Plan Scanlon

El plan Scanlon es un programa de participación en las ganancias que combina liderazgo , capacitación integral de la fuerza laboral y amplia participación de los empleados con un sistema de recompensas vinculado al desempeño de la organización. Ha sido utilizado por diversas empresas públicas y privadas con distintos grados de éxito. ^{[ 1 ]}

El primer plan Scanlon fue instituido por Joseph Norbert Scanlon (1897-1956), un trabajador siderúrgico, contador de costos, boxeador profesional , presidente de un sindicato local, director interino del Departamento de Investigación de los Trabajadores Siderúrgicos y profesor del Instituto Tecnológico de Massachusetts (MIT) . Como presidente del sindicato local de la acería donde trabajaba, fue testigo de la crisis económica de la década de 1930. Sus compañeros exigían aumentos salariales y su empresa apenas había sobrevivido a la depresión . La Internacional de Trabajadores Siderúrgicos le aconsejó que intentara canalizar la energía y el talento de los trabajadores para salvar la empresa. Scanlon creó comités conjuntos de sindicato y gerencia para resolver problemas organizativos. Estos comités tuvieron éxito y pronto se le pidió a Scanlon que ayudara a otras organizaciones en dificultades. Su éxito lo llevó a convertirse en director interino del Departamento de Investigación de los Trabajadores Siderúrgicos. Scanlon participó activamente en la creación de numerosos comités laborales y gerenciales en apoyo de la producción bélica para la Segunda Guerra Mundial .

El trabajo de Scanlon con los comités conjuntos sindicato/empresa lo convenció del poder de la cooperación y fue un defensor de la colaboración con la gerencia en el sindicato de trabajadores siderúrgicos. Al final de la Segunda Guerra Mundial, la facción que abogaba por un enfoque cooperativo en las relaciones laborales fue desplazada por quienes defendían el retorno a las relaciones tradicionales de confrontación en el sindicato. Scanlon aceptó una invitación de Douglas McGregor para convertirse en profesor en el MIT, donde permaneció hasta su muerte. ^{[ 2 ]}

En el MIT, Scanlon continuó desarrollando sus ideas sobre la cooperación entre trabajadores y gerencia y la mejora organizacional. Fue allí donde, por casualidad, se acuñó el término "Plan Scanlon". Se estaban celebrando dos conferencias en el MIT y se necesitaban letreros para guiar a los asistentes. Así, quienes se dirigían al evento de Scanlon fueron dirigidos al Plan Scanlon, y el nombre se popularizó.

Los equipos originales de trabajo y gestión que creó Scanlon no incluían bonificaciones. Inicialmente, se crearon para rescatar empresas en crisis o para fomentar la producción bélica. Scanlon creía que existía mucha desconfianza entre trabajadores y gerencia debido a la falta de intercambio de información. Creía que, con información sobre la empresa y la oportunidad de participar en la resolución de problemas, el trabajador promedio contribuiría al éxito de la compañía. Scanlon no creía en lo que él llamaba "la teoría del hombre económico". Los sistemas de trabajo a destajo y las ideas sobre la motivación humana de la época reducían al trabajador a algo que se creía motivado únicamente por el dinero. Scanlon creía que las personas se motivaban por muchas cosas además del dinero: la oportunidad de marcar la diferencia, el orgullo, el compañerismo, etc. ^{[ 3 ]} Finalmente, Scanlon incluyó un sistema de bonificaciones organizacionales como parte del plan. A menudo, estos sistemas reemplazaron los sistemas de trabajo a destajo que eran comunes en ese momento. Douglas McGregor estudió a los clientes de Scanlon para desarrollar su Teoría Y vs. Teoría X. Los Planes Scanlon se consideraron una de las mejores maneras de desarrollar la Teoría Y. ^{[ 4 ]}

El trabajo de Scanlon con la empresa Admanson apareció en un artículo de la revista Life titulado "Cada hombre es un capitalista", de John Chamberlain, en diciembre de 1946. Su trabajo con Lapointe apareció en un artículo de Fortune titulado "Empresa para todos", de John Davenport, en enero de 1950. La revista Time escribió que Joe Scanlon era el consultor más solicitado de su época en "Gestión: El plan Scanlon", en septiembre de 1955.

Dos de los colegas de Scanlon continuaron su trabajo: Fred Lesieur, a quien conoció en Lapointe Tool Company, y el Dr. Carl F. Frost en el MIT. Carl Frost llevó las ideas al oeste, a la Universidad Estatal de Michigan, que se convirtió en un centro del pensamiento y la práctica de Scanlon durante muchos años. Frost también creó los Principios Frost/Scanlon de Identidad, Participación, Equidad y Competencia. ^{[ 5 ]} Los clientes de Frost crearon la Asociación del Plan Scanlon, que hoy es la Red de Liderazgo Scanlon, una red sin fines de lucro de organizaciones con Planes Scanlon. Frost trabajó con Herman Miller, Donnelly, Motorola y el Hospital Beth Israel, todos ellos entre los 50 mejores lugares para trabajar mientras aplicaban los métodos Scanlon.

Frederick G. Lesieur continuó organizando las Conferencias Scanlon en el MIT hasta la década de 1980. Asesoró e implementó ampliamente los Planes Scanlon.

La filosofía del plan consiste en fomentar la cooperación grupal y la resolución de problemas organizativos. La cooperación y la participación comienzan con la creación del plan por parte del Equipo de Diseño y continúan una vez implementado el Plan con los Equipos de Producción y Selección.

Históricamente, la bonificación del plan Scanlon se calculaba en función de la relación histórica entre el costo laboral y el valor de las ventas de la producción. Scanlon creía que era fundamental que los empleados comprendieran cómo se calculaba la bonificación, y este método era fácil de entender para ellos. Consideraba que la participación en las ganancias como forma de crear una bonificación era aceptable siempre y cuando todos entendieran qué eran las ganancias. Sin embargo, concluyó que la mayoría no entendía cómo se calculaban las ganancias.

• Participación en los beneficios