retención de profesores

La retención docente es un campo de investigación educativa que se centra en cómo factores como las características de la escuela y la demografía del profesorado influyen en si los docentes permanecen en sus escuelas, se trasladan a otras o abandonan la profesión antes de jubilarse . Este campo se desarrolló en respuesta a la escasez percibida en el mercado laboral educativo en la década de 1990. El metaanálisis más reciente establece que los factores escolares, los factores relacionados con el profesorado y los factores externos y de política educativa son clave para influir en la deserción y la retención docente. ^{[ 1 ]} Se cree que la deserción docente es mayor en escuelas de bajos recursos y en asignaturas con alta demanda, como matemáticas, ciencias y educación especial . Evidencia más reciente sugiere que las características organizativas de la escuela tienen efectos significativos en las decisiones de los docentes de permanecer o abandonar la profesión. ^{[ 2 ]}

La escasez de docentes puede deberse tanto a la disminución de la retención de docentes como a la disminución de la oferta de docentes. ^{[ 3 ]} La oferta de docentes depende de la elasticidad salarial . ^{[ 4 ]}

La retención de docentes de color es un elemento importante para la retención docente. Los estudiantes de color obtienen mejores resultados con docentes de color de su misma raza ^{[ 25 ]} y el alumnado estadounidense es cada vez más diverso. En 2014, el 50,3% del alumnado de las escuelas públicas estadounidenses era latino , asiático y afroamericano , y los datos demográficos sugieren que el porcentaje de estudiantes de color seguirá creciendo ^{[ 26 ]} . Algunas evidencias indican que los docentes de color tienen tasas de abandono más altas que los docentes blancos, mientras que otras sugieren lo contrario ^{[ 12 ] .}

Los docentes de color tienen más probabilidades de permanecer en una escuela donde son dirigidos y supervisados ​​por administradores de color. En general, el 84% de los docentes blancos tienen un director de su misma raza, mientras que solo el 44% de los docentes negros tienen un director de su misma raza y el 8% de los docentes de otras razas tienen un director de su misma raza. Los docentes con un director de su misma raza tienen más probabilidades de reportar un pago adicional, sentirse más autónomos y experimentar un mayor apoyo, todo lo cual está vinculado a la retención general de docentes. Los docentes con directores de su misma raza también tienen más probabilidades de reportar estar satisfechos con sus trabajos. ^{[ 6 ] [ 27 ]} La coincidencia racial también afecta las salidas de la profesión más que las transferencias a otra escuela. Además, los hombres blancos tienen más probabilidades de dejar la profesión cuando hay más estudiantes de color. Por el contrario, los docentes de color tienen tasas de salida más altas en general, pero tienen menos probabilidades de irse cuando tienen más estudiantes no blancos. ^{[ 18 ]}

Las iniciativas de política federal durante la administración Obama enfatizaron la importancia de retener a los docentes eficaces, en lugar de simplemente trabajar para retener a todos los docentes. Esto se debe en parte a la iniciativa "Race to the Top" del presidente Obama y el Departamento de Educación de los Estados Unidos, que otorgó fondos a los estados que se comprometieron a implementar políticas que retuvieran y despidieran a los docentes basándose, en parte, en sus evaluaciones. ^{[ 28 ]} La medición del éxito docente a menudo se basa en determinaciones de "valor agregado" basadas en los resultados de las pruebas estandarizadas de los estudiantes . Las mediciones de valor agregado evalúan el efecto de un docente en los resultados de las pruebas de los estudiantes cuantificando la habilidad del docente. Algunos consideran que estas mediciones son "imprecisas" y solo una medida parcial del desempeño docente, pero aun así útiles. ^{[ 29 ]} La Asociación Estadounidense de Investigación Educativa advierte contra el uso de modelos de valor agregado en la mayoría de las situaciones debido a limitaciones científicas y técnicas. ^{[ 30 ]}

Los incentivos de Race to the Top representaron un cambio importante en la forma en que los distritos y administradores evaluaban y retenían a los docentes. Antes de Race to the Top, la eficacia docente se determinaba por años de experiencia y años de estudios de posgrado. Ahora, en muchos estados, se utiliza el modelado de valor agregado junto con las evaluaciones de los directores sobre las observaciones de los docentes y el progreso de los docentes en los resultados de aprendizaje de los estudiantes. Un uso controvertido de la evaluación docente de valor agregado se dio en Washington D.C. bajo el liderazgo de Michelle Rhee . ^{[ 25 ]} El programa de D.C. fue único al recompensar a los docentes de alto rendimiento con salarios más altos y bonificaciones, al tiempo que amenazaba con despedir a los docentes de bajo rendimiento. Los docentes de D.C. bajo amenaza de despido lograron mayores avances en su práctica docente que los docentes que se beneficiarían económicamente. La amenaza de despido también aumentó la deserción voluntaria de los docentes de bajo rendimiento en un 50 %. ^{[ 25 ]} Las estadísticas sugieren que tener un docente de alto rendimiento en lugar de uno de bajo rendimiento "cuatro años seguidos sería suficiente para cerrar la brecha en los resultados de las pruebas entre blancos y negros". ^{[ 28 ]}

La efectividad docente también se ha relacionado con la frecuencia con la que los docentes cambian de escuela. En general, los docentes que se van son menos efectivos que los que cambian. Los docentes más efectivos tienen más probabilidades de permanecer en las mismas escuelas, a menos que comiencen sus carreras en escuelas de bajo rendimiento. ^{[ 21 ]} Los docentes con estudiantes de bajo rendimiento tienen más probabilidades de dejar sus escuelas en los primeros 1-2 años. Los docentes de bajo rendimiento tienen más probabilidades de trasladarse a escuelas similares a las que actualmente imparten clases, mientras que los docentes de alto rendimiento se trasladarán de escuelas de bajo rendimiento a escuelas de alto rendimiento. ^{[ 21 ]} Esta evidencia indica que cierta rotación docente puede ser beneficiosa para los estudiantes.

El estudio más completo y representativo a nivel nacional sobre docentes principiantes en Estados Unidos examina a estos docentes utilizando la Encuesta de Escuelas y Personal (SASS) y su suplemento, la Encuesta de Seguimiento Docente (TFS), desde 1987-88 hasta 2011-2012. ^{[ 17 ]} Los autores encuentran que los docentes noveles tienen más probabilidades de obtener la certificación que antes y de comenzar sus carreras en escuelas con estudiantes de mayor diversidad racial y étnica. Si bien la rotación es más frecuente que la de los docentes con más experiencia, el apoyo de colegas y administradores, así como los programas de inducción, se asocian con una menor tasa de deserción. ^{[ 17 ]}

Una encuesta realizada en todo Canadá reveló que la mayoría de los casos de abandono docente ocurren durante los primeros cinco años de docencia, y el 50 % de los casos se producen durante los dos primeros años. ^{[ 31 ]} Por lo tanto, es importante considerar a) los factores que conducen al abandono docente al inicio de la carrera y b) las intervenciones viables que buscan retener a los docentes principiantes.

Un estudio encontró que los factores que contribuyen al abandono de la profesión docente al inicio de la carrera incluyen: dificultad para equilibrar el trabajo y la vida familiar y las limitaciones de tiempo involucradas, problemas en la gestión del aula y comportamientos desafiantes de los estudiantes, relaciones tensas con los padres, el personal y/o la administración, y sentirse incompetente en el rol de docente. ^{[ 31 ]} Otro estudio consideró las percepciones de los docentes sobre el entorno laboral y cómo estas percepciones juegan un papel en la motivación de los docentes para permanecer o dejar sus puestos actuales. ^{[ 32 ]} Los climas escolares que se percibían como enriquecedores se caracterizaban por ser abiertos tanto a la colaboración como a las diferencias en las preferencias de instrucción, estimulantes y de apoyo. ^{[ 32 ]} Cuando se percibía que faltaban aspectos de este entorno, los docentes mencionaban con mayor frecuencia sus experiencias negativas en el entorno laboral. ^{[ 32 ]} Un estudio australiano sugirió que las decisiones de abandonar la profesión están influenciadas por la calidad de los programas de mentoría e inducción en una escuela, así como por las relaciones con otros docentes y el liderazgo escolar. ^{[ 33 ]}

Las intervenciones a nivel organizacional dirigidas a retener a los docentes principiantes pueden incluir el monitoreo de la carga de trabajo, programas de mentoría que ayuden a los docentes principiantes a crear un mejor equilibrio entre el trabajo y la vida, orientación de la administración y/o mentores para navegar el entorno sociocultural específico de la escuela, modelado de prácticas de enseñanza efectivas por parte de los mentores y retroalimentación sobre las prácticas de enseñanza. ^{[ 34 ]} También es importante considerar las intervenciones a nivel individual. Se podría investigar cómo los docentes principiantes en escuelas remotas manejan los aspectos negativos de su entorno laboral. Un estudio señaló que, en ausencia de apoyo profesional u organizacional, los docentes aún pueden desarrollar resiliencia al depender de apoyos "personales", como las relaciones con familiares y amigos y la construcción de una identidad docente. ^{[ 35 ]} Por lo tanto, futuras investigaciones en el área de la retención de docentes principiantes podrían analizar cómo la construcción de una identidad docente afecta la probabilidad de permanecer o abandonar su puesto de trabajo.

Existen pocos marcos conceptuales integrales sobre la rotación y retención docente, ya que los estudios individuales presentan sus propios marcos específicos para centrarse en un rango limitado de factores dentro de su estudio. Sin embargo, una revisión sistemática de la literatura empírica internacional ha establecido un marco conceptual integral sobre la rotación y retención docente. Sintetizando cerca de 160 estudios de cuarenta años de investigación sobre la rotación docente, los autores organizan los determinantes de la rotación y retención docente en nueve categorías agrupadas en correlatos personales, correlatos escolares y correlatos externos. ^{[ 36 ]}