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Salario de eficiencia

En economía laboral , un salario de eficiencia es un salario que se paga por encima del salario de equilibrio del mercado para aumentar la productividad laboral de los trabajado...

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En economía laboral , un salario de eficiencia es un salario que se paga por encima del salario de equilibrio del mercado para aumentar la productividad laboral de los trabajadores. [ 1 ] Específicamente, señala el incentivo para que los gerentes paguen a sus empleados más que el salario de equilibrio del mercado para aumentar su productividad o para reducir los costos asociados con la rotación de personal .

Las teorías de los salarios de eficiencia explican la existencia de desempleo involuntario en economías fuera de las recesiones , al prever una tasa natural de desempleo superior a cero. Dado que a los trabajadores se les paga más que el salario de equilibrio, pueden experimentar períodos de desempleo en los que compiten por una oferta limitada de empleos bien remunerados. [ 1 ]

Panorama general de la teoría

Existen varias razones por las que los gerentes pueden pagar salarios de eficiencia:

  • Cómo evitar la holgazanería : Si resulta difícil medir la cantidad o la calidad del esfuerzo de un trabajador —y los sistemas de pago por pieza o comisiones son imposibles—, puede existir un incentivo para que el trabajador eluda sus responsabilidades (realice menos trabajo del acordado). Por lo tanto, el gerente puede pagar un salario por eficiencia para generar o aumentar el costo de la pérdida del empleo, lo que hace más efectiva la amenaza de despido. Esta amenaza puede utilizarse para prevenir la holgazanería. 
  • Minimizar la rotación de personal : Al pagar salarios superiores a los del mercado, se reduce la motivación del trabajador para dejar el puesto y buscar otro empleo. Esta estrategia también disminuye el costo de capacitar a los trabajadores de reemplazo.
  • Selección : Si el desempeño laboral depende de la capacidad de los trabajadores y estos difieren entre sí en ese sentido, las empresas con salarios más altos atraerán a solicitantes de empleo más capacitados, lo que puede hacer rentable ofrecer salarios que superen el nivel de equilibrio del mercado.
  • Teorías sociológicas : Los salarios de eficiencia pueden ser resultado de las tradiciones. La teoría de Akerlof (en términos muy simples) plantea que los salarios más altos fomentan una moral elevada, lo que aumenta la productividad.
  • Teorías nutricionales : En los países en desarrollo , los salarios de eficiencia pueden permitir a los trabajadores alimentarse lo suficientemente bien como para evitar enfermedades y poder trabajar más y de manera más productiva. [ 2 ]

El modelo de salarios de eficiencia, basado en gran medida en la elusión de responsabilidades, desarrollado por Carl Shapiro y Joseph E. Stiglitz, ha sido particularmente influyente.

Evasión

En el modelo de Shapiro-Stiglitz, los trabajadores reciben un salario que les permite no eludir sus responsabilidades. Esto evita que los salarios caigan hasta los niveles de equilibrio del mercado. El pleno empleo no se puede alcanzar porque los trabajadores eludirían sus responsabilidades si no se les amenazara con la posibilidad de quedarse sin trabajo. La curva correspondiente a la condición de no elusión (denominada NSC) tiende al infinito en el pleno empleo.

Una teoría en la que los empleadores pagan voluntariamente a los empleados por encima del nivel de equilibrio del mercado para aumentar la productividad laboral. El modelo de elusión parte del hecho de que los contratos completos rara vez (o nunca) existen en el mundo real. Esto implica que ambas partes del contrato tienen cierta discreción, pero con frecuencia, debido a problemas de supervisión, la parte del acuerdo que corresponde al empleado es la que tiene mayor discreción. Métodos como el pago por pieza suelen ser impracticables porque la supervisión es demasiado costosa o imprecisa; o pueden basarse en medidas que los trabajadores no pueden verificar de forma perfecta, lo que crea un problema de riesgo moral para el empleador. Por lo tanto, pagar un salario superior al de equilibrio del mercado puede proporcionar a los empleados incentivos rentables para trabajar en lugar de eludir sus responsabilidades. [ 3 ] [ 4 ]

En el modelo de Shapiro y Stiglitz, los trabajadores o trabajan o se escaquean, y si se escaquean tienen cierta probabilidad de ser descubiertos, con la penalización de ser despedidos. [ 5 ] El equilibrio entonces implica desempleo, porque para crear un costo de oportunidad para la escaqueación, las empresas intentan aumentar sus salarios por encima del promedio del mercado (de modo que los trabajadores despedidos enfrentan una pérdida probabilística). Pero como todas las empresas hacen esto, el salario de mercado mismo se eleva, y el resultado es que los salarios se elevan por encima del equilibrio del mercado, creando desempleo involuntario . [ 5 ] Esto crea una alternativa de ingresos bajos o nulos, lo que hace que la pérdida del empleo sea costosa y sirve como un mecanismo de disciplina laboral. Los trabajadores desempleados no pueden postularse para empleos ofreciendo trabajar por salarios más bajos ya que, si son contratados, les convendría escaquearse en el trabajo, y no tienen una forma creíble de prometer que no lo harán. Shapiro y Stiglitz señalan que su suposición de que los trabajadores son idénticos (por ejemplo, que no existe estigma por haber sido despedido) [ 5 ] es muy fuerte; en la práctica, la reputación puede funcionar como un mecanismo disciplinario adicional. Por el contrario, los salarios más altos y el desempleo aumentan el costo de encontrar un nuevo trabajo después de un despido. Así pues, en el modelo de elusión de responsabilidades, los salarios más altos también constituyen un incentivo monetario.

El modelo de Shapiro-Stiglitz sostiene que el desempleo representa una amenaza para los trabajadores, y cuanto mayor es el peligro, mayor es su disposición a trabajar mediante un comportamiento adecuado. Esta perspectiva ilustra la toma de decisiones endógena de los trabajadores en el mercado laboral; es decir, los trabajadores se inclinan a trabajar con mayor ahínco ante la amenaza del desempleo para evitar dicho riesgo. En el mercado laboral, muchos factores influyen en el comportamiento y la oferta de los trabajadores. Entre ellos, la amenaza del desempleo es un factor esencial que afecta tanto al comportamiento como a la oferta. Cuando los trabajadores corren el riesgo de perder sus empleos, tienden a aumentar su productividad y eficiencia trabajando más, mejorando así sus posibilidades de encontrar trabajo. Esta decisión endógena sobre el comportamiento y la oferta puede, en cierta medida, mitigar el problema del desempleo en el mercado laboral.

El modelo de elusión de responsabilidades no predice que la mayoría de los desempleados en un momento dado sean aquellos despedidos por eludir sus obligaciones, ya que si la amenaza de despido es efectiva, habrá poca o ninguna elusión de responsabilidades y despidos. En cambio, los desempleados consistirán en un grupo rotativo de personas que han renunciado por motivos personales, son nuevos en el mercado laboral o han sido despedidas por otras razones. La optimalidad de Pareto , con un monitoreo costoso, implicará cierto grado de desempleo, ya que este desempeña un papel socialmente valioso al crear incentivos laborales. Sin embargo, la tasa de desempleo de equilibrio no será óptima en términos de Pareto, puesto que las empresas no consideran el costo social del desempleo que contribuyeron a crear.

Una crítica a la hipótesis del salario de eficiencia es que los contratos laborales más sofisticados pueden, bajo ciertas condiciones, reducir o eliminar el desempleo involuntario. El uso de salarios por antigüedad resuelve el problema de los incentivos, donde inicialmente, a los trabajadores se les paga menos que su productividad marginal , y a medida que trabajan eficazmente con el tiempo dentro de la empresa, los ingresos aumentan hasta superar la productividad marginal. [ 6 ] La inclinación ascendente en el perfil edad-ingresos proporciona aquí el incentivo para evitar la elusión, y el valor actual de los salarios puede caer al nivel de equilibrio del mercado, eliminando el desempleo involuntario. La pendiente de los perfiles de ingresos se ve significativamente afectada por los incentivos. [ 7 ]

Sin embargo, una crítica importante es que el riesgo moral se trasladaría a los empleadores responsables de supervisar el esfuerzo de los trabajadores. Los empleadores no quieren que los empleados sean perezosos. Quieren que los empleados puedan hacer más trabajo mientras reciben sus salarios reservados. [ 8 ] Existirían incentivos obvios para que las empresas declaren elusión cuando no ha ocurrido. En el modelo de Lazear, las empresas tienen incentivos aparentes para despedir a los trabajadores más antiguos (pagados por encima del producto marginal) y contratar trabajadores nuevos más baratos, lo que crea un problema de credibilidad. La gravedad de este riesgo moral del empleador depende de cuánto esfuerzo puedan supervisar los auditores externos, de modo que las empresas no puedan hacer trampa. Sin embargo, los efectos de la reputación (por ejemplo, Lazear 1981) pueden hacer el mismo trabajo.

Rotación de personal

La "rotación laboral" se refiere a los cambios rápidos en la fuerza laboral de un puesto a otro. Esto está determinado por la relación entre el tamaño de la mano de obra y el número de empleados empleados. [ 9 ] Con respecto a la hipótesis del salario de eficiencia, las empresas también ofrecen salarios superiores al equilibrio del mercado, debido al alto costo de reemplazar a los trabajadores (costos de búsqueda, reclutamiento y capacitación). [ 10 ] [ 11 ] [ 12 ] [ 13 ] Si todas las empresas son idénticas, un posible equilibrio implica que todas las empresas paguen una tasa salarial común por encima del nivel de equilibrio del mercado, con el desempleo involuntario sirviendo para disminuir la rotación. Estos modelos pueden adaptarse fácilmente para explicar mercados laborales duales : si las empresas de baja cualificación y mano de obra intensiva tienen menores costos de rotación (como parece probable), puede haber una división entre un sector de salarios bajos, bajo esfuerzo y alta rotación y un sector de salarios altos, alto esfuerzo y baja rotación. Nuevamente, contratos de trabajo más sofisticados pueden resolver el problema.

Selección

De forma similar al modelo de evasión laboral, el modelo de selección también considera que la asimetría de la información es la principal causa de que la función del mercado no logre eliminar el desempleo involuntario. Sin embargo, a diferencia del modelo de evasión laboral, que se centra en la falta de compromiso de los empleados, el modelo de selección enfatiza la desventaja informativa de los empleadores en cuanto a la calidad de la mano de obra. Debido a la imposibilidad de observar con precisión la calidad real de los empleados, solo sabemos que los salarios altos permiten contratar a empleados de alta calidad, y que las reducciones salariales los priorizarán en sus puestos. Por lo tanto, los salarios no seguirán bajando debido al desempleo involuntario para mantener la excelente calidad de los trabajadores.

En las teorías salariales de selección, se presupone que el desempeño laboral depende de la "habilidad" y que los trabajadores son heterogéneos en cuanto a dicha habilidad. El efecto de selección de salarios más altos puede deberse a la autoselección o a que las empresas con un mayor número de candidatos pueden elevar sus estándares de contratación y obtener una fuerza laboral más productiva. Los trabajadores con mayores habilidades tienen más probabilidades de ganar salarios más altos, y las empresas están dispuestas a pagar salarios más elevados para contratar a personas altamente cualificadas.

La autoselección (a menudo denominada selección adversa) se produce cuando la capacidad de los trabajadores y sus salarios de reserva están correlacionados positivamente . [ 14 ] El supuesto básico de la teoría del salario de eficiencia es que la eficiencia de los trabajadores aumenta con el aumento de los salarios. En este caso, las empresas se enfrentan a una disyuntiva entre contratar trabajadores productivos con salarios más altos o trabajadores menos eficientes con salarios más bajos. Estas notas derivan la llamada condición de Solow, que minimiza los salarios incluso si se minimiza el costo del insumo práctico de trabajo. La condición de Solow significa que, en el mercado laboral, el nivel salarial pagado por las empresas debe ser igual al producto marginal de los trabajadores, es decir, el valor de mercado de la fuerza laboral. Esta condición se basa en dos supuestos básicos: que las empresas operan en un mercado competitivo y no pueden controlar los salarios de mercado, y que los trabajadores individuales son tomadores de precios en lugar de fijadores de precios. Si hay dos tipos de empresas (de salarios bajos y altos), entonces efectivamente tenemos dos conjuntos de loterías (ya que las empresas no pueden seleccionar), con la diferencia de que los trabajadores de alta capacidad no entran en las loterías de salarios bajos porque su salario de reserva es demasiado alto. Así, las empresas que pagan salarios bajos atraen solo a participantes de baja capacidad, mientras que las que pagan salarios altos atraen a trabajadores de todas las capacidades (es decir, en promedio, seleccionarán trabajadores promedio). Por lo tanto, las empresas que pagan salarios altos pagan un salario de eficiencia: pagan más y, en promedio, obtienen más. [ 15 ] Sin embargo, la suposición de que las empresas no pueden medir el esfuerzo y pagar por pieza después de contratar a los trabajadores o despedir a aquellos cuya producción es demasiado baja es bastante fuerte. Las empresas también pueden diseñar mecanismos de autoselección o de selección que induzcan a los trabajadores a revelar sus verdaderas características.

Los salarios altos pueden reducir eficazmente la rotación de personal, incentivar a los empleados a trabajar más, prevenir las renuncias colectivas y atraer a empleados más cualificados. [ 16 ] Si las empresas pueden evaluar la productividad de los solicitantes, intentarán seleccionar a los mejores. Una oferta salarial más alta atraerá a más solicitantes, especialmente a los más cualificados. Esto permite a la empresa elevar su nivel de contratación, mejorando así su productividad. [ 17 ] La compresión salarial hace rentable para las empresas evaluar a los solicitantes en tales circunstancias, y puede ser necesario establecer salarios de selección.

Modelos sociológicos

Equidad, normas y reciprocidad

Los modelos económicos estándar (" economía neoclásica ") asumen que las personas persiguen únicamente su propio interés y no se preocupan por los objetivos "sociales" (" homo economicus "). La economía neoclásica se divide en tres teorías: el individualismo metodológico, el instrumentalismo metodológico y el equilibrio metodológico. [ 18 ] Se ha prestado cierta atención a la idea de que las personas pueden ser altruistas , pero solo con la adición de la reciprocidad y las normas de equidad el modelo se vuelve preciso. [ 19 ] Por lo tanto, la idea de intercambio es de crucial importancia: una persona que es altruista hacia otra espera que la otra cumpla con alguna norma de equidad, ya sea correspondiendo de la misma manera, de alguna forma diferente pero —según algún estándar compartido— equivalente, o simplemente mostrando gratitud. Si la reciprocidad esperada no llega, es improbable que el altruismo se repita o continúe. Además, normas de equidad similares también suelen llevar a las personas a formas negativas de reciprocidad, como represalia por actos percibidos como vengativos. Esto puede atrapar a los actores en círculos viciosos donde los actos vengativos son respondidos con más actos vengativos.

En la práctica, a pesar de la lógica impecable de los modelos neoclásicos estándar, estos modelos sociológicos sí influyen en muchas relaciones económicas, aunque de diferentes maneras y en distintos grados. Por ejemplo, supongamos que un empleado ha sido excepcionalmente leal. En ese caso, un gerente puede sentir cierta obligación de tratar bien a ese empleado, incluso cuando no redunde en su propio interés (económico, en sentido estricto). Parecería que, si bien pueden derivarse beneficios económicos más amplios y a largo plazo (por ejemplo, a través de la reputación o quizás mediante una toma de decisiones simplificada según normas de equidad), un factor significativo debe ser que el gerente recibe beneficios no económicos, como no tener remordimientos (pérdida de autoestima). Para los seres humanos reales, socializados y normales (a diferencia de los factores abstractos de producción), es probable que esto ocurra con bastante frecuencia. Como estimación cuantitativa de la importancia de esto, basta con el valor total del trabajo voluntario en Estados Unidos: 74 mil millones de dólares anuales. [ 20 ] Ejemplos del aspecto negativo de la equidad incluyen a los consumidores que "boicotean" a las empresas que desaprueban al no comprar productos que de otro modo comprarían (y por lo tanto se conforman con lo segundo mejor); y a los empleados que sabotean a las empresas que sienten que han sido tratadas injustamente.

Rabin (1993) ofrece tres hechos estilizados como punto de partida sobre cómo las normas afectan el comportamiento: (a) las personas están dispuestas a sacrificar su bienestar material para ayudar a quienes son amables; (b) también están dispuestas a hacerlo para castigar a quienes no lo son; (c) tanto (a) como (b) tienen un mayor efecto en el comportamiento a medida que el costo material del sacrificio (en términos relativos en lugar de absolutos) se vuelve menor. Rabin respalda su Hecho A con la revisión de la literatura experimental de Dawes y Thaler (1988), que concluye que para la mayoría de las decisiones de bienes públicos de una sola vez en las que la contribución óptima individual es cercana al 0%, la tasa de contribución oscila entre el 40 y el 60% del nivel socialmente óptimo. El Hecho B se demuestra con el "juego del ultimátum" (p. ej. Thaler 1988), donde una cantidad de dinero se divide entre dos personas, una propone una división, la otra la acepta o la rechaza (donde el rechazo significa que ambas no reciben nada). Racionalmente, el proponente no debería ofrecer más de un centavo, y el decisor debería aceptar cualquier oferta de al menos un centavo. Sin embargo, en la práctica, incluso en situaciones de una sola ronda, los proponentes hacen propuestas justas, y los decisores están dispuestos a castigar las ofertas injustas rechazándolas. El hecho C fue probado y parcialmente confirmado por Gerald Leventhal y David Anderson (1970), pero también es bastante intuitivo. En el juego del ultimátum, una división del 90% (considerada injusta) tiene (intuitivamente) muchas más probabilidades de ser castigada si la cantidad a dividir es de $1 que de $1 millón.

Un punto crucial (como señala Akerlof en 1982) es que las nociones de justicia dependen del statu quo y de otros puntos de referencia. Experimentos (Fehr y Schmidt, 2000) y encuestas (Kahneman, Knetsch y Thaler, 1986) indican que las personas tienen nociones claras de justicia basadas en puntos de referencia específicos (pueden surgir desacuerdos en la elección del punto de referencia). Así, por ejemplo, las empresas que suben los precios o bajan los salarios para aprovechar el aumento de la demanda o de la oferta laboral suelen ser percibidas como injustas, mientras que los mismos cambios se consideran aceptables cuando la empresa los realiza debido al aumento de los costes (Kahneman et al.). En otras palabras, en la "contabilidad ingenua" intuitiva de las personas (Rabin 1993), la idea de derechos incorporados en puntos de referencia juega un papel fundamental (aunque, como señalan Dufwenberg y Kirchsteiger 2000, pueden existir problemas de información, por ejemplo, para los trabajadores al determinar cuál es la ganancia de la empresa, dadas las consideraciones sobre la evasión fiscal y el precio de las acciones). En particular, se percibe como injusto que los individuos aumenten su participación a expensas de otros. Sin embargo, con el tiempo, dicho cambio puede afianzarse y formar un nuevo punto de referencia que (generalmente) ya no se considera injusto en sí mismo.

Modelos de salarios de eficiencia sociológica

Solow (1981) argumentó que la rigidez salarial puede deberse en parte a convenciones sociales y principios de comportamiento apropiado, que no son del todo individualistas. [ 21 ] Akerlof (1982) proporcionó el primer modelo explícitamente sociológico que condujo a la hipótesis del salario de eficiencia. Utilizando una variedad de evidencia de estudios sociológicos, Akerlof argumenta que el esfuerzo del trabajador depende de las normas laborales del grupo de referencia pertinente. En el modelo de intercambio parcial de regalos de Akerlof , la empresa puede elevar las normas laborales del grupo y el esfuerzo promedio pagando a los trabajadores un regalo de salario por encima del mínimo requerido a cambio de un esfuerzo superior al mínimo requerido. El modelo sociológico puede explicar fenómenos inexplicables en términos neoclásicos, como por qué las empresas no despiden a los trabajadores que resultan ser menos productivos, por qué las tarifas por pieza se utilizan tan poco incluso cuando son bastante factibles; y por qué las empresas establecen estándares laborales que la mayoría de los trabajadores superan. Una posible crítica es que los trabajadores no necesariamente ven los salarios altos como regalos, sino simplemente como algo justo (sobre todo porque normalmente el 80% o más de los trabajadores se consideran en el cuartil superior de productividad), en cuyo caso no corresponderán con un gran esfuerzo.

Akerlof y Yellen (1990), en respuesta a estas críticas y basándose en trabajos de psicología, sociología y gestión de personal, introducen la "hipótesis del esfuerzo y el salario justo", que establece que los trabajadores se forman una noción del salario justo y, si el salario real es menor, reducen su esfuerzo proporcionalmente, de modo que, dependiendo de la elasticidad entre salario y esfuerzo y de los costes para la empresa de la elusión de responsabilidades, el salario justo puede constituir una parte clave de la negociación salarial. Esto explica la evidencia persistente de diferenciales salariales consistentes entre industrias (por ejemplo, Slichter 1950; Dickens y Katz 1986; Krueger y Summers 1988): si las empresas deben pagar salarios altos a ciertos grupos de trabajadores —quizás porque hay escasez de mano de obra o por otras razones de eficiencia salarial, como la elusión de responsabilidades—, entonces las demandas de equidad conducirán a una compresión de la escala salarial, y los salarios para diferentes grupos dentro de la empresa serán más altos que en otras industrias o empresas.

El modelo de amenaza sindical es una de las diversas explicaciones de las diferencias salariales entre industrias. [ 22 ] Este modelo económico keynesiano analiza el papel de los sindicatos en la determinación de los salarios. El grado en que los salarios sindicalizados superan los salarios de los no afiliados se conoce como prima salarial sindical . Algunas empresas buscan prevenir la sindicalización en primera instancia. [ 22 ] Los diferentes costos de evitar la sindicalización en los distintos sectores llevarán a algunas empresas a ofrecer salarios supracompetitivos como primas salariales a los trabajadores a cambio de que eviten la sindicalización . [ 22 ] Según el modelo de amenaza sindical (Dickens 1986), la facilidad con la que la industria puede frustrar una campaña sindical tiene una relación negativa con su diferencial salarial. [ 22 ] En otras palabras, la variabilidad salarial entre industrias debería ser baja donde la amenaza de sindicalización es baja. [ 22 ]

Literatura empírica

Raff y Summers (1987) realizan un estudio de caso sobre la introducción del salario diario de cinco dólares por parte de Henry Ford en 1914. Su conclusión es que la experiencia de Ford respalda las interpretaciones del salario de eficiencia. La decisión de Ford de aumentar los salarios de forma tan drástica (duplicándolos para la mayoría de los trabajadores) se presenta de manera más plausible como consecuencia de consideraciones sobre el salario de eficiencia, dada la consistencia de la estructura, la existencia de largas listas de espera para los puestos de trabajo en Ford y los importantes aumentos en la productividad y las ganancias de la empresa. Preocupaciones como la alta rotación de personal y la baja moral de los trabajadores parecen haber desempeñado un papel importante en la decisión de los cinco dólares. El nuevo salario de Ford lo obligó a racionar los puestos de trabajo, y el aumento de los salarios sí generó importantes beneficios en productividad y ganancias. También hay evidencia de que otras empresas emularon la política de Ford en cierta medida, con salarios en la industria automotriz un 40% más altos que en el resto de la industria manufacturera (Rae 1965, citado en Raff y Summers). Dados los bajos costos de supervisión y los niveles de cualificación en la línea de producción de Ford, tales beneficios (y la decisión en sí) parecen particularmente significativos.

Fehr, Kirchler, Weichbold y Gächter (1998) realizaron experimentos en el mercado laboral para separar los efectos de la competencia y las normas, costumbres y estándares de equidad social. Descubrieron que las empresas intentan persistentemente imponer salarios más bajos en los mercados de contratos completos. Por el contrario, los salarios son más altos y estables en los mercados de intercambio de regalos y en los intercambios bilaterales de regalos. Parece que, en las situaciones de contratos completos, el equilibrio competitivo ejerce un considerable poder de atracción, mientras que en el mercado de intercambio de regalos no.

Fehr et al. destacan que las elecciones de esfuerzo recíproco son un fenómeno verdaderamente puntual, sin efectos de reputación ni de otros juegos repetidos. "Por lo tanto, resulta tentador interpretar el comportamiento de esfuerzo recíproco como un fenómeno de preferencia" (p.  344). Dos tipos de preferencias pueden explicar este comportamiento: a) los trabajadores pueden sentirse obligados a compartir, al menos parcialmente, los ingresos adicionales derivados de salarios más altos con las empresas; b) los trabajadores pueden tener motivos recíprocos (recompensar el buen comportamiento, castigar el malo). "En el contexto de esta interpretación, la fijación de salarios está intrínsecamente asociada con la señalización de intenciones, y los trabajadores condicionan sus respuestas de esfuerzo a las intenciones inferidas" (p.  344). Charness (1996), citado en Fehr et al., encuentra que cuando se elimina la señalización (los salarios se fijan aleatoriamente o por el experimentador), los trabajadores exhiben una relación salario-esfuerzo menor, pero aún positiva, lo que sugiere algún motivo de participación en las ganancias y cierta reciprocidad (donde las intenciones pueden ser señalizadas).

Fehr et al. afirman que «Nuestra interpretación preferida del comportamiento de las empresas en la fijación de salarios es que estas pagaban voluntariamente rentas laborales para inducir niveles de esfuerzo superiores al mínimo». Si bien el exceso de oferta de mano de obra generó una enorme competencia entre los trabajadores, las empresas no la aprovecharon. A largo plazo, en lugar de regirse por fuerzas competitivas, las ofertas salariales de las empresas se regían únicamente por consideraciones de reciprocidad, ya que el pago de salarios no competitivos generaba mayores beneficios. Por lo tanto, tanto las empresas como los trabajadores pueden beneficiarse más si confían en interacciones recíprocas estables. Es decir, cuando las demandas de las empresas y los trabajadores alcanzan un punto de equilibrio, este resulta estable y beneficioso para ambas partes.

Que el comportamiento recíproco genera ganancias de eficiencia ha sido confirmado por varios otros trabajos, por ejemplo Berg, Dickhaut y McCabe (1995) – incluso en condiciones de doble anonimato y donde los actores saben que ni siquiera el experimentador puede observar el comportamiento individual, las interacciones recíprocas y las ganancias de eficiencia son frecuentes. Fehr, Gächter y Kirchsteiger ([1996] 1997) muestran que las interacciones recíprocas generan ganancias de eficiencia sustanciales. Sin embargo, el papel de la reciprocidad para mejorar la eficiencia generalmente se asocia con serias desviaciones del comportamiento respecto a las predicciones del equilibrio competitivo. Para contrarrestar una posible crítica a tales teorías, Fehr y Tougareva (1995) mostraron que estos intercambios recíprocos (que mejoran la eficiencia) son independientes de los riesgos involucrados (compararon resultados con riesgos equivalentes a los ingresos de una semana con riesgos equivalentes a los ingresos de tres meses y no encontraron diferencias).

Como contrapunto al excesivo entusiasmo por los modelos de salario de eficiencia, Leonard (1987) encuentra escaso respaldo para los modelos de salario de eficiencia basados ​​en la elusión o la rotación, al poner a prueba sus predicciones para diferenciales salariales grandes y persistentes. La versión basada en la elusión supone una compensación entre la autosupervisión y la supervisión externa, mientras que la versión basada en la rotación supone que la rotación es costosa para la empresa. Se hipotetiza que la variación en el costo de la supervisión/elusión o la rotación explica las variaciones salariales entre empresas para trabajadores homogéneos. Pero Leonard encuentra que los salarios para ocupaciones definidas de forma estricta dentro de un sector de un estado están ampliamente dispersos, lo que sugiere que otros factores pueden estar en juego. Los modelos de salario de eficiencia no explican todo sobre los salarios. Por ejemplo, el desempleo involuntario y la rigidez salarial persistente suelen ser problemáticos en muchas economías. Pero el modelo de salario de eficiencia no logra explicar estos problemas. [ 23 ]

Explicación matemática

Paul Krugman explica cómo la teoría del salario de eficiencia entra en juego en la sociedad real. La productividadmi(w){\displaystyle E(w)}de los trabajadores individuales es una función de su salariow{\displaystyle w}y la productividad total es la suma de la productividad individual. [ 24 ] En consecuencia, las ventasV{\displaystyle V}de la empresa a la que pertenecen los trabajadores se convierte en una función tanto del empleoL{\displaystyle L}y la productividad individual. El beneficio de la empresaPAG{\displaystyle P}es [ 24 ]

PAG=V(Lmi)−wL.{\displaystyle P=V(LE)-wL\;.}

Partimos entonces de la base de que cuanto mayor sea el salario de los trabajadores, mayor será la productividad individual:dmidw>0{\displaystyle {\frac {dE}{dw}}>0}. [ 24 ] Si el empleo se elige de manera que se maximice el beneficio, este es constante. Bajo esta condición optimizada, tenemos

dPAG=∂V∂(Lmi)dmi−Ldw,{\displaystyle dP={\frac {\partial V}{\partial (LE)}}dE-Ldw\;,}

eso es,

dPAGdw=∂V∂midmidw−L.{\displaystyle {\frac {dP}{dw}}={\frac {\partial V}{\partial E}}{\frac {dE}{dw}}-L\;.}

Obviamente, el gradiente∂V∂mi{\displaystyle {\frac {\partial V}{\partial E}}}La pendiente es positiva, porque a mayor productividad individual, mayores ventas.dPAGdw{\displaystyle {\frac {dP}{dw}}}nunca llega a ser negativo debido a la condición optimizada y, por lo tanto, tenemos

0≤dPAGdw.{\displaystyle 0\leq {\frac {dP}{dw}}\;.}

Esto significa que si la empresa aumenta los salarios, sus ganancias se mantienen constantes o incluso aumentan. Esto se debe a que, tras un aumento salarial, el empleado se esfuerza más y no renuncia fácilmente ni busca otras empresas. Esto incrementa la estabilidad de la empresa y la motivación de los empleados. Por lo tanto, la teoría del salario de eficiencia motiva a los dueños de la empresa a aumentar los salarios para incrementar las ganancias, y los salarios altos también pueden considerarse un mecanismo de recompensa.

Notas

  1. 1 2 Mankiw, Gregory N. y Taylor, Mark P. (2008), Macroeconomía (edición europea), págs. 181–182
  2. ↑ Ray, Debraj (12 de enero de 1998). Economía del desarrollo . Princeton University Press. ISBN 978-1-4008-3589-8.
  3. ↑ Becker, Gary S.; Stigler, George J. (enero de 1974). "Aplicación de la ley, mala conducta y compensación de los agentes del orden" . The Journal of Legal Studies . 3 (1): 6– 16. doi : 10.1086/467507 . JSTOR 724119. S2CID 155014876 .  
  4. ↑ Gintis, Herbert (1976). "La naturaleza del intercambio laboral y la teoría de la producción capitalista" (PDF) . Revista de Economía Política Radical . 8 (2): 36– 54. doi : 10.1177/048661347600800203 . S2CID 53655082 . 
  5. 1 2 3 Shapiro, Carl; Stiglitz, Joseph E. (junio de 1984). "El desempleo de equilibrio como dispositivo de disciplina laboral" . The American Economic Review . 74 (3): 433– 444. JSTOR 1804018 . 
  6. ↑ Lazear (1979, 1981)
  7. ↑ Lazear y Moore (1984)
  8. ↑ Weiss, A. (2008). «Salarios de eficiencia». The New Palgrave Dictionary of Economics . Londres: Palgrave Macmillan. pp. 1–4 . doi : 10.1057/978-1-349-95121-5_2144-1 . ISBN  978-1-349-95121-5.
  9. ↑ Douglas, Paul H. (1918). "El problema de la rotación laboral" . The American Economic Review . 8 (2): 306– 316. ISSN 0002-8282 . JSTOR 1811123 .  
  10. ↑ Phelps, Edmund S. (1968). "Dinámica del salario monetario y equilibrio del mercado laboral". Journal of Political Economy . 76 (4): 678– 711. doi : 10.1086/259438 . S2CID 154427979 . 
  11. ↑ Stiglitz, Joseph E. (1974). "Teorías alternativas de la determinación salarial y el desempleo en los países en desarrollo: el modelo de rotación laboral". The Quarterly Journal of Economics . 88 (2): 194– 227. Bibcode : 1974QJEco..88..194S . doi : 10.2307/1883069 . JSTOR 1883069 . 
  12. ↑ Schlicht, Ekkehart (1978). "Rotación laboral, estructura salarial y desempleo natural" (PDF) . Journal of Institutional and Theoretical Economics . 134 (2): 337– 346.
  13. ↑ Salop, Steven C. (1979). "Un modelo de la tasa natural de desempleo" . The American Economic Review . 69 (1): 117– 125. JSTOR 1802502 . 
  14. ↑ Weiss, Andrew (1980). "Colas de empleo y despidos en mercados laborales con salarios flexibles" . Journal of Political Economy . 88 (3): 526– 538. doi : 10.1086/260884 . JSTOR 1831930. S2CID 153919771 .  
  15. ↑ Véase, por ejemplo, Malcolmson 1981; Stiglitz 1976; Weiss 1980
  16. ↑ Katz, Lawrence F. (enero de 1986). "Teorías del salario de eficiencia: una evaluación parcial" . NBER Macroeconomics Annual . 1 : 235–276 . doi : 10.1086/654025 . ISSN 0889-3365 . 
  17. ↑ Schlicht, Ekkehart (2005). "Estándares de contratación y compensación del mercado laboral". Metroeconómica . 56 (2): 263– 279. doi : 10.1111/j.1467-999X.2005.00216.x . S2CID 154983976 . 
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Referencias

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