Teoría de la congruencia de roles

La teoría de la congruencia de roles propone que un grupo será evaluado positivamente cuando se reconozca que sus características se alinean con los roles sociales típicos de ese grupo (Eagly y Diekman, 2005). ^[1] Por el contrario, la hipótesis de ajuste al estereotipo sugiere que los miembros del grupo experimentarán discriminación en diferentes roles o posiciones sociales en la medida en que su grupo, de manera estereotípica, no tenga características asociadas con el éxito en el puesto. Por ejemplo, es posible que las mujeres no sean consideradas adecuadas para un puesto gerencial si la agresividad se considera una característica de un gerente exitoso. Debido al ajuste al estereotipo, los hombres pueden ser considerados más calificados para el puesto y no solo tienen más probabilidades de ser contratados, sino también de ser promovidos. ^[2]

La teoría de la congruencia de roles fue acuñada por Eagly y Karau (2002), ^[3] el prejuicio hacia las mujeres líderes ocurre porque existen inconsistencias entre las características asociadas con el estereotipo de género femenino y aquellas asociadas con el liderazgo típico.

Una de las dos principales causas de prejuicio que impide a las mujeres alcanzar puestos de alto estatus o tener éxito es la percepción que se tiene de ellas cuando se las coloca en roles de liderazgo . En un artículo sobre el prejuicio hacia las mujeres líderes, Eagly y Karau (2002) ^[3] descubrieron que las mujeres que son líderes son percibidas de una manera menos positiva en comparación con los líderes masculinos. Eagly y Karau (2002) ^[3] también demostraron que las mujeres tienen más dificultades para alcanzar puestos de alto estatus en el lugar de trabajo y para mantenerlos a través del logro y el éxito. La evidencia sugiere que el prejuicio hacia las mujeres en puestos de liderazgo ocurre con mayor frecuencia en situaciones donde existen mayores inconsistencias entre los roles de género femenino y los roles de liderazgo.

Eagly (1987) ^[4] sugiere que las mujeres, debido a sus roles socialmente aceptados, son percibidas con mayor frecuencia en posiciones de estatus inferior a las de sus contrapartes masculinas. Estos estereotipos de género aceptados permiten una mayor predicción de las diferencias sexuales entre hombres y mujeres en los comportamientos sociales .

Los hallazgos que concuerdan con esta teoría se pueden ver en la evidencia presentada por Eagly y Karau (1991), ^[5] quienes encontraron que los hombres emergieron con más frecuencia que las mujeres como líderes. Aunque las mujeres sí avanzan en roles de liderazgo social, los puestos de liderazgo que implican especialización o comportamientos relacionados con el propósito de un grupo se atribuyen con mayor frecuencia a los hombres.

Ritter y Yoder (2004) ^[6] aportan más pruebas de las diferencias de género en los puestos de liderazgo entre hombres y mujeres. Se dividió a mujeres y hombres, en función de su nivel de dominio, en grupos formados por (hombre, hombre), (mujer, hombre) o (mujer, mujer) y se les asignó una tarea al azar. Los participantes con mayores índices de dominio surgieron como líderes en todos los grupos, excepto en los pares (mujer, hombre). Cuando las tareas asignadas eran de naturaleza masculina o neutra en cuanto al género, los hombres surgieron como líderes con más frecuencia que las mujeres. Estos hallazgos sugieren que, incluso cuando las mujeres poseen características dominantes, las tareas masculinizadas, así como los estereotipos de género, impiden el surgimiento de las mujeres en puestos de liderazgo.

La hipótesis de ajuste de estereotipos fue desarrollada por Heilman ^[7] con el fin de evaluar el rol actual de las mujeres en puestos de alto poder en el lugar de trabajo. ^[2] Desde la investigación inicial de Heilman, se han realizado muchos estudios para determinar cómo las mujeres se ven afectadas por puestos de trabajo que se consideran más masculinos. Por ejemplo, Lyness y Heilman (2006) ^[8] utilizaron datos organizacionales de archivo de una empresa financiera multinacional para estudiar los efectos del ajuste de estereotipos en las evaluaciones de desempeño y promociones. Su estudio encontró que las gerentes de nivel superior eran calificadas más negativamente que los hombres en puestos similares o inferiores y las mujeres en puestos de gestión inferiores. Los autores también encontraron que de las promovidas, las mujeres recibieron calificaciones más favorables que sus contrapartes masculinas, lo que sugiere un umbral más estricto para la promoción de las mujeres (ver estándares cambiantes). En un estudio similar realizado por Eagly y Karau (2002), ^[9] debido a los estereotipos sobre los gerentes masculinos, se considera que las mujeres tienen menos probabilidades de ocupar puestos gerenciales y, como resultado, cuando logran esos puestos, son vistas con menos agrado cuando desempeñan las mismas funciones gerenciales.

Sin embargo, el estigma de las mujeres en el lugar de trabajo no es inamovible. Según un estudio de Heilman (2001), las mujeres han avanzado considerablemente en la consecución de puestos directivos, pero aún existen obstáculos que impiden la igualdad en la organización; si existe alguna incertidumbre sobre sus capacidades, es probable que las mujeres sigan siendo consideradas incompetentes o socialmente rechazadas.

Las investigaciones sobre la teoría de la congruencia de roles indican además que las mujeres en puestos docentes tienen dificultades para cumplir con las expectativas del rol dominado por los hombres (Whitley y Kite, 2010). ^[10] Caplan (1994) afirma que las características asociadas con el estereotipo femenino (es decir, "cuidado", "calidez" y "apoyo") son incongruentes con las expectativas del personal docente, que son de naturaleza masculina (es decir, "directivo", "asertivo", "conocedor"). Por lo tanto, un miembro femenino del personal docente viola las expectativas sociales para las categorías de mujeres y líderes. Esta violación da como resultado expectativas discrepantes para hombres y mujeres y evaluaciones más negativas de las mujeres en dichos puestos. En consonancia con la teoría de la congruencia de roles, Winocour, Schoen y Sirowatka (1989) ^[11] encontraron que las calificaciones de los profesores varones no dependían de su estilo de conferencia. Sin embargo, las estudiantes mujeres eran más favorables a una profesora con un estilo de conferencia basado en la discusión y los estudiantes varones solo preferían a una profesora que se centrara en proporcionar información. Además, Statham, Richardson y Cook (1991) ^[12] observaron que los estudiantes delegaban más evaluaciones negativas a las profesoras con un estilo de enseñanza poco estructurado que a los profesores, independientemente de su estilo de enseñanza. De manera similar, Kierstad, D'Agostino y Dill (1988) ^[13] informaron que sólo las profesoras que socializaban con los estudiantes recibían calificaciones positivas; las calificaciones de los hombres no se vieron afectadas por este factor.

Investigaciones posteriores sobre este tema han descubierto que el grado de feminidad que posee una mujer puede tener un efecto importante en la forma en que se percibe a una mujer con poder político. Gervais y Hillard (2011) ^[14] citan los estudios de caso de Hillary Clinton y Sarah Palin para probar su punto. Gervais y Hillard sugieren que Clinton y Palin pueden ser percibidas negativamente por los espectadores porque son mujeres en roles de poder y liderazgo en el gobierno, lo que viola la norma de género estereotipada de que las mujeres no pueden ser líderes. Debido a esta noción contradictoria, serán vistas de manera menos favorable. Gervais y Hillard luego continúan argumentando que tanto Clinton como Palin "violan las normas de género" de diferentes maneras, lo que quizás lleve a diferentes evaluaciones de su calidez y competencia. Hillary Clinton se presenta de una manera más masculina y esto se ve como congruente con el papel de liderazgo, pero no con el arquetipo femenino . Este tipo de mujer que viola los roles de género femeninos generalmente se ve como competente, pero dura. Sarah Palin, por otra parte, se presenta con una actitud muy femenina, acorde con su rol de género, pero no con el rol de liderazgo. Una mujer en esta posición es vista típicamente como cálida, pero incompetente. Debido a las implicaciones de este hallazgo, Gervais y Hillard plantearon la hipótesis de que Clinton sería calificada como más competente pero menos cálida y Palin sería calificada como menos competente pero más cálida.

Gervais y Hillard también analizaron el efecto del sexismo benévolo y el sexismo hostil y cómo estos afectaron la percepción de Clinton y Palin con respecto a las normas de género. El sexismo benévolo es una especie de actitud caballerosa en la que los hombres creen que las mujeres necesitan ser salvadas y deben ser cuidadas porque no son capaces de hacerlo por sí mismas. Este tipo de sexismo se asoció positivamente con la probabilidad de votar por Sarah Palin debido a la naturaleza prominentemente femenina de su apariencia, y negativamente con Hillary Clinton debido a la naturaleza más masculina de su apariencia. El sexismo hostil se define simplemente como actitudes negativas hacia las mujeres. Tanto Palin como Clinton fueron evaluadas negativamente por los sexistas hostiles, pero aún así era más probable que votaran por Palin que por Clinton porque Palin es estereotípicamente más femenina y esto se ajusta mejor a sus normas de género esperadas. En general, los sexistas benévolos elogiarán a Palin por su feminidad y los sexistas hostiles penalizarán a Clinton por su rechazo de las normas de género femeninas.

Un doble vínculo ocurre cuando una persona enfrenta dos o más demandas contradictorias, en las que una respuesta exitosa a una demanda significa una respuesta fallida a la otra. Un doble vínculo específico de género ocurre debido a las expectativas sociales sobre diferentes roles, como cuando los rasgos asociados positivamente con el liderazgo entran en conflicto con los rasgos estereotípicamente asociados con la feminidad. Las mujeres en puestos de liderazgo experimentan una situación de doble vínculo como resultado de los sesgos identificados por la teoría de la congruencia de roles que atrapa a las mujeres en un aprieto de cumplir con las demandas tanto del liderazgo como de ser mujer. Dentro del doble vínculo de género, las mujeres son juzgadas duramente o no son vistas como "buenas" para los puestos de liderazgo. Dos sesgos, descriptivos y prescriptivos, resultan de esta dicotomía percibida entre liderazgo y feminidad. El sesgo descriptivo ocurre cuando las mujeres líderes son estereotipadas por tener menos potencial de liderazgo simplemente por su género, mientras que el sesgo prescriptivo ocurre porque el liderazgo es visto típicamente como un deseo masculino, lo que hace que las mujeres líderes sean evaluadas típicamente de manera menos favorable porque son vistas como violadoras de un deseo tradicionalmente masculino. ^[15] En términos simples, el sesgo descriptivo es pensar que “las mujeres son dóciles”, y el sesgo prescriptivo es pensar que “las mujeres deberían ser dóciles”. ^[16] Ambos sesgos colocan a las mujeres líderes en esta doble situación, ya que son incapaces de expresar comportamientos y emociones de agencia sin consecuencias negativas.

Las mujeres que ocupan puestos de liderazgo enfrentan dilemas específicos como resultado del doble vínculo de género, como percepciones polarizadas, estándares de competencia más elevados que sus homólogos masculinos y un conflicto por ser vistas como competentes o queridas.

Las mujeres líderes suelen ser objeto de percepciones extremas y polarizadas basadas en la incongruencia entre los rasgos estereotípicamente asociados con las mujeres y los rasgos positivamente asociados con el liderazgo. Un informe de 2007 de Catalyst concluyó que cuando las mujeres actúan de manera coherente con los estereotipos de género, como estar centradas en las relaciones, se las considera líderes menos competentes. Cuando actúan de manera incompatible con los estereotipos de género, como actuar de manera ambiciosa o autoritaria, se las juzga por ser duras y poco femeninas. Independientemente del estilo de liderazgo que muestren, las mujeres líderes se enfrentan a juicios negativos. ^[17] Estos juicios negativos también pueden influir en la preferencia general de los empleados por un gerente en el lugar de trabajo. Elsesser y Lever descubrieron que los participantes del estudio que preferían gerentes mujeres (13%) citaron características positivas como su compasión, calidez o habilidades interpersonales. Sin embargo, los participantes que preferían gerentes hombres (33%) explicaron su preferencia haciendo referencia a los rasgos negativos de las gerentes mujeres, diciendo que las gerentes mujeres tendían a ser demasiado "emocionales", "temperamentales" o "dramáticas" en comparación con los gerentes hombres. Estas caracterizaciones, que se forman sobre rasgos de género estereotipados y no sobre méritos, son un ejemplo de cómo un sesgo descriptivo lleva a los empleados a subestimar incorrectamente la capacidad de liderazgo de las mujeres líderes. ^[18]

Las mujeres están sujetas a estándares más altos de competencia de liderazgo que sus homólogos masculinos. Basándose en los datos de los encuestados, Catalyst descubrió que las mujeres tenían que trabajar más que los hombres para demostrar su competencia y capacidad como líderes, tanto dedicando más tiempo y energía como cumpliendo con las expectativas estereotipadas a las que se enfrentaban como mujeres. Sin embargo, este arduo trabajo tenía el potencial efecto secundario negativo de que las mujeres líderes fueran juzgadas desfavorablemente por ser características de "esforzarse demasiado". ^[17]

Las mujeres líderes a menudo deben elegir entre ser vistas como líderes competentes o ser queridas por sus compañeros de trabajo y seguidores. Las mujeres que adoptan un estilo de liderazgo "masculino" a menudo son vistas como competentes, pero reciben evaluaciones más negativas de sus habilidades interpersonales en comparación con las mujeres que adoptan un estilo de liderazgo "femenino". El informe Catalyst encontró que cuando las mujeres se comportaban de maneras tradicionalmente valoradas para los líderes masculinos, como actuar asertivamente, se las veía como poseedoras de habilidades sociales menos efectivas y menos agradables. ^[17] Cuando las mujeres se afirman, corren el riesgo de ser vistas como "competentes pero frías". ^[19] Quienes eligen afirmar su competencia expresando su capacidad de acción deben hacerlo a costa de ser percibidas como centradas en el grupo. Las líderes femeninas que hacen esto violan los estereotipos asignados por género, razón por la cual se encontró que las mujeres en el estudio tenían habilidades sociales menos efectivas. ^[20] El doble vínculo entre la competencia y ser querida finalmente conduce a una reacción negativa para las líderes femeninas, ya que son percibidas negativamente si se desvían demasiado hacia estilos de liderazgo masculinos o prácticas femeninas.

Sin embargo, la hipótesis de la adecuación al estereotipo no se limita únicamente al género. Los investigadores también han estudiado el efecto de las características raciales y étnicas en la adquisición de empleo y la colocación en puestos de liderazgo. Por ejemplo, en un estudio realizado por Rosette, Phillips y Leonardelli (2008), ^[21] se pidió a los participantes que leyeran un artículo sobre un proyecto empresarial ficticio en el que participaba un "líder" del proyecto de raza ambigua o un "empleado" que trabajaba en el proyecto. Se suponía que los líderes eran blancos con mayor frecuencia que los no líderes, lo que sugiere que existe una congruencia entre el estereotipo blanco y el prototipo de liderazgo. Esto sugiere que la adecuación al estereotipo es igualmente aplicable cuando se utiliza la raza o la etnia como guía para la colocación en la fuerza laboral.

Un efecto adicional de la hipótesis de ajuste de estereotipos incluye la recompensa a ciertos grupos en lugar de a otros. Los estudios realizados por Steele y Ambady (2004) ^[22] muestran que cuando se consideraba a mujeres asiáticas para un puesto de trabajo como técnicos informáticos, si la identidad asiática de la participante era más importante que su identidad como mujer, era más probable que se le diera una mejor recomendación y un mejor salario inicial. ^[2]

Un estudio demostró que la ocupación del mismo rol por parte de hombres y mujeres eliminaba los juicios estereotípicos de género de mayor agencia y menor comunión en los hombres que en las mujeres. ^[23] Otro estudio demostró que la manifestación de orgullo modula las diferencias de percepción basadas en el género. Es decir, se percibe que las mujeres que manifiestan orgullo tienen atributos y competencias relacionados con la agencia y con la comunidad similares a los de los hombres. ^[24]

• Discriminación de género
• Igualdad de género
• Sexismo
• Rol de género
• Acantilado de cristal
• Sociología del género
• Modelo de estándares cambiantes
• Efecto “Las mujeres son maravillosas”