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Equilibrio entre la vida laboral y personal

En la intersección entre el trabajo y la vida personal , el equilibrio entre ambos ámbitos representa el equilibrio entre ambos. Existen muchos aspectos de la vida personal que ...

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En la intersección entre el trabajo y la vida personal , el equilibrio entre ambos ámbitos representa el equilibrio entre ambos. Existen muchos aspectos de la vida personal que pueden interactuar con el trabajo, como la familia, el ocio y la salud. El equilibrio entre el trabajo y la vida personal es bidireccional; por ejemplo, el trabajo puede interferir con la vida privada, y viceversa. Este equilibrio o interacción puede ser adverso (p. ej., conflicto entre el trabajo y la vida personal ) o beneficioso (p. ej., enriquecimiento entre el trabajo y la vida personal). [ 1 ] Investigaciones recientes han demostrado que la interacción entre el trabajo y la vida personal se ha vuelto menos definida, especialmente para los trabajadores que utilizan tecnología. [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ]

Historia

Los autores clásicos exploraron por primera vez el equilibrio entre la vida laboral y personal como una cuestión moral, examinando cómo las sociedades establecían límites entre el trabajo y el tiempo de ocio. [ 5 ] [ 6 ] Las comunidades cristianas medievales dividían los días y las estaciones entre la devoción y el trabajo según los calendarios eclesiásticos y las reglas monásticas. [ 7 ] [ 8 ] La industrialización sustituyó los ritmos de las tareas por horarios estandarizados y turnos largos, lo que impulsó campañas para reducir las horas de trabajo y el descanso semanal. [ 9 ] Durante los siglos XX y XXI, los estados y las empresas codificaron límites al tiempo de trabajo, ampliaron los permisos familiares y los derechos de trabajo flexible, y respondieron a la conectividad digital con derechos de desconexión y programas piloto de semanas laborales más cortas. [ 10 ] [ 11 ] [ 12 ] [ 13 ]

Antigüedad

En el pensamiento griego clásico, el ocio, o scholē , servía como fin de la vida cívica y como condición para el cultivo ético. Aristóteles vinculó los propósitos de la guerra con la paz y el trabajo con el ocio, argumentando que una buena política protege el tiempo para la educación y la contemplación. [ 5 ] El poema agrario de Hesíodo , Trabajos y días, describía un calendario en el que las labores domésticas seguían ritmos estacionales y días festivos, anclando los límites del trabajo en la naturaleza y el ritual. [ 14 ]

Los escritores romanos desarrollaron un vocabulario que contrastaba el otium , el tiempo de reflexión privada, con el negotium , los asuntos públicos. La obra Sobre los deberes de Cicerón planteó la negociación entre las obligaciones cívicas y el cultivo privado, dando forma a los ideales de la élite sobre una vida equilibrada en las tradiciones romanas y humanistas posteriores. [ 6 ]

Edad media

El monacato occidental institucionalizó el equilibrio diario entre la oración, la lectura y el trabajo manual a través de textos como la Regla de San Benito del siglo VI , que programaba horas específicas para el Oficio Divino al tiempo que prescribía "el trabajo manual diario" para dividir la vida monástica entre los deberes espirituales y las tareas productivas. [ 7 ]

Las ciudades y parroquias medievales organizaban el tiempo colectivo a través de fiestas, ayunos y días de mercado, combinando el "tiempo de la iglesia" cíclico con el incipiente "tiempo del comerciante", de modo que las ideas sobre el trabajo y el descanso adecuados variaban según el estamento y la estación. [ 8 ]

Revolución industrial

Desde finales del siglo XVIII, la producción fabril estandarizó el tiempo y extendió la jornada laboral. EP Thompson documentó cómo los empleadores usaban campanas y relojes para disciplinar a los trabajadores y redefinir la impuntualidad y la ociosidad, alterando fundamentalmente los límites tradicionales entre el trabajo y la vida familiar. [ 9 ]

Los reformadores respondieron con campañas a favor de jornadas laborales más cortas. Robert Owen popularizó el lema «Ocho horas de trabajo, ocho horas de recreación, ocho horas de descanso» hacia 1817, convirtiéndolo en una demanda transnacional de la jornada de ocho horas. [ 15 ] A principios del siglo XX, los gobiernos y los empleadores legislaron o negociaron límites diarios y semanales en las principales industrias, sentando las bases para los estándares posteriores de conciliación laboral y familiar. [ 10 ]

siglo XX

Promedio anual de horas trabajadas por trabajador en los países de la OCDE entre 1970 y 2020.

En 1914, Ford redujo los turnos a ocho horas e introdujo el día de cinco dólares, lo que redujo la rotación de personal y ayudó a normalizar los turnos más cortos en la producción en masa. [ 16 ] [ 17 ] Después de la Primera Guerra Mundial, la Organización Internacional del Trabajo adoptó el Convenio sobre las Horas de Trabajo en 1919, estableciendo un estándar de ocho horas por día y cuarenta y ocho por semana para la industria. [ 10 ] En los Estados Unidos, la Ley de Normas Laborales Justas de 1938 creó el pago de horas extras federales después de una reducción gradual de cuarenta y cuatro a cuarenta horas para octubre de 1940, utilizando el pago de primas para desalentar las semanas largas y distribuir el trabajo. [ 18 ]

A finales del siglo XX, la investigación y el debate público replantearon el equilibrio como una cuestión social y de género. Juliet Schor argumentó que las horas de trabajo habían aumentado en Estados Unidos a pesar del aumento de la productividad, y analizó las presiones culturales y económicas detrás de ese cambio en The Overworked American . [ 19 ] Arlie Russell Hochschild examinó las divisiones desiguales del cuidado no remunerado y la importación de las normas de tiempo del lugar de trabajo a la vida del hogar en The Second Shift y The Time Bind . [ 20 ] [ 21 ] La investigación en administración formalizó el concepto de conflicto trabajo-familia e identificó mecanismos basados ​​en el tiempo, en el estrés y en el comportamiento que conectan roles en competencia. [ 22 ]

Estados Unidos promulgó varias leyes importantes que regulan el equilibrio entre la vida laboral y personal, incluyendo la Ley de Licencia Familiar y Médica de 1993, que otorga 12 semanas de licencia sin goce de sueldo por razones familiares y médicas, [ 23 ] y ampliaciones a nivel estatal como la Ley de Licencia por Necesidades Menores de Massachusetts, que permite 24 horas adicionales de licencia sin goce de sueldo para actividades escolares y citas médicas. [ 24 ] El Estatuto de Licencia por Maternidad de Massachusetts de 1972 otorga ocho semanas de licencia a las empleadas elegibles, mientras que otras leyes estatales exigen pausas para comer, días festivos legales y disposiciones de "día de descanso". [ 24 ]

siglo XXI

Muertes debidas a largas jornadas laborales por cada 100.000 personas (mayores de 15 años), estudio conjunto realizado por la Organización Mundial de la Salud y la Organización Internacional del Trabajo en 2016.

En la Unión Europea, la Directiva sobre el equilibrio entre la vida laboral y familiar se adoptó el 20 de junio de 2019 y exigió a los Estados miembros que transpusieran normas mínimas antes del 2 de agosto de 2022, incluyendo el permiso de paternidad, el permiso para el cuidado de personas dependientes y el derecho a solicitar trabajo flexible para padres y cuidadores. [ 11 ] El Reino Unido introdujo un derecho legal a solicitar trabajo flexible para padres y cuidadores en 2003, lo extendió a todos los empleados a partir del 30 de junio de 2014 y luego promulgó la Ley de Relaciones Laborales (Trabajo Flexible) de 2023 con legislación secundaria que convirtió el derecho en un derecho desde el primer día a partir del 6 de abril de 2024. [ 25 ] [ 26 ] [ 27 ]

La Ley de Trabajo francesa de 2016 incorporó el derecho a la desconexión al código laboral con efecto a partir del 1 de enero de 2017 y exige a los empleadores negociar modalidades que limiten la comunicación laboral fuera del horario de trabajo. [ 28 ] [ 29 ] España reconoció un derecho legal a la desconexión digital en la Ley Orgánica 3/2018 y exigió a los empleadores adoptar políticas internas, extendiendo los principios del derecho a la desconexión más allá de la negociación colectiva. [ 30 ]

La pandemia de COVID-19 aceleró el trabajo remoto e híbrido. Las evaluaciones de la OIT y la OCDE informaron oportunidades para la productividad y la inclusión, y destacaron los riesgos de horas extras ocultas y límites difusos, lo que impulsó una mayor atención al cumplimiento del horario laboral y al diseño de trabajo flexible. [ 31 ] [ 32 ] Los experimentos con semanas laborales más cortas cobraron protagonismo. Un gran programa piloto del Reino Unido en 2022, evaluado por investigadores de la Universidad de Cambridge y sus socios, informó una reducción del agotamiento, una menor rotación de personal y unos ingresos estables o mejorados, y la mayoría de las empresas participantes continuaron con la práctica una vez finalizado el ensayo. [ 13 ] [ 33 ] [ 34 ]

teoría moderna

Los investigadores utilizan varias teorías para describir cómo interactúan los roles laborales y familiares. La teoría de los límites y la teoría de las fronteras siguen siendo marcos fundamentales para el estudio de los conflictos de roles, y los enfoques posteriores se basan en sus conceptos. Desde que surgieron estas ideas, la rápida expansión del trabajo digital y remoto ha transformado la interfaz entre el trabajo y la vida personal. [ 2 ] El trabajo ahora se desarrolla en distintos momentos y lugares, por lo que los ámbitos se mezclan y los límites se vuelven porosos. [ 2 ] [ 35 ]

Los investigadores identifican siete teorías dominantes a lo largo del espectro frontera-frontera. Estas incluyen el funcionalismo estructural , la segmentación, la compensación, la compensación suplementaria y reactiva, la mejora de roles, el efecto de contagio y el modelo de enriquecimiento laboral. [ 36 ]

Organización y supervisor

Las investigaciones muestran que el apoyo organizacional y de supervisión desempeña un papel crucial en la gestión de los problemas de conciliación entre la vida laboral y personal. Los estudios vinculan los recursos laborales que favorecen la conciliación familiar y el amplio apoyo organizacional con una reducción del conflicto trabajo-familia (CTF), y el apoyo específico para la conciliación trabajo-familia tiene un efecto aún mayor. [ 37 ] Los supervisores actúan como facilitadores clave: sus comportamientos de apoyo se correlacionan con un menor CTF y una mayor autonomía laboral, [ 38 ] [ 39 ] lo que lleva a las organizaciones a invertir en prácticas de capacitación y reclutamiento de supervisores que refuerzan los comportamientos que favorecen la conciliación trabajo-familia, mientras que la asistencia informal de los compañeros de trabajo proporciona recursos laborales adicionales que se alinean con una mayor satisfacción laboral y un menor CTF. [ 40 ] [ 39 ]

Marcos teóricos

Compensación

Piotrkowski escribió en 1979 que los empleados "consideran sus hogares como refugios" y dependen de sus familias para obtener la satisfacción que les falta en el ámbito laboral. [ 36 ] Por lo tanto, la teoría de la compensación marcó el primer reconocimiento de los efectos positivos que se derivan del trabajo hacia la familia.

Instituciones codiciosas

Los investigadores interpretan los conflictos de roles entre el trabajo y la familia a través del concepto de instituciones codiciosas de Lewis A. Coser , que exigen un compromiso y una lealtad extensos, al tiempo que desalientan la participación en otras esferas. [ 41 ] [ 42 ] [ 43 ] [ 44 ] Instituciones como las órdenes religiosas, las sectas, la academia, los deportes de élite, el ejército y la alta dirección demuestran estas presiones. [ 41 ] [ 42 ] [ 43 ] [ 44 ] Las familias también pueden funcionar como instituciones codiciosas porque el cuidado exige una atención constante. [ 45 ] [ 42 ] Cuando las personas se desenvuelven en dos instituciones codiciosas, incluidas combinaciones como el cuidado de los hijos con la universidad o la familia con el ejército, los conflictos se intensifican. [ 42 ] [ 46 ] Un análisis de LinkedIn de 2020 de más de 2,9 millones de respuestas encontró que los empleados que luchaban por el equilibrio entre el trabajo y la vida tenían 4,4 veces más probabilidades de reportar síntomas de agotamiento ocupacional . [ 47 ]

Mejora del rol

La teoría de la mejora de roles sostiene que combinar ciertos roles puede mejorar el bienestar, ya que la participación en un rol fortalece la participación en otro. Esta perspectiva reconoce que la sobrecarga puede surgir más allá de cierto umbral, pero enfatiza los beneficios que se obtienen al combinar el trabajo y la familia.

Segmentación

La teoría de la segmentación sostiene que el trabajo y la familia ocupan ámbitos separados que no se influyen mutuamente. [ 36 ] Los académicos también describen este enfoque con términos como compartimentación , independencia, separación, desvinculación, neutralidad y desapego. [ 48 ]

Funcionalismo estructural

El funcionalismo estructural, surgido a principios del siglo XX, consideraba el trabajo y la familia como ámbitos separados, reflejando la separación entre la vida laboral y la vida doméstica propia de la Revolución Industrial. Según esta teoría, los hogares y los lugares de trabajo funcionan mejor «cuando hombres y mujeres especializan sus actividades en ámbitos separados: las mujeres en el hogar realizando tareas expresivas y los hombres en el lugar de trabajo realizando tareas instrumentales». [ 49 ]

Conflicto entre trabajo y familia

El conflicto trabajo-familia se define como un conflicto entre roles donde la participación en un rol interfiere con la participación en otro. [ 22 ] Greenhaus y Beutell diferencian tres fuentes de conflicto entre el trabajo y la familia:

  1. Las limitaciones de tiempo de un rol interfieren con el cumplimiento de otro rol.
  2. La tensión derivada de un rol perjudica el desempeño en otro rol.
  3. Los comportamientos necesarios en un rol entran en conflicto con los requisitos de otro rol.

Enriquecimiento del trabajo y la familia

El enriquecimiento trabajo-familia describe cómo la participación en el trabajo o en la vida familiar puede generar recursos y beneficios que mejoran el desempeño y la implicación en el otro ámbito. Por ejemplo, las habilidades desarrolladas en el trabajo pueden mejorar las capacidades parentales, mientras que el apoyo emocional de la familia puede aumentar la eficacia en el trabajo. [ 50 ]

Se ha demostrado que el enriquecimiento del trabajo y la familia afecta a una variedad de resultados, incluyendo, pero no limitándose a, la satisfacción laboral y familiar. [ 51 ]

Consecuencias: Múltiples estudios y análisis han demostrado [ 52 ] que el aumento del compromiso basado en el trabajo remoto a menudo resulta en agotamiento y mayor conflicto entre el trabajo y la familia. Por ejemplo, campos laborales como la atención médica a menudo ofrecen ocupaciones basadas en el trabajo remoto, pero los estudios han demostrado que los puestos remotos a tiempo completo aumentan las probabilidades de:

  1. Mentalidad de disponibilidad permanente: Dado que los empleados no están físicamente presentes en oficinas o espacios de trabajo, quienes trabajan de forma remota sienten la presión constante de estar siempre disponibles. Esto también difumina los límites entre el tiempo laboral y el personal.
  2. Barrera para empleados y padres: El éxito en el trabajo remoto suele ser difícil para los empleados que también cuidan de niños y familiares, y la presencia de niños en el hogar exacerba el conflicto entre el trabajo y la familia. [ 53 ]
  3. Interrupciones: Los trabajos remotos suelen interferir con las tareas personales de los empleados, como lavar la ropa, preparar la cena y las labores del hogar. Diversos estudios han demostrado que la concentración disminuye y el estrés aumenta cuando se producen constantes cambios entre el ámbito profesional y la vida personal. Un espacio de trabajo propenso a las interrupciones contribuye a agravar el conflicto entre el trabajo y la familia. [ 54 ]

La pandemia de COVID-19 aceleró el trabajo remoto e híbrido. Las evaluaciones de la OIT y la OCDE informaron sobre oportunidades para la productividad y la inclusión, y destacaron los riesgos de horas extras ocultas y límites difusos, lo que impulsó una mayor atención al cumplimiento de la jornada laboral y al diseño de trabajo flexible. Los experimentos con semanas laborales más cortas cobraron protagonismo. Un gran programa piloto en el Reino Unido en 2022, evaluado por investigadores de la Universidad de Cambridge y sus socios, informó sobre una reducción del agotamiento, una menor rotación de personal y unos ingresos estables o mejorados, y la mayoría de las empresas participantes continuaron con la práctica una vez finalizado el programa. Ampliando el auge del trabajo remoto tras la pandemia de COVID-19, se observa una dicotomía en investigaciones recientes: los puestos remotos aumentan la satisfacción de los empleados, pero también incrementan el conflicto entre ámbitos de la vida personal, como la familia. [ 53 ]

Riesgos y mitigación del desequilibrio entre la vida laboral y personal en el trabajo remoto

En la era posterior a la COVID-19, se han realizado nuevos estudios que analizan el impacto del teletrabajo en el bienestar y la satisfacción de los empleados. Estos estudios incluyen hallazgos sobre los riesgos y las variables que permiten mitigarlos con éxito.

Algunos de los riesgos asociados con un desequilibrio entre la vida laboral y personal de cualquier tipo incluyen aspectos como un peor estado de salud general que resulta en un aumento de la mortalidad, un mayor riesgo de enfermedades crónicas y un aumento de las limitaciones cognitivas que afectan el funcionamiento. [ 55 ] También existen riesgos adicionales asociados con un desequilibrio entre la vida laboral y personal específicamente para los empleados remotos, como incomodidad vocal, [ 54 ] reducción de la calidad del sueño, [ 54 ] y un aumento del conflicto entre el trabajo y la familia. [ 52 ] Para los empleados remotos en particular, también hay mayores tasas de trastornos de salud mental, que pueden empeorar aún más por un aumento de las horas de trabajo, malas condiciones laborales y aislamiento social. [ 56 ] Si bien hay numerosos riesgos, también hay factores que pueden mitigar un desequilibrio entre la vida laboral y personal para los empleados remotos, como la capacidad de desconectarse psicológicamente del trabajo durante las horas no laborales, [ 54 ] tener el apoyo de los supervisores y la gerencia, [ 55 ] tener un entorno de trabajo libre de distracciones, [ 52 ] y tener un puesto remoto a tiempo parcial (en lugar de a tiempo completo). [ 57 ]

Véase también

Referencias

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