Trabajo remoto

Un estudio de 2020 sobre la pandemia de COVID-19 estimó que el 93 % de los trabajadores del mundo vivían en países con algún tipo de cierre de lugares de trabajo. Esta cifra se componía de: el 32 % vivía en países con cierres obligatorios para todos los lugares de trabajo excepto los esenciales; el 42 % en países donde se habían cerrado empresas o categorías de trabajadores específicas; y el 19 % en países con cierres de lugares de trabajo solo recomendados. ^{[ 26 ]}

El uso generalizado del trabajo remoto durante la COVID-19 constituyó una importante transformación organizacional. Sin embargo, la implementación del trabajo remoto durante la COVID-19 fue apresurada, y se tuvieron que implementar nuevas tecnologías y sistemas operativos sin pruebas ni capacitación previas. ^{[ 27 ]} Las organizaciones informaron preocupaciones sobre pérdidas en la cultura y la productividad, mientras que los trabajadores estaban más preocupados por la disminución de las interacciones sociales, ^{[ 28 ]} la conectividad a Internet y el aumento de la carga de trabajo. ^{[ 29 ]} Además, el 25 % de los estadounidenses que trabajaban de forma remota se resistieron a las órdenes de los empleadores de regresar al trabajo en la oficina. ^{[ 30 ]} Especialmente después del fin de la pandemia, muchas empresas intentaron que su fuerza laboral regresara a la oficina. ^{[ 31 ] [ 32 ] [ 33 ] [ 34 ]}

La transición abrupta al trabajo remoto durante la pandemia provocó un aumento de los problemas de salud física y mental entre los trabajadores; las distracciones de otras personas en el hogar y la falta de espacios de trabajo dedicados fueron influencias negativas comunes en la salud y el bienestar, mientras que la comunicación efectiva con los compañeros de trabajo contribuyó a la salud y el bienestar. ^{[ 35 ]} La transición también aumentó la cantidad de tiempo que las personas pasaban sentadas en una estación de trabajo hasta dos horas más por día; sin embargo, la mayoría de los trabajadores indicaron ser igual de productivos trabajando de forma remota en comparación con el trabajo en la oficina antes de la pandemia. ^{[ 36 ]} Es fundamental apoyar a los trabajadores para que identifiquen enfoques efectivos para la gestión de los límites entre el hogar y el trabajo en los espacios físicos, las interacciones sociales y el uso del tiempo. ^{[ 37 ]} La investigación sugiere que el trabajo remoto puede conducir a una mayor satisfacción y productividad de los empleados, pero también puede crear desafíos en la cohesión del equipo. ^{[ 38 ]}

La transición al trabajo remoto durante la pandemia puso de relieve la importancia del acceso y la equidad entre los trabajadores para apoyar la productividad y el bienestar. El trabajo remoto durante la COVID-19 fue mejor para el personal mejor pagado y de alta dirección en términos de productividad y bienestar declarado; mientras que las personas en el extremo inferior del espectro de ingresos experimentaron una remuneración reducida. ^{[ 39 ]} Las facturas de servicios públicos también aumentaron durante la pandemia de COVID-19 de manera inconsistente. Las facturas de servicios públicos para las minorías y las personas de bajos ingresos tenían más probabilidades de aumentar porque vivían en viviendas más antiguas, con un aislamiento menos efectivo y sin electrodomésticos de bajo consumo . El aumento en la electricidad también se debió a que las personas usaban sus servicios en diferentes momentos del día. ^{[ 40 ]}

Un estudio de PNAS de 2024 encontró que el trabajo remoto dispersó la actividad económica lejos de los centros urbanos, en particular en ciudades con altos niveles de trabajo remoto. ^{[ 41 ]}

Según una encuesta de Gallup de septiembre de 2021, el 45 % de los empleados estadounidenses a tiempo completo trabajaban desde casa, incluyendo un 25 % que lo hacía a tiempo completo y un 20 % que lo hacía a tiempo parcial. El 91 % de quienes trabajaban a distancia (total o parcialmente) esperaban seguir haciéndolo después de la pandemia. Entre todos los trabajadores, el 54 % creía que la cultura de su empresa no se vería afectada por el teletrabajo, mientras que el 12 % creía que mejoraría y el 33 % predecía que se deterioraría. ^{[ 45 ]}

Gallup descubrió en febrero de 2023 que, entre los empleados con capacidad para trabajar a distancia en EE. UU., el 20 % trabajaba en la oficina, el 28 % exclusivamente a distancia y el 52 % de forma híbrida. ^{[ 46 ]}

Según la Oficina de Gestión de Personal de los Estados Unidos , el 50% de todos los trabajadores federales estadounidenses eran elegibles para trabajar de forma remota y las agencias ahorraron más de 180 millones de dólares gracias al trabajo remoto en el año fiscal 2020. ^{[ 47 ]}

Un estudio de septiembre de 2022 ^{[ b ]} encuestó a trabajadores a mediados de 2021 y principios de 2022. Sus 2079 sujetos estadounidenses trabajaron desde casa un promedio de 1,6 días por semana, similar al promedio mundial de 1,5 días por semana. ^{[ 48 ]}

Estos resultados pueden variar según el tipo de muestra recolectada. Algunos grupos pueden tener menos trabajadores de oficina (por ejemplo, en zonas urbanas o en sectores que requieren más trabajo manual). Dado que para estos grupos el teletrabajo puede resultar imposible, su presencia o ausencia en estas muestras podría afectar el análisis.

Una encuesta de junio de 2022 ^{[ c ]} realizada en 56 oficinas reveló que el 51% no tenía ninguna política que exigiera la asistencia a la oficina, el 18% requería dos días por semana, el 11% requería tres días por semana y el 20% tenía una política establecida a nivel de equipo. ^{[ 49 ]}

Un estudio de septiembre de 2022 ^{[ d ]} encuestó a trabajadores a mediados de 2021 y principios de 2022. Sus 1501 sujetos del Reino Unido trabajaron desde casa un promedio de dos días por semana, por encima del promedio mundial de 1,5 días por semana. ^{[ 48 ]}

Una encuesta realizada en abril de 2023 a 558 trabajadores del centro de Londres sobre sus necesidades de trabajo presencial reveló que la respuesta más común era trabajar dos o tres días a la semana, con un 26 % y un 21 % de las respuestas, respectivamente. Menos personas mencionaron uno, cuatro o cinco días, cada uno con un 8 % o un 11 % de las respuestas. La segunda opción más común fue no tener ningún requisito, con un 25 % de las respuestas. También se constató que alrededor del 18 % de las vacantes publicadas por empresas londinenses en febrero de 2023 eran híbridas o remotas, frente al 4 % de febrero de 2020. ^{[ 50 ] [ 51 ]}

Una encuesta realizada a principios de 2023 a 2049 trabajadores reveló que el 35 % debe trabajar presencialmente dos días, el 33 % tres días y el 33 % trabaja siempre desde casa. En otra pregunta, el 7 % indicó que su empleador no permite el trabajo híbrido. ^{[ 52 ]}

Una encuesta realizada en marzo de 2023 a 2016 adultos reveló una distribución relativamente uniforme de los días requeridos de presencia física por semana, con picos en dos y tres días, aproximadamente un 16 % cada uno. Sin embargo, se observó un gran aumento en los cinco días por semana, la respuesta más común, con más del 35 %. Alrededor del 13 % debía trabajar menos de un día por semana. ^{[ 53 ]}

En contraposición a los resultados anteriores que sugerían un pico de alrededor de 2 a 3 días por semana, una encuesta realizada en abril de 2023 a 1000 trabajadores de oficina reveló un pico de cinco días por semana requeridos en el lugar de trabajo. Los requisitos de menos días fueron progresivamente menos frecuentes, culminando en un 0 % que afirmó tener que trabajar en el lugar de trabajo menos de una vez al mes. ^{[ 54 ]}

Una encuesta realizada en mayo de 2022 por la Oficina de Estadísticas Nacionales (ONS) reveló que el 14% de las modalidades de trabajo eran totalmente remotas, el 24% híbridas y el 46% totalmente presenciales. ^{[ 55 ]}

Una encuesta realizada en junio de 2023 a 2000 trabajadores a tiempo completo reveló que el 6% de las modalidades de trabajo eran totalmente remotas, el 46% híbridas y el 48% totalmente presenciales. ^{[ 56 ]}

Una encuesta de otoño realizada por la ONS reveló que más de una cuarta parte de los adultos que trabajan en Gran Bretaña (28%) tenían modalidades de trabajo híbridas. ^{[ 57 ]} Encontraron que las personas mayores de 30 años, los padres, los gerentes y los profesionales eran los más propensos a conectarse desde casa. ^{[ 57 ]}

Para quienes pueden optar por un modelo híbrido, la ONS señaló que existen ventajas significativas, como un ahorro promedio de 56 minutos en desplazamientos y un promedio de 24 minutos más dedicados al sueño y al descanso, y 15 minutos más al ejercicio, los deportes y el bienestar. ^{[ 57 ]}

La comunicación grupal eficaz implica diversas características de comunicación no verbal. Dado que la distancia limita la interacción interpersonal entre los miembros de grupos distribuidos , estas características suelen verse restringidas. Los medios de comunicación se centran en alternativas para lograr estas cualidades y promover una comunicación eficaz. Esta sección aborda la tecnología de la comunicación en relación con las teorías de la fundamentación y el conocimiento mutuo , y analiza los costos y beneficios de diversas herramientas tecnológicas de comunicación.

Un estudio de 2026 publicado en la American Economic Review reveló que la expansión del trabajo remoto ha generado un aumento sustancial en el empleo de personas con discapacidad, al reducir los costos de desplazamiento de los trabajadores con discapacidad física y permitirles controlar mejor sus condiciones laborales para adaptarlas a sus discapacidades. ^{[ 62 ]}

El trabajo remoto permite que empleados y empleadores se conecten a pesar de las grandes diferencias de ubicación. ^{[ 63 ]}

La responsabilidad laboral se asigna al empleado que posee las habilidades necesarias en esa área de trabajo. ^{[ 64 ]}

El trabajo remoto puede reducir los costos para las organizaciones, incluyendo el costo del espacio de oficina y los gastos relacionados, como estacionamiento, equipo informático, mobiliario, suministros de oficina , iluminación , calefacción, ventilación y aire acondicionado . ^{[ 65 ]} Ciertos gastos de los empleados, como los gastos de oficina, pueden transferirse al trabajador remoto, aunque esto es objeto de demandas. ^{[ 66 ]}

El trabajo remoto también reduce los costos para el trabajador, como los de viaje/ desplazamiento ^{[ 67 ] [ 68 ]} y vestimenta. ^{[ 69 ]} También permite la posibilidad de vivir en una zona más económica que la de la oficina. ^{[ 63 ]}

El teletrabajo puede reducir la congestión del tráfico y la contaminación atmosférica , al haber menos coches en las carreteras.

La mayoría de los estudios concluyen que el trabajo remoto en general resulta en una disminución del consumo de energía debido a un menor tiempo dedicado al transporte personal que consume mucha energía, ^{[ 70 ]} un aire más limpio, ^{[ 71 ]} y una reducción del consumo de electricidad debido a una menor superficie de oficina. ^{[ 72 ]}

Durante los confinamientos por la COVID-19 , el aumento del teletrabajo provocó una disminución de las emisiones globales _de CO₂ . ^{[ 73 ]} En parte debido a la disminución de los desplazamientos en coche, las emisiones de carbono se redujeron un 5,4%; sin embargo, las emisiones aumentaron inmediatamente al mismo ritmo al año siguiente. ^{[ 74 ]}

El aumento del trabajo remoto también ha llevado a que la gente se mude de las ciudades a casas más grandes que cuenten con espacio para una oficina en casa. ^{[ 75 ]}

Estudios empíricos demuestran que la reducción de interrupciones en la oficina contribuye al aumento de la productividad en modalidades de trabajo remoto o híbrido, especialmente en tareas que requieren mucha concentración y que implican trabajo basado en el conocimiento. Esto incluye el ruido ambiental, como las conversaciones de fondo y el ruido de la maquinaria, así como las interrupciones forzadas, como las reuniones y las sesiones de seguimiento, sobre las que un empleado presencial no tendría control. El trabajo remoto ofrece a los empleados flexibilidad y control sobre su entorno en lo que respecta a las distracciones.

Un estudio de 2024 publicado por el Journal of Business and Psychology encontró que el trabajo remoto tenía un efecto positivo en el desempeño laboral diario, mediado por una mayor concentración y un mayor compromiso laboral. ^{[ 76 ]} Un estudio de 2025 publicado por Computers in Human Behavior encontró que trabajar desde casa aumentaba la concentración laboral; en particular, entre aquellos con rasgos de personalidad estables, los efectos negativos del mayor aislamiento social se amortiguaron. ^{[ 77 ]}

Un estudio de 2023 realizado en la Universidad Tecnológica de Eindhoven descubrió que los empleados que trabajan desde casa en un espacio de trabajo tranquilo logran una mayor concentración y eficiencia, así como menores niveles de estrés. ^{[ 78 ]}

De acuerdo con la teoría de las características del trabajo (1976), un aumento en la autonomía y la retroalimentación para los empleados conduce a una mayor motivación laboral, satisfacción con las oportunidades de crecimiento personal, satisfacción laboral general , mayor desempeño laboral y menor absentismo y rotación. La autonomía aumentó la satisfacción de los trabajadores remotos al reducir los conflictos entre el trabajo y la familia, especialmente cuando se les permitió trabajar fuera del horario laboral tradicional y tener mayor flexibilidad para asuntos familiares. La autonomía fue la razón de un aumento en el compromiso de los empleados cuando aumentó la cantidad de tiempo dedicado al trabajo remoto. Los trabajadores remotos tienen mayor flexibilidad y pueden cambiar el horario de trabajo a diferentes momentos del día y diferentes lugares para maximizar su desempeño. La autonomía del trabajo remoto permite organizar el trabajo para reducir los conflictos entre el trabajo y la familia y los conflictos con las actividades recreativas. Sin embargo, los estudios también muestran que la autonomía debe equilibrarse con altos niveles de disciplina para mantener un equilibrio saludable entre el trabajo y el ocio. ^{[ 79 ] [ 80 ]}

El teletrabajo puede facilitar que los trabajadores equilibren sus responsabilidades laborales con su vida personal y sus roles familiares, como el cuidado de los hijos o de los padres ancianos. El teletrabajo mejora la eficiencia al reducir el tiempo de desplazamiento y el tiempo perdido en atascos , mejorando así la calidad de vida . ^{[ 68 ] [ 81 ]}

El teletrabajo aumenta considerablemente la libertad de los empleados para elegir dónde trabajar, ya sea en casa, en una cafetería o en un espacio de coworking. Este enfoque permite a los empleados elegir su propio estilo de trabajo en el entorno que prefieran, lo que fomenta un equilibrio saludable entre la vida laboral y personal y aumenta la productividad. ^{[ 82 ]}

Ofrecer la opción de trabajar de forma remota o adoptar un horario de trabajo híbrido ha sido un incentivo que las empresas han utilizado para la contratación de nuevo personal. ^{[ 83 ]}

El modelo híbrido es un modelo de trabajo flexible que permite a los empleados dividir su tiempo entre trabajar en la oficina y trabajar desde casa.

Un metaanálisis de 2007 de 46 estudios sobre trabajo remoto que involucraron a 12.833 empleados, realizado por Ravi Gajendran y David A. Harrison en el Journal of Applied Psychology , publicado por la Asociación Americana de Psicología (APA), encontró que el trabajo remoto tiene efectos mayormente positivos en la satisfacción laboral de los empleados, la autonomía percibida, los niveles de estrés, el desempeño laboral evaluado por el gerente y un (menor) conflicto entre el trabajo y la familia, y una menor intención de rotación . ^{[ 84 ] [ 85 ]}

El trabajo remoto se ha promovido durante mucho tiempo como una forma de aumentar sustancialmente la productividad de los empleados . Un estudio de 2013 mostró un aumento del 13 % en la productividad entre los empleados de un centro de llamadas que trabajaban de forma remota en una agencia de viajes china. Un análisis de los datos recopilados hasta marzo de 2021 reveló que casi seis de cada diez trabajadores informaron ser más productivos trabajando desde casa de lo que esperaban, en comparación con el 14 % que afirmó haber realizado menos tareas. ^{[ 86 ]}

Estudios más recientes lo confirman. Un estudio de la Oficina de Estadísticas Laborales de EE. UU. ^{[ 87 ]} reveló que por cada punto de aumento en el trabajo remoto, la productividad total de los factores creció entre 0,08 y 0,09 puntos, incluso después de ajustar por las tendencias previas a la pandemia. En otras palabras, un mayor trabajo remoto conllevó una eficiencia ligeramente superior en todos los sectores. Por otro lado, una encuesta de Zoom ^{[ 88 ]} halló que el 84 % de los trabajadores, especialmente los más jóvenes, se sienten más productivos en entornos remotos o híbridos. Si bien esta preferencia es más marcada entre los empleados más jóvenes, se mantiene en todos los grupos de edad.

Dado que en el teletrabajo las horas de trabajo están menos reguladas, es mucho más probable que el esfuerzo y la dedicación de los empleados se midan exclusivamente en función de la producción o los resultados. Sin embargo, los empleadores pueden observar rastros de actividades improductivas (como investigación, autoformación, resolución de problemas técnicos o fallos en los equipos) y el tiempo perdido en intentos fallidos (como borradores iniciales, esfuerzos infructuosos o innovaciones fallidas).

El trabajo remoto mejora la eficiencia al reducir o eliminar el tiempo de desplazamiento de los empleados, aumentando así su disponibilidad para trabajar. ^{[ 89 ] [ 68 ]} Además, el trabajo remoto también ayuda a los empleados a lograr un mejor equilibrio entre la vida laboral y personal. ^{[ 90 ]}

Un aumento en la productividad también está respaldado por la teoría de los sistemas sociotécnicos (STS) (1951), que establece que, a menos que sea absolutamente esencial, debe haber una especificación mínima de los objetivos y de cómo realizar las tareas para evitar opciones o acciones inhibidas. ^{[ 91 ] [ 92 ] [ 93 ]} El trabajo remoto brinda a los trabajadores la libertad y el poder de decidir cómo y cuándo realizar sus tareas y, por lo tanto, puede aumentar la productividad. ^{[ 85 ]}

La intención de rotación , o el deseo de abandonar una organización, es menor para los trabajadores remotos. ^{[ 85 ] [ 65 ] [ 84 ]} Los trabajadores remotos que experimentaron un mayor aislamiento profesional en realidad tuvieron una menor intención de rotación . ^{[ 94 ]}

Un estudio realizado a trabajadores de 27 países entre mediados de 2021 y principios de 2022 reveló que, en promedio, estarían dispuestos a sacrificar el 5% de su salario para poder trabajar desde casa dos o tres días por semana. El 26% renunciaría de inmediato o buscaría un nuevo empleo si se les exigiera trabajar cinco o más días por semana. ^{[ 48 ]}

Un estudio de 2017 mostró que las empresas que ofrecían opciones de trabajo remoto experimentaron una tasa de rotación un 25 % menor. ^{[ 95 ]}

Según encuestas de FlexJobs, el 81 % de los encuestados afirmó que sería más leal a sus empleadores si tuvieran opciones de trabajo flexibles. ^{[ 96 ]} En un estudio de 2021 realizado por McKinsey & Company , más de la mitad de los trabajadores apoyó que las empresas adoptaran un modelo de trabajo híbrido, y más de una cuarta parte declaró que consideraría cambiar de trabajo si su empleador actual eliminara las opciones de trabajo remoto. ^{[ 97 ]}

Una encuesta a empleados realizada en 2021 reveló la preferencia por un modelo de trabajo más flexible. Durante la pandemia de COVID-19, el modelo de trabajo mostró que el 62 % de los empleados trabajaban completamente en la oficina, el 30 % en modalidad híbrida y el 8 % de forma remota. Tras la pandemia, los modelos de trabajo cambiaron, con un 37 % de empleados trabajando completamente en la oficina, un 52 % en modalidad híbrida y un 11 % de forma remota. ^{[ 98 ]}

Los trabajadores remotos pueden tener la oportunidad de mudarse a otra ciudad o estado en busca de posibles oportunidades laborales o un menor costo de vida. Una encuesta de 2020 reveló que el 2,4 % de las personas, es decir, 4,9 millones de estadounidenses, afirmaron haberse mudado debido al teletrabajo en 2020. ^{[ 99 ]}

La tecnología disponible para la comunicación remota no reproduce completamente los matices de las interacciones cara a cara. El margen de errores y malentendidos puede aumentar. Según la teoría de la riqueza de los medios , la comunicación cara a cara permite procesar información rica mediante la aclaración de cuestiones ambiguas, la retroalimentación inmediata y la comunicación personalizada, incluyendo el lenguaje corporal y el tono de voz. ^{[ 100 ]} El trabajo remoto generalmente se basa en herramientas como la videotelefonía , el teléfono y el correo electrónico , lo que puede introducir limitaciones como retrasos, menor capacidad para interpretar emociones y procesos de toma de decisiones más lentos. ^{[ 63 ]} La comunicación asíncrona , frecuentemente utilizada en el trabajo remoto, puede requerir mayor coordinación y gestión que la comunicación síncrona. ^{[ 101 ]}

El aumento de las videoconferencias durante el teletrabajo ha dado lugar a lo que se ha denominado " fatiga de Zoom ", donde factores como el contacto visual prolongado, la autovigilancia durante las llamadas, el movimiento físico limitado y la reducción de la comunicación no verbal contribuyen a la sensación de agotamiento. ^{[ 102 ]}

Un estudio de 2008 encontró que las interacciones cara a cara están asociadas con mayores niveles de contacto interpersonal, conexión y confianza. ^{[ 94 ]} Un estudio de 2012 encontró que el 54% de los trabajadores remotos reportaron extrañar la interacción social, mientras que el 52,5% reportaron extrañar la interacción profesional. ^{[ 103 ]}

El trabajo remoto también puede afectar las relaciones laborales, especialmente cuando algunos empleados trabajan a distancia y otros no. Esta dinámica a veces puede generar resentimiento o percepciones de injusticia entre quienes deben estar presentes físicamente en la oficina. Los trabajadores remotos también pueden experimentar un acceso reducido a la compañía presencial y a los beneficios que ofrecen las oficinas. ^{[ 104 ] [ 85 ] [ 105 ]}

La adaptación de la tecnología dentro de las organizaciones se ha estudiado bajo la teoría de la estructuración adaptativa , que sugiere que el uso de la tecnología evoluciona en función tanto del propósito previsto como de cómo los individuos eligen usarla en la práctica. ^{[ 91 ] [ 106 ]} El trabajo remoto introduce una estructura social que tanto posibilita como restringe la comunicación en comparación con los entornos de oficina tradicionales. ^{[ 107 ]} Por ejemplo, mientras que las normas presenciales suelen fomentar la interacción cara a cara, los entornos remotos requieren formas alternativas de intercambio interpersonal. ^{[ 106 ]} Con el tiempo, el trabajo remoto puede cambiar las normas establecidas de comunicación y colaboración dentro de las organizaciones. ^{[ 91 ]}

Compartir información entre equipos también puede presentar dificultades al trabajar de forma remota. En entornos de oficina, el intercambio informal de información suele ocurrir espontáneamente durante encuentros casuales, como las pausas para el café. En entornos de trabajo remoto, compartir información generalmente requiere un esfuerzo más deliberado y una comunicación proactiva. ^{[ 108 ]} La transferencia de conocimiento tácito, que a menudo se aprende observando a colegas con experiencia, puede ser más difícil en entornos remotos donde las interacciones no planificadas son menos frecuentes. ^{[ 109 ]}

El acceso oportuno a la información también puede verse afectado en el trabajo remoto si no se organiza activamente el intercambio de información. La falta de conocimiento sobre las actividades de los compañeros puede llevar a una toma de decisiones más lenta o menos eficaz.

Desde una perspectiva antropológica, el trabajo remoto puede influir en el proceso de construcción de significado , ya que limita la exposición a una amplia gama de señales contextuales y señales informales. ^{[ 110 ]}

La retroalimentación es un componente importante del desempeño laboral y el desarrollo de los empleados. Proporciona a los empleados información sobre qué tan bien están cumpliendo con las expectativas y completando las tareas. ^{[ 111 ] [ 112 ]} En el trabajo remoto, los mecanismos de retroalimentación pueden ser menos inmediatos o claros, ya que la comunicación electrónica a menudo carece de la riqueza de la interacción cara a cara. ^{[ 100 ] [ 113 ]} Esto puede contribuir a una mayor ambigüedad de roles, donde los trabajadores pueden tener menos certeza sobre sus responsabilidades o expectativas. ^{[ 114 ]} Los niveles más altos de ambigüedad de roles se asocian con un mayor conflicto, frustración y agotamiento. ^{[ 113 ] [ 115 ]}

La teoría de las características del trabajo ha encontrado que la retroalimentación está fuertemente relacionada con la satisfacción laboral general. ^{[ 116 ]} La investigación indica que la reducción de la comunicación y la retroalimentación en entornos remotos puede conducir a niveles más bajos de compromiso laboral. ^{[ 113 ]} Estudios de 2006 y 2011 encontraron que cuando el apoyo percibido del supervisor y la calidad de la relación líder-empleado disminuyen, la satisfacción laboral de los trabajadores remotos puede disminuir. ^{[ 114 ] [ 117 ] [ 118 ]} Además, cuando los propios gerentes trabajan de forma remota, los empleados pueden reportar una menor satisfacción laboral, posiblemente debido a una menor claridad, una comunicación más lenta y menos oportunidades de retroalimentación. ^{[ 114 ]} Sin embargo, algunos trabajadores, como aquellos con mayor antigüedad, relaciones laborales funcionales (en lugar de orientadas socialmente) o ciertos rasgos de personalidad, pueden reportar satisfacción con la comunicación incluso en entornos remotos. ^{[ 119 ] [ 120 ] [ 121 ]}

La teoría del procesamiento de la información social sugiere que los individuos interpretan y asignan significado a su entorno laboral a través de señales sociales. ^{[ 122 ] [ 123 ]} Estas señales pueden transmitirse mediante declaraciones directas, evaluaciones cognitivas o comportamientos observados de los compañeros. ^{[ 123 ]} En entornos de trabajo remoto, la menor inmediatez y riqueza de la comunicación mediada por computadora puede ralentizar el procesamiento de la información social en comparación con las interacciones presenciales. ^{[ 124 ]}

Se ha encontrado que la variedad de habilidades tiene una fuerte relación con la motivación laboral intrínseca , y los trabajos que involucran una gama de habilidades conducen a una mayor motivación intrínseca entre los empleados. ^{[ 116 ]} Un estudio de 1985 encontró que en entornos de trabajo remoto, las limitaciones en las oportunidades de trabajo en equipo o las oportunidades reducidas para participar en una variedad de tareas pueden afectar la motivación intrínseca de los trabajadores. ^{[ 125 ]} Además, un estudio de 2012 encontró que el aislamiento social se ha asociado con una disminución de la motivación. ^{[ 103 ]}

La teoría de la higiene motivacional distingue entre los factores que contribuyen a la satisfacción laboral (motivadores) y aquellos que pueden prevenir la insatisfacción (factores de higiene). ^{[ 126 ]} Los motivadores, como el reconocimiento y las oportunidades de ascenso profesional, pueden verse afectados en entornos de trabajo remoto. Un estudio de 2010 halló que los trabajadores remotos que no están físicamente presentes pueden experimentar menos oportunidades de reconocimiento y ascenso en comparación con sus colegas presenciales, ya que pueden ser menos visibles para sus compañeros y supervisores. ^{[ 105 ]}

Las órdenes de regreso a la oficina aumentan la rotación de personal y a menudo afectan más a los empleados que a la gerencia. ^{[ 127 ]} En los casos en que las órdenes de regreso a la oficina son impopulares, es posible que los empleados no las cumplan completamente. ^{[ 128 ]} A principios de 2025, el gobierno federal de EE. UU. ordenó a millones de empleados que regresaran a las oficinas, pero en algunos casos las oficinas no se habían mantenido adecuadamente. ^{[ 129 ]}

Los empleados que experimentaron mayor bienestar, productividad y autonomía gracias a las modalidades de trabajo remoto e híbrido pueden resistirse a regresar a la oficina. ^{[ 130 ]} Un llamado a regresar a la oficina puede sentirse controlador, manipulador y anticuado, lo que contribuye negativamente al estrés en la salud mental . ^{[ 130 ] [ 131 ] [ 132 ]} Un mandato de regreso a la oficina puede afectar más a las mujeres a través de la penalización por maternidad . ^{[ 133 ]} Un estudio de 2017 encontró que la separación física del entorno de la oficina también puede reducir las oportunidades de estímulo informal, lo que puede contribuir a la capacidad de un empleado para desempeñarse a su máximo potencial. ^{[ 134 ]}

La evidencia de un estudio de 2023 relacionó una disminución en la productividad durante el trabajo desde casa con menos horas de trabajo ininterrumpidas ("horas de concentración") en el hogar en comparación con la oficina. ^{[ 135 ]}

Sandberg-Diment, al relatar en 1986 su experiencia con el teletrabajo, advirtió: «Olvídate de trabajar en casa si tienes cónyuge, tres hijos, dos gatos y un perro». Trabajaba en un cobertizo fuera de su casa y empleaba a una secretaria para filtrar las llamadas. ^{[ 8 ]}

Si bien trabajar en una oficina presenta sus propias distracciones, se ha argumentado que el trabajo remoto puede implicar distracciones adicionales o diferentes. ^{[ 63 ]} Un estudio identificó a los niños como la fuente de distracción más común para los trabajadores remotos, seguidos por los cónyuges, las mascotas, los vecinos y los vendedores ambulantes. El acceso a las herramientas e instalaciones adecuadas también se ha citado como un desafío potencial para mantener la concentración durante el trabajo remoto, ^{[ 136 ]} aunque los espacios de coworking y los alquileres de oficinas a corto plazo pueden ayudar a abordar este problema.

En algunos países, como Rumania, las inspecciones laborales nacionales se han encargado de verificar que los entornos de trabajo remoto cumplan con los requisitos reglamentarios de salud y seguridad. ^{[ 137 ]}

Un estudio de 2019 encontró que la ausencia de supervisión presencial en las modalidades de trabajo remoto se ha asociado con un mayor potencial de distracciones y, en algunos casos, una menor productividad. ^{[ 64 ]}

Las modalidades de trabajo remoto pueden tener efectos diversos según el entorno doméstico y las responsabilidades del hogar de los trabajadores. Los análisis de datos de encuestas del Reino Unido de 2010 ^{[ 138 ]} y de 2020 a 2021 ^{[ 139 ] [ 140 ]} sugieren que las mujeres tienen más probabilidades de asumir una proporción desproporcionada del trabajo doméstico en comparación con los hombres.

Un estudio independiente realizado en 2021 y 2022, que encuestó a trabajadores de 26 países, reveló que las mujeres valoraban más la opción de trabajar desde casa que los hombres en casi todos los países encuestados. Además, tanto entre hombres como entre mujeres, quienes tenían hijos generalmente valoraban más las opciones de trabajo remoto que quienes no los tenían. ^{[ 141 ]}

Un estudio de 2021 indicó que el trabajo remoto puede estar asociado con mayores riesgos de violencia de pareja para las mujeres. ^{[ 142 ]} Estudios realizados durante la pandemia de COVID-19 encontraron que las mujeres que trabajaban desde casa tenían mayores probabilidades de experimentar violencia de pareja, particularmente violencia psicológica, en comparación con las que trabajaban en la oficina. ^{[ 143 ]} Entre los factores contribuyentes se incluyeron el aislamiento social, el mayor acceso de los agresores y el estrés económico, como la pérdida del empleo. Si bien estos riesgos se intensificaron durante la pandemia, algunos factores pueden persistir más allá del contexto inmediato de la COVID-19, lo que subraya las preocupaciones constantes con respecto a la seguridad personal de las personas vulnerables que trabajan de forma remota.

Un estudio de 2022 que encuestó a 283 trabajadores remotos austriacos que convivían con una pareja íntima a mediados de 2020 reveló que las mujeres con hijos reportaron experiencias más agotadoras con el trabajo desde casa, incluyendo jornadas laborales más largas y límites menos definidos entre el trabajo y la vida personal. Las mujeres sin hijos reportaron una mayor concentración y resultados positivos al trabajar desde casa. ^{[ 144 ]}

El cambio al trabajo remoto también se ha asociado con la amplificación de las disparidades de género preexistentes. Las mujeres con responsabilidades familiares a menudo experimentaron una mayor carga de trabajo doméstico, incluyendo el cuidado de los hijos y la administración del hogar, en comparación con los hombres. Esta carga adicional se ha vinculado con mayores tasas de ansiedad y depresión entre las mujeres con familias, mientras que tales efectos no se observaron entre las mujeres sin responsabilidades de cuidado. ^{[ 145 ]} Si bien gran parte de la investigación que vincula el malestar psicológico con el trabajo remoto se centra en el período de la pandemia, ^{[ 146 ]} la atención continua a la intersección de los roles domésticos y los entornos de trabajo remoto sigue siendo relevante en el lugar de trabajo pospandémico.

Los trabajadores remotos pueden experimentar presión para producir niveles más altos de producción para demostrar su valor y contrarrestar las percepciones de que el trabajo remoto implica una productividad reducida. Esta presión, combinada con interacciones limitadas con los compañeros de trabajo y sentimientos de aislamiento, se asoció con niveles más bajos de compromiso laboral entre los trabajadores remotos en un estudio de 2012. ^{[ 113 ]} Un estudio de 2006 encontró que las relaciones de mayor calidad con los compañeros de equipo pueden disminuir la satisfacción laboral de los trabajadores remotos, posiblemente debido a las frustraciones que surgen de los desafíos de mantener relaciones a través de la comunicación digital. ^{[ 147 ]} Sin embargo, se ha encontrado que el apoyo de los compañeros de trabajo y la participación en grupos sociales virtuales orientados a la construcción de equipos influyen positivamente en la satisfacción laboral en estudios realizados en 2001 y 2002, ^{[ 148 ] [ 149 ]} potencialmente a través de mayores oportunidades para el uso de habilidades y una mayor importancia percibida de la tarea.

Un estudio de 2005 sugirió que la relación entre el trabajo remoto y la satisfacción laboral es compleja. Los aumentos iniciales en el trabajo remoto pueden estar asociados con una mayor satisfacción laboral, probablemente debido a una mayor autonomía. Sin embargo, a medida que aumenta la extensión del trabajo remoto, la disminución de la retroalimentación y la importancia de las tareas pueden llevar a un estancamiento o una ligera disminución en la satisfacción. ^{[ 150 ]}

Trabajar en un entorno de oficina compartida puede mejorar las oportunidades de colaboración y desarrollo profesional, lo que podría contribuir a una mayor eficacia de los empleados. ^{[ 151 ]}

En los entornos de oficina tradicionales, la comunicación y el establecimiento de relaciones entre empleados y supervisores suelen darse de forma natural a través de las interacciones cotidianas. En los entornos de trabajo remoto, mantener estas relaciones generalmente requiere un esfuerzo más deliberado, especialmente para los nuevos empleados que necesitan aprender las normas y prácticas de la organización mientras trabajan a distancia. ^{[ 152 ]}

Las características del trabajo, como la variedad de habilidades, la identidad de la tarea y la importancia de la tarea, contribuyen a la percepción que tienen los empleados sobre el significado de su trabajo. ^{[ 112 ]} La variedad de habilidades se refiere al rango de actividades y habilidades necesarias para completar un trabajo, y una mayor variedad de habilidades se asocia con un mayor desafío laboral y una mayor sensación de significado y compromiso. ^{[ 153 ] [ 112 ]} El trabajo remoto no necesariamente cambia la variedad de habilidades o el significado percibido de las tareas en comparación con el trabajo en la oficina; sin embargo, las oportunidades para el desarrollo de habilidades pueden diferir según si el trabajo está estructurado individualmente o en colaboración. Las tareas centradas principalmente en el trabajo individual pueden ofrecer menos oportunidades para aplicar una amplia gama de habilidades en comparación con las actividades basadas en el trabajo en equipo. ^{[ 125 ]}

La identidad de la tarea se define como el grado en que un individuo puede completar una obra entera o identificarse con un proyecto completo, en lugar de contribuir solo con una pequeña parte. La importancia de la tarea se refiere al grado en que el trabajo tiene un impacto sustancial en otros dentro o fuera de la organización. ^{[ 112 ] [ 125 ]} Si bien el trabajo remoto puede no alterar inherentemente estas características laborales, su presencia sigue siendo importante para moldear las actitudes y los resultados laborales de los trabajadores remotos.

Según Vivek Murthy en su libro Together: The Healing Power of Human Connection in a Sometimes Lonely World , las reuniones cara a cara, la colaboración presencial y las breves interacciones informales en el lugar de trabajo contribuyen a un sentimiento de pertenencia y comunidad entre los trabajadores. ^{[ 154 ] [ 155 ]}

Una investigación realizada por la psicóloga Julianne Holt-Lunstad en la Universidad Brigham Young ha indicado que la integración social es uno de los predictores más importantes de longevidad. ^{[ 154 ] [ 157 ]} De manera similar, un estudio llevado a cabo por investigadores de la Universidad de Chicago encontró que las interacciones sociales rutinarias pueden beneficiar la salud mental. ^{[ 154 ] [ 158 ]}

Las relaciones laborales también influyen en el compromiso de los empleados. Un estudio de 2018 realizado por Sigal G. Barsade reveló que los empleados que experimentaban mayor soledad reportaban sentirse menos comprometidos con sus empleadores y compañeros de trabajo. ^{[ 154 ] [ 159 ]} El trabajo remoto, al reducir las oportunidades de interacción informal, puede obstaculizar el desarrollo de amistades en el lugar de trabajo. ^{[ 160 ] [ 63 ]}

Se ha expresado preocupación por el posible impacto negativo del teletrabajo en el desarrollo profesional y las relaciones laborales. Sin embargo, un estudio de 2007 no halló efectos perjudiciales generales en la calidad de las relaciones laborales ni en los resultados profesionales de los teletrabajadores. De hecho, el teletrabajo se asoció con mejoras en las relaciones entre empleados y supervisores, y la satisfacción laboral estuvo parcialmente vinculada a la calidad de estas relaciones. El estudio señaló que solo el teletrabajo de alta intensidad —definido como trabajar a distancia más de 2,5 días por semana— se asoció con relaciones más débiles entre compañeros, aunque también redujo el conflicto entre el trabajo y la familia. ^{[ 84 ] [ 85 ]}

Las respuestas individuales a las características del trabajo remoto pueden variar. Según la teoría de las características del trabajo de la década de 1970, el grado en que los empleados responden a características laborales como la autonomía y la retroalimentación está influenciado por su necesidad personal de logro y desarrollo, denominada "fuerza de la necesidad de crecimiento". ^{[ 111 ]} Los empleados con mayor fuerza de la necesidad de crecimiento pueden responder de manera más positiva a una mayor autonomía y de manera más negativa a una menor retroalimentación en entornos de trabajo remoto que aquellos con menor fuerza de la necesidad de crecimiento.

Un informe de Prudential de 2021 afirmaba que la mayoría de los trabajadores preferían un modelo híbrido que combinara el trabajo remoto y presencial. El informe también indicaba que dos tercios de los trabajadores creían que las interacciones presenciales eran importantes para el desarrollo profesional. Los trabajadores que trabajaban completamente a distancia eran más propensos a dudar a la hora de tomar vacaciones, a percibir la necesidad de estar disponibles constantemente y a reportar sentimientos de aislamiento. En general, los resultados sugerían que, si bien los trabajadores valoraban la flexibilidad, muchos también deseaban conservar los beneficios asociados a las interacciones presenciales en el lugar de trabajo. ^{[ 161 ]}

Un informe de 2021 de la Organización Mundial de la Salud y la Organización Internacional del Trabajo indicó que el teletrabajo podría contribuir a un aumento de los riesgos para la salud si implica trabajar más de 55 horas semanales en cualquier lugar donde sea legal hacerlo. ^{[ 162 ]} Las jornadas laborales prolongadas se han asociado con impactos negativos en la salud, el bienestar y el sueño, entre los que se incluyen factores como la alteración de las rutinas diarias, el aumento de la ansiedad y la preocupación, la sensación de aislamiento, el incremento del estrés familiar y laboral, y el tiempo prolongado frente a las pantallas. ^{[ 28 ]}

El trabajo remoto eficaz requiere la formación, las herramientas y las tecnologías adecuadas. Las modalidades de trabajo remoto pueden presentar riesgos de ciberseguridad , por lo que seguir las mejores prácticas recomendadas es fundamental para mantener la seguridad. Las directrices comunes incluyen el uso de software antivirus, la restricción del acceso de los familiares a los dispositivos de trabajo, la protección de las cámaras web cuando no se utilizan, el uso de redes privadas virtuales (VPN), el uso de soluciones de almacenamiento centralizado, la creación de contraseñas robustas y seguras, y la precaución con las comunicaciones por correo electrónico para protegerse contra estafas y brechas de seguridad. ^{[ 165 ]}

Una encuesta de 2020 realizada a más de 1000 trabajadores remotos reveló que el 59 % de los encuestados se sentía más seguro cibernético trabajando en la oficina que trabajando desde casa. ^{[ 166 ]} Una encuesta realizada por FlexJobs reveló que el 28 % de los trabajadores remotos reportaron haber experimentado problemas técnicos, y el 26 % citó problemas de conectividad Wi-Fi como desafíos. ^{[ 102 ]}

En 2021, una clasificación basada en filtraciones de datos, registros robados, leyes de privacidad, número de víctimas y pérdidas financieras identificó a Vermont, Carolina del Sur, Dakota del Sur, Alabama y Nebraska como los cinco estados más seguros para los trabajadores remotos en los Estados Unidos. ^{[ 167 ]}

Además, el trabajo remoto puede provocar una difuminación de los límites entre lo personal y lo profesional, especialmente cuando los trabajadores participan en reuniones de trabajo desde sus hogares, lo que plantea nuevos desafíos en materia de privacidad. ^{[ 168 ]}

El trabajo remoto a veces puede ser visto con cautela por la gerencia debido a la preocupación por la reducción del control gerencial. ^{[ 169 ]} Las investigaciones han encontrado que los gerentes pueden mostrar prejuicios contra los empleados que no están físicamente presentes en la oficina, y que las percepciones de la contribución del empleado están más influenciadas por la visibilidad que por la calidad real del trabajo realizado. ^{[ 104 ]}

La investigación sobre la relación entre el trabajo remoto y la productividad ha arrojado resultados contradictorios. Algunos estudios han indicado que el trabajo remoto puede aumentar la productividad de los trabajadores, ^{[ 170 ]} con empleados remotos que reciben calificaciones y evaluaciones de desempeño más altas por parte de sus supervisores en comparación con los trabajadores presenciales. ^{[ 85 ]} Otros estudios han encontrado disminuciones en la productividad de los trabajadores durante el trabajo remoto en un entorno de TI. ^{[ 135 ]} Al igual que con las actitudes laborales, la cantidad de tiempo dedicado al trabajo remoto puede influir en la relación entre el trabajo remoto y el desempeño laboral. ^{[ 94 ]}

En algunos casos, la disminución de la productividad entre los trabajadores remotos se ha atribuido a la falta de adecuación de sus oficinas en casa. ^{[ 171 ]} Sin embargo, algunas encuestas han informado que más de dos tercios de los empleadores observaron un aumento de la productividad entre sus empleados que trabajan a distancia, aunque los resultados varían.

Las organizaciones pueden encontrar dificultades al adoptar modelos de trabajo remoto, especialmente cuando las prácticas de gestión tradicionales se basan en la observación directa en lugar de la evaluación basada en resultados. Esta dependencia puede presentar obstáculos para una gestión remota eficaz. Además, pueden surgir problemas relacionados con la responsabilidad civil y la compensación laboral en los acuerdos de trabajo remoto. ^{[ 172 ]}

Un estudio de 2008 encontró que cuanto más tiempo pasaban los empleados trabajando de forma remota, menor era la productividad percibida entre los gerentes. ^{[ 94 ]}

Las investigaciones que examinan la mentalidad de los empleados también han resaltado el papel de los factores psicológicos en los resultados del trabajo remoto. El estudio « La mentalidad en el trabajo remoto predice las emociones y la productividad en la oficina en casa: un estudio longitudinal de trabajadores del conocimiento durante la pandemia de Covid-19» encontró que los trabajadores del conocimiento con una mentalidad fija hacia el trabajo remoto experimentaron más emociones negativas y menos emociones positivas, lo que llevó a percepciones de menor productividad. Se sugirió fomentar una mentalidad de crecimiento —considerar el trabajo remoto como una habilidad que se puede desarrollar— como una estrategia para mejorar las experiencias y la productividad de los empleados. ^{[ 173 ]}

Los trabajadores remotos suelen tributar en función de varios factores, como su lugar de residencia, la ubicación de su empleador y la legislación fiscal de las jurisdicciones aplicables. Los tratados fiscales internacionales también pueden influir en la tributación de los trabajadores remotos al establecer mecanismos para evitar la doble imposición. ^{[ 180 ]}