acuerdo de seguridad sindical

Un acuerdo de seguridad sindical es un acuerdo contractual, generalmente parte de un convenio colectivo de trabajo , en el que un empleador y un sindicato o sindicato laboral acuerdan hasta qué punto el sindicato puede obligar a los empleados a afiliarse al sindicato y/o si el empleador recaudará cuotas, tarifas y contribuciones en nombre del sindicato. ^{[ 1 ]}

El problema del polizón se cita a menudo como justificación de los acuerdos de seguridad sindical. Un estudio clásico del problema del polizón se presenta en la obra de Mancur Olson de 1965, La lógica de la acción colectiva . ^{[ 2 ]} En las relaciones laborales, el problema del polizón existe porque los costos de organizar un sindicato y negociar un contrato con el empleador pueden ser muy altos, y debido a que a los empleadores les resultará demasiado engorroso adoptar múltiples escalas salariales y de beneficios, algunos o todos los no afiliados al sindicato pueden encontrar que el contrato también los beneficia. ^{[ 3 ]}

Por lo tanto, el incentivo es que algunos trabajadores individuales “aprovechen la oportunidad” al no pagar los costos, lo que puede llevar al colapso del sindicato y a la ausencia de un convenio colectivo. ^{[ 3 ]} Si el sindicato colapsa, cada trabajador puede verse perjudicado en comparación con si el sindicato hubiera negociado el acuerdo. ^{[ 3 ]} Los convenios de seguridad sindical son una forma de garantizar que todos (o casi todos) los trabajadores paguen la parte que les corresponde de los costos de la negociación colectiva (por ejemplo, afiliarse al sindicato y pagar las cuotas). ^{[ 3 ] [ 4 ]}

Una solución es que el Estado otorgue derechos (como el derecho a administrar fondos de bienestar o pensiones, o a participar en un comité de empresa ) o beneficios (como el seguro de desempleo ) únicamente a los sindicatos o a sus miembros. ^{[ 5 ] [ 6 ]} Otra solución es que los sindicatos participen en la negociación colectiva exclusiva para sus miembros, lo que restringe los beneficios del contrato a los afiliados. ^{[ 7 ] [ 8 ]}

El Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva de la Organización Internacional del Trabajo «no puede interpretarse en modo alguno como una autorización o prohibición de los acuerdos de seguridad sindical, ya que tales cuestiones son competencia de la regulación de acuerdo con la práctica nacional». ^{[ 9 ]}

Los convenios de seguridad sindical se mencionan explícitamente en las leyes laborales de muchos países. Están regulados por ley en Estados Unidos ^{[ 1 ] [ 10 ]} y en el Reino Unido ^{[ 8 ]} . En Canadá , el estatus legal del convenio de seguridad sindical varía de una provincia a otra y a nivel federal, ya que algunas provincias lo permiten pero no lo exigen, mientras que la mayoría de las provincias (y el gobierno federal) lo exigen si el sindicato lo solicita ^{[ 11 ] .}

En la mayoría de los países de Europa Occidental , el taller cerrado (una forma de convenio de seguridad sindical) suele estar prohibido, mientras que otras formas generalmente no están reguladas por la legislación laboral. ^{[ 8 ] [ 12 ]} Esto no es universal; por ejemplo, en Alemania , tanto el derecho a afiliarse a un sindicato como el derecho a no afiliarse están igualmente protegidos por la ley y los tribunales, y todas las formas de convenios de seguridad sindical están prohibidas. ^{[ 6 ]} La legislación en Bélgica tiene disposiciones similares. ^{[ 8 ]} Sin embargo, dado que la participación en el sistema de seguro de desempleo es obligatoria y solo los sindicatos tienen derecho a administrar este sistema, la afiliación sindical en Bélgica sigue siendo alta. ^{[ 5 ]}

Fuera de Norteamérica y Europa Occidental , el estatus legal de los convenios de seguridad sindical varía aún más. En Nueva Zelanda , desde 1988, el taller cerrado era obligatorio donde un sindicato organizaba el lugar de trabajo. ^{[ 13 ]} En Filipinas , la legislación laboral permite diversos tipos de convenios de seguridad sindical. ^{[ 14 ]} En México , el taller cerrado fue obligatorio hasta principios de la década de 1990, cuando un cambio en la ley federal permitió el taller sindical , el taller de agencia o la ausencia total de convenio. ^{[ 15 ] [ 16 ]} Pero debido a los vínculos políticos entre los sindicatos y el partido gobernante en México y otras formas en que la ley mexicana favorece a los sindicatos establecidos, el taller cerrado sigue siendo esencialmente la norma. ^{[ 16 ]}

Sin embargo, muchos países no han abordado la cuestión de los acuerdos de seguridad sindical. Ni la legislación laboral de Indonesia ni la de Tailandia la contemplan, y en ambos países la negociación colectiva, los procedimientos administrativos sindicales y la recaudación de cuotas son tan débiles que los problemas de seguridad sindical rara vez surgen. ^{[ 17 ]} En Australia , el estatus legal de los acuerdos de seguridad sindical ha variado ampliamente entre los distintos estados y el gobierno nacional, así como a lo largo del tiempo. La legislación laboral australiana no regula explícitamente los acuerdos de seguridad sindical. No obstante, diversas formas de acuerdo de seguridad sindical han sido favorecidas en algún momento por cada estado, territorio o el gobierno nacional, regulando de hecho el tipo de acuerdo favorecido y perjudicando a las demás formas. ^{[ 18 ]}

Existen diversos tipos de convenios de seguridad sindical. Entre los más comunes se encuentran:

• Taller cerrado : El empleador se compromete a contratar únicamente a miembros del sindicato. Un empleado que renuncie al sindicato debe ser despedido. ^{[ 1 ]}
• Tienda sindicalizada : El empleador puede contratar a cualquier persona independientemente de su afiliación sindical, pero el empleado debe afiliarse al sindicato dentro de un plazo determinado (por ejemplo, 30 días). Un empleado que renuncie al sindicato debe ser despedido. ^{[ 1 ]}
• Taller de agencia : El empleador puede contratar a cualquier persona independientemente de su afiliación sindical, y el empleado no necesita afiliarse al sindicato. Sin embargo, todos los empleados no sindicalizados deben pagar una cuota (conocida como "cuota de agencia") al sindicato para cubrir los costos de la negociación colectiva (y, en algunos países, también otras cuotas). Un empleado que renuncia al sindicato no puede ser despedido, pero debe pagar la cuota de agencia. ^{[ 1 ]}
• Cláusula de participación equitativa : El empleador puede contratar a cualquier persona independientemente de su afiliación sindical, y el empleado no necesita afiliarse al sindicato. Sin embargo, todos los empleados no sindicalizados deben pagar una cuota (conocida como "cuota de participación equitativa") al sindicato para cubrir los costos de la negociación colectiva. Un empleado que renuncia al sindicato no puede ser despedido, pero debe pagar la cuota de participación equitativa. ^{[ 1 ]} En la negociación colectiva del sector público, donde a menudo se prohíbe la práctica de la agencia de contratación, la cláusula de participación equitativa (casi idéntica a la cuota de agencia) puede negociarse en su lugar. ^{[ 19 ]}
• Retención de cuotas sindicales : un contrato entre el empleador y el sindicato en el que el empleador se compromete a recaudar las cuotas, tarifas, contribuciones y otros fondos de los miembros y/o no miembros del sindicato directamente del cheque de pago de cada trabajador y transferir esos fondos al sindicato de forma regular. ^{[ 1 ]}
• Algunas jurisdicciones exigen un sistema de taller abierto , que no requiere afiliación sindical ni el pago de cuotas sindicales.

Janus v. American Federation of State, County, and Municipal Employees, Council 31 , _ US _ (2018) es un caso de derecho laboral estadounidense , que trata sobre si los gobiernos violan la Primera Enmienda cuando exigen a sus empleados que paguen cuotas a un sindicato como condición de empleo.

En febrero de 2015, el gobernador republicano de Illinois , Bruce Rauner , presentó una demanda alegando que los acuerdos de reparto equitativo son inconstitucionales y violan el derecho a la libertad de expresión amparado por la Primera Enmienda .

En marzo de 2015, tres empleados gubernamentales de Illinois representados por abogados del Liberty Justice Center, con sede en Illinois, y de la National Right to Work Legal Defense Foundation, con sede en Virginia , emprendieron acciones legales para intervenir en el caso. ^{[ 20 ] [ 21 ] [ 22 ]} En mayo de 2015, Rauner fue excluido del caso, luego de que un juez federal dictaminara que el gobernador no tenía legitimación para presentar tal demanda, pero el caso prosiguió bajo un nuevo nombre, Janus v. AFSCME. ^{[ 23 ]} El caso lleva el nombre de Mark Janus, un especialista en manutención infantil de Illinois cubierto por un convenio colectivo .

Janus afirmó que no debería tener que pagar cuotas a la Federación Estadounidense de Empleados Estatales, Condales y Municipales porque hacerlo constituye pagar por discursos políticos con los que Janus no está de acuerdo. ^{[ 24 ]} Esto se volvió permisible después de una decisión de la Corte Suprema de los Estados Unidos en 1977 en el caso Abood v. Detroit Board of Education .

En junio de 2018, la Corte Suprema de los Estados Unidos falló a favor de Janus, en una decisión de 5-4, y declaró que "los estados y los sindicatos del sector público ya no pueden exigir cuotas sindicales a los empleados que no dan su consentimiento". ^{[ 25 ]}

• Modelo de convenio colectivo de seguridad entre la Asociación de Jugadores de Fútbol Americano de Arena y la Liga de Fútbol Americano de Arena, 2007-2015.
• Modelo de convenio colectivo de seguridad entre la Asociación de Jugadores de la Liga Nacional de Fútbol Americano y la Liga Nacional de Fútbol Americano, 2006-2012.
• Formulario de afiliación de muestra del sindicato SEIU Local 503 (que menciona el acuerdo de seguridad sindical como parte del aviso de cuotas).