Procedimientos electorales de la NLRB

La Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB , por sus siglas en inglés), organismo dependiente del gobierno de Estados Unidos , se creó en 1935 en virtud de la Ley Nacional de Relaciones Laborales (NLRB). Entre sus principales responsabilidades se encuentra la celebración de elecciones para que los empleados puedan votar si desean ser representados por un sindicato en particular . El Congreso modificó la Ley en 1947 mediante la Ley Taft-Hartley para otorgar a los trabajadores la posibilidad de revocar la certificación de un sindicato ya reconocido o certificado. Este artículo describe, de forma muy concisa, los procedimientos que utiliza la NLRB para celebrar dichas elecciones, así como las circunstancias en las que un sindicato puede obtener el derecho a representar a un grupo de empleados sin necesidad de elecciones.

Para obtener una elección dirigida por la Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB), el sindicato debe presentar una petición respaldada por una manifestación de interés de al menos el treinta por ciento de los empleados del grupo que busca representar, generalmente denominado unidad de negociación . Los sindicatos suelen utilizar tarjetas de autorización, formularios individuales en los que un trabajador declara su deseo de ser representado por el sindicato, como prueba del apoyo de los empleados. Una tarjeta o petición que simplemente indique que el firmante deseaba una elección no será válida. De igual manera, si un empleado firmó la tarjeta porque el sindicato le dijo que la única razón para firmarla era para tener una elección, la Junta no la tendrá en cuenta. La Junta también considera inválidas las tarjetas obtenidas con ayuda ilegal del empleador: por ejemplo, si el empleador le dio al sindicato solicitante acceso a sus instalaciones al que no permitía el acceso a otros sindicatos u otras organizaciones, o si hizo amenazas o promesas que coaccionaron a los empleados a firmar dichas tarjetas. Las tarjetas recopiladas con la ayuda de supervisores de bajo nivel también pueden estar "viciadas", incluso si el empleador se opone al sindicato, dependiendo de lo que el supervisor dijo o hizo y de la naturaleza de la respuesta del empleador. Algunas promesas sindicales, como la de eximir del pago de las cuotas de afiliación a la sindicato a los empleados que firmen una tarjeta antes de una fecha determinada, también pueden invalidar una tarjeta de autorización.

Cuando el sindicato presenta su petición, la Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB) primero verifica la suficiencia de las pruebas de apoyo presentadas por el sindicato. La Junta no mostrará las tarjetas al empleador, ni revelará los nombres de los empleados que las firmaron, ni indicará la cantidad de tarjetas presentadas por el sindicato.

No obstante, el empleador puede impugnar esta manifestación de interés alegando que las firmas en las tarjetas no son auténticas, que han sido manipuladas por la participación de la supervisión en la campaña sindical o que el sindicato ha declarado un número inferior al real de empleados en la unidad que pretende representar. En ese caso, la Junta llevará a cabo una investigación administrativa sobre dichas alegaciones. Si la Junta determina que alguna de estas tarjetas es inválida por cualquier motivo, normalmente concederá al sindicato un breve plazo para presentar las tarjetas necesarias para cumplir con el requisito del treinta por ciento.

Opcionalmente, un sindicato que haya obtenido más del 50 % de las solicitudes de representación de los empleados puede formarse mediante votación por afiliación . Actualmente, un empleador puede negarse a aceptar los resultados de una votación por afiliación y exigir una votación secreta. Según la propuesta de Ley de Libre Elección del Empleado, un empleador que impugne una votación por afiliación estaría obligado a alegar que las firmas de los empleados se obtuvieron mediante medios ilegales, como la coacción. Esto supondría un retorno a la Doctrina Joy Silk de la Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB) , que estuvo vigente de 1949 a 1966.

Si el sindicato ha demostrado este nivel mínimo de apoyo, la Junta intentará llegar a un acuerdo entre las partes para programar las elecciones. Sin embargo, el empleador puede insistir en una audiencia para cuestionar la idoneidad de la unidad o para plantear otros asuntos.

La Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB) solo celebrará elecciones en la unidad que considere apropiada. Este problema puede presentarse de diversas maneras: por ejemplo, si un sindicato busca representar a los trabajadores de una sola instalación de entre varias que un empleador opera en una localidad específica, la Junta deberá determinar si la unidad de esa única instalación es la apropiada. El mismo problema podría surgir dentro de un mismo centro: el sindicato podría buscar representar solo a un grupo de empleados, como los camioneros, mientras que el empleador podría argumentar que la única unidad apropiada es una más amplia, como los camioneros, los empleados de envío y recepción, y los empleados de almacén.

Si bien la Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB) ha desarrollado reglas detalladas que rigen qué unidades son apropiadas en las instituciones de atención médica, adopta un enfoque más ad hoc en otros casos, basándose en un conjunto de factores que la Junta denomina su estándar de "comunidad de interés". La Junta generalmente favorece las unidades más amplias sobre las más pequeñas, particularmente si el sindicato busca la unidad más amplia. Si un sindicato rival solicita una unidad más pequeña contenida dentro de la más grande solicitada por el sindicato solicitante, como por ejemplo en el caso en que un sindicato busca representar una unidad "integral" de todos los empleados de producción y mantenimiento en una unidad, mientras que otro busca representar solo a los empleados de oficios calificados en el departamento de mantenimiento, la Junta puede ordenar una elección "Globe", en la que los empleados de oficios pueden votar por la inclusión o exclusión como grupo en la unidad más grande, y luego se les ofrece la opción de votar a favor o en contra de la representación sindical en la unidad por la que hayan votado.

La Junta también deberá determinar si una persona en particular puede ser incluida en la unidad. Algunas personas, como los contratistas independientes, los supervisores y los trabajadores agrícolas, no son "empleados" a efectos de la NLRA y no pueden ser incluidas en ninguna unidad. Otros empleados, como los guardias, según se definen en la Ley, no pueden ser incluidos en la misma unidad que los empleados a quienes supervisan ni representados por el mismo sindicato que representa a dichos empleados de base; la Junta adopta un enfoque similar con respecto a los "empleados confidenciales", quienes tienen acceso especial a información confidencial del empleador relacionada con sus políticas de relaciones laborales. Otros empleados, como los profesionales, solo pueden ser incluidos en la misma unidad que los empleados no profesionales si se les permite votar como grupo separado a favor o en contra de su inclusión.

La Junta también excluye a los empleados temporales y, a menos que ambos empleadores estén de acuerdo, a los empleados de subcontratistas y agencias de trabajo temporal que trabajan junto con los empleados del empleador principal.

El empleador debe, por lo general, plantear estas cuestiones antes de la fecha prevista para la elección; posteriormente, no puede negarse a negociar alegando que la unidad es inapropiada por no haberlo hecho a tiempo. Sin embargo, esta norma no impide que el empleador impugne posteriormente el voto de un empleado individual por considerarlo no empleado según lo estipulado en la Ley, como por ejemplo en el caso de un supervisor.

La Junta también permitirá que otros sindicatos que aleguen interés en representar a todos o a alguno de los empleados de la unidad intervengan en este momento. Si un sindicato ya representa a alguno de estos empleados, se le incluirá como parte en el caso sin necesidad de demostrar interés alguno; en otros casos, la Junta exige que un sindicato externo demuestre interés por al menos el treinta por ciento para poder solicitar una unidad de negociación diferente, un diez por ciento para participar en cualquier audiencia y una tarjeta de autorización si lo único que busca el sindicato es ser incluido como opción en la boleta electoral.

La Junta no celebrará elecciones si los empleados de la unidad están cubiertos por un convenio colectivo . Sin embargo, flexibilizará sus normas sobre la prohibición de elecciones en aquellos casos en que el convenio tenga una vigencia superior a tres años, en cuyo caso una solicitud de elecciones presentada por un sindicato externo después del tercer aniversario será oportuna. La Junta también permite solicitudes presentadas durante un período de un mes que comienza noventa días antes del vencimiento del convenio anterior y finaliza sesenta días antes de su vencimiento. La Junta ha desarrollado un conjunto complejo de normas que rigen las prórrogas anticipadas de los convenios colectivos para hacer cumplir su norma sobre la prohibición de elecciones.

La Junta también tiene prohibido por ley celebrar elecciones en una unidad si ya ha celebrado elecciones válidas en esa misma unidad en los últimos doce meses. Sin embargo, esta norma no impide que la Junta exija la repetición de las elecciones si determina que las anteriores fueron inválidas, ya sea por la conducta de las partes o por otros motivos. La Junta también puede celebrar elecciones en una unidad de mayor tamaño que la anterior y permitir que los empleados que votaron en la elección previa voten en la segunda.

Si las partes no acuerdan la celebración de elecciones, el Director Regional de la Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB) ordenará su celebración. No existe un derecho automático a apelar la decisión del Director Regional, aunque la parte perjudicada puede solicitar a la NLRB que revise dicha decisión. Estas solicitudes de revisión rara vez se conceden; incluso cuando se conceden, la Junta suele celebrar las elecciones según lo previsto, reteniendo las papeletas hasta que se pronuncie sobre la solicitud de revisión.

La Junta exige que el empleador proporcione al sindicato solicitante una "lista Excelsior", que debe contener los nombres y direcciones de todos los empleados de la unidad, dentro de los siete días posteriores a la convocatoria de una elección.

La Junta suspenderá el procesamiento de una petición electoral si se presenta una "denuncia de bloqueo", es decir, una denuncia por práctica laboral desleal que, a simple vista, alega una conducta ilícita que, de ser cierta, podría interferir con la capacidad de los empleados para elegir libremente y sin coacción a su representante, reflejando los derechos fundamentales definidos en la sección 7 de la NLRA. ^{[ 1 ]} La Región investiga estas denuncias de forma expedita; el Director Regional puede tomar una decisión preliminar sobre si la denuncia tiene fundamento y, de ser así, si es probable que afecte la elección. La decisión del Director Regional de bloquear o no bloquear una elección es inapelable.

Una parte que presente una denuncia que de otro modo podría constituir una denuncia de bloqueo puede solicitar formalmente a la Región que proceda con la petición, a pesar de la denuncia, mediante la presentación de una solicitud para proceder. Existe una excepción a esta regla: el Director Regional siempre suspende el procesamiento de una petición electoral para investigar una denuncia de que un empleador ha apoyado o dominado ilegalmente a una organización sindical, en violación de la sección 8(a)(2) de la NLRA o la sección 158 del Código de los Estados Unidos . ^{[ 2 ]}

Estos problemas también pueden surgir después de las elecciones, cuando el partido perdedor solicita la anulación de los resultados mediante la presentación de objeciones a conductas que pudieron haberlos afectado. El tipo de conducta que justifica la anulación de un resultado electoral depende de las circunstancias de cada caso y de la composición de la Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB) en el momento de la decisión. Si bien la Junta ha establecido algunos principios que se han mantenido vigentes durante décadas, en otras áreas ha modificado radicalmente sus políticas, a menudo como resultado de cambios en la composición ideológica de la Junta tras los cambios de partido en el poder , en la secuencia de resoluciones que se analiza a continuación.

El empleador tiene derecho, según la Primera Enmienda, a expresar su apoyo u oposición a la sindicalización. La expresión permitida no debe amenazar con represalias ni prometer beneficios a los empleados supeditados al resultado de la elección. La NLRA establece que tales "puntos de vista, argumentos u opiniones" no constituyen una práctica laboral desleal según el artículo 8(c). ^{[ 3 ]} La línea divisoria entre la mera expresión de opinión y la interferencia o amenaza es difícil de trazar con precisión y ha dado lugar a miles de decisiones de la NLRB sobre el tema. Por ejemplo, una declaración de un empleador que, para un observador externo, puede parecer una simple predicción objetiva (sobre las condiciones que podrían ocurrir si el sindicato gana la elección), puede interpretarse como una amenaza cuando la recibe un empleado cuyo sustento depende de su relación con dicho empleador.

La NLRB considera una serie de factores al decidir si una táctica particular de un empleador o un sindicato destruyó las "Condiciones de Laboratorio".que ha tratado de mantener en campañas electorales de este tipo. La Junta no considerará los hechos, por muy graves que sean, que ocurrieron antes de la fecha en que el sindicato presentó su petición ni, por sentido común, los hechos que ocurrieron después de la elección. Si bien la conducta que viola los derechos de los empleados según el art. 7, ^{[ 1 ]} como el despido discriminatorio de un activista sindical o las amenazas de cerrar la empresa si el sindicato gana la elección, a menudo serán suficientes para requerir la celebración de una segunda elección, incluso las violaciones más flagrantes de la Ley pueden no ser suficientes para requerir una nueva elección si fueron tan aisladas que no tuvieron un impacto perceptible en el resultado de la elección.

Por otro lado, se ha determinado que la conducta que no viola la Ley, pero que puede afectar el ambiente en el que se celebran las elecciones, como hacer campaña en el área de votación el día de las elecciones o celebrar " reuniones con audiencia cautiva " a las que los empleados están obligados a asistir en las veinticuatro horas previas a las elecciones, constituye motivo suficiente para anular las elecciones. De manera similar, la mala conducta de otros, como el personal de la NLRB que dirige las elecciones o terceros, incluidos periódicos locales o cámaras de comercio, ha tenido consecuencias en ambos sentidos: la publicación oportuna de un editorial que asociaba a los sindicatos con organizaciones de igualdad racial en un periódico local de un pequeño pueblo del sur, cuando el sindicato perdió las elecciones en Georgia antes de la Ley de Derechos Civiles .o cuando un editorial de un empresario japonés que criticaba a la fuerza laboral estadounidense (y el sindicato ganó las elecciones en una empresa de propiedad japonesa) han justificado la anulación de una elección; pero también se ha sostenido que un solo incidente no es suficiente para que el odio religioso o racial viole el estándar electoral.

Del interiorEl caso National Life Insurance Co. es una decisión reciente que refleja las fluctuaciones de la Junta en función de las líneas políticas de la Casa Blanca . Este caso involucró a un empleador que distribuyó material de campaña antisindical a sus empleados junto con sus cheques de pago. El material contenía información falsa y engañosa. El sindicato tuvo conocimiento del documento a la mañana siguiente, tres horas y media antes de las elecciones. En este caso de 1982, la Junta dictaminó que los estándares electorales no se habían rebajado a un nivel que "...perjudicara el ambiente libre e informado necesario para una expresión de elección sin restricciones por parte de los empleados". (Midland, supra).

A principios de la década de 1950, la Junta comenzó a considerar si los empleados habían sido engañados sobre el origen de la propaganda electoral mediante artimañas o fraude, y que, por lo tanto, no podían reconocer ni evaluar la propaganda por lo que era, por lo que la Junta anuló las elecciones (Midland, arriba). Posteriormente, la Junta "perfeccionó su criterio" en el caso del Mercado Liberal.Se negaba a considerar la veracidad o falsedad de la propaganda electoral, pero medía hasta qué punto la información engañosa afectaba la libre elección de los empleados. Durante los siguientes siete años, la Junta sostuvo que la "intención de engañar" era un elemento del criterio para anular una elección.

El siguiente refinamiento del estándar se produjo en 1962, cuando, en Hollywood Ceramics,La Junta exigió que la tergiversación o el engaño de campaña implicaran (1) una desviación sustancial de la verdad, (2) en un momento que impidiera a la otra parte […] dar una respuesta efectiva, de modo que la tergiversación, (3) deliberada o no, pudiera (4) razonablemente esperarse que tuviera un (5) impacto significativo en la elección. (Se añadieron números para enfatizar los elementos que debían evaluarse).

Quince años después, en Shopping Kart Food Market, Inc.,Una nueva administración designó una junta que, en la práctica, anuló la decisión de Hollywood Ceramics, declarando que "reconocería y confiaría en los empleados como individuos maduros capaces de discernir la propaganda electoral y descartarla", negando así la posibilidad de supervisar las campañas. Por lo tanto, la junta solo anularía una elección viciada por tergiversación cuando hubiera falsificación .

Cuando la Junta cambió bajo la siguiente administración de la Casa Blanca , la Junta volvió a su política de garantizar elecciones justas bajo el mandato del General Knit.

Otro cambio administrativo coincidió con la decisión en el caso Midland (mencionada anteriormente) y con la exigencia de la Junta de presentar documentos falsificados para invocar su supervisión en una elección fraudulenta. Sin embargo, a pesar de todas estas decisiones contradictorias, la Junta nunca ha renunciado a su responsabilidad de mantener "condiciones de laboratorio"; en cambio, ha mostrado indecisión sobre hasta qué punto dichas condiciones reflejarán la realidad de unas elecciones electorales de representación de los empleados muy disputadas.

Notas sobre las "Condiciones de laboratorio"

1. ^ "Condiciones de laboratorio" "La Junta ha declarado consistentemente que, durante una elección para determinar la representación, la votación debe realizarse en un 'laboratorio' en el que se puede llevar a cabo un experimento, en condiciones lo más cercanas posible a las ideales, para determinar los deseos no inhibidos de los empleados. In re General Shoe Corp., 77 NLRB 124, 127 (1948)". Citado por NLRB v. River City Elevator No. 01-2887 (2002).
2. ^ Sewell Mfg. Co., 138 NLRB 66 (1962). Este caso anterior a la Ley de Derechos Civiles establece que cualquier parte que incite al prejuicio racial o étnico infringe las "Condiciones de Laboratorio".
3. ^ Midland National Life Insurance Co. v. Local 304A, United Food & Commercial Workers, 263 NLRB 127 (1982)
4. ^ Mercado liberal, citado en Midland, arriba, y United Aircraft Corporation, 103 NLRB en 105.
5. La normativa de Hollywood Ceramics permitía a la Junta evaluar tanto el contenido como la forma de las declaraciones de la campaña.
6. ^ Shopping Kart Food Markets, Inc., 228 NLRB 1311 (1977), citado en Midland, arriba.
7. ^ General Knit of California, Inc., 239 NLRB 619 (1978).

La Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB) suele realizar las elecciones en el lugar de trabajo, habilitando un área de votación donde los empleados pueden emitir su voto. Cada parte puede contar con un número determinado de observadores, según el tamaño de la unidad. El horario de inicio y finalización de la votación dependerá de la naturaleza de la actividad de la empresa; si la empresa opera en más de dos turnos, la Junta generalmente programará horarios de votación separados para que los empleados puedan votar al llegar y al salir del trabajo. La Junta realiza elecciones por correo con menos frecuencia, generalmente en casos donde los trabajadores se encuentran muy dispersos.

Los observadores pueden impugnar las papeletas de los empleados cuando una de las partes reclama que no pertenecen a la unidad de negociación colectiva o que no tienen derecho a votar por cualquier otro motivo. La Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB) impugnará la papeleta de cualquier votante cuyo nombre no aparezca en la lista proporcionada por el empleador. Dichas papeletas impugnadas se retienen por separado para su recuento una vez que un funcionario administrativo determine, tras una audiencia posterior a las elecciones, que el voto de la persona debe ser contabilizado. Aun así, la Junta podría no tomar ninguna decisión al respecto ni contabilizar las papeletas impugnadas si el número de estas es demasiado pequeño para afectar el resultado de la elección.

Una parte que desee impugnar el resultado de la elección deberá presentar sus objeciones dentro de los siete días posteriores a la misma. El Director Regional determinará, tras una investigación, si alguna de las alegaciones tiene fundamento suficiente para justificar una audiencia. El funcionario encargado de la audiencia también resolverá cualquier impugnación a las papeletas de voto de empleados individuales si estas tienen la suficiente relevancia como para afectar el resultado de la elección. Si una parte también ha presentado denuncias por prácticas laborales desleales basadas en la conducta que, según alega, imposibilitó una elección justa, la audiencia sobre sus objeciones se celebrará ante el Juez Administrativo antes de que se tramiten dichas denuncias.

Si bien la Junta examinará la apelación de una parte contra una decisión que rechace sus objeciones a una elección, no existe derecho a revisión judicial de la decisión de la NLRB. El propósito aparente de esta denegación de revisión judicial directa es agilizar la resolución de cuestiones relativas a la representación sindical.

En la práctica, sin embargo, la falta de revisión judicial suele producir el resultado contrario. Un empleador que desee impugnar ante los tribunales la certificación sindical otorgada por la Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB) debe incurrir en lo que se denomina una "negativa técnica a negociar" para que se le impute una acusación de práctica laboral desleal conforme al artículo 8(a)(5) de la Ley. El Asesor Jurídico General de la NLRB normalmente presentará una denuncia por práctica laboral desleal contra el empleador por negarse a negociar, momento en el que este podrá plantear las mismas objeciones a la elección que presentó anteriormente como defensa ante las acusaciones de práctica laboral desleal. Si bien la Junta casi siempre rechazará estas objeciones por considerarlas ya resueltas, esto permite al empleador plantearlas en el procedimiento de apelación ante el tribunal en relación con la decisión de la Junta en el caso de práctica laboral desleal.

El empleador corre ciertos riesgos al negarse técnicamente a negociar; entre otras cosas, puede ser responsable ante los empleados si modifica sus términos y condiciones laborales sin negociar con el sindicato. Sin embargo, dado que el Asesor Jurídico General de la Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB) rara vez solicita medidas cautelares en casos de este tipo, un empleador que desea asumir el riesgo de responsabilidad y cree poder resistir una huelga puede retrasar la negociación con el sindicato durante años después de haber ganado las elecciones.

Los sindicatos también pueden solicitar una revisión judicial de los resultados electorales desfavorables mediante piquetes para obtener el reconocimiento con la esperanza de que se les impute un cargo en virtud del artículo 8(b)(7) de la Ley.

Existe una excepción limitada a esta regla general, según la cual una parte en un caso de representación puede solicitar medidas cautelares directamente ante los tribunales federales para impedir que la Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB) celebre una elección en contravención de una limitación legal expresa, por ejemplo, al no celebrar una elección de autodeterminación separada para los empleados profesionales. Estos casos son excepcionalmente infrecuentes.

La Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB) también tiene la facultad de ordenar a un empleador que negocie con el sindicato, incluso si este no ha ganado las elecciones, como medida correctiva ante prácticas laborales injustas y flagrantes por parte del empleador. Dichas órdenes, conocidas comúnmente como "órdenes Gissel" por el caso de la Corte Suprema de los Estados Unidos que las autorizó, solo pueden emitirse si el sindicato demuestra que alguna vez contó con el apoyo mayoritario y que la conducta ilícita del empleador destruyó dicho apoyo. La Junta ha identificado una serie de violaciones "características", como las amenazas de cierre de la operación realizadas por un miembro con autoridad de la gerencia y difundidas ampliamente entre los trabajadores, que justifican una orden Gissel.

Los tribunales de apelación se han mostrado menos receptivos a estas órdenes y con frecuencia se han negado a hacerlas cumplir por diversos motivos, por ejemplo, que la rotación de personal durante los años en que se litigó la acusación hace que una orden de negociación sea inapropiada.

También se puede ordenar a un empleador que negocie con un sindicato, incluso si este no ha sido certificado como representante de ninguno de sus empleados, si se trata del sucesor de un empleador que estaba obligado a negociar con el sindicato. La sucesión requiere (1) que el nuevo empleador cuente con la mayoría de su fuerza laboral de la unidad de negociación que el sindicato representaba anteriormente, (2) que el nuevo empleador se dedique al mismo sector general de actividad que su predecesor, y (3) que la unidad de negociación no haya sufrido cambios tan drásticos en la transferencia del negocio del antiguo al nuevo empleador que ya no sea apropiada.

No es necesario demostrar que el nuevo empleador adquirió el negocio del predecesor para probar la sucesión; un empleador que simplemente compra los activos de otra empresa, o un competidor que reemplaza a otro empleador mediante una oferta inferior, puede ser considerado sucesor si la mayor parte de su personal proviene de la antigua unidad de negociación y se mantiene en el mismo sector. Además, un empleador puede ser considerado sucesor, incluso si no contrata a ninguno de los empleados de su predecesor, si se negó a contratarlos debido a su afiliación o actividades sindicales.

Los empleados representados por un sindicato también pueden solicitar su descertificación. Para ello, deben presentar pruebas de que al menos el treinta por ciento de la unidad apoya la descertificación y están sujetos a las mismas normas de "prohibición contractual" que la unidad, ya sea creada por la Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB) o creada o modificada por las partes mediante negociación colectiva. Las elecciones de descertificación también están sujetas a las mismas normas sobre conducta indebida en las campañas electorales que las elecciones iniciadas por un sindicato.

La descertificación también puede ocurrir si el empleador recibe pruebas sustanciales de que el sindicato ya no cuenta con el apoyo de la mayoría de la unidad de negociación. Por lo general, esto se logra mediante la entrega de una petición, firmada por la mayoría de la unidad de negociación, a un miembro de la gerencia.

Es legal que un empleador reconozca a un sindicato sin necesidad de una elección organizada por la Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB), siempre y cuando el sindicato cuente con el apoyo de más de la mitad de los empleados de la unidad de negociación. Sin embargo, dicha prueba podría no ser válida si el empleador ha prestado asistencia ilegal al sindicato para la recolección de tarjetas de autorización o si otro sindicato ha presentado una solicitud para representar a estos empleados antes de que el empleador otorgue el reconocimiento.

Además, se pueden incorporar nuevos empleados a una unidad existente sin necesidad de elecciones ni de demostrar el apoyo de la mayoría si comparten intereses tan importantes con los empleados de la unidad existente que no podrían estar representados por separado. Por ejemplo, es probable que un nuevo departamento en una fábrica donde un sindicato representa a todos los empleados de producción y mantenimiento se incorpore a dicha unidad. Sin embargo, la Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB) no incorporará empleados a una unidad existente si históricamente han sido excluidos de ella, independientemente de la fuerza de sus intereses comunes; en ese caso, el sindicato debe obtener pruebas del apoyo de la mayoría para incorporarlos.

La Junta también considerará las peticiones para resolver disputas sobre si las personas de una nueva categoría deben incorporarse o permanecer en la unidad. Por otro lado, la Junta no modificará el texto claro de un convenio colectivo ni la práctica establecida por las partes que incluya o excluya a dichos empleados.

La Junta también puede modificar una certificación. Esto suele hacerse por razones técnicas: para reflejar un cambio de nombre del sindicato o del empleador, la afiliación de un sindicato a otro o un cambio de ubicación del trabajo cubierto por la certificación.

• Guía de la Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB) sobre la ley y el procedimiento en casos de representación legal.
• Manual de la Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB) para la tramitación de casos en procedimientos de representación.
• Sitio web oficial de la Junta Nacional de Relaciones Laborales
• La AFL-CIO habla sobre "Elecciones al estilo de la NLRB"
• Guía de elecciones de la NLRB

• Cómo presentar una demanda ante la NLRB por la Oficina de Asuntos Nacionales (Séptima edición) ISBN 1-57018-183-7