Derecho laboral europeo

El derecho laboral europeo regula las normas transnacionales básicas de empleo y colaboración en el trabajo en la Unión Europea y en los países adheridos al Convenio Europeo de Derechos Humanos . Al establecer límites regulatorios a la competencia por la inversión generadora de empleo dentro de la Unión y al promover cierto grado de consulta con los trabajadores en el lugar de trabajo, el derecho laboral europeo se considera un pilar del « modelo social europeo ». A pesar de la amplia variación en la protección del empleo y las prestaciones sociales conexas entre los Estados miembros, ^{[ 1 ]} se suele establecer un contraste con las condiciones en los Estados Unidos . ^{[ 2 ] [ 3 ] [ 4 ]}

La Unión Europea, en virtud del artículo 153(1) del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea , puede utilizar el procedimiento legislativo ordinario en una lista de ámbitos del derecho laboral. Esto excluye notablemente la regulación salarial y la negociación colectiva . ^{[ 5 ]} Los cuatro ámbitos principales de la regulación de los derechos laborales de la UE incluyen: (1) derechos laborales individuales, (2) normas antidiscriminación , (3) derechos a la información, la consulta y la participación en el trabajo, y (4) derechos a la seguridad en el empleo . En prácticamente todos los casos, la UE sigue el principio de que los Estados miembros siempre pueden crear derechos más beneficiosos para los trabajadores.

El principio fundamental del derecho laboral es que la desigualdad en el poder de negociación de los trabajadores justifica la sustitución de las normas sobre propiedad y contrato por derechos sociales positivos para que las personas puedan ganarse la vida y participar plenamente en una sociedad democrática. ^{[ 6 ]} Las competencias de la UE generalmente siguen los principios codificados en la Carta Comunitaria de los Derechos Sociales Fundamentales de los Trabajadores de 1989 , ^{[ 7 ]} introducidos en el «capítulo social» del Tratado de Maastricht . ^{[ 8 ]}

Si bien la libre circulación de trabajadores fue fundamental para el primer acuerdo de la Comunidad Económica Europea , el desarrollo del derecho laboral europeo ha sido un proceso gradual. Inicialmente, el Informe Ohlin de 1956 recomendaba que no era necesario armonizar las normas laborales, aunque en los primeros tratados se incluyó un principio general de no discriminación entre hombres y mujeres. Cada vez más, la ausencia de derechos laborales se consideraba insuficiente, dada la posibilidad de una competencia a la baja en el comercio internacional si las empresas podían trasladar puestos de trabajo y producción a países con salarios bajos.

El Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea (derivado del Tratado de Lisboa ) enumera en su artículo 2, apartado 1, las competencias de la Unión Europea en materia de derecho laboral . Lo que no se incluye, de forma notoria, es el despido injustificado de los trabajadores y, según el artículo 153, apartado 5, «el salario, el derecho de asociación, el derecho de huelga ni el derecho a imponer cierres patronales». Como se indica, «la Unión apoyará y complementará las actividades de los Estados miembros en los siguientes ámbitos:»

(a) la mejora, en particular, del entorno laboral para proteger la salud y la seguridad de los trabajadores ;

b) condiciones de trabajo;

c) la seguridad social y la protección social de los trabajadores;

d) protección de los trabajadores cuando se rescinde su contrato de trabajo ;

e) la información y la consulta de los trabajadores;

f) la representación y la defensa colectiva de los intereses de los trabajadores y los empleadores, incluida la codecisión , con sujeción al párrafo 5;

g) condiciones de empleo para nacionales de terceros países que residan legalmente en territorio de la Unión;

h) la integración de las personas excluidas del mercado laboral, sin perjuicio del artículo 166;

i) igualdad entre hombres y mujeres con respecto a las oportunidades en el mercado laboral y el trato en el trabajo;

j) la lucha contra la exclusión social ;

(k) la modernización de los sistemas de protección social sin perjuicio del punto (c).

Según el artículo 151 del TFUE, los objetivos se inspiran en otros tratados y fuentes, que a su vez se inspiran en la Organización Internacional del Trabajo y el Tratado de Versalles .

Un primer grupo de Directivas creó una serie de derechos individuales en las relaciones laborales de la UE. Un Reglamento CEE temprano se aplicó específicamente a la legislación social que afecta al empleo en el sector del transporte por carretera . ^{[ 9 ]} El objetivo de la regulación transnacional es elevar progresivamente el nivel mínimo en consonancia con el desarrollo económico.

• Convenio Europeo de Derechos Humanos, artículos 4, 6, 9, 10 y 11
• Carta Social Europea de 1961
• Carta Comunitaria de los Derechos Sociales Fundamentales de los Trabajadores de 1989

La Directiva de Información sobre el Empleo de 2019 exige que todo empleado (independientemente de cómo lo defina la legislación de los Estados miembros) tenga derecho a una copia escrita de su contrato de trabajo. ^{[ 10 ]}

La jurisprudencia consistente del Tribunal de Justicia de la Unión Europea establece que, en general, un empleado debe definirse según el hecho de que invariablemente es la parte más débil en un contrato de trabajo y trabaja bajo la dirección de otra persona.

• Lawrie-Blum v Land Baden-Württemberg (1986) C-66/85, [17] «la característica esencial de una relación laboral... es que durante un período determinado una persona presta servicios para y bajo la dirección de otra persona a cambio de los cuales recibe una remuneración».
• En el caso Pfeiffer v Deutsches Rotes Kreuz (2005) C-397/01, se estableció que "el trabajador debe ser considerado la parte más débil en el contrato de trabajo y, por lo tanto, es necesario impedir que el empleador pueda ignorar las intenciones de la otra parte del contrato o imponerle una restricción de sus derechos sin que esta haya dado su consentimiento expreso al respecto".
• Danosa contra LKB Līzings SIA (2010) C-232/09
• Holterman Ferho Exploitatie BV contra Spies Von Büllesheim (2015) C-47/14

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea dictamina expresamente que, en general, no existen exenciones al término "empleado" para los ejecutivos en virtud del Derecho europeo , lo que permitiría a los Estados miembros restringir la protección laboral a los empleados que no ocupan puestos ejecutivos.

• La Directiva sobre el trabajo en plataformas se ha propuesto para reconocer a las plataformas como empleadores y regular la gestión algorítmica.

Los artículos 45 a 48 establecen que los trabajadores tienen derecho a circular libremente y a trabajar en cualquier lugar de la UE, sin discriminación por motivos de nacionalidad, con las excepciones previstas para preservar el orden público, la seguridad y la salud.

• Directiva sobre los derechos de los ciudadanos 2004/38/CE

También existe una antigua Directiva relativa a los trabajadores desplazados que recientemente se ha vuelto muy controvertida debido a las decisiones del Tribunal de Justicia de la UE en los casos Rosella y Laval .

• Directiva 96/71/CE relativa al desplazamiento de trabajadores

Como reflejo de las normas básicas de la Declaración Universal de Derechos Humanos y los Convenios de la OIT , ^{[ 14 ]} la Directiva sobre el tiempo de trabajo de 2003 exige un mínimo de 4 semanas (un total de 28 días) de vacaciones pagadas al año, ^{[ 15 ]} un mínimo de 20 minutos de descanso pagado para turnos de trabajo de 6 horas, límites al trabajo nocturno o al tiempo dedicado a trabajos peligrosos, ^{[ 16 ]} y una semana laboral máxima de 48 horas, salvo que el trabajador dé su consentimiento individualmente. ^{[ 17 ]}

La Directiva sobre el permiso parental de 2019 establece un mínimo de cuatro meses de permiso parental (que deben disfrutar los padres o tutores legales antes de que el niño alcance una edad determinada, hasta los ocho años, según lo determine cada Estado miembro), de los cuales al menos dos meses son intransferibles y se remuneran a un nivel determinado por el Estado miembro; diez días de permiso de paternidad remunerados al menos al nivel de la baja por enfermedad ; cinco días de permiso para el cuidado de personas dependientes; y la Directiva sobre las trabajadoras embarazadas de 1992 establece el derecho de las madres a un mínimo de 14 semanas de permiso remunerado para el cuidado de los hijos. ^{[ 18 ]}

• Directiva sobre el tiempo de trabajo 2003/88/CE
• Directiva 92/85/CEE sobre trabajadoras embarazadas
• Directiva sobre permisos parentales de 2019

La Directiva de 1989 sobre seguridad y salud en el trabajo exige requisitos básicos para prevenir y asegurar los riesgos laborales, con la consulta y participación de los empleados, ^{[ 19 ]} y esto se complementa con Directivas especializadas, que abarcan desde equipos de trabajo hasta industrias peligrosas. ^{[ 20 ]} En casi todos los casos, todos los Estados miembros van mucho más allá de este mínimo.

• Directiva de 1991 sobre salud y seguridad de los trabajadores atípicos (91/383/CEE)
• Directiva sobre seguridad mínima en el lugar de trabajo de 1989 (89/654/CE)

Si bien no existe una regulación salarial , la Directiva de 2003 sobre las instituciones de previsión para la jubilación profesional exige que las prestaciones de pensión estén protegidas mediante un fondo nacional de seguros, que se proporcione información a los beneficiarios y que se observen estándares mínimos de gobernanza. ^{[ 21 ]} Estos incluyen la protección de la «promesa de pensión» de los empleadores en caso de dificultades económicas y exigen estándares mínimos de financiación. La mayoría de los Estados miembros van mucho más allá de estos requisitos, en particular al exigir que los empleados voten sobre quién gestiona su dinero. ^{[ 22 ]}

• Directiva de protección contra la insolvencia 2008/94/CE ^{[ 23 ]} artículo 8
• En el caso Robins v Secretary of State for Work and Pensions (2007) C-278/05, la institución de garantía de pensiones del Estado miembro debe reembolsar mucho más del 20% de la pensión.

Durante la crisis financiera de 2008 , la UE creó una red de reguladores financieros transnacionales para intentar evitar que países que competían en materia de baja regulación rebajaran los estándares. Uno de estos organismos es la Autoridad Europea de Seguros y Pensiones de Jubilación (ESPA) , que sustituyó a un comité conocido como el «Comité de Supervisores Europeos de Seguros y Pensiones de Jubilación».

• Reglamento (CE) n.º 1094/2010 de la Autoridad Europea de Seguros y Pensiones de Jubilación

La legislación fiscal aplicable a los trabajadores transfronterizos (UE y extra-UE) está regulada por la Directiva n.º 957/2018. ^{[ 24 ] [ 25 ] [ 26 ] [ 27 ]}

• Directiva 86/378 relativa a la igualdad de trato en la seguridad social laboral.
• Directiva 79/7/CEE relativa a la igualdad de trato en materia de seguridad social
• Reglamento de la Seguridad Social 1408/71/CE y 883/2004/CE
• Directiva 2005/36/CE

• Directiva de Contratos Públicos de 2014 ( 2014/24/UE ), artículos 18, 69-71 y Anexo X
• RegioPost GmbH & Co contra Stadt Landau in der Pfalz (2015) C-115/14

Formalmente, la UE no está facultada para legislar sobre negociación colectiva , aunque la UE, junto con todos los Estados miembros, está obligada por la jurisprudencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos sobre la libertad de asociación . ^{[ 28 ]}

Si una empresa pasa de ser una sociedad anónima de un Estado miembro a constituirse bajo el Reglamento Europeo de Sociedades de 2001 , los empleados tienen derecho a una representación tan favorable como la que les otorgan las leyes vigentes del Estado miembro en materia de participación en los consejos de administración . Esto es de gran importancia práctica, ya que la mayoría de los Estados miembros de la UE exigen la representación de los empleados en los consejos de administración de las empresas.

• Directiva 2001/86/CE sobre la participación de los empleados
• Reglamento Europeo de Sociedades

La Directiva de Información y Consulta de 2002 exige que los centros de trabajo con más de 20 o 50 empleados tengan derecho a constituir comités de empresa electos con una serie de derechos vinculantes; la Directiva Europea de Comités de Empresa de 2009 habilita los comités de empresa a nivel transnacional; y la Directiva de Participación de los Trabajadores de 2001 exige la representación de los trabajadores en los consejos de administración de algunas empresas europeas . En total, la obligación de informar y consultar a la plantilla (negociar con miras a un acuerdo) se recoge en cuatro directivas.

• Directiva del Comité de Empresa Europeo 2009/38/CE art. 6(3)
• Directiva 2002/14/CE sobre información y consulta, art. 4(2)
• Directiva 2001/23/CE sobre transferencias de empresas, art. 7
• Directiva 98/59/CE sobre despidos colectivos, art. 2

En teoría, solo el Tribunal Europeo de Derechos Humanos debería tener competencia para decidir sobre cuestiones relacionadas con la negociación colectiva y la acción sindical, ya que los tratados de la Unión Europea no confieren a la UE competencia para legislar sobre tales asuntos. El ámbito de aplicación del TEDH se extiende a la negociación colectiva dado el derecho a la libertad de asociación en virtud del artículo 11. En Wilson y Palmer contra Reino Unido ^{[ 29 ],} el Tribunal sostuvo que cualquier perjuicio para la afiliación a un sindicato era incompatible con el artículo 11, y en Demir y Baykara contra Turquía ^{[ 30 ],} el Tribunal sostuvo que "el derecho a negociar colectivamente con el empleador se ha convertido, en principio, en uno de los elementos esenciales" del artículo 11. ^{[ 31 ]}

Este enfoque, que incluye la afirmación del derecho fundamental a la huelga en todos los Estados miembros democráticos, ^{[ 32 ]} se ha visto como en tensión con algunos de los precedentes judiciales anteriores del Tribunal de Justicia , en particular ITWF v Viking Line ABP ^{[ 33 ]} y Laval Un Partneri Ltd v Svenska Byggnadsarbetareforbundet . ^{[ 34 ]} Estas decisiones sugerían que el derecho fundamental de los trabajadores a emprender acciones colectivas estaba subordinado a la libertad de las empresas para establecerse y prestar servicios.

• Artículo 11 del CEDH
• Wilson y Palmer contra Reino Unido
• Demir y Baykara contra Turquía [2008] TEDH 1345
• Erzberger contra TUI AG (2017) (C-566/15), alcance de la libre circulación de trabajadores
• El caso Rosella [2008] IRLR 143 (C-438/05), sobre la libertad de establecimiento.
• Laval Un Partneri Ltd contra Svenska Byggnadsarbetareforbundet [2008] IRLR 160 (C-319/05, véase también (C-319/06), sobre la libre circulación de servicios

• Directiva sobre negociación colectiva y salarios COM/2020/682 final

Más allá del principio general de igualdad en el derecho de la UE , seis directivas principales protegen los derechos básicos de igualdad. Las normas no están consolidadas y, en lo que respecta a la brecha salarial de género, presentan limitaciones al no permitir un comparador hipotético, o comparadores en el ámbito de la subcontratación. Las normas de igualdad aún no se aplican a los derechos de cuidado infantil, que solo otorgan a las mujeres un tiempo libre sustancial, lo que dificulta la igualdad entre hombres y mujeres en el cuidado de los hijos después del parto y en el desarrollo de sus carreras profesionales.

El principio de igualdad independientemente de la condición jurídica es un valor fundamental en todos los Estados miembros europeos y constituye un principio esencial que impregna los objetivos de todas las instituciones. El Tribunal de Justicia de la Unión Europea afirmó que la igualdad es un principio general del Derecho de la UE en el caso Kücükdeveci contra Swedex GmbH & Co KG ^{[ 35 ] .}

• Kücükdeveci v Swedex GmbH & Co KG (2010) C-555/07

Esto se refleja en varias disposiciones del TFUE.

• Artículo 8 (antiguo artículo 3(2) del TCE ): «En todas sus actividades, la Unión procurará eliminar las desigualdades y promover la igualdad entre hombres y mujeres».
• Artículo 10: "Al definir y aplicar sus políticas y actividades, la Unión procurará combatir la discriminación basada en el sexo, el origen racial o étnico, la religión o las creencias, la discapacidad, la edad o la orientación sexual."

La Directiva sobre Igualdad Racial de 2000 , la Directiva Marco de Igualdad de 2000 y la Directiva sobre Igualdad de Trato de 2006 prohíben la discriminación por motivos de orientación sexual, discapacidad, religión o creencias, edad, raza y género. Además de la «discriminación directa», se prohíbe la «discriminación indirecta», que se produce cuando los empleadores aplican una norma neutral a todos, pero esto tiene un impacto desproporcionado en el grupo protegido.

• Directiva marco sobre igualdad 2000/78/CE
• Directiva sobre igualdad racial 2000/48/CE
• Directiva 2006/54/CE relativa a la igualdad de trato

La Directiva sobre el trabajo a tiempo parcial de 1997 , la Directiva sobre el trabajo de duración determinada de 1999 y la Directiva sobre el trabajo a través de agencias de trabajo temporal de 2008 exigen, en general, que las personas que no tienen contratos indefinidos a tiempo completo reciban un trato igual de favorable que sus compañeros. Sin embargo, el alcance de la protección del trabajador queda a criterio de la legislación de los Estados miembros, y la Directiva sobre el trabajo a través de agencias de trabajo temporal de 2008 solo se aplica a las "condiciones básicas de trabajo" (principalmente salario, jornada laboral y derechos de participación) y permite a los Estados miembros establecer un período de calificación.

• Directiva 97/81/CE relativa a los trabajadores a tiempo parcial
• Directiva 99/70/CE sobre trabajo de duración determinada
• Directiva 2008/104/CE sobre trabajo temporal y a través de agencias de empleo

Tres directivas garantizan derechos mínimos de seguridad laboral . Además, los Tratados contienen normas adicionales que buscan generar un alto nivel de empleo en la UE.

La Directiva de Despidos Colectivos de 1998 especifica que deben existir períodos mínimos de preaviso y consulta si más de un número determinado de puestos de trabajo en un centro de trabajo están en riesgo. La Directiva de Transferencias de Empresas de 2001 exige que los empleados conserven todos sus derechos contractuales, salvo que exista una razón económica, técnica u organizativa independiente, si su centro de trabajo se vende de una empresa a otra. Por último, la Directiva de Protección contra la Insolvencia de 2008 exige que se protejan las reclamaciones salariales de los empleados en caso de insolvencia de su empleador. Esta última Directiva dio lugar al caso Francovich contra Italia , en el que el Tribunal de Justicia afirmó que los Estados miembros que no implementen las normas mínimas de las Directivas de la UE están obligados a indemnizar a los empleados que deberían tener derechos en virtud de ellas. ^{[ 36 ]}

• Junk v Kühnel (2005) C-188/03, [43] la Directiva de Despidos Colectivos de 1998 «impone una obligación de negociar».
• USDAW contra WW Realisation 1 Ltd (2015) C-80/14 , Quinta Sala

Actualmente, la UE está obligada, en virtud del artículo 147 del TFUE , a contribuir a un «alto nivel de empleo fomentando la cooperación entre los Estados miembros». ^{[ 37 ]} Esto no se ha traducido en legislación, que generalmente exige impuestos y estímulos fiscales para lograr un cambio significativo, mientras que la política monetaria del Banco Central Europeo ha sido sumamente controvertida durante la crisis de la eurozona . La UE emprende iniciativas puntuales para combatir el desempleo, pero solo de forma indirecta a través de una mejor regulación. No cuenta con ningún programa específico de estímulo fiscal, más allá de los fondos destinados al desarrollo regional general.

• El artículo 9 del TFUE establece: «Al definir y aplicar sus políticas y actividades, la Unión tendrá en cuenta las exigencias relacionadas con el fomento de un alto nivel de empleo, la garantía de una protección social adecuada, la lucha contra la exclusión social y un alto nivel de educación, formación y protección de la salud humana».
• Artículos 145-150 , sobre estrategias coordinadas para promover el empleo.
• Encuesta de Población Activa de la Unión Europea
• Eurostat
• crisis de la deuda europea
• Recesión económica irlandesa posterior a 2008
• Crisis de la deuda pública griega
• Crisis financiera española de 2008-2014
• Crisis financiera portuguesa de 2010-2014

En diciembre de 2021, la Comisión Europea publicó un nuevo proyecto de ley para garantizar que los trabajadores de plataformas digitales reciban un salario mínimo, acceso a baja por enfermedad, vacaciones y derechos laborales generales. ^{[ 38 ]} El anuncio provocó una caída en el precio de las acciones de marcas de la economía colaborativa, como Deliveroo , Just Eat Takeaway y Delivery Hero . ^{[ 39 ]}

• Derecho laboral del Reino Unido
• Derecho laboral de los Estados Unidos
• Derecho laboral alemán
• Derecho laboral internacional
• Derecho laboral
• Equilibrio entre la vida laboral y personal
• Conciliación de la vida laboral y familiar en Alemania
• Tribunal de Justicia de la Unión Europea

• Catherine Barnard , Derecho Laboral de la CE (3.ª ed. Oxford, OUP 2006)
• E. McGaughey, Un compendio de casos sobre derecho laboral (Hart 2018)

• Página principal de la UE sobre empleo, asuntos sociales e inclusión.