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teoría de la congruencia de roles

La teoría de la congruencia de roles propone que un grupo será evaluado positivamente cuando sus características se reconozcan como alineadas con los roles sociales típicos de e...

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La teoría de la congruencia de roles propone que un grupo será evaluado positivamente cuando sus características se reconozcan como alineadas con los roles sociales típicos de ese grupo (Eagly y Diekman, 2005). [ 1 ] Por el contrario, la hipótesis de la adecuación al estereotipo sugiere que los miembros del grupo experimentarán discriminación en diferentes roles o posiciones sociales en la medida en que su grupo, estereotípicamente, no posea características asociadas con el éxito en la posición. Por ejemplo, las mujeres pueden no ser consideradas aptas para un puesto directivo si la agresividad se percibe como una característica de un gerente exitoso. Debido a la adecuación al estereotipo, los hombres pueden ser considerados más calificados para el puesto y no solo tienen más probabilidades de ser contratados, sino también de ser ascendidos. [ 2 ]

Origen

La teoría de la congruencia de roles fue acuñada por Eagly y Karau (2002), [ 3 ] el prejuicio hacia las líderes femeninas ocurre porque existen inconsistencias entre las características asociadas con el estereotipo de género femenino y las asociadas con el liderazgo típico.

Trascendencia

Mujeres en puestos de liderazgo

Una de las dos principales causas del prejuicio que impide a las mujeres alcanzar puestos de alto estatus o el éxito es la percepción que se tiene de ellas cuando ocupan puestos de liderazgo . En un artículo sobre el prejuicio hacia las mujeres líderes, Eagly y Karau (2002) [ 3 ] descubrieron que las mujeres que ocupan puestos de liderazgo son percibidas de manera menos positiva en comparación con los líderes masculinos. Eagly y Karau (2002) [ 3 ] también demostraron que a las mujeres les resulta más difícil alcanzar puestos de alto estatus en el ámbito laboral y mantenerlos mediante el logro y el éxito. La evidencia sugiere que el prejuicio hacia las mujeres en puestos de liderazgo se produce con mayor frecuencia en situaciones donde existen mayores inconsistencias entre los roles de género femeninos y los roles de liderazgo.

Eagly (1987) [ 4 ] sugiere que las mujeres, debido a sus roles socialmente aceptados, son percibidas con mayor frecuencia en posiciones de menor estatus que sus homólogos masculinos. Estos estereotipos de género aceptados permiten una mayor predicción de las diferencias sexuales entre hombres y mujeres en los comportamientos sociales .

Los hallazgos que respaldan esta teoría se pueden observar en la evidencia presentada por Eagly y Karau (1991) [ 5 ] , quienes encontraron que los hombres emergían con mayor frecuencia que las mujeres como líderes. Si bien las mujeres progresan en roles de liderazgo social, las posiciones de liderazgo que implican especialización o comportamientos relacionados con el propósito del grupo se atribuyen con mayor frecuencia a los hombres.

Ritter y Yoder (2004) [ 6 ] aportan más evidencia de las diferencias en los roles de género en las posiciones de liderazgo entre hombres y mujeres. Mujeres y hombres, según su nivel de dominancia , fueron colocados en grupos formados por (hombre, hombre), (mujer, hombre) o (mujer, mujer) y luego se les asignó una tarea al azar. Los participantes con mayores calificaciones de dominancia emergieron como líderes en todos los grupos, excepto en las parejas (mujer, hombre). Cuando las tareas asignadas eran de naturaleza masculina o neutral en cuanto al género, los hombres emergieron con más frecuencia que las mujeres como líderes. Estos hallazgos sugieren que, incluso cuando las mujeres poseen características dominantes, las tareas masculinizadas, así como los estereotipos de género, impiden el surgimiento de las mujeres en posiciones de liderazgo.

Las mujeres y el lugar de trabajo

La hipótesis de ajuste de estereotipo fue desarrollada por Heilman [ 7 ] para evaluar el rol actual de las mujeres en puestos de alto poder en el lugar de trabajo. [ 2 ] Desde la investigación inicial de Heilman, se han realizado muchos estudios para determinar cómo las mujeres se ven afectadas por puestos de trabajo considerados más masculinos. Por ejemplo, Lyness y Heilman (2006) [ 8 ] utilizaron datos organizacionales de archivo de una empresa financiera multinacional para estudiar los efectos del ajuste de estereotipo en las evaluaciones de desempeño y los ascensos. Su estudio encontró que las gerentes de alto nivel fueron calificadas más negativamente que los hombres en puestos similares o inferiores y las mujeres en puestos de gestión de menor nivel. Los autores también encontraron que, entre los ascendidos, las mujeres recibieron calificaciones más favorables que sus homólogos masculinos , lo que sugiere un umbral más estricto para el ascenso de las mujeres (ver estándares cambiantes). En un estudio similar realizado por Eagly y Karau (2002), [ 9 ] debido a los estereotipos sobre los gerentes masculinos, se considera que las mujeres tienen menos probabilidades de encajar en roles gerenciales y, como resultado, cuando alcanzan esos puestos, son vistas con menos favor cuando desempeñan las mismas funciones gerenciales.

Sin embargo, el estigma que pesa sobre las mujeres en el ámbito laboral no es inmutable. Según un estudio de Heilman (2001), las mujeres han logrado avances considerables en el acceso a puestos directivos, pero aún existen obstáculos para la igualdad organizacional; si hay alguna duda sobre sus habilidades, es probable que se las considere incompetentes o que sean socialmente rechazadas.

Mujeres en puestos docentes

La investigación sobre la teoría de la congruencia de roles indica además que las mujeres en puestos docentes luchan por cumplir con las expectativas del rol dominado por los hombres (Whitley y Kite, 2010). [ 10 ] Caplan (1994) afirma que las características asociadas con el estereotipo femenino (es decir, "cuidado", "calidez" y "apoyo") son incongruentes con las expectativas del profesorado, que son de naturaleza masculina (es decir, "directivo", "asertivo", "conocedor"). Por lo tanto, una mujer docente viola las expectativas sociales para las categorías de mujeres y líderes. Esta violación resulta en expectativas discrepantes para hombres y mujeres y evaluaciones más negativas de las mujeres en tales puestos. De acuerdo con la teoría de la congruencia de roles, Winocour, Schoen y Sirowatka (1989) [ 11 ] encontraron que las calificaciones de los profesores varones no dependían de su estilo de clase. Sin embargo, las estudiantes eran más favorables a una profesora con un estilo de clase basado en la discusión y los estudiantes varones solo preferían a las profesoras que se centraban en proporcionar información. Además, Statham, Richardson y Cook (1991) [ 12 ] observaron que los estudiantes otorgaban evaluaciones más negativas a las profesoras con un estilo de enseñanza poco estructurado que a los profesores, independientemente de su estilo de enseñanza. De manera similar, Kierstad, D'Agostino y Dill (1988) [ 13 ] informaron que solo las profesoras que socializaban con los estudiantes recibían calificaciones positivas; las calificaciones de los profesores no se veían afectadas por este factor.

Las mujeres en la política

Investigaciones posteriores sobre este tema han encontrado que el grado de feminidad que posee una mujer puede tener un efecto importante en la forma en que se percibe a una mujer con poder político. Gervais y Hillard (2011) [ 14 ] citan los estudios de caso de Hillary Clinton y Sarah Palin para demostrar su punto. Gervais y Hillard sugieren que Clinton y Palin pueden ser percibidas negativamente por los espectadores porque son mujeres en roles de poder y liderazgo en el gobierno, lo que viola la norma de género estereotípica de que las mujeres no pueden ser líderes. Debido a esta noción contradictoria, serán vistas de manera menos favorable. Gervais y Hillard luego argumentan que tanto Clinton como Palin "violan las normas de género" de diferentes maneras, lo que tal vez lleve a diferentes evaluaciones de su calidez y competencia. Hillary Clinton se presenta de una manera más masculina y esto se ve como congruente con el rol de liderazgo, pero no con el arquetipo femenino . Este tipo de mujer que viola los roles de género femeninos generalmente es vista como competente, pero severa. Por otro lado, Sarah Palin se presenta con una actitud muy femenina que se ajusta a su rol de género, pero no al de liderazgo. Una mujer en esta posición suele ser vista como cálida, pero incompetente. Debido a las implicaciones de este hallazgo, Gervais y Hillard plantearon la hipótesis de que Clinton sería calificada como más competente pero menos cálida, y Palin como menos competente pero más cálida.

Gervais y Hillard también analizaron el efecto del sexismo benevolente y el sexismo hostil, y cómo estos influyeron en la percepción de Clinton y Palin respecto a las normas de género. El sexismo benevolente es una actitud caballeresca en la que los hombres creen que las mujeres necesitan ser salvadas y cuidadas porque no pueden valerse por sí mismas. Este tipo de sexismo se asoció positivamente con la probabilidad de voto a favor de Sarah Palin debido a su apariencia marcadamente femenina, y negativamente con Hillary Clinton debido a su apariencia más masculina. El sexismo hostil se define simplemente como actitudes negativas hacia las mujeres. Tanto Palin como Clinton fueron evaluadas negativamente por quienes practicaban el sexismo hostil, pero aun así, era más probable que votaran por Palin que por Clinton, ya que Palin se ajusta mejor a los estereotipos femeninos y esto concuerda mejor con las normas de género esperadas. En general, quienes practicaban el sexismo benevolente elogiarían a Palin por su feminidad, mientras que quienes practicaban el sexismo hostil la penalizarían por su rechazo a las normas de género femeninas.

Doble vínculo de género

Un dilema de género se produce cuando un individuo se enfrenta a dos o más exigencias contradictorias, de modo que una respuesta exitosa a una implica una respuesta fallida a la otra. Un dilema de género específico surge debido a las expectativas sociales sobre los diferentes roles, como cuando los rasgos asociados positivamente al liderazgo entran en conflicto con los rasgos estereotípicamente asociados a la feminidad. Las mujeres en puestos de liderazgo experimentan un dilema de género como resultado de los sesgos identificados por la teoría de la congruencia de roles, que las atrapa en la disyuntiva de cumplir con las exigencias tanto del liderazgo como de ser mujer. Dentro de este dilema de género, las mujeres son juzgadas severamente o no se las considera aptas para puestos de liderazgo. Dos sesgos, descriptivo y prescriptivo, resultan de esta dicotomía percibida entre liderazgo y feminidad. El sesgo descriptivo se produce cuando las mujeres líderes son estereotipadas por tener menos potencial de liderazgo simplemente por su género, mientras que el sesgo prescriptivo se produce porque el liderazgo se considera típicamente un deseo masculino, lo que hace que las mujeres líderes sean evaluadas de forma menos favorable porque se las percibe como transgresoras de un deseo tradicionalmente masculino. [ 15 ] En pocas palabras, el sesgo descriptivo es pensar: "las mujeres son dóciles", y el sesgo prescriptivo es: "las mujeres deberían ser dóciles". [ 16 ] Ambos sesgos colocan a las mujeres líderes en esta doble atadura, ya que no pueden expresar comportamientos y emociones de agencia sin consecuencias negativas.

Elementos del doble vínculo de género

Las mujeres en puestos de liderazgo se enfrentan a dilemas específicos como resultado de la doble discriminación de género, tales como percepciones polarizadas, estándares de competencia más altos que sus homólogos masculinos y un conflicto entre ser vistas como competentes o como personas apreciadas.

Percepciones polarizadas

Las mujeres líderes suelen estar sujetas a percepciones extremas y polarizadas basadas en la incongruencia entre los rasgos estereotípicamente asociados a las mujeres y los rasgos asociados positivamente al liderazgo. Un informe de Catalyst de 2007 encontró que cuando las mujeres actúan de manera consistente con los estereotipos de género, como estar centradas en las relaciones, se las considera líderes menos competentes. Cuando actúan de manera inconsistente con los estereotipos de género, como actuar con ambición o autoridad, se las juzga como duras y poco femeninas. Independientemente del estilo de liderazgo que muestren, las mujeres líderes se enfrentan a juicios negativos. [ 17 ] Estos juicios negativos también pueden influir en la preferencia general de los empleados por los gerentes en el lugar de trabajo. Elsesser y Lever encontraron que los participantes del estudio que preferían gerentes mujeres (13%) citaron características positivas como su compasión, calidez o habilidades interpersonales. Sin embargo, los participantes que preferían gerentes hombres (33%) explicaron su preferencia haciendo referencia a rasgos negativos de las gerentes mujeres, diciendo que las gerentes mujeres tendían a ser demasiado "emocionales", "malhumoradas" o "dramáticas" en comparación con los gerentes hombres. Estas caracterizaciones, que se forman a partir de rasgos de género estereotipados y no del mérito, son un ejemplo de cómo un sesgo descriptivo lleva a los empleados a subestimar incorrectamente la capacidad de liderazgo de las mujeres líderes. [ 18 ]

Alto umbral de competencia

Las mujeres están sujetas a estándares más altos de competencia en liderazgo que sus homólogos masculinos. Según los datos de los encuestados, Catalyst descubrió que las mujeres tenían que esforzarse más que los hombres para demostrar su competencia y capacidad como líderes, tanto dedicando más tiempo y energía como controlando las expectativas estereotipadas a las que se enfrentan como mujeres. Sin embargo, este esfuerzo tenía el posible efecto secundario negativo de que las mujeres líderes fueran juzgadas desfavorablemente por "esforzarse demasiado". [ 17 ]

Competencia frente a simpatía

Las mujeres líderes a menudo deben elegir entre ser vistas como líderes competentes o ser apreciadas por sus compañeros de trabajo y seguidores. Las mujeres que adoptan un estilo de liderazgo "masculino" suelen ser vistas como competentes, pero reciben evaluaciones más negativas de sus habilidades interpersonales en comparación con las mujeres que adoptan un estilo de liderazgo "femenino". El informe Catalyst encontró que cuando las mujeres se comportaban de maneras tradicionalmente valoradas para los líderes masculinos, como actuar con asertividad, se las consideraba con menos habilidades sociales y menos afables. [ 17 ] Cuando las mujeres se afirman, corren el riesgo de ser vistas como "competentes pero frías". [ 19 ] Quienes eligen afirmar su competencia expresando su autonomía deben hacerlo a costa de ser percibidas como centradas en el grupo. Las mujeres líderes que hacen esto violan los estereotipos de género asignados, razón por la cual se encontró que las mujeres en el estudio tenían menos habilidades sociales. [ 20 ] El dilema entre la competencia y ser apreciada finalmente conduce a una reacción adversa para las mujeres líderes, ya que son percibidas negativamente si se desvían demasiado hacia estilos de liderazgo masculinos o prácticas femeninas.

Raza y lugar de trabajo

La hipótesis de la congruencia con el estereotipo, sin embargo, no se limita solo al género. Los investigadores también han estudiado el efecto de las características raciales y étnicas en la obtención de empleo y la colocación en roles de liderazgo. Por ejemplo, en un estudio realizado por Rosette, Phillips y Leonardelli (2008), [ 21 ] se pidió a los participantes que leyeran un artículo sobre un proyecto empresarial ficticio que involucraba a un "líder" del proyecto de raza ambigua o a un "empleado" que trabajaba en el proyecto. Se asumió que los líderes eran blancos con más frecuencia que los no líderes , lo que sugiere que existe una congruencia entre el estereotipo blanco y el prototipo de liderazgo. Esto sugiere que la congruencia con el estereotipo es igualmente aplicable cuando se utiliza la raza o la etnia como guía para la colocación en el mercado laboral.

Un efecto adicional de la hipótesis de ajuste al estereotipo incluye recompensar a ciertos grupos sobre otros. Estudios realizados por Steele y Ambady (2004) [ 22 ] muestran que cuando se consideraba a mujeres asiáticas para un puesto de técnica informática, si la identidad asiática de la participante era más prominente que su identidad como mujer, era más probable que recibieran una mejor recomendación y un mejor salario inicial. [ 2 ]

Edad y liderazgo

Investigaciones recientes han ampliado la teoría de la congruencia de roles más allá del género y la raza para abordar los estereotipos basados ​​en la edad en el liderazgo. Daldrop, Homan y Buengeler (2025) [ 23 ] encontraron que los adultos jóvenes (de 25 a 39 años) pueden enfrentar prejuicios como líderes porque los estereotipos basados ​​en la edad entran en conflicto con las expectativas comunes de liderazgo. Específicamente, los adultos jóvenes son estereotipados como dominantes (por ejemplo, exigentes, arriesgados) pero carentes de cualidades esenciales percibidas como necesarias para el liderazgo, como la competencia (inteligencia, dedicación) y atributos comunitarios (honestidad, empatía). Este sesgo por edad es similar a los sesgos previamente documentados contra las mujeres y las minorías raciales en roles de liderazgo, lo que refuerza la importancia de alinear los estereotipos grupales con las expectativas de liderazgo percibidas. El estudio también señaló que estos sesgos son más pronunciados entre los observadores de mayor edad.

Factores atenuantes

Un estudio demostró que la ocupación del mismo rol por hombres y mujeres eliminaba los juicios estereotipados de género que atribuían mayor autonomía y menor comunión a los hombres que a las mujeres. [ 24 ] Otro estudio demostró que la manifestación de orgullo modula las diferencias de percepción basadas en el género. Es decir, se percibe que las mujeres que muestran orgullo poseen atributos y competencias similares relacionados con la autonomía, así como atributos y competencias similares relacionados con la comunión que los hombres. [ 25 ]

Véase también

Referencias

  1. ↑ Eagly, AH y Diekman, AB (2005). ¿Cuál es el problema? El prejuicio como actitud en contexto. En J. Dovidio , P. Glick y L. Rudman (Eds.), Sobre la naturaleza del prejuicio: Cincuenta años después de Allport (págs. 19-35). Gospons, Blackwell Publishing.
  2. 1 2 3 Whitley, BE y Kite, ME (2010). La psicología del prejuicio y la discriminación . Belmont, CA: Thomson Wadsworth, 2006, pp. 394, 397, ISBN 978-0-534-64271-6.
  3. 1 2 3 Eagly. AH, & Karau, SJ (2002) Teoría de la congruencia de roles del prejuicio hacia las mujeres líderes. Psychological Review, 109, 573–598.
  4. ↑ Eagly, AH (1987). Diferencias sexuales en el comportamiento social: una interpretación del rol social. Hillsdale, NJ: Erlbaum.
  5. ↑ Eagly, AH, & Karau, SJ (1991) Género y surgimiento de líderes: Un metaanálisis. Journal of Personality and Social Psychology , 60, 685–710
  6. ↑ Ritter, BA, & Yoder, JD (2004). Las diferencias de género en el surgimiento del liderazgo persisten incluso en mujeres dominantes: una confirmación actualizada de la Teoría de la Congruencia de Roles. Psychology of Women Quarterly, 28, 187-193.
  7. ↑ Heilman, M. (2001). «Descripción y prescripción: Cómo los estereotipos de género impiden el ascenso de las mujeres en la jerarquía organizacional». Journal of Social Issues, Gender, Hierarchy, and Leadership 57 (4): 657-674. doi : 10.1111/0022-4537.00234
  8. ↑ Lyness KS, & Heilman, ME (2006). «Cuando la adecuación es fundamental: Evaluaciones de desempeño y ascensos de gerentes de alto nivel, tanto hombres como mujeres». Journal of Applied Psychology , 91 (4): 777-785. doi : 10.1016/S0021-9010(06)61892-X
  9. ↑ Eagly, AH, & Karau, SJ (2002). "Teoría de la congruencia de roles del prejuicio hacia las mujeres líderes". Psychological Review 109 (3): 573-598. doi : 10.1037/0033-295X.109.3.573
  10. ↑ Whitley, BE; Kite, ME (2010), La psicología del prejuicio y la discriminación, Belmont, CA: Whitley, BE; Kite, ME (2010), La psicología del prejuicio y la discriminación, Belmont, CA: Wadsworth
  11. ↑ Winocur, S. Shoen, LG y Sirowatka AH (1989). Percepciones de académicos masculinos y femeninos en un contexto de enseñanza. Research in Higher Education, 30, 317-329.
  12. ↑ Eagly, AH, & Karau, SJ (1991) Género y el surgimiento de líderes: Un metaanálisis. Journal of Personality and Social Psychology, 60, 685-710.
  13. ↑ Kierstead, D., D'Agostino, P., & Dill, H. (1988). Estereotipos de género en profesores universitarios: sesgo en las calificaciones de los estudiantes sobre los instructores. Journal of Educational Psychology, 80, 324-344.
  14. ↑ Gervais, S., Hillard, A. (2011) Una perspectiva de congruencia de roles sobre el prejuicio hacia Hillary Clinton y Sarah Palin . Análisis de cuestiones sociales y políticas públicas. 11. 221-240.
  15. ↑ Elsesser, K., Lever, J., (2011). ¿Persiste el sesgo de género contra las mujeres líderes? Datos cuantitativos y cualitativos de una encuesta a gran escala. Human Relations, 64(12), 1555
  16. ↑ Fine, C. (2010) Delusions of Gender, Nueva York: WW Norton & Company. (58).
  17. 1 2 3 Catalyst. (2007). El dilema del doble vínculo para las mujeres en el liderazgo: condenadas si lo hacen, condenadas si no lo hacen. IBM Corporation. http://catalyst.org/knowledge/double-bind-dilemma-women-leadership-damned-if-you-do-doomed-if-you-dont-0 .
  18. ↑ Elsesser, K., Lever, J., (2011). ¿Persiste el sesgo de género contra las mujeres líderes? Datos cuantitativos y cualitativos de una encuesta a gran escala. Human Relations, 64(12), 1569.
  19. ↑ Fine, C. (2010) Delusions of Gender, Nueva York: WW Norton & Company. (56)
  20. ↑ Rudman, LA, & Glick, P. (2001). Estereotipos de género prescriptivos y reacción adversa hacia las mujeres con capacidad de acción. Journal of Social Issues, 57, 743-762
  21. ↑ Rosette, AS, Phillips, KW y Leonardelli, GJ (2008). «El estándar blanco: sesgo racial en la categorización de líderes». Journal of Applied Psychology 93 (4): 777-758. doi : 10.1037/0021-9010.93.4.758
  22. ↑ Steele, J., & Ambady, N. (2004, enero). «Discriminación no intencionada y trato preferencial mediante la activación de categorías en una entrevista de trabajo simulada». Ponencia presentada en la reunión de la Sociedad de Psicología de la Personalidad y Social, Austin, TX.
  23. ↑ Daldrop, C., Homan, AC, & Buengeler, C. (2025). ¿Demasiado jóvenes para liderar? La incongruencia de roles explica el sesgo de edad contra los líderes jóvenes. The Leadership Quarterly . doi : 10.1016/j.leaqua.2025.101878
  24. ↑ Bosak J, Sczesny S, Eagly AH (2012). "El impacto de los roles sociales en los juicios de rasgos: una reevaluación crítica". Personality & Social Psychology Bulletin . 38 (4): 429– 40. doi : 10.1177/0146167211427308 . PMID 22201645 . S2CID 41961258 .  
  25. ↑ Brosi P, Spörrle M, Welpe IM, Heilman ME (2016). "Expresar orgullo: Efectos sobre la agencia percibida, la comunalidad y las disparidades de género basadas en estereotipos". The Journal of Applied Psychology . 101 (9): 1319– 28. doi : 10.1037/apl0000122 . PMID 27281186 .