Pago por mérito

La remuneración por mérito , el aumento por mérito o la remuneración por desempeño, es un sistema de pago vinculado al rendimiento , frecuentemente en el contexto de la reforma educativa o la reforma de la administración pública (empleos gubernamentales). Proporciona bonificaciones a los trabajadores que desempeñan sus funciones de manera eficaz, según criterios fácilmente medibles.

En Estados Unidos, los responsables políticos están divididos sobre si se debe ofrecer un sistema de remuneración por méritos a los profesores de escuelas públicas y otros empleados públicos, como suele ocurrir en el Reino Unido.

El sistema de remuneración por mérito tiene sus raíces en la psicología del comportamiento y la teoría de los incentivos. Estas teorías se basan en la creencia de que las personas son racionales y reaccionan a los incentivos, y que se puede mejorar el rendimiento con el estímulo adecuado.

Ya en 1913, la Escuela de Minas de Colorado publicitó el sistema de pago por méritos, ^{[ 1 ]} y en 1918 el Instituto Americano de Ingenieros de Minas y Metalurgia promovía el pago por méritos en la industria minera. ^{[ 2 ]} Antes de 1948, el sistema se había introducido en Canadá, ^{[ 3 ]} y para 1994 estaba integrado en la industria minera australiana. ^{[ 4 ]}

En 1934, la empresa fabricante Lincoln Electric añadió un plan anual de bonificación por mérito . ^{[ 5 ]} Otras industrias pronto siguieron su ejemplo. ^{[ 6 ]}

Un ejemplo de sistema que utiliza el pago por mérito es el Programa de Desarrollo Docente (TAP, por sus siglas en inglés), creado por la Fundación Milken Family en 1999. Actualmente, el TAP está implementado en más de 180 escuelas en todo Estados Unidos. En este programa, los aumentos salariales se basan en ciertos aspectos del desempeño docente, medidos mediante una combinación de observaciones y calificaciones de los estudiantes en las pruebas. Los docentes del TAP pueden avanzar en su carrera de tres maneras: (1) permanecer en el aula y convertirse en mentores de otros, (2) dejar el aula y convertirse en maestros destacados, o (3) ascender a puestos administrativos por la vía tradicional. Este programa se centra en ayudar a los docentes a mejorar su desempeño aprendiendo de otros. Los docentes se integran en pequeños grupos que, durante algunas horas a la semana, colaboran para analizar qué funciona en el aula. Esta oportunidad les permite desarrollar habilidades que mejorarán el aprendizaje en clase.

Desde la adopción del programa TAP en 2001, la escuela secundaria Bell Street ha duplicado el porcentaje de estudiantes con puntuaciones avanzadas en matemáticas y lectura. La escuela también ha reducido en un 46 % el número de estudiantes con puntuaciones por debajo del nivel básico en matemáticas. ^{[ 7 ]} Otro beneficio del programa TAP para la escuela secundaria ha sido la reducción de la rotación de profesores del 32 % al 10 %. ^{[ 7 ]}

Una crítica al programa TAP es su elevado costo para las escuelas, que oscila entre $250 y $400 por estudiante al año. ^{[ 8 ]} Muchas escuelas TAP utilizan subvenciones para financiar el programa. ^{[ 9 ]} Un estudio independiente realizado por investigadores de la Universidad de Vanderbilt comparó las mejoras en los resultados de las pruebas entre las escuelas TAP y las escuelas que no participan en el programa. TAP parece tener mejores resultados en la escuela primaria, pero, de hecho, obtiene peores resultados que las escuelas que no participan en el programa en los grados 6 a 10. ^{[ 10 ]}

En 2006, el Congreso de los Estados Unidos creó un programa federal de subvenciones de 600 millones de dólares denominado Plan de Incentivos para Maestros (TIF, por sus siglas en inglés). En 2009, el programa se amplió y recibió financiación de la Ley de Recuperación y Reinversión Estadounidense (ARRA, por sus siglas en inglés). Según el Departamento de Educación de los Estados Unidos , el TIF «apoya los esfuerzos para desarrollar e implementar sistemas de compensación para maestros y directores basados ​​en el desempeño en escuelas con grandes necesidades». Los objetivos del programa incluyen:

• (1) mejorar el rendimiento estudiantil mediante el aumento de la eficacia de los docentes y directores.
• (2) reformar los sistemas de remuneración de docentes y directores para que sean recompensados ​​por los aumentos en el rendimiento estudiantil.
• (3) aumentar el número de profesores eficaces que imparten clases a estudiantes pobres, pertenecientes a minorías y desfavorecidos en asignaturas difíciles de cubrir.
• (4) crear sistemas de compensación sostenibles basados ​​en el desempeño (PBCS)

Aún no se ha realizado una evaluación nacional del programa TIF, pero las investigaciones preliminares han arrojado resultados mixtos. Según un artículo del Center for American Progress , una evaluación de programas apoyados por TIF, como el programa ProComp de Denver y el estudio de Nashville (ambos mencionados más adelante), ha mostrado evidencia inicial de que la remuneración basada en el desempeño ha tenido un efecto positivo en el rendimiento estudiantil. Sin embargo, otras evaluaciones, como un estudio realizado por el Centro Nacional de Incentivos al Desempeño de la Universidad de Vanderbilt en el sistema escolar metropolitano de Nashville, no han confirmado la hipótesis de que recompensar a los docentes por la mejora de las calificaciones provoque un aumento en las mismas. ^{[ 11 ] [ 12 ]}

El Sistema de Compensación Profesional para Maestros de Denver fue aprobado por los docentes y respaldado financieramente por los votantes de Denver en 2004 y 2005, y posteriormente recibió financiación adicional de una subvención TIF en 2006. En este programa, los maestros tienen nueve maneras de aumentar sus ingresos, como trabajar en escuelas con altas necesidades, superar las expectativas en los exámenes estatales, cumplir con los objetivos profesionales establecidos al comienzo del año, recibir una evaluación favorable del director y obtener el estatus de "escuela distinguida" al cumplir con criterios mixtos como la satisfacción de los padres. En 2010, se publicó un informe de evaluación que detallaba los efectos de ProComp. Este informe destacó varios hallazgos clave tanto en las tendencias de rendimiento estudiantil a nivel de distrito como en los resultados de rendimiento estudiantil relacionados con los efectos de la contratación de maestros. A nivel de distrito, la evaluación de 2010 mostró un aumento sustancial en el rendimiento en matemáticas y lectura desde el período inmediatamente anterior a la implementación de ProComp en comparación con el período posterior a la implementación. Además, los maestros contratados después de la implementación de ProComp mostraron un mayor rendimiento en el primer año en comparación con aquellos contratados antes de la implementación del programa.

El Centro Nacional de Incentivos al Desempeño llevó a cabo un estudio de tres años en el sistema escolar metropolitano de Nashville , entre 2006 y 2009. En este estudio, profesores de matemáticas de secundaria participaron en un experimento para evaluar el efecto de las recompensas económicas para los docentes cuyos alumnos mostraron mejoras significativas en las pruebas estandarizadas . Como se indica en el informe final del estudio, "el experimento tenía como objetivo comprobar la idea de que recompensar a los profesores por la mejora de las calificaciones provocaría un aumento en las mismas". Los resultados del estudio no confirmaron esta hipótesis. Los alumnos de los profesores asignados al grupo de tratamiento que recibía bonificaciones no obtuvieron mejores resultados que los alumnos cuyos profesores fueron asignados al grupo de control que no recibía bonificaciones.

La mayoría de los análisis sobre el pago por mérito, incluido el Estudio de Nashville, consideran si los docentes de una escuela mejoran su desempeño tras recibir un pago por rendimiento. Las puntuaciones podrían subir si los docentes se esfuerzan más o "trabajan mejor". Esta situación, a menudo denominada "mayor esfuerzo", implica que los docentes no se esforzaban tanto como podrían antes de que se les ofreciera el pago por rendimiento, y la falta de resultados positivos sugiere que este pago no conlleva un mayor esfuerzo. Por otro lado, una ventaja adicional del pago por rendimiento podría ser una mejor selección de quienes ingresan y permanecen en la docencia. Por ejemplo, un grupo diferente de docentes podría verse incentivado a dedicarse a la docencia si el salario estuviera más alineado con el rendimiento. Además, los mejores docentes, aquellos que reciben el pago adicional por rendimiento, podrían, en promedio, permanecer más tiempo en el aula. Estos impactos más amplios, derivados de cambios en la selección, no se reflejarían en las evaluaciones realizadas previamente, pero sí en comparaciones generales entre países que emplean y no emplean sistemas de pago por rendimiento. Ludger Woessmann encuentra evidencia de que el pago por rendimiento mejora el desempeño cuando se analiza en diferentes países. ^{[ 13 ]} Además, el análisis del impacto del despido de docentes ineficaces realizado por Eric Hanushek puede interpretarse como una forma especial de pago por desempeño, donde el salario se reduce a cero (o a una cantidad muy baja) para los docentes que no tienen un buen desempeño. ^{[ 14 ]}

La aversión a las pérdidas fue propuesta por primera vez por Daniel Kahneman y Amos Tversky en 1979. Plantearon la idea de que los individuos asignan valor a las ganancias y pérdidas en lugar de a los activos finales. ^{[ 15 ]} En otras palabras, los individuos tienden a preferir evitar pérdidas en lugar de acumular ganancias.

Esta idea de que la gente odia perder más de lo que le gusta ganar algo, incluso si la cantidad potencial que se podría perder es la misma que la cantidad que se podría ganar, se ha puesto a prueba en muchos ámbitos.

Un experimento realizado por Kahneman et al. en 1990 ( Journal of Political Economy) describe cómo se puso a prueba la aversión a las pérdidas mediante los conceptos del efecto dotación y el teorema de Coase . El efecto dotación revela que las personas otorgan mayor valor a los objetos que poseen en comparación con los que no. El teorema de Coase se centra en los costos de transacción y la importancia de quién posee un bien en particular.

Descubrieron que los propietarios de una taza, asignados al azar, necesitaban mucho más dinero para desprenderse de ella (alrededor de 7 dólares) que lo que los compradores, también asignados al azar, estaban dispuestos a pagar para adquirirla (alrededor de 3 dólares). Kahneman atribuyó este resultado a la aversión a la pérdida: los propietarios se veían más afectados por la pérdida de la taza que por el efecto que suponía para un comprador adquirirla como ganancia. ^{[ 16 ]}

Otro experimento realizado en 1998 por Terrance Odean en Berkeley College examinó las cuentas de 10.000 inversores en una importante casa de bolsa de descuento. La tendencia de los inversores reveló que conservaban las inversiones perdedoras durante demasiado tiempo y vendían las ganadoras demasiado pronto. Su comportamiento no parecía estar motivado por un reequilibrio racional de las carteras ni por evitar mayores costes de transacción. Según Odean, estos inversores conservaban estas acciones perdedoras para prolongar la sensación de pérdida derivada de su venta, aunque no existía evidencia de que, al conservarlas, aumentaran de valor. «Las inversiones ganadoras que los inversores decidieron vender continuaron, en los meses siguientes, superando en rendimiento a las acciones perdedoras que conservaron». ^{[ 17 ]}

• Conduce a mejores resultados educativos.

Los defensores argumentan que pagar a los maestros según su efectividad sería coherente con los preceptos de gestión del sector privado y conduciría a mejores resultados educativos. Lewis Solmon , presidente de TAP y un grupo de control, afirma que el pago por mérito contribuye al rendimiento estudiantil. El estudio de RAND concluyó que el cincuenta por ciento de las escuelas con estas reformas superaron a las escuelas de control en matemáticas y el cuarenta y siete por ciento las superaron en lectura. ^{[ 18 ]}

• Ayuda a las escuelas con bajo rendimiento a atraer profesores.

Las escuelas que utilizan el pago por méritos tienen mayor capacidad para atraer docentes que las escuelas que no cuentan con un sistema de pago por méritos. Esto resulta especialmente útil para que las escuelas con menor nivel socioeconómico puedan atraer docentes cualificados. Por ejemplo, una revisión del Programa de Desarrollo DocenteEn Arizona se demostró que, durante un período de tres años, 61 maestros comenzaron a trabajar en las dos escuelas de menor nivel socioeconómico del distrito escolar de Madison, ambas usuarias del programa TAP, y de estos maestros, el 21% provenía de escuelas en zonas de alto nivel socioeconómico. ^{[ 19 ]}

• Mayores tasas de retención de profesores.

Los programas de pago por mérito también pueden aliviar el problema de la retención docente. Stronge, Gareis y Little (2006) sostienen que el pago por mérito u otros programas de pago por desempeño brindan una motivación adicional a los docentes para evitar que los docentes noveles abandonen la profesión después de unos años y, especialmente, para retener a los docentes experimentados. ^{[ 20 ]}

• Demostrar el valor del trabajo de un profesor

Los profesores que realmente se esfuerzan por que sus alumnos mejoren se verán reflejados en la remuneración por desempeño.

• Los profesores tendrán que esforzarse más para mantener sus incentivos.

Las puntuaciones más altas demostrarán la capacidad del profesor para ir más allá de lo exigido.

• Baja moral del profesorado y mayor competencia entre los docentes.
• Se ha desperdiciado tiempo y dinero en la administración de los planes de remuneración por mérito.
• Existen pocas pruebas, procedentes de la investigación, de que los programas de incentivos conduzcan al éxito académico de los estudiantes.

En 1994, el Urban Institute realizó un estudio y halló algunos efectos positivos y efímeros del pago por mérito, pero concluyó que la mayoría de los planes de pago por mérito "no lograron implementar planes duraderos y efectivos... que demostraran su capacidad para mejorar el aprendizaje de los estudiantes". Entre los problemas se incluían la baja moral del profesorado debido al aumento de la competencia entre docentes, así como la pérdida de tiempo y dinero en la administración de los planes de pago por mérito. El mismo estudio halló "poca evidencia en otras investigaciones... de que los programas de incentivos (en particular, el pago por desempeño) hubieran conducido a una mejora en el desempeño docente y los logros estudiantiles". ^{[ 21 ]}

Marie Gryphon, analista de políticas educativas del Instituto Cato , plantea algunas objeciones prácticas:

• El sistema no puede simplemente premiar las calificaciones altas. Si lo hiciera, favorecería a los maestros de barrios ricos cuyos alumnos llegan a la escuela con excelentes habilidades. Tampoco puede premiar únicamente la mejora. Si lo hiciera, penalizaría injustamente a los maestros cuyos alumnos ya obtienen calificaciones demasiado altas como para lograr grandes avances.
• Además, cualquier plan de dinero por resultados de exámenes empeorará el problema de los maestros que hacen trampa en las pruebas estandarizadas para evitar las consecuencias de la Ley Que Ningún Niño Se Quede Atrás . Los maestros que estén dispuestos a borrar respuestas incorrectas en los exámenes para evitar que su escuela sea etiquetada como "necesitada de mejora" también se verán tentados por la idea de un aumento personal. ^{[ 22 ]}

• Es posible que los profesores no sientan la necesidad de ayudarse entre sí y que sientan que tienen que competir unos con otros.

• El sistema de remuneración por mérito puede llevar a los educadores a actuar con deshonestidad para recibir la mayor remuneración que se obtiene con mejores calificaciones en los exámenes.

• Pago por desempeño , que incluye:
  • Pago por desempeño (atención médica) : un movimiento emergente en los seguros de salud en Gran Bretaña y Estados Unidos, en el que los proveedores son recompensados ​​por la calidad de los servicios de atención médica.
  • Pago por desempeño (recursos humanos) : un sistema de pago a los empleados en los Estados Unidos que vincula la compensación con medidas de calidad del trabajo u objetivos.
  • Pago por juego , se intercambia dinero por servicios.
  • Pago por desempeño (Gobierno Federal) : sistemas propuestos e implementados de pago de incentivos basados ​​en indicadores de desempeño laboral. (Véase también la sección "Pago por mérito del Gobierno Federal" en este artículo sobre pago por mérito , más arriba).
• Remuneración vinculada al rendimiento
• Programa de incentivos
• Escándalo de la Administración de Salud para Veteranos de 2014