Disciplina progresiva

La disciplina progresiva es un sistema disciplinario en el que las sanciones aumentan con la repetición de la falta.

Este término se usa a menudo en el ámbito laboral o de recursos humanos , donde, en lugar de despedir a los empleados por infracciones menores o cometidas por primera vez , existe un sistema de respuestas progresivas destinadas a corregir el comportamiento negativo en lugar de castigar al empleado.

En el ámbito laboral, el concepto de justa causa suele estar en la base de las prácticas de disciplina progresiva. ^{[ 1 ]} La justa causa es un principio de los convenios colectivos que obliga a los empleadores a probar sus agravios contra los empleados. ^{[ 2 ]}

La disciplina progresiva surgió de las disputas laborales y las prácticas de negociación colectiva. ^{[ 2 ]} Antes de la implementación generalizada de las cláusulas de «causa justificada» en los contratos sindicales, no era raro encontrar requisitos laborales onerosos y ocultos para los trabajadores. Entre los más famosos se encuentra la insistencia de Ford en investigar la vida personal de sus empleados y despedir a aquellos cuya vida personal consideraba inapropiada. ^{[ 2 ]}

El modelo de disciplina progresiva en el lugar de trabajo consta de cinco etapas. La etapa elegida para una infracción específica dependerá de diversos factores, como la gravedad de la infracción, el historial laboral del empleado y cómo la decisión afectará a otros miembros de la organización. Las primeras cuatro etapas son habituales para abordar incidentes menores, como la impuntualidad o el incumplimiento de plazos. Sin embargo, estas etapas pueden omitirse en el caso de infracciones más graves, como agresiones o daños a la propiedad, entre otras. ^{[ 3 ]} Las etapas son:

1. Conversación informal de orientación. En esta etapa, el supervisor aborda un problema menor en una conversación privada y profesional. Por ejemplo, si un empleado incumple con frecuencia los plazos internos, el supervisor puede preguntar sobre la causa y aclarar las expectativas respecto a la entrega puntual del trabajo. El objetivo es corregir la conducta a tiempo, sin aplicar sanciones formales. Aunque la conversación sea informal, el supervisor suele dejar constancia de ella en un archivo de incidentes críticos o de supervisión para fines de documentación.
2. Advertencia verbal. Si la conducta persiste, la empresa procede a emitir una advertencia verbal formal. El supervisor explica claramente que la conducta es inaceptable y detalla los cambios necesarios. Por ejemplo, si un empleado incumple repetidamente los procedimientos de atención al cliente tras recibir capacitación, el supervisor le explicará los estándares requeridos y establecerá expectativas claras para la mejora. Si bien la advertencia se da verbalmente, generalmente se documenta en el expediente del empleado. Este paso comunica que el problema es grave y debe corregirse.
3. Advertencia por escrito. En este punto, el supervisor prepara un documento formal que describe el problema, las conversaciones previas y las expectativas de mejora. Muchas empresas utilizan formularios estándar para garantizar la uniformidad. Por ejemplo, si un empleado continúa utilizando lenguaje inapropiado en el lugar de trabajo a pesar de las advertencias previas, la notificación por escrito describiría los incidentes y explicaría el comportamiento esperado en adelante. El supervisor revisa el documento con el empleado, a quien generalmente se le pide que lo firme para confirmar su recepción. El documento firmado se archiva en el expediente personal del empleado.
4. Suspensión disciplinaria. Si el problema no se corrige, la empresa puede imponer una suspensión disciplinaria. Esta medida aparta al empleado de su puesto de trabajo durante un período determinado, generalmente entre un día y una semana. Las suspensiones suelen ser sin goce de sueldo, lo que refleja la gravedad de la situación. Sin embargo, algunas empresas optan por una suspensión remunerada para que el empleado tenga tiempo de reflexionar sobre si desea continuar trabajando para la organización. Por ejemplo, las infracciones reiteradas de las normas de seguridad pueden dar lugar a una suspensión. Esta medida deja claro que la mala conducta continuada acarreará consecuencias más graves.
5. Despido o rescisión del contrato. Si el empleado no mejora tras recibir asesoramiento, advertencias y una posible suspensión, la empresa puede decidir dar por terminada la relación laboral. Cuando se ha seguido y documentado correctamente el proceso de disciplina progresiva, la rescisión del contrato no debería ser una sorpresa. Una documentación minuciosa también protege a la empresa al demostrar que la decisión se basó en razones comerciales legítimas, lo que reduce el riesgo de demandas por despido improcedente.

Si bien es aceptable volver a etapas anteriores una vez transcurrido el tiempo suficiente, a veces existe una etapa intermedia entre la suspensión y el despido. La gerencia o el departamento de Recursos Humanos pueden considerar una degradación o un traslado a otro puesto, ya que el empleado puede sentirse abrumado por las responsabilidades. ^{[ 3 ]}

• libertad condicional disciplinaria