Mangold contra Helm

Mangold v Helm (2005) C-144/04 fue un caso ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) sobre discriminación por edad en el empleo. ^{[ 1 ]}

Mangold era un hombre alemán de 56 años empleado con un contrato de duración determinada en un puesto fijo a tiempo completo . El gobierno alemán promulgó la denominada Ley de Promoción del Empleo de 1996 ( en alemán : Beschäftigungsförderungsgesetz ), que permitía los contratos de duración determinada por un máximo de dos años y, de otro modo, eran ilegales a menos que pudieran justificarse objetivamente. Esta protección se eliminaba si el empleado era mayor de 60 años, y posteriormente, modificaciones posteriores cambiaron la edad a 52 años. Mangold alegó que la falta de protección para los mayores de 52 años constituía una discriminación por edad injustificada.

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) dictaminó que la legislación alemana contravenía la Directiva Marco sobre Igualdad en el Empleo , aun cuando su transposición no era obligatoria hasta finales de 2006. Afirmó que, en términos generales, la legislación que permite a los empleadores discriminar a las personas por razón de edad «vulnera el principio» del derecho internacional de eliminar la discriminación por edad. El TJUE dictaminó que los tribunales nacionales deben dejar sin efecto cualquier disposición de la legislación nacional que entre en conflicto con la directiva, incluso antes de que expire el plazo de transposición.

64. ... la aplicación de la legislación nacional, como la que se examina en el procedimiento principal, da lugar a una situación en la que todos los trabajadores que hayan alcanzado los 52 años, sin distinción, independientemente de si estaban desempleados antes de la celebración del contrato y de la duración del período de desempleo, pueden recibir legalmente, hasta la edad en que tengan derecho a una pensión de jubilación, contratos de trabajo de duración determinada renovables indefinidamente. Este importante grupo de trabajadores, determinado únicamente por su edad, corre así el riesgo, durante una parte sustancial de su vida laboral, de quedar excluido del beneficio del empleo estable que, sin embargo, como deja claro el Acuerdo Marco, constituye un elemento fundamental para la protección de los trabajadores.

65. En la medida en que dicha legislación toma la edad del trabajador en cuestión como único criterio para la aplicación de un contrato de trabajo de duración determinada, cuando no se ha demostrado que fijar un umbral de edad, como tal, independientemente de cualquier otra consideración vinculada a la estructura del mercado laboral en cuestión o a la situación personal de la persona interesada, sea objetivamente necesario para lograr el objetivo de la integración profesional de los trabajadores mayores desempleados, debe considerarse que excede lo apropiado y necesario para alcanzar el objetivo perseguido. El respeto del principio de proporcionalidad exige que toda excepción a un derecho individual concilie, en la medida de lo posible, las exigencias del principio de igualdad de trato con las del objetivo perseguido (véase, a este respecto, el asunto C-476/99 Lommers [2002] ECR I-2891, apartado 39). Por consiguiente, dicha legislación nacional no puede justificarse en virtud del artículo 6, apartado 1, de la Directiva 2000/78 .

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75. El principio de no discriminación por razón de edad debe considerarse, por tanto, un principio general del Derecho comunitario. Cuando las normas nacionales entran dentro del ámbito de aplicación del Derecho comunitario, como es el caso del apartado 14, apartado 3, de la Ley de Transición de la Unión Europea (TzBfG), modificada por la Ley de 2002, por ser una medida de transposición de la Directiva 1999/70 (véanse también, a este respecto, los apartados 51 y 64 anteriores), y se plantea una cuestión prejudicial ante el Tribunal de Justicia, este debe proporcionar todos los criterios de interpretación necesarios para que el órgano jurisdiccional nacional determine si dichas normas son compatibles con este principio (asunto C-442/00 Rodríguez Caballero [2002] ECR I-11915, apartados 30 a 32).

76. En consecuencia, la observancia del principio general de igualdad de trato, en particular en lo que respecta a la edad, no puede estar condicionada como tal a la expiración del plazo concedido a los Estados miembros para la transposición de una directiva destinada a establecer un marco general para la lucha contra la discriminación por razón de edad, en particular en lo que respecta a la organización de recursos jurídicos adecuados, la carga de la prueba, la protección contra la victimización, el diálogo social, la acción afirmativa y otras medidas específicas para la aplicación de dicha directiva.

El caso Mangold contra Helm, al reconocer que la igualdad de trato es un principio general del Derecho de la UE, reviste importancia por tres razones fundamentales. En primer lugar, implica que los ciudadanos particulares pueden reclamar la igualdad de trato en una situación horizontal. No es necesario esperar a la transposición de una Directiva para alegar discriminación. En segundo lugar, significa que la legislación de los Estados miembros y de la UE, como las Directivas, puede impugnarse por incumplimiento del principio general de igualdad de trato. En tercer lugar, dado que el Tribunal no limitó sus observaciones a los motivos específicos de discriminación actualmente contemplados en las Directivas sobre igualdad de trato (sexo, raza, discapacidad, creencias, orientación sexual y edad), se deduce que podrían ser posibles las reclamaciones por discriminación basadas en otras características (como casta , educación , patrimonio o servicio militar). Esto probablemente reflejaría la jurisprudencia del Convenio Europeo de Derechos Humanos , cuyo artículo 14 enumera motivos similares a los ya incluidos en las Directivas de la UE, pero además añade «u otra condición».

• legislación laboral del Reino Unido
• Derecho laboral de la UE

• E McGaughey, Un compendio de casos sobre derecho laboral (Hart 2019) cap. 15, 657