Reclutamiento

Los programas de reclutamiento por referencias permiten que tanto personas externas como empleados recomienden candidatos cualificados (personas que conocen o con las que tienen relación) para cubrir vacantes. En línea, pueden implementarse aprovechando las redes sociales.

Una recomendación de un empleado es un candidato recomendado por un empleado existente. A esto a veces se le denominaReclutamiento por referencias . Animar a los empleados actuales a seleccionar y reclutar candidatos adecuados da como resultado:

• Mejora de la calidad de los candidatos («ajuste»). Las recomendaciones de empleados permiten a los empleados actuales evaluar, seleccionar y recomendar candidatos, lo que reduce la tasa de rotación de personal; los candidatos contratados a través de recomendaciones tienden a permanecer hasta 3 veces más tiempo que los contratados a través de portales de empleo y otras fuentes. ^{[ 4 ]} La relación directa e individual entre el candidato y el empleado que lo recomienda, junto con el intercambio de conocimientos que se produce, permite al candidato comprender a fondo la empresa, su negocio y el proceso de solicitud y contratación. De este modo, el candidato puede evaluar su propia idoneidad y probabilidad de éxito, incluyendo su capacidad de adaptación.
• Reduce el considerable costo de los proveedores de servicios de reclutamiento externos que anteriormente habrían llevado a cabo el proceso de selección. Un artículo de opinión en Crain's en abril de 2013 recomendó que las empresas recurrieran a las referencias de empleados para acelerar el proceso de reclutamiento de candidatos excepcionales , que son candidatos poco comunes considerados "perfectos" para los puestos vacantes. ^{[ 5 ]}
• El empleado que realiza la recomendación suele recibir una bonificación, ya sea en el momento de la recomendación (cantidad menor) o en el momento de la contratación (cantidad mayor), y se reconoce ampliamente como una práctica rentable. La encuesta Global Employee Referral Index 2013 reveló que el 92 % de los participantes consideraba las recomendaciones de empleados como una de las principales fuentes de reclutamiento. ^{[ 6 ]}
• A medida que mejora la calidad de los candidatos y aumentan las tasas de conversión de entrevistas a ofertas de trabajo, disminuye el tiempo dedicado a las entrevistas , lo que permite optimizar la plantilla de la empresa y utilizarla de forma más eficiente. Los gastos de marketing y publicidad se reducen, ya que los empleados actuales buscan candidatos potenciales entre sus redes personales de amigos, familiares, compañeros y contactos profesionales. Por el contrario, la contratación a través de agencias externas conlleva una comisión del 20-25%, que puede superar los 25 000 dólares para un empleado con un salario anual de 100 000 dólares.

Sin embargo, existe el riesgo de una menor creatividad corporativa: una fuerza laboral demasiado homogénea corre el riesgo de "no generar ideas o innovaciones novedosas ". ^{[ 7 ]} Además, la contratación exclusivamente a través de referencias de empleados puede poner en peligro la diversidad general de su fuerza laboral.

Muchas grandes corporaciones reconocen la necesidad de diversidad en la contratación para competir con éxito en una economía global. ^{[ 8 ]} El desafío consiste en evitar reclutar personal que sea "similar a los empleados existentes" ^{[ 9 ]} pero también en retener una fuerza laboral más diversa y trabajar con estrategias de inclusión para integrarlos en la organización.

Inicialmente, las respuestas a los correos electrónicos masivos o a la publicación orgánica de anuncios de empleo vacantes a personas dentro de la red social de los empleados ralentizaron el proceso de selección. ^{[ 10 ]}

Dos maneras en que esto mejoró son:

• Poner a disposición de los empleados herramientas de pantalla para su uso, aunque esto interfiere con las "rutinas de trabajo de empleados que ya tienen poco tiempo" ^{[ 10 ].}
• "Cuando los empleados ponen en juego su reputación por la persona que recomiendan" ^{[ 10 ]}

La palabra discapacidad conlleva pocas connotaciones positivas para la mayoría de los empleadores. Las investigaciones han demostrado que los prejuicios de los empleadores tienden a mejorar a través de la experiencia directa y la exposición con el apoyo adecuado para el empleado ^{[ 26 ]} y el empleador que toma las decisiones de contratación. Como para la mayoría de las empresas, el dinero y la estabilidad laboral son dos de los factores que contribuyen a la productividad de un empleado con discapacidad, lo que a su vez se traduce en el crecimiento y el éxito de un negocio. Contratar trabajadores con discapacidad produce más ventajas que desventajas. ^{[ 27 ]} No hay diferencia en la producción diaria de un trabajador con discapacidad. ^{[ 28 ]} Dada su situación, es más probable que se adapten a su entorno y se familiaricen con el equipo, lo que les permite resolver problemas y superar la adversidad que otros empleados. El Servicio de Impuestos Internos de los Estados Unidos (IRS) otorga a las empresas el Crédito por Acceso para Discapacitados cuando cumplen con los criterios de elegibilidad. ^{[ 29 ]}

"Reclutamiento seguro" se refiere a procedimientos destinados a promover y ejercer "una cultura segura que incluye la supervisión y el control de quienes trabajan con niños y adultos vulnerables ". ^{[ 30 ]} La NSPCC describe el reclutamiento seguro como

un conjunto de prácticas para asegurar que el personal y los voluntarios sean idóneos para trabajar con niños y jóvenes. Es fundamental para crear un entorno seguro y positivo y para comprometerse a proteger a los niños de cualquier daño. ^{[ 31 ]}

En Inglaterra y Gales, las directrices legales emitidas por el Departamento de Educación establecen cómo debe llevarse a cabo una contratación más segura dentro de un contexto educativo. ^{[ 32 ]}

El reclutamiento interno o la movilidad interna ^{[ 34 ]} (que no debe confundirse con los reclutadores internos ) se refiere al proceso de selección de un candidato de la plantilla existente para ocupar un nuevo puesto en la misma organización, ya sea como ascenso, para brindar una oportunidad de desarrollo profesional o para satisfacer una necesidad organizativa específica o urgente. Entre las ventajas se incluyen el conocimiento que la organización tiene del empleado y de sus competencias , tal como se manifiestan en su puesto actual, y su disposición a confiar en dicho empleado. Puede ser más rápido y económico contratar a alguien internamente. ^{[ 35 ]}

Muchas empresas optan por reclutar o promocionar empleados internamente. Esto significa que, en lugar de buscar candidatos en el mercado laboral general , la empresa considera contratar a uno de sus propios empleados para el puesto. Tras búsquedas que combinan procesos internos y externos, las empresas suelen preferir contratar a un candidato interno a uno externo debido a los costes de adquisición de nuevos empleados y al hecho de que ya conocen la eficacia de sus propios empleados en el lugar de trabajo. ^{[ 36 ]} Además, el reclutamiento interno puede fomentar el desarrollo de habilidades y conocimientos, ya que los empleados prevén carreras más largas en la empresa. ^{[ 36 ]} Sin embargo, la promoción de un empleado puede dejar una vacante en su puesto anterior que posteriormente debe cubrirse. ^{[ 37 ]} Tradicionalmente, el reclutamiento interno se realiza mediante anuncios de empleo internos. ^{[ 38 ]} Otro método de reclutamiento interno es mediante recomendaciones de empleados. Que los empleados actuales con buen desempeño recomienden a sus compañeros para un puesto de trabajo suele ser un método de reclutamiento preferido, ya que estos empleados conocen los valores de la organización, así como la ética laboral de sus compañeros. ^{[ 37 ]} Algunos gerentes ofrecerán incentivos a los empleados que proporcionen referencias exitosas. ^{[ 37 ]}

La búsqueda de candidatos externos es otra opción en lo que respecta al reclutamiento. En este caso, los empleadores o los comités de contratación buscarán candidatos potenciales fuera de su propia empresa. Las ventajas de la contratación externa son que a menudo aporta ideas y perspectivas nuevas a la empresa. ^{[ 36 ]} Además, el reclutamiento externo abre más posibilidades para el grupo de solicitantes que el reclutamiento interno. ^{[ 36 ]} Las condiciones de la economía y el mercado laboral afectarán la capacidad de una empresa para encontrar y atraer candidatos viables. ^{[ 37 ]} Para dar a conocer las vacantes a los candidatos potenciales, las empresas generalmente anunciarán su trabajo de varias maneras. Esto puede incluir anuncios en periódicos locales, revistas y en línea. ^{[ 37 ]} La investigación ha argumentado que las redes sociales ofrecen a los solicitantes de empleo y a los reclutadores la oportunidad de conectarse con otros profesionales de bajo costo. Además, los sitios web de redes profesionales como LinkedIn ofrecen la posibilidad de revisar los currículos biográficos de los solicitantes de empleo y enviarles mensajes directamente incluso si no están buscando trabajo activamente. ^{[ 39 ]} Asistir a ferias de empleo, especialmente en escuelas secundarias y postsecundarias, es otro método para reclutar candidatos externos. ^{[ 38 ]}

Un programa de recomendación de empleados es un sistema en el que los empleados actuales recomiendan candidatos potenciales para el puesto ofrecido y, por lo general, si el candidato sugerido es contratado, el empleado recibe una bonificación en efectivo. ^{[ 40 ]}

Las empresas especializadas tienden a centrarse en construir relaciones duraderas con sus candidatos, ya que estos pueden ser colocados varias veces a lo largo de su trayectoria profesional. Se han desarrollado recursos en línea para ayudar a encontrar reclutadores especializados. ^{[ 41 ]} Las empresas especializadas también desarrollan conocimiento sobre las tendencias de empleo específicas dentro de su sector de especialización (por ejemplo, el sector energético) y son capaces de identificar cambios demográficos como el envejecimiento de la población y su impacto en el sector. ^{[ 42 ]}

El reclutamiento social consiste en el uso de las redes sociales para la selección de personal. A medida que más personas utilizan internet, las redes sociales se han convertido en una herramienta cada vez más popular que las empresas utilizan para reclutar y atraer candidatos. Un estudio realizado por investigadores reveló que el 73,5 % de las empresas chipriotas tenían una cuenta en una red social, siendo las más comunes Facebook , LinkedIn y Twitter . ^{[ 43 ]} El uso de las redes sociales en el reclutamiento ofrece numerosas ventajas, como la reducción del tiempo necesario para contratar a alguien, la disminución de costes, la atracción de jóvenes con mayor dominio de la informática y un impacto positivo en la imagen de marca de la empresa. ^{[ 43 ]} Sin embargo, algunas desventajas incluyen el aumento de los costes de formación de los especialistas en recursos humanos y la instalación del software necesario para el reclutamiento social. ^{[ 43 ]} También existen cuestiones legales relacionadas con esta práctica, como la privacidad de los candidatos, la discriminación basada en la información de las redes sociales y la información inexacta o desactualizada en los perfiles de los candidatos. ^{[ 43 ]}

El reclutamiento móvil es una estrategia de reclutamiento que utiliza la tecnología móvil para atraer, involucrar y convertir candidatos.

Algunos reclutadores trabajan aceptando pagos de quienes buscan empleo y, a cambio, les ayudan a encontrar trabajo. Esto es ilegal en algunos países, como el Reino Unido, donde los reclutadores no pueden cobrar a los candidatos por sus servicios (aunque plataformas como LinkedIn sí pueden cobrar por servicios complementarios relacionados con la búsqueda de empleo). Estos reclutadores suelen autodenominarse "asesores de marketing personal" o "servicios de búsqueda de empleo" en lugar de reclutadores.

El uso de herramientas de análisis de decisiones multicriterio ^{[ 44 ]} , como el proceso de jerarquía analítica (AHP), y su combinación con métodos de reclutamiento convencionales, proporciona una ventaja adicional al ayudar a los reclutadores a tomar decisiones cuando hay varios criterios diversos a considerar o cuando los solicitantes carecen de experiencia previa; por ejemplo, el reclutamiento de recién graduados universitarios. ^{[ 45 ]}

Los empleadores pueden volver a contactar a candidatos previamente rechazados o reclutar entre empleados jubilados como una forma de aumentar las posibilidades de encontrar solicitantes atractivos y cualificados.

Las organizaciones definen sus propias estrategias de reclutamiento para identificar a quiénes reclutarán, así como cuándo, dónde y cómo debe llevarse a cabo dicho reclutamiento. ^{[ 46 ]} Las estrategias de reclutamiento comunes responden a las siguientes preguntas: ^{[ 47 ]}

• ¿A qué tipo de personas se debería dirigir la campaña?
• ¿Qué mensaje de reclutamiento se debe comunicar?
• ¿Cuál es la mejor manera de llegar a las personas objetivo?
• ¿Cuándo debería comenzar la campaña de reclutamiento?
• ¿Qué tipo de visita al sitio debería realizarse?

Las organizaciones desarrollan objetivos de reclutamiento, y la estrategia de reclutamiento se basa en estos objetivos. Por lo general, las organizaciones desarrollan objetivos previos y posteriores a la contratación y los incorporan a una estrategia de reclutamiento integral. ^{[ 47 ]} Una vez que una organización implementa una estrategia de reclutamiento, lleva a cabo actividades de reclutamiento. Esto generalmente comienza con la publicación de una vacante. ^{[ 48 ]}

Existen numerosas asociaciones profesionales para profesionales de recursos humanos. Estas asociaciones suelen ofrecer beneficios como directorios de miembros, publicaciones, grupos de debate, premios, delegaciones locales, relaciones con proveedores, cabildeo gubernamental y bolsas de trabajo. ^{[ 49 ]}

Las asociaciones profesionales también ofrecen un recurso de reclutamiento para profesionales de recursos humanos. ^{[ 50 ]}

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