Morgan contra Fry

Morgan v Fry [1968] 2 QB 710 es un caso de derecho laboral del Reino Unido , relativo al derecho de huelga según el derecho consuetudinario .

Es notable que Lord Denning MR dijera lo siguiente:

Desde hace más de 60 años se sostiene que los trabajadores tienen derecho a la huelga... siempre que den aviso previo suficiente...

La Autoridad Portuaria de Londres negoció con un único sindicato. Morgan, un operario de esclusas, pertenecía a un sindicato disidente. El primer sindicato amenazó con ir a la huelga si no se despedía a los miembros del sindicato disidente, argumentando Fry que esto representaba una amenaza real para la paz laboral. No tenía intención de despedir a nadie en particular. Morgan fue despedido a raíz de la amenaza y demandó por intimidación y conspiración.

Lord Denning MR sostuvo que si se daba el preaviso adecuado, es decir, el plazo para rescindir un contrato, la huelga era legal, y dado que la huelga era legal, no existía delito de intimidación. La creencia honesta de los demandados de que actuaban en interés del sindicato desmentía cualquier alegación de conspiración.

Lord Denning MR dijo lo siguiente. ^{[ 1 ]}

Esto me lleva, por lo tanto, al punto clave del caso: ¿constituía el "aviso de huelga" en este caso una amenaza de incumplimiento de contrato? Si los trabajadores hubieran dado un preaviso de una semana para rescindir el contrato, no habría sido una amenaza de incumplimiento. Todo trabajador tenía derecho a rescindir su contrato con un preaviso de una semana. Pero el "aviso de huelga" en este caso no era un aviso de rescisión del contrato, sino un aviso de que no trabajarían con personas no sindicalizadas. Esto se asemeja mucho a una amenaza de incumplimiento de contrato y, por lo tanto, a una intimidación. En el caso Stratford (JT) & Son Ltd. v. Lindley, expuse el argumento de la siguiente manera:

Supongamos que un dirigente sindical emite un aviso de huelga. Le dice al empleador: «Vamos a convocar una huelga el lunes de la semana que viene a menos que... despida a ese hombre que no es miembro del sindicato». Dicho aviso no debe interpretarse como un preaviso de una semana para que los trabajadores rescindan sus contratos, pues eso es lo último que desearían. No quieren perder sus derechos de pensión ni nada parecido al renunciar a sus empleos. El aviso de huelga no es más que un aviso de que los trabajadores no irán a trabajar —o, como en este caso, de que no cumplirán con sus obligaciones—. En resumen, que incumplirán sus contratos. En estas circunstancias, el dirigente sindical, al emitir el aviso de huelga, amenaza al empleador. Amenaza con inducir a los trabajadores a incumplir sus contratos laborales a menos que el empleador acceda a su demanda. Eso constituye una amenaza de delito. Es una clara intimidación.

Resulta difícil percibir la falla lógica en ese argumento. Sin embargo, debe haber algo erróneo, pues si fuera correcto, eliminaría el derecho a la huelga en este país. Durante más de 60 años, se ha sostenido que los trabajadores tienen derecho a la huelga (incluido el derecho a negarse a trabajar con personas no sindicalizadas), siempre que den un preaviso suficiente. Un preaviso es suficiente si tiene al menos la misma duración que el preaviso requerido para la rescisión del contrato.

El juez Davies, coincidiendo con el juez Lord Denning, dijo lo siguiente:

Resulta sorprendente que, en estos tiempos de negociación colectiva, una huelga concertada, o la amenaza de la misma, siempre que se dé el preaviso correspondiente, pueda considerarse ilegal. Como señaló el Presidente del Tribunal de Apelación, no es fácil comprender la razón lógica desde el punto de vista jurídico por la cual, si los trabajadores comunican a los empleadores que, si estos no rescinden el contrato de trabajo de X, no trabajarán según los términos y condiciones vigentes, esto no constituya un incumplimiento contractual ni una declaración de intención de incumplimiento. Este punto fue tratado por Su Señoría en el caso Stratford (J. T) & Son Ltd. v. Lindley, en el pasaje que citó en su sentencia en el presente caso. Pero me parece que el análisis adecuado de una situación como la del presente caso es que los trabajadores, o el sindicato en su nombre, en efecto están diciendo: «A partir de la fecha correspondiente, no estamos dispuestos a seguir trabajando en las condiciones actuales, es decir, junto a los trabajadores no sindicalizados. Si se deshacen de ellos, todo irá bien; de lo contrario, no trabajaremos». Cabe señalar que el aviso indicaba que los trabajadores debían «cumplir con sus obligaciones en la medida de lo posible sin la ayuda de dichas personas». Obviamente, esto significaba que si los no sindicalizados no estaban presentes, los trabajadores trabajarían, pero si estaban presentes, no trabajarían. En cierto modo, esto equivale a la rescisión del contrato existente y a una oferta para continuar en condiciones diferentes. En el presente caso, la Autoridad Portuaria de Londres aceptó esta oferta, la cual, como ya he dicho, no incumplió su contrato con el demandante, sino que lo rescindió mediante un aviso legal. En mi opinión, esta concepción no entra en conflicto con las observaciones realizadas por Lord Donovan en el caso Stratford v. Lindley sobre los hechos particulares de ese caso.

Independientemente de si el enfoque sugerido anteriormente es correcto o no, existe abundante jurisprudencia que respalda la proposición de que no es ilegal que los trabajadores informen a sus empleadores que no trabajarán con un hombre o grupo de hombres en particular. Su Señoría se ha referido a la sentencia de Lord Sterndale MR en White v. Riley ^{[ 2 ]} y me atrevería a añadir otra cita de dicha sentencia:

"...si un grupo de hombres se opone a trabajar con otro hombre o con otro grupo de hombres, tienen todo el derecho a decir que no trabajarán más con él, y, más aún, tienen todo el derecho a decirle a su empleador lo que van a hacer. A veces se expresa diciendo que tienen derecho a darle una advertencia, pero no a amenazarlo. Por supuesto, ambas palabras son difíciles de definir, y prefiero decir que tienen derecho a hacerle saber que lo van a hacer, y que, sea cual sea el calificativo o el significado que se le dé, si no van más allá de eso, no hay causa de acción."

Esa afirmación de principio, ilustrada acertadamente por los dos casos irlandeses opuestos a los que se ha referido Su Señoría, nunca ha sido puesta en duda. Y en relación con esos dos casos, cabe señalar que el resultado del argumento del demandante aquí sería que no hay diferencia en cuanto a legalidad entre, por un lado, un aviso de caída con la extensión adecuada y, por otro lado, un impacto de rayo sin previo aviso o con un aviso insuficiente.

En la jurisprudencia se encuentran muchas otras declaraciones en el mismo sentido que la enunciada en White v. Riley110. Existe una clara declaración en ese sentido por parte del juez Fletcher-Moulton en Gozney v. Bristol Trade and Provident Society . ^{[ 3 ]} Y, por supuesto, Lord Reid en Rookes v. Barnard dijo:

"...no cabe duda de que los hombres tienen derecho a amenazar con ir a la huelga si ello no implica el incumplimiento de sus contratos con su empleador y no están intentando inducir a su empleador a incumplir ningún contrato con el demandante."

Es cierto que ninguno de esos pasajes se refiere expresamente a la distinción sugerida entre un aviso adecuado de rescisión total y un aviso adecuado de intención de retirar la mano de obra o de no trabajar de acuerdo con los términos de los contratos vigentes. Pero, de hecho, no se encuentra ningún fundamento para tal distinción en los casos resueltos.

Durante la argumentación, ambas partes hicieron referencia a los párrafos 6 y 7 del Anexo 1 de la Ley de Contratos de Trabajo de 1963 , así como a la definición de «huelga» del párrafo 11. Es posible que estos párrafos no sean relevantes para dilucidar la situación según el derecho común ni para la resolución del presente caso. No obstante, resulta evidente que el legislador preveía que, en determinadas circunstancias, un contrato de trabajo se considerara vigente incluso si el empleado se encontraba en huelga.

En mi opinión, el caso Rookes v. Barnard ^{[ 4 ]} no resuelve que los empleados o el sindicato en su nombre no puedan, mediante un plazo de preaviso adecuado, notificar la retirada de la fuerza laboral o la intención de no estar sujetos a las condiciones contractuales vigentes. Coincido con la argumentación del Sr. Stocker de que ese caso se basó en el hecho de que allí se admitió que la cláusula de "no huelga" estaba incorporada en cada contrato de trabajo individual; por consiguiente, una huelga o una amenaza de huelga era claramente ilegal, una violación flagrante, como la denominó Lord Devlin ^{[ 5 ]} , de la promesa de no hacer huelga. También influyó, por supuesto, que en ese caso el preaviso dado fue de solo tres días, en lugar del mínimo necesario de siete días. Lord Devlin ^{[ 6 ]} se refirió a esto como una ilegalidad técnica. No se sabe, por supuesto, si, de no haber existido la cláusula de "no huelga", el resultado del caso habría sido el mismo. Pero en el presente caso no existe tal ilegalidad técnica, ya que el preaviso dado tuvo la duración adecuada.

Por lo tanto, se verá que, en este punto fundamental del caso, coincido respetuosamente con la sentencia del Juez de Apelación. La notificación presentada por el Sr. Fry no era ilegal ni constituía una amenaza de acción ilegal. Se trataba de una declaración en la que se indicaba que, a falta de medidas por parte de la Autoridad Portuaria de Londres, que legalmente podría adoptar, los trabajadores suspenderían su labor, lo que, en efecto, supongo que implicaría la suspensión mutua de las obligaciones contractuales.

En consecuencia, estoy de acuerdo en que el juez debería haber fallado a favor de los demandados y la demanda debería haber sido desestimada.

El juez Russell LJ discrepó en su razonamiento:

En cuanto a la cuestión más general del "derecho a huelga", no llegaría a afirmar que un aviso de huelga, siempre que su duración sea igual o superior a la necesaria para la rescisión de los contratos, no pueda implicar un incumplimiento de los mismos, incluso cuando la intención real sea, sin rescindir el contrato, incumplir sus términos o algunos de ellos durante su vigencia. Ya he mencionado el caso White v. Riley como ejemplo de rescisión de contrato. Allen v. Flood fue, creo, otro caso similar.

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