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Meta

Una meta u objetivo es una idea del futuro o resultado deseado que una persona o un grupo de personas visualizan, planifican y se comprometen a lograr. [ 1 ] Las personas se esf...

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Una meta u objetivo es una idea del futuro o resultado deseado que una persona o un grupo de personas visualizan, planifican y se comprometen a lograr. [ 1 ] Las personas se esfuerzan por alcanzar metas dentro de un tiempo finito estableciendo plazos .

Una meta es aproximadamente similar a un propósito o objetivo, el resultado anticipado que guía la reacción, o un fin , que es un objeto , ya sea un objeto físico o un objeto abstracto , que tiene un valor intrínseco .

Establecimiento de objetivos

Un cartel en la sede de las Naciones Unidas que muestra los Objetivos de Desarrollo del Milenio.

La teoría del establecimiento de metas se formuló a partir de investigaciones empíricas y se la ha considerado una de las teorías más importantes en psicología organizacional. [ 2 ] Edwin A. Locke y Gary P. Latham, los padres de la teoría del establecimiento de metas, proporcionaron una revisión exhaustiva de los hallazgos centrales de la teoría en 2002. [ 3 ] En resumen, Locke y Latham encontraron que las metas específicas y difíciles conducen a un mayor rendimiento que las metas fáciles o las instrucciones de "haz tu mejor esfuerzo", siempre que se proporcione retroalimentación sobre el progreso, la persona esté comprometida con la meta y tenga la capacidad y el conocimiento para realizar la tarea.

Según Locke y Latham, los objetivos afectan el rendimiento de las siguientes maneras: [ 3 ]

  1. Los objetivos dirigen la atención y el esfuerzo hacia actividades relevantes para dichos objetivos,
  2. Los objetivos difíciles conllevan un mayor esfuerzo,
  3. Los objetivos aumentan la persistencia, mientras que los objetivos difíciles prolongan el esfuerzo, y
  4. Los objetivos conducen indirectamente a la activación y al descubrimiento y uso de conocimientos y estrategias relevantes para la tarea.

Algunos entrenadores recomiendan establecer objetivos específicos, medibles, alcanzables, relevantes y con plazos definidos ( SMART ), pero no todos los investigadores coinciden en que estos criterios SMART sean necesarios. [ 4 ] El marco SMART no incluye la dificultad del objetivo como criterio; en la teoría de establecimiento de objetivos de Locke y Latham, se recomienda elegir objetivos dentro del percentil 90 de dificultad, basándose en el rendimiento previo promedio de quienes han realizado la tarea. [ 5 ] [ 3 ]

Los objetivos pueden ser a largo, mediano o corto plazo. La principal diferencia radica en el tiempo necesario para alcanzarlos. [ 6 ] Se espera que los objetivos a corto plazo se completen en un período de tiempo relativamente corto, los objetivos a largo plazo en un período de tiempo prolongado y los medianos en un período de tiempo medio.

Teoría de la mentalidad sobre las fases de acción

Antes de que un individuo pueda proponerse alcanzar una meta, primero debe decidir cuál será el estado final deseado. La teoría de las fases de acción de la mentalidad de Peter Gollwitzer propone que existen dos fases por las que un individuo debe pasar si desea alcanzar una meta. [ 7 ] En la primera fase, el individuo seleccionará mentalmente su meta especificando los criterios y decidiendo cuál se fijará en función de su compromiso para llevarla a cabo. La segunda fase es la de planificación, en la que el individuo decidirá qué conjunto de comportamientos tiene a su disposición y le permitirá alcanzar mejor su estado final u meta deseada. [ 8 ] : 342–348

Características del objetivo

Ciertas características de una meta ayudan a definirla y a determinar la motivación de una persona para alcanzarla. Estas características permiten identificar qué motiva a las personas a lograrla y, junto con otras características personales, pueden predecir su consecución.

  • La importancia se determina por el atractivo, la intensidad, la relevancia, la prioridad y el signo de un objetivo. [ 8 ] La importancia puede variar de alta a baja.
  • La dificultad se determina mediante estimaciones generales de la probabilidad de alcanzar el objetivo. [ 8 ]
  • La especificidad se determina si el objetivo es cualitativo y varía desde ser vago hasta estar expresado con precisión. [ 8 ] Por lo general, un objetivo de nivel superior es más vago que un subobjetivo de nivel inferior; por ejemplo, querer tener una carrera exitosa es más vago que querer obtener una maestría.
  • El rango temporal está determinado por la duración del objetivo y el rango desde proximal (inmediato) hasta distal (retrasado). [ 8 ]
  • El nivel de conciencia se refiere a la percepción cognitiva que una persona tiene de un objetivo. La percepción suele ser mayor para los objetivos próximos que para los objetivos distales. [ 8 ]
  • La complejidad de un objetivo se determina por la cantidad de subobjetivos necesarios para alcanzarlo y por cómo se relacionan entre sí. [ 8 ] Por ejemplo, graduarse de la universidad podría considerarse un objetivo complejo porque tiene muchos subobjetivos (como obtener buenas calificaciones) y está conectado con otros objetivos, como conseguir un empleo significativo.

Metas personales

Las personas pueden fijarse metas personales : un estudiante puede proponerse obtener una buena nota en un examen; un atleta podría correr ocho kilómetros al día; un viajero podría intentar llegar a una ciudad de destino en tres horas; una persona podría intentar alcanzar metas financieras, como ahorrar para la jubilación o para una compra.

Gestionar objetivos puede aportar beneficios en todos los ámbitos de la vida personal . Saber con precisión qué se quiere lograr aclara en qué concentrarse y mejorar, y a menudo ayuda a priorizar inconscientemente ese objetivo. Sin embargo, el ajuste exitoso de los objetivos (capacidad de desvincularse y volver a vincularse con ellos) también forma parte de llevar una vida sana. [ 9 ]

La fijación de objetivos y la planificación ("trabajo por objetivos") promueven una visión a largo plazo , una misión intermedia y la motivación a corto plazo . Enfocan la intención, el deseo , la adquisición de conocimientos y ayudan a organizar los recursos.

El trabajo eficaz para alcanzar metas implica reconocer y resolver cualquier sentimiento de culpa , conflicto interno o creencia limitante que pueda llevar a sabotear los propios esfuerzos. Al establecer metas claramente definidas, se puede medir su consecución y sentirse orgulloso de ella. Así, se puede apreciar el progreso en lo que antes parecía un proceso largo y arduo.

Lograr metas personales

Lograr metas complejas y difíciles requiere concentración, perseverancia a largo plazo y esfuerzo (véase « Persecución de objetivos »). El éxito en cualquier ámbito exige dejar de lado las excusas y justificaciones por un desempeño deficiente o una planificación inadecuada; en resumen, el éxito requiere madurez emocional. El grado de confianza que las personas depositan en su capacidad para alcanzar una meta personal también influye en dicho logro.

Los logros a largo plazo dependen de los logros a corto plazo. El control emocional sobre los pequeños momentos del día a día puede marcar una gran diferencia a largo plazo.

Logro de metas personales y felicidad

Se han realizado numerosas investigaciones que analizan la relación entre el logro de objetivos deseados, los cambios en la autoeficacia y la integridad, y, en última instancia, los cambios en el bienestar subjetivo . [ 10 ] La eficacia de los objetivos se refiere a la probabilidad de que un individuo logre su objetivo. La integridad de los objetivos se refiere a la coherencia de los objetivos con los aspectos centrales del yo. Las investigaciones han demostrado que centrarse en la eficacia de los objetivos se asocia con la felicidad, un factor de bienestar, y la integridad de los objetivos se asocia con el significado (psicología) , otro factor de bienestar. [ 11 ] Múltiples estudios han demostrado la relación entre el logro de objetivos a largo plazo y los cambios en el bienestar subjetivo; la mayoría de las investigaciones muestran que lograr objetivos que tienen un significado personal para un individuo aumenta la sensación de bienestar subjetivo. [ 12 ] [ 13 ] [ 14 ]

El psicólogo Robert Emmons descubrió que cuando los seres humanos persiguen proyectos y actividades significativas sin centrarse principalmente en la felicidad, esta suele ser un resultado secundario. Los indicadores de significado predicen efectos positivos en la vida, mientras que la falta de significado predice estados negativos como el malestar psicológico. Emmons resume las cuatro categorías de significado que han aparecido en diversos estudios. Propone denominarlas WIST, o trabajo, intimidad, espiritualidad y trascendencia. [ 15 ] Además, quienes valoran más las metas extrínsecas que las intrínsecas tienden a tener un menor bienestar subjetivo y mayores niveles de ansiedad. [ 16 ]

Modelo de autoconcordancia

El modelo de autoconcordancia analiza la secuencia de pasos que se producen desde el inicio de un objetivo hasta su consecución. [ 17 ] Examina la probabilidad y el impacto del logro del objetivo en función del tipo de objetivo y su significado para el individuo. Los diferentes tipos de objetivos influyen tanto en su consecución como en la sensación de bienestar subjetivo que produce. El modelo desglosa los factores que promueven, en primer lugar, el esfuerzo por alcanzar un objetivo; en segundo lugar, el logro del objetivo; y, finalmente, los factores que vinculan el logro del objetivo con los cambios en el bienestar subjetivo.

Metas autoconcordantes

Las metas que se persiguen para satisfacer valores intrínsecos o para apoyar el autoconcepto de una persona se denominan metas autoconcordantes. Estas metas satisfacen necesidades básicas y se alinean con lo que el psicoanalista Donald Winnicott llamó el "verdadero yo" de la persona. Debido a que estas metas tienen un significado personal para el individuo y reflejan su identidad, es más probable que reciban un esfuerzo sostenido a lo largo del tiempo. Por el contrario, las metas que no reflejan la motivación interna de la persona y que se persiguen debido a factores externos (por ejemplo, presiones sociales) surgen de una región no integrada de la persona y, por lo tanto, es más probable que se abandonen cuando surgen obstáculos. [ 18 ]

Quienes alcanzan metas concordantes consigo mismos obtienen mayores beneficios de bienestar derivados de su consecución. Los efectos de la consecución en el bienestar están mediados por la satisfacción de las necesidades, es decir, las experiencias diarias de autonomía , competencia y relación basadas en la actividad que se acumulan durante el período de esfuerzo. Se demuestra que el modelo se ajusta satisfactoriamente a tres conjuntos de datos longitudinales y que es independiente de los efectos de la autoeficacia , las intenciones de implementación, el encuadre de evitación y las habilidades para la vida . [ 19 ]

Además, la teoría de la autodeterminación y las investigaciones relacionadas con esta teoría muestran que si un individuo logra efectivamente una meta, pero esa meta no es respaldada ni concordante consigo mismo, los niveles de bienestar no cambian a pesar del logro de la meta. [ 20 ]

Gestión del establecimiento de objetivos en las organizaciones

En las organizaciones , la gestión de objetivos consiste en el proceso de reconocer o inferir los objetivos de los miembros individuales del equipo , abandonar los objetivos que ya no son relevantes, identificar y resolver conflictos entre objetivos y priorizar los objetivos de forma coherente para lograr una colaboración óptima del equipo y unas operaciones eficaces.

Para cualquier sistema comercial exitoso , significa obtener ganancias al ofrecer a los usuarios finales ( clientes ) bienes o servicios de la mejor calidad al menor costo posible . Otros objetivos empresariales incluyen mantener la independencia, la satisfacción personal de los propietarios y contribuir a la sociedad. [ 21 ] Para los organismos públicos , los objetivos incluyen lograr mejoras y demostrar una buena relación calidad-precio , promover la democracia [ 22 ] y proteger a las personas. [ 23 ]

La gestión de objetivos incluye:

  • evaluación y disolución de obstáculos irracionales para el éxito
  • gestión del tiempo
  • Reconsideración frecuente (verificaciones de coherencia)
  • estudios de viabilidad
  • Ajuste de hitos y objetivos principales

Jens Rasmussen y Morten Lind distinguen tres categorías fundamentales de objetivos relacionados con la gestión de sistemas tecnológicos. Estas son: [ 24 ]

  1. objetivos de producción
  2. objetivos de seguridad
  3. objetivos económicos

La gestión de objetivos organizacionales busca que las metas y objetivos individuales de los empleados se alineen con la visión y los objetivos estratégicos de toda la organización. Esta gestión proporciona a las organizaciones un mecanismo para comunicar eficazmente las metas y los objetivos estratégicos corporativos a cada persona en toda la organización. La clave reside en que todo emane de una fuente central y en proporcionar a cada persona un mensaje claro y coherente sobre los objetivos organizacionales, de modo que cada empleado comprenda cómo sus esfuerzos contribuyen al éxito de la empresa.

Un ejemplo de tipos de objetivos en la gestión empresarial :

  • Objetivos del consumidor: esto se refiere a suministrar un producto o servicio que el mercado/consumidor desea [ 25 ].
  • Objetivos del producto: esto se refiere a proporcionar una propuesta de valor excepcional en comparación con otros productos, tal vez debido a factores como la calidad, el diseño, la fiabilidad y la novedad [ 26 ].
  • Objetivos operativos: esto se refiere a dirigir la organización de manera que se haga el mejor uso de las habilidades de gestión , la tecnología y los recursos.
  • Objetivos secundarios: se refiere a los objetivos que una organización no considera prioritarios.

Desplazamiento de objetivos

El desplazamiento de objetivos ocurre cuando los objetivos originales de una entidad u organización son reemplazados con el tiempo por otros diferentes. En algunos casos, esto crea problemas, ya que los nuevos objetivos pueden exceder la capacidad de los mecanismos establecidos para alcanzar los objetivos originales. Los nuevos objetivos adoptados por una organización también pueden centrarse cada vez más en preocupaciones internas, como establecer y aplicar estructuras para reducir las disputas comunes entre empleados. [ 27 ] En algunos casos, los objetivos originales de la organización se ven desplazados en parte por la repetición de comportamientos que se vuelven tradicionales dentro de la organización. Por ejemplo, una empresa que fabrica widgets puede decidir buscar buena publicidad organizando una campaña de recaudación de fondos para una organización benéfica popular o instalando una carpa en una feria local. Si la campaña de recaudación de fondos o la carpa de la feria tienen éxito, la empresa puede optar por convertirlo en una tradición anual y, eventualmente, involucrar a más y más empleados y recursos en el nuevo objetivo de recaudar la mayor cantidad de fondos para obras benéficas o de tener la mejor carpa de la feria. En algunos casos, los objetivos se desplazan porque el problema inicial se resuelve o porque el objetivo inicial se vuelve imposible de alcanzar. Un ejemplo famoso es March of Dimes , que comenzó como una organización para financiar la lucha contra la polio , pero una vez que esa enfermedad fue controlada eficazmente por la vacuna contra la polio , se transformó en una organización para combatir los defectos de nacimiento . [ 27 ]

Véase también

Referencias

  1. ↑ Locke, Edwin A.; Latham, Gary P. (1990). Una teoría del establecimiento de metas y el desempeño de tareas . Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall . ISBN 978-0139131387OCLC 20219875​​ 
  2. ↑ Miner, JB (2003). "La importancia percibida, la validez científica y la utilidad práctica de las teorías del comportamiento organizacional: una revisión cuantitativa". Academy of Management Learning & Education . 2 (3): 250– 268. doi : 10.5465/amle.2003.10932132 .
  3. 1 2 3 Locke, Edwin A. ; Latham, Gary P. (septiembre de 2002) [2002]. "Construyendo una teoría prácticamente útil del establecimiento de metas y la motivación de tareas: una odisea de 35 años". American Psychologist . 57 (9): 705– 717. CiteSeerX 10.1.1.126.9922 . doi : 10.1037/0003-066X.57.9.705 . PMID 12237980 . S2CID 17534210 .   
  4. ↑ Grant, Anthony M (septiembre de 2012). "Un modelo integrado de coaching centrado en objetivos: un marco basado en la evidencia para la enseñanza y la práctica" (PDF) . International Coaching Psychology Review . 7 (2): 146–165 (147). doi : 10.53841/bpsicpr.2012.7.2.146 . S2CID 255938190. Archivado del original el 29 de noviembre de 2014. Si bien las ideas representadas por el acrónimo SMART están ampliamente respaldadas por la teoría de objetivos (por ejemplo, Locke, 1996), y el acrónimo SMART puede ser útil en algunos casos en la práctica del coaching, creo que la creencia generalizada de que los objetivos son sinónimos de los planes de acción SMART ha contribuido en gran medida a frenar el desarrollo de una comprensión y un uso más sofisticados de la teoría de objetivos dentro de la comunidad del coaching, y este punto tiene importantes implicaciones para la investigación, la enseñanza y la práctica del coaching. 
  5. ↑ Locke, EA, Chah, D., Harrison, S. y Lustgarten, N. (1989). "Separando los efectos de la especificidad de la meta del nivel de la meta". Organizational Behavior and Human Decision Processes . 43 (2): 270– 287. doi : 10.1016/0749-5978(89)90053-8 .{{cite journal}}: CS1 maint: varios nombres: lista de autores ( enlace )
  6. ↑ Creek, Jennifer; Lougher, Lesley (2008). «Establecimiento de objetivos» . Terapia ocupacional y salud mental (4.ª ed.). Edimburgo; Nueva York: Churchill Livingstone Elsevier. págs. 111-113 (112). ISBN   9780443100277OCLC 191890638. Los objetivos del cliente suelen establecerse en dos o tres niveles. Los objetivos a largo plazo son los objetivos generales de la intervención, las razones por las que se ofrece ayuda al cliente y el resultado esperado de la intervención... Los objetivos intermedios pueden ser conjuntos de habilidades a desarrollar, actitudes a cambiar o barreras a superar en el camino hacia el logro de los objetivos principales... Los objetivos a corto plazo son los pequeños pasos en el camino hacia el logro de los objetivos principales. 
  7. ^ Gollwitzer, primer ministro (2012). Teoría de la mentalidad de las fases de acción. En PAM Van Lange. AW Kruglanski y ET Manual de ciencia de la motivación (págs. 235-250). Nueva York: Guilford Press .
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  27. 1 2 Karen Kirst-Ashman, Comportamiento humano, comunidades, organizaciones y grupos en el entorno macrosocial (2007), pág. 112.

Lecturas adicionales

  • Mager, Robert Frank (1997) [1972]. Análisis de objetivos: cómo clarificar tus objetivos para que puedas alcanzarlos (3.ª  ed.). Atlanta, GA: Center for Effective Performance. ISBN 978-1879618046OCLC 37435274 .​ 
  • Moskowitz, Gordon B .; Heidi Grant Halvorson, eds. (2009). La psicología de las metas . Nueva York: Guilford Press . ISBN 9781606230299OCLC 234434698​​