El método HP

El Método HP , también conocido como el Método Packard , o simplemente el Método por los empleados, fue una filosofía empresarial progresista implementada en Hewlett-Packard (HP) por sus fundadores Bill Hewlett y David Packard desde la década de 1940 hasta principios de la década de 2000. ^{[ 1 ] [ 2 ] [ 3 ]} Era una forma de gestión por objetivos , que enfatizaba el trabajo en equipo, la innovación, la responsabilidad fiscal y la obligación de mejorar la sociedad. ^{[ 4 ] [ 5 ]} Implicaba la colaboración entre la dirección y la fuerza laboral e impregnaba el gobierno corporativo de HP , y fue un factor significativo en la lealtad de los empleados de HP. ^{[ 3 ] [ 6 ]}

Bill Hewlett y David Packard se inspiraron inicialmente en el profesor de ingeniería de la Universidad de Stanford , Fred Terman . ^{[ 7 ]} El método HP apareció formalmente por primera vez en 1957 como un conjunto de seis objetivos escritos para la empresa, con un séptimo añadido en 1966. ^{[ 8 ] [ 9 ]}

El método HP terminó durante 2001-2002 bajo la dirección de la CEO Carly Fiorina , quien fusionó HP con Compaq y despidió a miles de empleados de HP en lugar de reasignarlos. ^{[ 3 ]}

La filosofía progresista del HP Way ^{[ 10 ]} influyó en la industria tecnológica y la cultura corporativa de los inicios de Silicon Valley . ^{[ 11 ]} Cabe destacar que Agilent Technologies , una empresa de instrumentación de laboratorio que se escindió de HP en 1999, conservó el concepto del HP Way incluso después de que HP lo abandonara. ^{[ 12 ]}

David Packard y Bill Hewlett se conocieron como estudiantes de ingeniería en la Universidad de Stanford a principios de la década de 1930. Se inspiraron en las enseñanzas del profesor Fred Terman , que enfatizaban la colaboración y la cooperación. Cuando fundaron HP, aplicaron las enseñanzas de Terman, influyendo así en empresas como Intel , ^{[ 11 ]} la cultura emergente de Silicon Valley y contribuyendo al desarrollo de la región. ^{[ 1 ] [ 7 ] [ 13 ]}

HP mantuvo su vínculo con Stanford y Terman. Stanford ayudó a los ingenieros de HP a obtener títulos avanzados y HP fue el segundo inquilino del Parque Industrial de Stanford de Terman , un proyecto de ingeniería colaborativa en el corazón de Silicon Valley. ^{[ 14 ]} Terman recordó en 1973 que los fundadores de la empresa se adelantaron a su tiempo al centrarse en los objetivos y las recompensas de los empleados, y que esta fue una de las razones del éxito de HP. ^{[ 15 ]}

El autor de libros sobre gestión empresarial, James C. Collins, describió el método HP como "visionario" para su época. ^{[ 16 ]} En la década de 1940, no era común que una empresa se preocupara por sus empleados, clientes o la sociedad, como lo demostró el profesor de administración de empresas de Stanford, Paul Eugene Holden , quien afirmó en una conferencia en 1942 que una corporación solo debería preocuparse por sus accionistas . Packard, quien estaba presente, se levantó y dijo: "Creo que está completamente equivocado. La gerencia tiene una responsabilidad con sus empleados, tiene una responsabilidad con sus clientes, tiene una responsabilidad con la comunidad en general". Packard recordó más tarde que sus colegas "casi se rieron de mí y me echaron de la sala". ^{[ 14 ]} Dijo: "Me sorprendió y me impactó que ni una sola persona en esa reunión estuviera de acuerdo conmigo. Si bien fueron razonablemente educados en su desacuerdo, era bastante evidente que creían firmemente que yo no era uno de ellos y , obviamente, no estaba calificado para dirigir una empresa importante". ^{[ 16 ]}

La oficina de David Packard

oficina de Bill Hewlett

Oficinas de HP conservadas en Palo Alto, California.

En julio de 1977, HP publicó The HP Way, ^{[ 4 ]} que describía los siete objetivos de la empresa:

• Beneficio: "Obtener beneficios suficientes para financiar el crecimiento de nuestra empresa y proporcionar los recursos necesarios para alcanzar nuestros demás objetivos corporativos."
• Clientes: "Ofrecer a nuestros clientes productos y servicios del mayor valor posible, ganándonos así su respeto y fidelidad."
• Áreas de interés: "Adentrarnos en nuevos campos solo cuando nuestras ideas, junto con nuestras habilidades técnicas, de fabricación y de marketing, nos aseguren que podemos aportar una contribución necesaria y rentable a dicho campo".
• Crecimiento: "Que nuestro crecimiento esté limitado únicamente por nuestros beneficios y nuestra capacidad para desarrollar y producir productos técnicos que satisfagan las necesidades reales de los clientes."
• Nuestro equipo: "Para ayudar a nuestros empleados a participar del éxito de la empresa, que ellos mismos hicieron posible: para brindarles seguridad laboral basada en su desempeño, para reconocer sus logros individuales y para ayudarlos a obtener una sensación de satisfacción y realización por su trabajo".
• Gestión: "Fomentar la iniciativa y la creatividad, otorgando al individuo una gran libertad de acción para alcanzar objetivos bien definidos."
• Ciudadanía: "Honrar nuestras obligaciones con la sociedad siendo un activo económico, intelectual y social para cada nación y cada comunidad en la que operamos."

Collins escribió que «La mayoría de los emprendedores se preguntan: "¿Cómo puedo tener éxito?". Desde el primer día, Packard y Hewlett se plantearon una pregunta diferente: "¿Qué podemos aportar?", y así HP alcanzó un éxito extraordinario». ^{[ 16 ]} Utilizaron las ganancias para invertir más en la empresa en lugar de pagar altos salarios a los ejecutivos. Todos los empleados tenían participaciones en la propiedad de la empresa, ^{[ 17 ]} lo que convirtió a HP en la primera gran corporación en establecer un sistema de reparto de beneficios para todos los trabajadores. ^{[ 18 ]}

En 1995, David Packard publicó un libro titulado «El método HP: Cómo Bill Hewlett y yo construimos nuestra empresa» , donde describía cómo funcionaba el concepto en la práctica. Packard explicó que el método HP era un claro ejemplo de gestión por objetivos , en la que se asignaban a los empleados una serie de metas sin restringir su método para obtener resultados. Packard afirmó que el método HP impulsaba a la dirección de la empresa a interactuar frecuentemente con los trabajadores en el lugar de trabajo. Packard lo denominó « gestión por interacción directa », ya que implicaba numerosas visitas informales y no planificadas a los empleados. Además, se animaba a los directivos a mantener una política de puertas abiertas para que los empleados pudieran comunicar sus inquietudes o sugerencias directamente a su superior. ^{[ 5 ]} El reportero del San Francisco Chronicle, Mark Simon, transmitió la observación del editor del libro de Packard, el jefe de relaciones públicas de HP, Dave Kirby, quien describió a HP en la década de 1960: "Había un ambiente de compañerismo y se podía ver cuando uno visitaba las instalaciones de la empresa: los empleados hacían fila en la cafetería con los altos ejecutivos, los gerentes en mangas de camisa estaban alrededor de los carritos de café y charlaban con los empleados. Era una gestión basada en la colaboración..." ^{[ 17 ]}

En 1970, el método HP se puso a prueba cuando los pedidos cayeron por debajo de la capacidad de producción. HP mitigó el daño reduciendo la jornada laboral y el salario de todos en un diez por ciento: los diez días habituales de trabajo durante un período de dos semanas se redujeron a nueve días, lo que se denominó la "quincena de nueve días". Ejecutivos, gerentes y trabajadores se sumaron a esta reducción durante seis meses hasta que los pedidos volvieron a aumentar en 1971. Esto resultó en una reducción de los costos laborales generales de aproximadamente un diez por ciento, sin tener que despedir al diez por ciento de la fuerza laboral. ^{[ 19 ] [ 20 ] [ 21 ]}

Packard escribió que una empresa no debería centrarse únicamente en las ganancias; por el contrario, las ganancias son necesarias porque le permiten alcanzar sus demás objetivos. Bajo el liderazgo de Hewlett y Packard, HP reinvirtió gran parte de sus ganancias para financiar su propio crecimiento. Se abstuvieron de endeudarse a pesar del atractivo de las ganancias a corto plazo. ^{[ 5 ]}

Tras la muerte de Packard, Hewlett caracterizó el método HP como el mayor legado de Packard. ^{[ 22 ]} Sin embargo, según documentos de la compañía, la archivista de HP, Karen Lewis, afirmó que el método HP fue inicialmente idea de Hewlett. ^{[ 23 ]}

El modelo de HP fue criticado a finales de la década de 1990 por propiciar una burocracia desmesurada en la que unidades de negocio competidoras desarrollaban programas contradictorios en paralelo, y la empresa era incapaz de decidir cuál seguiría adelante. Por ejemplo, en 1993, el ingeniero de HP Ira Goldstein inventó un navegador de internet integral, pero los ejecutivos no supieron prever la importancia futura de la tecnología de navegadores, y el programa fue cancelado. En su lugar, Netscape se hizo con la mayor parte de la cuota de mercado de navegadores entre 1994 y 1995. ^{[ 24 ]} En aquel entonces, los proyectos de HP requerían la aprobación de varios comités, lo que reducía considerablemente la agilidad empresarial . En un caso, se necesitaron 37 aprobaciones de comités para un solo cambio operativo solicitado por el gerente de división Jeffrey L. Cooke, quien finalmente dejó HP debido a la excesiva burocracia. ^{[ 25 ]}

Los fundadores de la compañía, Hewlett y Packard, se retiraron de la gestión directa de la empresa en la década de 1980. Sus sucesores, incluido el director ejecutivo Lewis E. Platt , mantendrían su propia interpretación de la tradición del Método HP, ^{[ 27 ]} en lugar de buscar ganancias rápidas con el auge de internet. Aunque HP tuvo mucho éxito con sus impresoras HP DeskJet durante la década de 1990, perdió cuota de mercado en el sector informático frente a Dell e IBM . ^{[ 1 ]}

En 1999, Platt fue sucedido por Carly Fiorina . ^{[ 28 ]} Como CEO de HP, Fiorina "solo fingía seguir el método HP", según el Los Angeles Times . No practicaba la gestión deambulando por las oficinas, ni mantenía una política de puertas abiertas. Bajo la dirección de Fiorina, HP modernizó sus políticas corporativas e importó el estilo de búsqueda de ganancias de Lucent Technologies , la empresa anterior de Fiorina. ^{[ 6 ]} Escribió su propia versión del método HP titulada " Reglas del garaje ". Al implementar sus objetivos, Fiorina se encontró regularmente con la oposición de la junta directiva de HP, especialmente de las familias Hewlett y Packard.

En septiembre de 2001, Fiorina anunció que HP compraría Compaq por 25 mil millones de dólares, lo que los medios denominaron una "megafusión". Mike Tarsala, redactor de MarketWatch, escribió que esto representaba el fin del método HP. ^{[ 1 ]} Otros observadores señalan el despido de 15 000 empleados de HP en 2002 como el fin del método HP. Según el método HP, a estos trabajadores se les habría ofrecido capacitación y nuevos puestos. ^{[ 3 ] [ 9 ]}

Varios observadores han escrito que Agilent Technologies, que se escindió de HP en 1999, debería haber conservado el nombre de HP junto con los productos HP tradicionales y la filosofía HP Way. El ingeniero de HP Chuck House escribió que "muchos ex empleados" comparten esta opinión. ^{[ 29 ]}

• No seas malvado : un lema corporativo utilizado por Google.

• El método HP en el Museo de Historia de la Computación
• El método HP en el sitio web de HP Alumni
• "Cuatro lecciones para Silicon Valley a partir de su primera startup", de Peter Burrows, publicado en 2016 en MIT Technology Review.
• "El método HP: Más que un simple eslogan de empresa", por Loren Stein para Palo Alto Weekly en 1998.
• "El 'método HP' no fue exactamente lo que los fundadores habían imaginado", por Martin Cheek para Gilroy Dispatch en 2006.