Carmichael contra National Power plc

Carmichael v National Power plc [1999] UKHL 47 es uncaso de derecho laboral británico sobre el contrato de trabajo a los efectos de la Ley de Derechos de Empleo de 1996 .

Los guías turísticos se habían quejado de que no habían recibido una declaración escrita de los contratos de trabajo en virtud del artículo 1 de la Ley de Derechos Laborales de 1996. Trabajaban en las centrales eléctricas de Blyth en Northumberland , para la Central Electricity Generating Board . Sus contratos de contratación decían: "Me complace observar que usted está de acuerdo en ser empleado por la CEGB en las centrales eléctricas de Blyth 'A' y 'B' de manera eventual, según sea necesario, como guía de la estación".

La Cámara de los Lores decidió que no eran empleados a los efectos del artículo 1, porque no había suficiente "reciprocidad de obligaciones" cuando los guías no estaban realmente guiando. Lord Irvine de Lairg dijo que no habría habido un "mínimo irreductible de reciprocidad de obligaciones necesario para crear un contrato de servicio" (basándose en Nethermere ) entre los momentos en que realmente trabajaban (mientras trabajaban, la situación sería diferente). Su demanda fracasó sobre la base de que en muchas ocasiones los llamaban a filas pero decían que no podían trabajar. ^[1]

Si esta apelación se centrara exclusivamente -y en mi opinión no es así- en el verdadero significado y efecto de la documentación de marzo de 1989, entonces consideraría, como cuestión de interpretación, que no se impuso ninguna obligación a la CEGB de proporcionar trabajo eventual, ni a la Sra. Leese y a la Sra. Carmichael de llevarlo a cabo. Por lo tanto, no existiría ese mínimo irreductible de obligación mutua necesaria para crear un contrato de servicio ( Nethermere (St Neots) Ltd v Gardiner [1984] ICR 612, 623C-G por Stephenson LJ , y Clark v Oxfordshire Health Authority [1998] IRLR 125, 128 por Sir Christopher Slade, párrafo 22).

En mi opinión, sólo sería adecuado determinar la cuestión en estos casos haciendo referencia únicamente a los documentos de marzo de 1989, si de sus propios términos y/o de lo que las partes dijeron o hicieron entonces o posteriormente se desprendiera que tenían la intención de que constituyeran un testimonio exclusivo de su relación. Debe entenderse que el tribunal laboral decidió que no era esa la intención, sino que constituían una fuente de material pertinente, aunque importante, de la que tenían derecho a inferir la verdadera intención de las partes, junto con las demás inferencias objetivas que podían razonablemente extraerse de lo que las partes dijeron e hicieron en marzo de 1989 y posteriormente.

Los documentos no contenían disposiciones que regularan cuándo, cómo o con qué frecuencia se ofrecería trabajo de guía; no había disposiciones para el aviso de despido por ninguna de las partes; no se aplicaban los acuerdos de enfermedad, vacaciones y pensión para el personal regular; ni tampoco los procedimientos de queja y disciplinarios. Es significativo que, como destacó Kennedy LJ en su sentencia disidente con la que estoy de acuerdo, en 1994, por ejemplo, la Sra. Carmichael no estuvo disponible para trabajar en 17 ocasiones y la Sra. Leese en 8 (p. 1174D). No surgió ninguna sugerencia de disciplinarlas. La inferencia objetiva es que cuando había trabajo disponible, eran libres de aceptarlo o no, según quisieran. Esta flexibilidad de enfoque se adaptaba bien a sus necesidades familiares. Así como la necesidad de viajes era impredecible, también lo eran sus compromisos domésticos. La flexibilidad convenía a ambas partes. Como dijo la Sra. Carmichael en su formulario de solicitud, "¡el acuerdo de trabajo ocasional a tiempo parcial se adaptaría idealmente a mis circunstancias personales!" El acuerdo dependía de la conveniencia y la buena voluntad mutuas y funcionó bien en la práctica a lo largo de los años. El tribunal observó que la Sra. Leese y la Sra. Carmichael tenían un sentido de obligación moral con la CEGB, pero no inferían ninguna obligación legal. El Sr. Lovatt también testificó para la CEGB que "ninguna de las dos damas está obligada a trabajar si no lo desea". Por lo tanto, en mi opinión, el tribunal laboral tenía todo el derecho a inferir de los documentos de marzo de 1989, las circunstancias circundantes y la forma en que las partes se comportaron posteriormente que su intención, ni en 1989 ni posteriormente, era que su relación se regulara por contrato mientras la Sra. Leese y la Sra. Carmichael no trabajaran como guías. El tribunal laboral concluyó correctamente que su caso "naufraga en la roca de la ausencia de reciprocidad". Repito que no se plantea ninguna cuestión en cuanto a su condición cuando realmente trabajaban como guías.

Por lo tanto, incluso si las palabras "el empleo será eventual según sea necesario" en la documentación de marzo de 1989 eran, como sostiene el Sr. Langstaff QC, capaces de imponer una obligación de realizar trabajos de guía cuando sea necesario -y en mi opinión no lo son- esa interpretación queda desvirtuada por las conclusiones del tribunal industrial. De la misma manera, incluso si la documentación de marzo de 1989 fuera capaz de soportar las interpretaciones primarias que resultaron favorables a los LJ Ward y Chadwick -y en mi opinión no lo son- los términos que cada uno de ellos implicó, al invocar la eficacia empresarial, pueden no ser implícitos porque puede no haber ninguna implicación sobre esa base a menos que se trate de una relación contractual en sí misma.

Por todas estas razones, admitiría esta apelación y restablecería la decisión reservada del tribunal industrial del 11 de septiembre de 1995.

Lord Hoffmann declaró, en 1233,

“…los términos del contrato son una cuestión de hecho. Y, por supuesto, la cuestión de si las partes tenían la intención de que un documento o documentos fueran el registro exclusivo de los términos de su acuerdo también es una cuestión de hecho.” ^[2]

"La prueba de una parte sobre los términos que entendió que se habían acordado es una prueba que tiende a demostrar que esos términos, en un sentido objetivo, fueron acordados. Por supuesto, el tribunal puede rechazar dicha prueba y concluir que la parte no entendió el efecto de lo que se estaba diciendo y haciendo. Pero cuando ambas partes están de acuerdo sobre lo que entendieron que eran sus obligaciones mutuas (o la falta de ellas), es una decisión firme excluir su prueba de la consideración". ^[3]

• Derecho laboral del Reino Unido

• E McGaughey, Un libro de casos sobre derecho laboral (Hart 2018) cap. 3

• Texto completo de la sentencia, 18 de noviembre de 1999