Teoría de los dos factores

La teoría de los dos factores (también conocida como teoría de la motivación-higiene , teoría del motivador-higiene o teoría del doble factor ) postula que existen ciertos factores en el lugar de trabajo que generan satisfacción laboral , mientras que otro conjunto de factores causa insatisfacción , actuando todos ellos de forma independiente. Fue desarrollada por el psicólogo Frederick Herzberg . ^{[ 1 ]}

Los sentimientos, las actitudes y su conexión con la salud mental industrial están relacionados con la teoría de la motivación de Abraham Maslow . Sus hallazgos han tenido una influencia considerable, tanto teórica como práctica, en las actitudes hacia la administración. ^{[ 1 ] [ 2 ]} Según Herzberg, los individuos no se contentan con la satisfacción de las necesidades de orden inferior en el trabajo; por ejemplo, aquellas asociadas con los niveles salariales mínimos o las condiciones de trabajo seguras y agradables. Más bien, los individuos buscan la gratificación de necesidades psicológicas de nivel superior relacionadas con el logro, el reconocimiento, la responsabilidad, el ascenso y la naturaleza del trabajo en sí. Esto parece ser paralelo a la teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow . Sin embargo, Herzberg añadió una nueva dimensión a esta teoría al proponer un modelo de motivación de dos factores, basado en la noción de que la presencia de un conjunto de características o incentivos del trabajo conduce a la satisfacción del trabajador en el trabajo, mientras que otro conjunto distinto de características del trabajo conduce a la insatisfacción en el trabajo. Por lo tanto, la satisfacción y la insatisfacción no se encuentran en un continuo donde una aumenta mientras la otra disminuye, sino que son fenómenos independientes. Esta teoría sugiere que, para mejorar las actitudes laborales y la productividad , los administradores deben reconocer y tener en cuenta ambos conjuntos de características y no asumir que un aumento de la satisfacción conlleva una disminución de la insatisfacción.

La teoría de los dos factores se desarrolló a partir de datos recopilados por Herzberg mediante entrevistas con 203 ingenieros y contadores del área de Pittsburgh , elegidos por la creciente importancia de sus profesiones en el mundo empresarial. Respecto al proceso de recopilación:

En resumen, pedimos a nuestros encuestados que describieran periodos de su vida en los que se sintieron sumamente felices e infelices con sus trabajos. Cada encuestado proporcionó tantas "secuencias de eventos" como pudo que cumplieran ciertos criterios , incluyendo un cambio marcado en el sentimiento, un comienzo y un final, y que contuvieran alguna descripción sustancial más allá de sentimientos e interpretaciones... La hipótesis propuesta parece verificada. Los factores de la derecha que llevaron a la satisfacción (logro, interés intrínseco en el trabajo, responsabilidad y ascenso) son mayoritariamente unipolares; es decir, contribuyen muy poco a la insatisfacción laboral. Por el contrario, los factores de insatisfacción (política de la empresa y prácticas administrativas, supervisión, relaciones interpersonales, condiciones de trabajo y salario) contribuyen muy poco a la satisfacción laboral.

Tras analizar estas entrevistas, descubrió que las características del trabajo relacionadas con lo que hace un individuo —es decir, con la naturaleza del trabajo que realiza— aparentemente tienen la capacidad de satisfacer necesidades como el logro, la competencia, el estatus, la valía personal y la autorrealización , lo que le proporciona felicidad y satisfacción. Sin embargo, la ausencia de estas características laborales gratificantes no parece conducir a la infelicidad ni a la insatisfacción. En cambio, la insatisfacción resulta de evaluaciones desfavorables de factores relacionados con el trabajo, como las políticas de la empresa, la supervisión, los problemas técnicos, el salario, las relaciones interpersonales en el trabajo y las condiciones laborales. Por lo tanto, si la dirección desea aumentar la satisfacción laboral, debe centrarse en la naturaleza del trabajo en sí: las oportunidades que ofrece para obtener estatus, asumir responsabilidades y alcanzar la autorrealización. Si, por otro lado, la dirección desea reducir la insatisfacción, entonces debe centrarse en el entorno laboral: políticas, procedimientos, supervisión y condiciones laborales. ^{[ 1 ]} Si la dirección se preocupa por igual por ambos aspectos, entonces los directivos deben prestar atención a ambos conjuntos de factores laborales.

La teoría bifactorial distingue entre:

• Los motivadores (por ejemplo, trabajo desafiante, reconocimiento por los logros, responsabilidad, oportunidad de hacer algo significativo, participación en la toma de decisiones, sentido de importancia para una organización) que brindan satisfacción positiva, surgen de condiciones intrínsecas del trabajo en sí, como el reconocimiento, el logro o el crecimiento personal. ^{[ 4 ]}

• Factores de higiene (por ejemplo, estatus, seguridad laboral , salario , beneficios adicionales , condiciones de trabajo, buena remuneración, seguro pagado, vacaciones) que no generan satisfacción positiva ni conducen a una mayor motivación, aunque su ausencia produce insatisfacción. El término "higiene" se utiliza en el sentido de que son factores de mantenimiento. Estos son extrínsecos al trabajo en sí e incluyen aspectos como las políticas de la empresa, las prácticas de supervisión o los sueldos/salarios. ^{[ 4 ] [ 5 ]} Herzberg a menudo se refería a los factores de higiene como factores "KITA", que es un acrónimo de "kick in the ass" (patada en el culo), el proceso de proporcionar incentivos o amenaza de castigo para hacer que alguien haga algo.

Según Herzberg, la ausencia de factores de higiene provoca insatisfacción entre los empleados en el lugar de trabajo. Sin embargo, su presencia no garantiza la satisfacción total. Existen varias maneras de lograrlo, pero algunas de las más importantes para disminuir la insatisfacción serían pagar salarios razonables, garantizar la seguridad laboral de los empleados y crear una cultura positiva en el lugar de trabajo. Herzberg consideró los siguientes factores de higiene de mayor a menor importancia: política de la empresa, supervisión, relación del empleado con su jefe, condiciones de trabajo, salario y relaciones con los compañeros. ^{[ 6 ]} Eliminar la insatisfacción es solo una parte de la tarea de la teoría de los dos factores. La otra parte sería aumentar la satisfacción en el lugar de trabajo. Esto se puede lograr mejorando los factores de motivación. Los factores de motivación son necesarios para motivar a un empleado a un mayor rendimiento. Herzberg también clasificó nuestras acciones y cómo y por qué las hacemos; por ejemplo, si realizas una acción relacionada con el trabajo porque tienes que hacerlo, se clasifica como "movimiento", pero si la realizas porque quieres hacerlo , se clasifica como "motivación". Herzberg consideraba importante eliminar la insatisfacción laboral antes de crear las condiciones para la satisfacción laboral, ya que ambas se contradecían. La satisfacción de los empleados puede tener múltiples efectos positivos para la organización. Por ejemplo, cuando los empleados comparten sus conocimientos, satisfacen sus necesidades sociales y fortalecen la cohesión grupal. Además, compartir conocimientos ayuda a otros a generar nuevos conocimientos, lo que también puede reforzar los factores de motivación. ^{[ 7 ]} Al compartir conocimientos, los empleados se sienten satisfechos y, con estos nuevos conocimientos, pueden incrementar las actividades de innovación de la organización. ^{[ 8 ]}

Según la teoría de los dos factores, existen cuatro combinaciones posibles: ^{[ 9 ]}

1. Alta higiene + alta motivación: La situación ideal donde los empleados están muy motivados y tienen pocas quejas.
2. Alta higiene + baja motivación: Los empleados tienen pocas quejas, pero no están muy motivados. Consideran el trabajo como una simple fuente de ingresos.
3. Higiene deficiente + alta motivación: Los empleados están motivados, pero tienen muchas quejas. Una situación en la que el trabajo es emocionante y desafiante, pero los salarios y las condiciones laborales no están a la altura.
4. Baja higiene + baja motivación: Esta es la peor situación, donde los empleados no están motivados y tienen múltiples quejas.

A diferencia de Maslow , que ofreció pocos datos para respaldar sus ideas, Herzberg y otros han presentado una considerable evidencia empírica para confirmar la teoría de la motivación-higiene, aunque su trabajo ha sido criticado por motivos metodológicos.

La teoría de Herzberg se centra en la importancia de los factores internos del trabajo como fuerzas motivadoras para los empleados. La diseñó para aumentar el enriquecimiento del trabajo de los empleados. Herzberg quería crear la oportunidad para que los empleados participaran en la planificación, ejecución y evaluación de su trabajo. Sugirió hacerlo mediante: ^{[ 4 ] [ 5 ] [ 10 ]}

• Eliminar parte del control que la dirección ejerce sobre los empleados y aumentar la responsabilidad que estos tienen sobre su trabajo, lo que a su vez incrementaría la autonomía de los empleados.
• Crear unidades de trabajo completas y naturales siempre que sea posible. Un ejemplo sería permitir que los empleados creen una unidad o sección completa en lugar de solo una parte.
• Proporcionar retroalimentación regular y continua sobre la productividad y el desempeño laboral directamente a los empleados, en lugar de a través de los supervisores.
• Fomentar que los empleados asuman tareas nuevas y desafiantes y se conviertan en expertos en dichas tareas.

En 1968, Herzberg afirmó que su estudio sobre la teoría de los dos factores ya se había replicado 16 veces en una amplia variedad de poblaciones, incluidas algunas en países comunistas , y que había sido corroborado con estudios que utilizaban diferentes procedimientos y que coincidían con sus hallazgos originales sobre la motivación intrínseca de los empleados, lo que lo convertía en uno de los estudios más replicados sobre actitudes laborales.

Una de estas replicaciones fue realizada por George Hines y publicada en diciembre de 1973 en el Journal of Applied Psychology . Hines puso a prueba la teoría de la motivación de dos factores de Herzberg en Nueva Zelanda, utilizando valoraciones de 12 factores laborales y la satisfacción laboral general obtenidas de 218 gerentes intermedios y 196 empleados asalariados. Contrariamente a las predicciones dicotómicas de motivación-higiene, la supervisión y las relaciones interpersonales fueron valoradas positivamente por quienes tenían alta satisfacción laboral, y hubo una fuerte concordancia entre gerentes satisfechos y empleados asalariados en la importancia relativa de los factores laborales. Los hallazgos se interpretan en términos de las condiciones sociales y laborales en Nueva Zelanda. ^{[ 11 ]}

Si bien el concepto de motivación-higiene aún goza de buena reputación, la satisfacción y la insatisfacción ya no se consideran, por lo general, como escalas separadas. Se ha demostrado que la separación entre satisfacción e insatisfacción es un artefacto de la técnica de incidentes críticos (TIC) utilizada por Herzberg para registrar eventos. ^{[ 12 ]} Además, se ha observado que la teoría no contempla las diferencias individuales, como rasgos de personalidad específicos, que afectarían las respuestas únicas de los individuos a los factores motivadores o de higiene. ^{[ 4 ]}

Varios científicos del comportamiento han señalado las deficiencias de las teorías de la necesidad de jerarquía y de la motivación-higiene. La crítica más básica radica en que ambas teorías parten de la premisa, relativamente explícita, de que los trabajadores felices y satisfechos producen más, aunque esto no siempre sea cierto. Por ejemplo, si jugar mejor al golf es el medio elegido para satisfacer la necesidad de reconocimiento, la persona buscará maneras de jugar y pensar en golf con mayor frecuencia, lo que podría resultar en un menor rendimiento laboral debido a una menor concentración.

Otro problema, sin embargo, es que estas y otras teorías estadísticas se centran en explicar el comportamiento "promedio", a pesar de las considerables diferencias entre individuos que pueden influir en sus factores motivacionales. Por ejemplo, en su búsqueda de estatus, una persona podría adoptar una perspectiva equilibrada y esforzarse por seguir diversas conductas para lograr una combinación de objetivos de estatus personal.

En otras palabras, la expectativa o probabilidad estimada de un individuo de que un comportamiento determinado produzca un resultado valioso determina su elección de medios y el esfuerzo que dedicará a estos medios. En efecto, este diagrama de expectativas representa a un empleado haciéndose la pregunta planteada por un investigador: "¿ Cuánta recompensa obtendré al alcanzar una meta personal mientras invierto tanto esfuerzo en el logro de un objetivo organizacional asignado? " ^{[ 13 ]} La teoría de las expectativas de Victor Vroom también proporciona un marco para la motivación basada en expectativas.

Este enfoque para el estudio y la comprensión de la motivación parece tener ciertas ventajas conceptuales sobre otras teorías: Primero, a diferencia de las teorías de Maslow y Herzberg , es capaz de manejar las diferencias individuales. Segundo, se centra en el presente y el futuro, en contraste con la teoría del impulso , que enfatiza el aprendizaje pasado. Tercero, correlaciona específicamente el comportamiento con una meta y, por lo tanto, elimina el problema de las relaciones supuestas, como entre motivación y desempeño. Cuarto, relaciona la motivación con la habilidad:

Rendimiento = Motivación * Habilidad.

Un estudio de la organización Gallup , detallado en el libro «Primero, rompe todas las reglas: lo que hacen los mejores gerentes del mundo» de Marcus Buckingham y Curt Coffman, parece respaldar firmemente la división de Herzberg entre satisfacción e insatisfacción en dos escalas distintas. En este libro, los autores explican cómo el estudio identificó doce preguntas que proporcionan un marco para determinar qué individuos y organizaciones tienen un alto rendimiento. Estas doce preguntas coinciden plenamente con los factores de motivación de Herzberg, mientras que se determinó que los factores de higiene tienen poca influencia en la motivación para un alto rendimiento.

• Hyun, Sungmin (2009). Reexamen de la teoría bifactorial de la motivación de Herzberg en el servicio de alimentación del ejército coreano (tesis de maestría). Universidad Estatal de Iowa.