El Águila Azul en acción

La primera parte del libro trata sobre la legislación de negociación colectiva en Estados Unidos. Está dividida en cuatro capítulos.

El capítulo uno ofrece una visión general histórica del auge de la negociación colectiva basada en la afiliación en el período anterior al reconocimiento federal del derecho a negociar colectivamente, las disposiciones de la Ley Norris-LaGuardia y la promulgación y el significado legal de la Sección 7(a) de la Ley Nacional de Recuperación Industrial (NIRA). Se presta atención a la encuesta sobre relaciones laborales realizada por The Conference Board en noviembre de 1933. ^{[ 1 ]} Morris señala que los resultados de la encuesta indican que el reconocimiento y la negociación exclusivamente por parte de los miembros eran comunes cuando se promulgó la NLRA.

El capítulo dos ofrece una historia exhaustiva y sumamente detallada de los intentos legislativos por mejorar la legislación laboral federal. El capítulo presenta un análisis exhaustivo de los nueve borradores legislativos del senador Robert F. Wagner ( demócrata por Nueva York ) para su proyecto de ley de 1934. Asimismo, analiza la implementación de la NIRA bajo la Administración Nacional de Recuperación (NRA) y posteriormente bajo la Junta Nacional del Trabajo y la Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB). Morris documenta cómo se desarrollaron los conceptos de exclusividad representativa y mayoritarismo en casos como Denver Tramway Corporation , 1 NLB 63 (1934) ^{[ 2 ]} y Houde Engineering Corp. , 1 NLRB (antiguo) 35 (1934) ^{[ 3 ]} , y cita casos que demuestran que los empleadores que se negaban a negociar con un sindicato minoritario infringían la NIRA. ^{[ 4 ]}

El capítulo tres es un análisis exhaustivo de la historia legislativa de la Ley Wagner . Se examinan minuciosamente los tres borradores de la Ley, las audiencias del comité, los debates en el pleno y los informes del comité para dilucidar el significado de los cambios realizados. Morris descubrió una característica que no requería mayor análisis, una prueba irrefutable que demuestra que el Congreso claramente pretendía que la negociación colectiva no se limitara únicamente a los sindicatos mayoritarios, a saber, el rechazo deliberado de una versión del deber de negociar contenida en la Sección 8(a)(5) que habría restringido el proceso de negociación. En cambio, se seleccionó la redacción actual, que no limita de esa manera la obligación de negociar. ^{[ 5 ]} Morris señala que las declaraciones del comité del Senado y los debates que menospreciaban la negociación de la minoría o la pluralidad se referían a la negociación después de que se hubiera elegido un representante de la mayoría. Ninguna se refería a la negociación antes de la selección de la mayoría, lo cual no era un tema controvertido.

El capítulo cuatro contiene la historia de la organización y negociación de sindicatos minoritarios exclusivamente para miembros durante la década posterior a la aprobación de la NLRA y lo que sucedió después. Morris señala:

Durante varios años después de la aprobación de la Ley Wagner en 1935, nunca se planteó ninguna cuestión legal sobre el alcance de sus requisitos de negociación, ya sea en lo que respecta a la negociación exclusiva para miembros de sindicatos minoritarios o a la negociación exclusiva para sindicatos mayoritarios. Ambos tipos de negociación habían prevalecido anteriormente bajo la administración de Blue Eagle de la Sección 7(a) de la NIRA y ambos eran ahora ampliamente aceptados bajo la nueva NLRA. ^{[ 6 ]}

Morris señala la historia organizativa del Comité Organizador de Trabajadores del Acero y de los Trabajadores Automotrices Unidos como ejemplos paradigmáticos de organización exclusiva para miembros y negociación colectiva, y cita estadísticas de informes de la Oficina de Asuntos Nacionales (BNA) y del Fondo del Siglo XX que documentan el uso generalizado y la aceptación de contratos exclusivos para miembros.

Morris concluye que varios factores llevaron a los sindicatos a depender de las elecciones representativas. La propia Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB) favorecía las elecciones representativas, «porque proporcionaban un modelo relativamente sencillo para la determinación de las unidades de negociación, la realización de elecciones y la certificación de mayorías para la representación sindical exclusiva». ^{[ 7 ]} El conflicto entre la Federación Estadounidense del Trabajo y el Congreso de Organizaciones Industriales desvió la atención de la organización sindical. La rápida expansión de los sindicatos durante la Segunda Guerra Mundial y las oleadas masivas de huelgas que siguieron a la guerra continuaron desviando la atención de la organización. Morris también argumenta que la Ley Taft-Hartley dio lugar al «fenómeno de que los sindicatos se involucraran activamente en multitud de acciones legales defensivas generadas por las numerosas restricciones sindicales que la nueva ley había creado». ^{[ 8 ]}

«En consecuencia», concluye Morris, «tan solo unos años después de la Ley Taft-Hartley, la Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB) y sus representados, tanto sindicatos como empleadores, consideraban habitualmente la negociación con mayoría sindical —que sin duda era el objetivo final de la Ley— como la única negociación contemplada por la misma. Si bien los sindicatos habían favorecido inicialmente las elecciones de la NLRB por mera conveniencia, su dependencia del proceso electoral se había vuelto rutinaria, con la consiguiente incomprensión del verdadero alcance de la negociación que ofrecía la ley. ... Así nació la creencia generalizada que presupone que la representación de la mayoría sindical es la condición sine qua non de la negociación colectiva». ^{[ 9 ]}

La segunda parte de «El Águila Azul en Acción» examina la interpretación jurídica de las secciones 1, 7, 8(a)(1), 8(a)(3), 8(a)(5) y 9(a) de la NLRA, y concluye que la interpretación que hace Morris de la ley es coherente con los requisitos legales y también con las resoluciones judiciales vigentes y las obligaciones derivadas de los tratados. La segunda parte consta de cinco capítulos.

El capítulo cinco aborda la interpretación literal del texto de la Sección 7(a) y la NLRA. Morris examina las Secciones 7, 8(a)(1), 9(a) y 8(a)(5) de la NLRB para determinar su significado literal y concluye que garantizan el derecho de todos los empleados a negociar colectivamente, ya sea antes o después de la designación del sindicato mayoritario. La negociación previa a dicha designación debe realizarse exclusivamente para los miembros a través del sindicato elegido por los empleados; la negociación posterior a la designación del sindicato mayoritario debe realizarse para todos los empleados de la unidad de negociación únicamente a través del sindicato seleccionado. Este capítulo constituye el núcleo de la tesis de Morris, pues si bien está respaldada por la historia legislativa (y el derecho constitucional e internacional), su fundamento principal reside en el texto inequívoco de la ley. El lenguaje clave es breve, sencillo y de significado claro. Catorce palabras en la Sección 7, tomadas textualmente de la Sección 7(a) de la NIRA, establecen que "Los empleados tendrán derecho... a negociar colectivamente a través de representantes de su propia elección...". Esto está garantizado y aplicado por la Sección 8(a)(1) y reforzado por la Sección 8(a)(5) (que, por su redacción clara y su historial legislativo innegable, exige la negociación tanto antes como después de la selección de la mayoría). La única limitación a este derecho de negociación es una limitación condicional en la elección de representantes, pero no en la obligación de negociar. Esta limitación está contenida en la Sección 9(a), que no opera a menos que haya un representante de la mayoría, en cuyo caso el sindicato mayoritario seleccionado se convierte en el representante exclusivo . Morris señala que tanto la Corte Suprema como la NLRB han aprobado la negociación de minorías y solo de miembros y los contratos resultantes solo de miembros ^{[ 10 ]} cuando existen voluntariamente, y que ahora es el momento oportuno para una decisión que confirme que dicha negociación es ejecutable cuando aún no hay un representante de la mayoría. Este concepto universal de negociación colectiva se ajusta a la "política de los Estados Unidos" expresada en la Sección 1 de la Ley, política que fue expresamente reconfirmada en la Ley Taft-Hartley. ^{[ 11 ]}

El capítulo seis examina varias resoluciones de la Corte Suprema que a menudo se citan como apoyo a la negociación colectiva solo por mayoría. Morris revisa la garantía de libertad de asociación de la Primera Enmienda y cómo los conceptos de acción estatal indirecta (como se aclara en NAACP v. Alabama , 357 US 449 (1958), y Bates v. City of Little Rock , 361 US 516 (1960), y la prueba de acción estatal indirecta como se describe en Lugar v. Edmondson Oil Co. , 457 US 922 (1982)), acción estatal directa e interés gubernamental imperioso protegen y afirman la negociación colectiva de sindicatos minoritarios solo por miembros. Morris también analiza tres resoluciones clave de la Corte Suprema: NLRB v. Catholic Bishop of Chicago , 440 US 490 (1979), Edward J. DeBartolo Corp. v. Florida Gulf Coast Building & Constr. Trades Council , 485 US 568 (1988) y Communications Workers of America v. Beck , 487 US 735 (1988), y concluye que también se ajustan al concepto de negociación solo para miembros.

En el capítulo siete, Morris analiza cómo la doctrina de la "deferencia administrativa" de la Corte Suprema (descrita en Chevron USA, Inc. v. Natural Resources Defense Council, Inc. , 467 US 837 (1984)) podría ofrecer otra vía para la articulación judicial de su tesis. Si bien una premisa básica de su libro es que el deber definido de negociar es obligatorio según la Ley, si la Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB) considerara ambiguo el lenguaje aplicable, podría y debería ejercer su autoridad discrecional y exigir la negociación de acuerdo con la tesis, la cual, según el segundo paso de la doctrina Chevron , sería confirmada por un tribunal federal revisor incluso si el tribunal no estuviera de acuerdo, ya que la determinación no sería "arbitraria, caprichosa ni manifiestamente contraria a la ley".

En el capítulo ocho, Morris describe las obligaciones de Estados Unidos en virtud del derecho internacional. Señala que tanto el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos como la Declaración de 1998 de la Organización Internacional del Trabajo sobre los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo obligan a interpretar la Ley Nacional de Relaciones Laborales (NLRA) de manera que se proteja la negociación colectiva exclusiva de los miembros. ^{[ 12 ]}

El capítulo nueve analiza el estado actual de la NLRB y las decisiones judiciales que podrían parecer excluir la negociación colectiva de sindicatos minoritarios solo con miembros. Morris identifica ocho casos de "falsa mayoría" ^{[ 13 ]} en los que la NLRB o un tribunal parecen descartar la negociación con un sindicato minoritario, pero en cada uno de esos casos el sindicato estaba buscando directa o indirectamente representar a toda la unidad de negociación como representante mayoritario de la Sección 9(a), de ahí la designación de casos de "falsa mayoría"; en ninguno de ellos el sindicato realmente participó en la representación y negociación solo con miembros. Morris también desestima cuatro casos de "negociación grupal" ^{[ 14 ]} , en los que la cuestión era si un empleador tiene el deber de reunirse y negociar con grupos de empleados no sindicalizados bajo el lenguaje de "ayuda o protección mutua" de la Sección 7. Pero una vez más, Morris distingue los casos al señalar que en ninguno de ellos el sindicato participó en la representación o negociación solo de los miembros según lo define el lenguaje de "negociación colectiva" de la Sección 7, que es el texto que otorga a los sindicatos minoritarios el derecho a negociar.

Los tres capítulos de la Parte III analizan cómo los sindicatos podrían reafirmar el derecho a participar en negociaciones colectivas exclusivas para sindicatos minoritarios.

El capítulo diez analiza el uso de la NLRB y los tribunales para reafirmar el concepto de sindicato minoritario. Morris describe cómo los sindicatos podrían usar los procedimientos de representación de la NLRB o las resoluciones judiciales directas para revitalizar el concepto de sindicatos exclusivamente de miembros. Morris también analiza enfoques novedosos, como acciones legales directas contra el Asesor Jurídico General de la NLRB y piquetes para el reconocimiento de sindicatos exclusivamente de miembros. ^{[ 15 ]} Otros enfoques que sugiere incluyen enmendar una queja de la Sección 8(a)(3) (presentada ante la NLRB cuando un empleado es despedido por participar en actividades sindicales protegidas, un hecho bastante común en las elecciones de representación de la NLRB ^{[ 16 ]} ) para establecer el hecho de la sindicalización exclusivamente de miembros y obligar al empleador a negociar. ^{[ 17 ]} También aboga por solicitar a la NLRB que inicie un proceso de reglamentación administrativa sobre el tema, que es el proceso que actualmente está pendiente ante la Junta en dos peticiones de reglamentación.

El capítulo once analizó cómo los sindicatos deberían establecer sindicatos minoritarios exclusivos para sus miembros. Morris abordó el papel del delegado sindical, los derechos de Weingarten , la notificación a los empleadores y cómo obligarlos a participar en la negociación colectiva.

El capítulo doce concluye la obra con una visión de la democracia industrial. Morris sostiene que los sindicatos exclusivamente de afiliados representan la mejor manera de revitalizar el movimiento obrero estadounidense. Explica cómo la democracia en el lugar de trabajo se ve limitada sin la negociación colectiva, argumenta que la productividad mejora considerablemente cuando existen sindicatos y que los sindicatos fuertes fortalecen el capital social dentro y fuera del ámbito laboral.

El libro contiene dos apéndices sustanciales. El primero es un apéndice del Capítulo Dos. Incluye todas las disposiciones relevantes del proyecto de ley de 1934 sobre "Conflictos Laborales" y del proyecto de ley de 1934 que sustituye al S. 2926, denominado "Ley de Ajuste Nacional". Ambos proyectos de ley son cruciales para comprender la evolución del concepto de negociación colectiva que condujo a la Ley Wagner.

El segundo apéndice complementa el Capítulo Tres. Este apéndice contiene todas las partes relevantes de los borradores de 1935 de la Ley Nacional de Relaciones Laborales (S. 1958). Dichos borradores proporcionan la evidencia textual fundamental para la historia legislativa de Morris y sus argumentos interpretativos basados ​​en el sentido literal de la ley.

La interpretación que Morris hace de la historia legislativa y el texto de la Ley Nacional de Relaciones Laborales (NLRA) ha sido criticada por un académico en una breve reseña publicada en una revista canadiense. Presentó su opinión contraria, pero sin ningún análisis explicativo ni referencias bibliográficas, de la siguiente manera:

El argumento de Morris implica una lectura minuciosa de los casos administrativos previos a la NLRA y, posteriormente, de los borradores sucesivos de la misma. ... No me convenció. Si bien coincido en que la NLRB debería haber exigido a los empleadores reunirse con organizaciones que representaran solo una fracción de su fuerza laboral, no encuentro una orden clara del Congreso que obligue a la Junta a hacerlo. Morris demuestra que, en varias etapas del proceso de redacción, dicho lenguaje claro formó parte brevemente del proyecto de ley, pero fue posteriormente eliminado como parte de un proceso general de simplificación del lenguaje y delegación de detalles a la nueva NLRB. Los redactores rechazaron de manera similar una propuesta que habría restringido claramente el deber de negociar a los representantes de la mayoría. Interpreto esta historia en el sentido de que el Congreso delegó este asunto, junto con muchos otros, a la nueva NLRB. ^{[ 52 ]}

Basta con leer el estatuto, con o sin esta historia, para concluir que, debido a la falta de ambigüedad en el lenguaje, el primer paso de la doctrina Chevron exige que " [s] i la intención del Congreso es clara, ahí termina el asunto; pues tanto el tribunal como la agencia deben dar efecto a la intención expresada inequívocamente por el Congreso". ^{[ 53 ]} La petición de reglamentación pendiente del Sindicato de Trabajadores del Acero, et al., que ahora espera la decisión de la NLRB, también señala lo siguiente con respecto al lenguaje estatutario claro en el que se basa la tesis de Morris:

En los lugares de trabajo donde no se activa la condición de mayoría/unidad en la Sección 9(a), el texto de la Ley garantiza que los empleados tendrán derecho a negociar colectivamente a través de un sindicato minoritario de su elección de forma no exclusiva, es decir, solo para sus miembros; y un empleador que se niegue a negociar colectivamente con ese sindicato comete una práctica laboral desleal en violación de las Secciones 8(a)(1) y 8(a)(5). Este texto legal no es un lenguaje ambiguo que los detractores podrían interpretar a su antojo. Más bien, es un lenguaje claro e inequívoco que significa exactamente lo que dice: el mismo tipo de lenguaje amplio y general al que se refirió el Presidente del Tribunal Supremo John Roberts cuando, como juez del Tribunal de Apelaciones del Circuito del Distrito de Columbia, observó acertadamente en dos decisiones separadas que " [e] l Tribunal Supremo ha instruido consistentemente que las leyes escritas en lenguaje amplio y general deben tener una aplicación amplia y general". ^{[ 54 ]}

La evidencia adicional indica que el Congreso sí pretendía que la NLRA protegiera a los sindicatos exclusivamente de miembros, en particular la "prueba irrefutable" histórica de que el Congreso rechazó un lenguaje específico que habría limitado la negociación solo a los sindicatos mayoritarios de la Sección 9(a).

El análisis de Morris sobre los casos de "mayoría falsa" también ha sido criticado. En un artículo algo elogioso, el juez John True concluyó que Morris interpretó de forma excesiva decisiones que, de otro modo, serían ambiguas.

Varios de los otros casos que [Morris] califica como reclamaciones de "falsa mayoría" presentan ambigüedades similares a las de Mooresville Cotton Mills. Ciertamente, ninguno de ellos descarta por completo la interpretación de Morris, pero tampoco ninguno se asemeja al "mito" y a las afirmaciones que, según él, obstaculizan los derechos de negociación de las minorías. ^{[ 55 ]}

Sin embargo, en un artículo de respuesta, Morris señaló los errores en la interpretación que hizo el juez True del caso Moorsville Cotton Mills. ^{[ 56 ]}

Aunque Morris basa su tesis en el texto de la NLRA, que está respaldado por la historia legislativa, también sostiene que el derecho constitucional e internacional proporciona apoyo adicional. Algunos han argumentado que los argumentos constitucionales de Morris basados ​​en la libertad de asociación no son válidos según la jurisprudencia actual. Un comentarista cuestiona la afirmación de Morris de que la negociación colectiva bajo la NLRA constituye una acción estatal directa o indirecta, ^{[ 57 ]} y también señala que la dependencia de Morris del derecho internacional es débil. Como el propio Morris admite, "es ampliamente conocido y está plenamente documentado que Estados Unidos no cumple con las normas de la OIT con respecto al derecho de los trabajadores a participar en la negociación colectiva". ^{[ 58 ]} Morris también admite que el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos no permite que los ciudadanos privados demanden en los tribunales estadounidenses, ^{[ 59 ]} pero explica, sin embargo, que el lenguaje del Pacto y las características de su ratificación permiten plantear la cuestión en los casos de la NLRB. ^{[ 60 ]} A pesar de sus críticas a los análisis de Morris sobre derecho constitucional e internacional, este revisor coincidió con el análisis principal de Morris basado en la redacción de la NLRA, afirmando que "la Sección 7 protege las actividades concertadas en diversos contextos por parte de los empleados cuando no hay un representante exclusivo, y el lenguaje de la Sección 7 en sí parece contemplar la negociación de sindicatos minoritarios (MUB) ". ^{[ 61 ]}

Varios críticos han señalado que las propuestas de Morris para reafirmar la negociación colectiva exclusiva para sindicatos minoritarios presentan sus propios problemas. Sin embargo, elogian a Morris por idear estrategias y tácticas ingeniosas y audaces.

Un problema que algunos comentaristas han señalado es que la negociación colectiva exclusiva para miembros genera problemas de competencia en el lugar de trabajo. Los empleadores podrían no reaccionar favorablemente cuando una solución propuesta los obligue a modificar las normas laborales y las políticas de personal en toda la plantilla. Como argumentó un revisor: «Es posible negociar salarios solo para miembros o establecer un procedimiento de quejas exclusivo para miembros. Muchos temas afectarán a los no miembros y, potencialmente, a todos los demás empleados no representados. Estos asuntos podrían perjudicar a los no miembros que no desean representación». ^{[ 62 ]} Por otro lado, los mismos problemas —si es que lo son— también podrían existir cuando se produce el reconocimiento voluntario y la negociación con un sindicato minoritario exclusivo para miembros, lo cual es indudablemente legal según la Ley. Así lo admitió el Asesor Jurídico General en el Memorando de Asesoramiento del caso Dick. ^{[ 63 ]}