las mujeres y apoyan cambios estructurales. Sin embargo, la segregación horizontal es más resistente al cambio provocado por las presiones igualitarias modernas. ^{[ 15 ]} Los cambios en las normas pueden reforzar el impacto de la integración ocupacional, ya que una vez que las personas ven a mujeres en ocupaciones tradicionalmente dominadas por hombres, sus expectativas sobre las mujeres en el mercado laboral podrían cambiar. ^{[ 34 ]}

Algunos académicos, como Haveman y Beresford, sostienen que cualquier política destinada a reducir la desigualdad ocupacional debe centrarse en cambios culturales. ^{[ 28 ]} Según Haveman y Beresford, en Estados Unidos, históricamente, las personas han tendido a rechazar las políticas que solo benefician a un grupo (a menos que ese grupo sea el suyo). Por lo tanto, las políticas eficaces para limitar la segregación ocupacional deben buscar brindar beneficios a todos los grupos. En consecuencia, las políticas que limitan las horas de trabajo de los empleados asalariados o que exigen guarderías en el lugar de trabajo patrocinadas por el empleador podrían ser las más efectivas. ^{[ 28 ]}

Además, cuanto mayor sea la integración ocupacional, mayor será la presencia de mujeres en puestos de poder para tomar decisiones que afecten la segregación ocupacional. Si el mercado laboral en general se vuelve menos segregado, quienes toman decisiones de personal en ocupaciones tradicionalmente dominadas por mujeres tendrán que hacer que los puestos, incluso los de mayor estatus, sean más atractivos para las mujeres con el fin de retenerlas. Los consejos escolares, por ejemplo, tendrán que nombrar a más mujeres para puestos de jefatura de departamento y otros cargos de autoridad para retener a las trabajadoras, puestos que antes solían ocupar los hombres. ^{[ 34 ]}