Hispanopedia WikiUna banda salarial es un rango de compensación establecido para puestos o clasificaciones laborales específicas, generalmente definido por variables como la experiencia, la antigüedad, la complejidad del trabajo o la ubicación geográfica.
Las bandas salariales (a veces también se utilizan como un término más amplio que abarca varios niveles, rangos o grados salariales) forman parte de un plan, programa o sistema organizado de compensación salarial . En una organización con puestos de trabajo definidos, las bandas salariales se utilizan para diferenciar el nivel de compensación otorgado a ciertos rangos de puestos, con el fin de reducir los niveles salariales, ofrecer trayectorias profesionales alternativas a la gerencia y crear barreras a la jerarquía para incentivar movimientos profesionales no convencionales. Por ejemplo, los puestos de nivel inicial en una empresa de jardinería podrían incluir conductores de camiones y peones. Estos puestos, junto con otros de niveles de responsabilidad similares, podrían estar incluidos en una banda salarial con nombre o número que prescriba un rango de pago (por ejemplo, Banda 1 = $10–17 por hora). El siguiente nivel/clasificación de un grupo de puestos similares implicaría una mayor responsabilidad y, por lo tanto, una banda salarial más alta (por ejemplo, Banda 2 = $13–21 por hora).
Organizar las estructuras salariales por bandas permite un control general a nivel directivo de la organización, al tiempo que otorga cierta discreción a los supervisores para recompensar el buen desempeño y se mantiene dentro de un presupuesto de compensación razonable.
Historia
La historia de las bandas salariales se remonta a los inicios del empleo y la remuneración. La cuantía de la remuneración por el trabajo realizado es una cuestión que muchos han intentado responder, pero sin éxito. En Estados Unidos, la Ley de Clasificación de 1923 estipuló que la remuneración se basara en el desempeño y no en las cualificaciones, una práctica que tenía sentido cuando la fuerza laboral era mayoritariamente administrativa. Sin embargo, en la década de 1950, los gerentes se quejaban de que el sistema era problemático debido a la falta de competencia, la frustración y la falta de respuesta. [ 1 ] En abril de 2000, la Oficina de Contabilidad General de Estados Unidos autorizó la Sección 9509, que autorizó la clasificación y remuneración general de la fuerza laboral. En detalle, el término "sistema de remuneración de banda ancha" se definió claramente como cualquier sistema para agrupar puestos para la remuneración, la evaluación de puestos y otros fines que difiere del sistema establecido en los capítulos 51 y 53 del título 5 como resultado de la combinación de grados y rangos salariales relacionados en una o más series ocupacionales. [ 2 ]
Otros tipos de estructuras salariales
Las organizaciones utilizan un sistema de remuneración para recompensar a sus empleados y facilitar una gestión equitativa de la misma. Existen diversas estructuras salariales desarrolladas por diferentes organizaciones.
Estructura tradicional
En este modelo jerárquico, los aumentos salariales están ligados a los ascensos. Los empleados deben ascender a puestos de mayor nivel, a menudo directivos, para recibir una mayor remuneración. Si bien garantiza una progresión clara, los críticos argumentan que desalienta la colaboración y la innovación. [ 3 ]
Pago por desempeño
Aunque el sistema de pago por desempeño es ampliamente utilizado por sus efectos positivos en la productividad de los empleados, los hallazgos de efectos secundarios negativos, como la competencia disfuncional, han llevado a los empleadores a preguntarse si este plan debería adoptarse. [ 4 ] Su razonamiento para mantener este sistema se relaciona con la necesidad de un control gerencial justo, una batalla que muchos gerentes se esfuerzan por ganar. [ 4 ]
Estructura de banda ancha
El sistema de bandas anchas utiliza el Sistema General de Clasificación (escala salarial del servicio civil estadounidense) que agrupa a familias de ocupaciones. Por ejemplo, Servicios de Oficina, Apoyo General, Análisis, Aplicación de la Ley, Ciencias, Salud, etc. El ascenso a un nivel diferente se basa en el desempeño completo, la experiencia o los años de trabajo en el puesto. Esta estructura se utiliza para clasificar los requisitos laborales, no los puestos, con el fin de obtener una mayor remuneración. [ 5 ]
Proceso de cambio de una banda salarial
Existen dos maneras de cambiar la categoría salarial de un empleado. Si la descripción del puesto se corresponde con el perfil nacional del mismo, la transición será relativamente sencilla. Sin embargo, para puestos más complejos o de reciente creación que no tienen un perfil nacional, el proceso se vuelve cada vez más difícil. En algunos casos, se exige a los empleados que completen una gran cantidad de documentación y asistan a una evaluación formal del puesto para analizar sus responsabilidades. Esto también implica que, una vez que un empleado completa el proceso y se le asigna una nueva categoría salarial, es probable que otros empleados en puestos similares se agrupen en la misma categoría. [ 6 ]
Ocupaciones que utilizan rangos salariales
enfermeras
Cuando en 2005 se introdujo en el Reino Unido un nuevo tipo de enfermera, la enfermera "Matron", el Real Colegio de Enfermeras , los Profesionales Comunitarios y la Asociación de Visitadores de Salud (CPHVA) acordaron cuál debería ser su escala salarial. Sin embargo, las enfermeras que seguían con una escala salarial anterior consideraron que esto vulneraba su derecho a un aumento y las dejó de lado. A pesar de las preocupaciones de las enfermeras de distrito, la CPHVA continuó con sus planes de colocar a las enfermeras matron en una escala salarial más alta debido a su amplia gama de habilidades y responsabilidades complejas. [ 7 ] Parish afirma en su sección del Nursing Journal que "Buscaremos algo que sea un incentivo significativo para los nuevos reclutas, algo que garantice que el personal cualificado permanezca en la profesión". [ 8 ] Parish continúa mostrando que muchas de las enfermeras recién graduadas eligen trabajar en departamentos bien remunerados. Esto deja a algunos departamentos de enfermería en hospitales de todo el país con escasez de personal en departamentos especializados como el de discapacidad intelectual. Parish afirmó que estas áreas con falta de personal representan un problema real que debe solucionarse para garantizar la calidad del trabajo en su área de interés. Una forma de asegurar la contratación de enfermeras en áreas con escasez de personal es aumentar la remuneración del puesto para que sea más competitiva con otras subdisciplinas de enfermería. Es posible que los directivos del NHS que reciben salarios muy altos hayan manipulado sus evaluaciones de desempeño para obtener dichos sueldos. Los sindicatos solicitaron al NHS que reevaluara los salarios de muchos altos ejecutivos. La jefa de relaciones laborales del RCN, Josie Owen, reconoce que "un grupo de empleados del NHS ha exagerado ciertos factores para obtener calificaciones más altas". [ 9 ]
profesores
Según el artículo de School Leadership Today titulado "Libertad en la remuneración por desempeño docente", los docentes en Estados Unidos constituyen uno de los sectores peor pagados y más segregados. El editorial sugiere que "es vital que los docentes puedan recibir una mayor remuneración sin tener que abandonar el aula. Esto será particularmente importante para las escuelas en las zonas más desfavorecidas, ya que les permitirá atraer y reclutar a los mejores docentes". [ 10 ] A menudo, los docentes que desean una mayor remuneración son relegados a puestos de administración primaria y secundaria, en lugar de dirigir departamentos en instituciones de educación superior como las universidades. Esto provoca la rotación constante de docentes y puede generar una escasez de docentes de calidad en las aulas. La revista académica sugiere que deberíamos recurrir a una política de escalas salariales diferente para retener a los docentes en las aulas y garantizar la calidad de la educación, remunerando también en función de su desempeño. Es importante señalar que la remuneración por desempeño no se refiere a la cantidad de estudiantes que aprueban las pruebas estandarizadas o pasan al siguiente grado, sino que constituye una herramienta secundaria de evaluación del personal.
banqueros
En 2011, el presidente del Comité Selecto del Tesoro del Reino Unido solicitó a la Autoridad de Servicios Financieros que revelara el salario de los banqueros británicos. Esta iniciativa buscaba desbloquear la situación en torno a la remuneración en la City de Londres . Andrew Tyrie , presidente del Comité Parlamentario, exigió que se hiciera pública la propuesta de Sir David Walker de que los banqueros que perciben más de un millón de euros anuales vieran sus salarios revelados. Los banqueros temían que esto afectara la competitividad de su sector. Andrew Tyrie aseguró que su plan resolvería cualquier duda sobre la competitividad. [ 11 ]
Algunos ejemplos de empleadores que utilizan el método de compensación por bandas salariales son:
- La Mancomunidad de Virginia [ 12 ]
- Universidad de Cornell en Nueva York [ 13 ]
- El estado de Carolina del Sur [ 14 ]
- MIT [ 15 ]
Punto de vista de los trabajadores
Corporaciones como Northern Telecom, General Electric y Data General han adoptado bandas salariales para fomentar el trabajo en equipo y el desarrollo lateral, reduciendo así la jerarquía dentro del lugar de trabajo. Los empleados tienen problemas con las bandas salariales porque restringen los ascensos dentro de las organizaciones, lo que los lleva a buscar oportunidades fuera de su empresa para ascender a un rango salarial superior. Además, dado que las bandas salariales motivan a los empleados a moverse lateralmente, algunos cuestionan la utilidad de un puesto que mantendrá la misma banda salarial. [ 16 ]
Referencias
- ↑ Winchell, TE Sr. (2015). "¿Podemos arreglar el sistema de clasificación de puestos GS?". The Public Manager . pág. 2.
- ↑ White, James R. (2000). "Implementación por parte del IRS de las disposiciones de flexibilidad de personal de la Ley de Reestructuración". Oficina de Contabilidad General de los Estados Unidos : 16.
- ↑ LeBlanc, Peter (1992). "La clasificación salarial puede ayudar a alinear la remuneración con las nuevas estructuras organizativas". National Productivity Review . 11 (3): 317– 330. doi : 10.1002/npr.4040110304 . ProQuest 215026912 .
- 1 2 Kim, Jungin (2016). Gestión de personal público . Sage. págs. 163–165 .
- ↑ Cayer, Joseph N. (1 de marzo de 1992). "Clasificación en el Servicio Federal: Nuevas Perspectivas sobre Enfoques Alternativos". Public Administration Review . 52 (2): 217– 220. doi : 10.2307/976488 . JSTOR 976488 .
- ↑ Duffin, Christian (6 de abril de 2005). "Prepárese para actuar". Nursing Standard . Vol. 19, n.º 30, págs. 16-18 .
- ↑ Harrison, Sarah (9 de febrero de 2005). "Definición de las funciones de la enfermera comunitaria". Nursing Standard . Vol. 22, n.º 19, pág. 7.
- ↑ Parish, Collin (8 de junio de 2005). "Evaluación de las escalas salariales por discapacidad intelectual" . Nursing Standard . Vol. 19. pág. 8.
- ↑ Staines, Richard (4 de noviembre de 2009). "Los empleados mejor pagados del NHS podrían haber estado manipulando sus rangos salariales". Nursing Standard . Vol. 24, n.º 9, pág. 11.
- ↑ "Se recomienda libertad en la remuneración por desempeño docente". School Leadership Today . Vol. 4, n.º 5. 2 de diciembre de 2012. pág. 1.
- ↑ Armitstead, Louise (1 de febrero de 2011). "Tyrie pide a la FSA que revele las escalas salariales bancarias". The Daily Telegraph . Londres. pág. 3.
- ↑ Estructura salarial vigente a partir del 25/11/07
- ↑ Oficina de Recursos Humanos: Remuneración: Salarios mínimos por rango
- ↑ Oficina de Recursos Humanos - Escalas Salariales del Estado de Carolina del Sur
- ↑ Recursos Humanos en el MIT - Remuneración
- ↑ LeBlanc, Peter (1992). "La clasificación salarial puede ayudar a alinear la remuneración con la nueva estructura organizativa". National Productivity Review . 11 (3): 317. doi : 10.1002/npr.4040110304 .
- Sueldos y salarios