Derecho laboral del Reino Unido

El Reino Unido aún no ha codificado una definición única de quién está protegido por los derechos laborales. La ley tiene dos definiciones principales (empleado y trabajador) y tres definiciones menores (titular del empleo, aprendiz y una "relación laboral"), cada una con diferentes derechos. ^{[ 39 ]} El derecho de la UE sí tiene una definición consolidada de "trabajador": alguien que tiene un contrato de trabajo a cambio de un salario, o un quid pro quo indirecto (como en una cooperativa comunal), y que también es la parte más vulnerable del contrato. ^{[ 40 ]} Esto refleja el núcleo de la teoría clásica del derecho laboral, según la cual un contrato de trabajo está impregnado de " desigualdad de poder de negociación ", ^{[ 41 ]} y sirve como justificación para exigir términos adicionales a los que de otro modo se acordarían bajo un sistema de total libertad contractual .

Primero, un "empleado" tiene todos los derechos principales, incluyendo seguridad laboral, jubilación, cuidado infantil y el derecho a la igualdad de trato. La mayoría de las personas son empleados, aunque esto aún no se ha definido completamente en la sección 230 de la Ley de Derechos Laborales de 1996. En cambio, el Parlamento dejó en manos de los tribunales la decisión sobre qué significaba "empleado" con un "contrato de servicio", aunque el gobierno puede incluir explícitamente a las personas en la categoría de "empleado". ^{[ 42 ]} La prueba clásica del derecho consuetudinario era que un empleado estaba sujeto al "control" del empleador. ^{[ 43 ]} Pero en el siglo XX, más personas trabajaban fuera de las fábricas donde tenían mayor autonomía en el desempeño de sus trabajos. Se utilizaron nuevas pruebas, como si un empleado estaba "integrado" en el lugar de trabajo o llevaba la "insignia" de la organización. ^{[ 44 ]} Lo más importante es que, dado que los empleadores pagaban las cotizaciones a la Seguridad Social de sus empleados, las autoridades fiscales tenían un papel central en la aplicación de la distinción adecuada. ^{[ 45 ]} Los tribunales se centraron en la "realidad económica" y en la sustancia sobre la forma. ^{[ 46 ]} También podría ser relevante (pero no decisivo) si los empleados poseían sus herramientas, si tenían la posibilidad de obtener ganancias o si asumían el riesgo de pérdidas. ^{[ 47 ]} Pero a finales de la década de 1970 y en la de 1980, algunos tribunales introdujeron una nueva prueba de "reciprocidad de la obligación". La visión dominante de esto, ahora aprobada por la Corte Suprema del Reino Unido, ^{[ 48 ]} era simplemente que los empleados solo necesitaban intercambiar trabajo por un salario: este era el "núcleo irreductible" de un contrato de trabajo. ^{[ 49 ]} Pero una visión rival afirmaba que la relación laboral debía ser una en la que existiera una obligación continua de ofrecer y aceptar trabajo. ^{[ 50 ]} Esto dio lugar a casos en los que los empleadores, que contrataban a personas de forma ocasional, con salarios bajos y con poco poder de negociación, argumentaban que no tenían obligaciones con su personal, porque ninguna de las partes había asumido tal obligación. Sin embargo, el caso principal, Autoclenz Ltd v Belcher, resuelto por unanimidad por la Corte Suprema en 2011, adoptó la opinión de que la reciprocidad de la obligación es la contraprestación del trabajo por un salario. ^{[ 51 ]} Lord Clarke sostuvo que un intercambio de trabajo por un salario era esencial, pero que los contratos de trabajo no podían tratarse como acuerdos comerciales. ^{[ 52 ]} Como él mismo lo expresó, ^{[ 53 ]}

Al decidir si los términos de un acuerdo escrito reflejan fielmente lo acordado, debe tenerse en cuenta el poder de negociación relativo de las partes. El verdadero acuerdo a menudo deberá deducirse de todas las circunstancias del caso, de las cuales el acuerdo escrito es solo una parte. Esto puede describirse como un enfoque teleológico del problema. Si es así, me parece una descripción acertada.

Esto significaba que un grupo de limpiadores de coches, aunque sus contratos decían que eran autónomos y afirmaban no tener obligación de realizar ningún trabajo, tenían derecho a un salario mínimo y a vacaciones pagadas. Los términos del contrato podían ignorarse porque no representaban la realidad de la situación. ^{[ 54 ]} La segunda categoría principal es la de «trabajador». Este se define en el artículo 230 de la Ley de Derechos Laborales de 1996 como alguien con un contrato de trabajo o alguien que realiza personalmente un trabajo y no es un cliente. Esto significa que todos los empleados son trabajadores, pero no todos los trabajadores son empleados. Los trabajadores no empleados tienen derecho a un sistema de trabajo seguro, un salario mínimo y límites en el tiempo de trabajo, derechos antidiscriminación y derechos sindicales, pero no a seguridad laboral, cuidado infantil, y los empleadores no realizan cotizaciones a la Seguridad Social para ellos. El Tribunal Supremo ha dictaminado que esta categoría incluye a profesionales cuasi autónomos, como socios de un bufete de abogados, ^{[ 55 ]} y fontaneros con altos ingresos. ^{[ 56 ]} Sin embargo, el personal contratado a través de una agencia será considerado empleado en relación con dicha agencia. Si bien no gozan de los derechos laborales propios de un empleado, estos trabajadores pueden formar sindicatos y emprender acciones colectivas conforme al derecho británico, europeo e internacional para proteger sus intereses.

Una vez que el contrato de trabajo de una persona se clasifica, los tribunales tienen reglas específicas para decidir, más allá de la carta mínima legal de derechos, cuáles son sus términos y condiciones. ^{[ 57 ]} Al igual que en el derecho contractual ordinario , hay reglas sobre incorporación, términos implícitos y factores injustos. ^{[ 58 ]} Sin embargo, en Gisda Cyf v Barratt , Lord Kerr enfatizó que si afecta los derechos legales, la forma en que los tribunales interpretan un contrato debe estar "intelectualmente separada" del derecho contractual general , debido a la relación de dependencia del empleado. ^{[ 59 ]} En este caso, a la Sra. Barratt se le comunicó que su empleo había sido terminado en una carta que abrió 3 días después de su llegada. Alegó que su despido fue injusto dentro de los tres meses (el plazo límite para presentar demandas ante los Tribunales) después de leer la carta, pero el empleador argumentó que estaba prescrito porque en los casos de contratos comerciales, uno queda vinculado por un aviso tan pronto como llega dentro del horario laboral. El Tribunal Supremo dictaminó que la Sra. Barratt podía reclamar: solo estaba obligada por la notificación cuando la leyó. El propósito del derecho laboral es proteger al empleado, por lo que las normas deben interpretarse de manera que se respeten sus derechos.

Todo aquello que se le promete o acepta a un empleado se convierte en una cláusula del contrato, siempre que no contradiga los derechos laborales establecidos por ley. Además, las cláusulas pueden incorporarse mediante un preaviso razonable, por ejemplo, remitiéndose a un manual del personal en un contrato de trabajo escrito, ^{[ 60 ]} o incluso en un documento archivado junto al manual del personal. ^{[ 61 ]} Si bien, sin una redacción expresa, se presume que no son vinculantes entre el sindicato y el empleador, ^{[ 62 ]} un convenio colectivo puede generar derechos individuales. El criterio aplicado por los tribunales consiste en preguntarse, en términos generales, si sus cláusulas son «aptas» para su incorporación, y no meras declaraciones de «política» o «aspiración». Cuando la redacción del convenio colectivo es clara, en un caso se consideró que la regla de «último en entrar, primero en salir» podría ser válida, pero en otro caso se consideró que una cláusula que pretendía censurar los despidos forzosos era vinculante solo «de honor». ^{[ 63 ]}

Además de los derechos legales, los términos expresamente acordados y los términos incorporados, la relación laboral contiene términos implícitos estandarizados, además de los términos implícitos individualizados que los tribunales siempre interpretan para reflejar las expectativas razonables de las partes. ^{[ 64 ]} En primer lugar, los tribunales han sostenido durante mucho tiempo que los empleados tienen obligaciones adicionales y beneficiosas, como un sistema de trabajo seguro , ^{[ 65 ]} y el pago de salarios incluso cuando el empleador no tiene trabajo que ofrecer. ^{[ 66 ]} La Cámara de los Lores sostuvo que los empleadores tienen el deber de informar a sus empleados sobre sus derechos de pensión en el lugar de trabajo, ^{[ 67 ]} aunque un tribunal inferior no llegó a exigir que los empleadores dieran consejos sobre cómo calificar para los beneficios por discapacidad en el lugar de trabajo . ^{[ 68 ]} El término implícito clave es el deber de buena fe , o " confianza y seguridad mutuas ". Esto se aplica en muchas circunstancias. Los ejemplos incluyen exigir que los empleadores no actúen de manera autoritaria, ^{[ 69 ]} no insulten a los empleados a sus espaldas, ^{[ 70 ]} no traten a los trabajadores de manera desigual al aumentar el salario, ^{[ 71 ]} no dirijan la empresa como tapadera para el crimen internacional, ^{[ 72 ]} o no ejerzan discreción para otorgar una bonificación caprichosamente. ^{[ 73 ]} Ha habido desacuerdo entre los jueces sobre el alcance en que el término implícito central de confianza mutua puede ser "excluido contractualmente", y la Cámara de los Lores ha sostenido que las partes pueden hacerlo cuando son "libres" de hacerlo, mientras que otros abordan la cuestión como una cuestión de interpretación del acuerdo, cuya definición es de competencia judicial exclusiva. ^{[ 74 ]}

La segunda característica, y más antigua, del contrato de trabajo es que los empleados están obligados a seguir las instrucciones de sus empleadores mientras trabajan, siempre que esto no contravenga la ley o los términos acordados. Las relaciones laborales otorgan al empleador discreción en ámbitos limitados. Esto solía llamarse la relación "amo-sirviente". El empleador tiene cierta capacidad para variar la forma en que se realiza el trabajo de acuerdo con las necesidades del negocio, ^{[ 75 ]} siempre que no contradiga los términos expresos de un contrato, que siempre requieren el consentimiento del empleado, ^{[ 76 ]} o un convenio colectivo. ^{[ 77 ]} El estatus de las "cláusulas de flexibilidad", que pretenden permitir a los empleadores la discreción de variar cualquier término del contrato, ha sido cuestionado, ya que a menudo permitirá el abuso de poder que controla el derecho común. ^{[ 78 ]} Los límites de la tolerancia de los tribunales hacia tales prácticas son evidentes si afectan los procedimientos para acceder a la justicia, ^{[ 79 ]} o potencialmente si contravienen el deber de confianza mutua .

Desde 1998, el Reino Unido ha fijado un salario mínimo nacional, ^{[ 80 ]} pero la negociación colectiva es el principal mecanismo para lograr " un salario justo por un trabajo justo ". Las Leyes de Camiones fueron las primeras regulaciones salariales, ^{[ 81 ]} que exigían que los trabajadores recibieran un pago en dinero, y no en especie. Hoy, la sección 13 de la Ley de Derechos Laborales de 1996 estipula que los empleadores solo pueden descontar los salarios de los empleados (por ejemplo, por destruir existencias) si el empleado ha consentido las deducciones por escrito. Sin embargo, esto no cubre la acción sindical, ^{[ 82 ]} por lo que, siguiendo el derecho consuetudinario del siglo XVIII sobre el desempeño parcial del trabajo, a los empleados que se negaban a trabajar 3 de las 37 horas semanales en una desobediencia laboral menor se les recortaba el salario por las 37 horas completas. ^{[ 83 ]} Desde la Ley de Juntas de Comercio de 1909 , ^{[ 84 ]} el Reino Unido había establecido salarios mínimos de acuerdo con las necesidades específicas de los diferentes sectores de trabajo. Esto se fue erosionando a partir de 1986 y luego se derogó en 1993. ^{[ 85 ]} Un consejo salarial que sobrevivió fue la Junta de Salarios Agrícolas , establecida bajo la Ley de Salarios Agrícolas de 1948. Fue abolida en Inglaterra en octubre de 2013, aunque todavía existen juntas en funcionamiento para Escocia , Irlanda del Norte y Gales. ^{[ 86 ]}

Para que el Reino Unido volviera a cumplir con el derecho internacional , ^{[ 88 ]} se introdujo la Ley Nacional de Salario Mínimo de 1998 . Todo trabajador que realiza personalmente un trabajo, pero no para un cliente, ^{[ 89 ]} Sin embargo, se sostuvo que un abogado en prácticas no contaba como trabajador. ^{[ 90 ]} La tasa del salario mínimo se revisa anualmente después de la orientación de la Comisión de Salarios Bajos , pero desde 2010 se ha reducido para los menores de 25 años y los jóvenes que realizan aprendizajes. ^{[ 91 ]} El Reglamento Nacional de Salario Mínimo de 2015 establece que para las personas que no cobran por hora, el pago total se divide por las horas realmente trabajadas durante un "período de referencia de pago" promedio de un mes. ^{[ 92 ]} Los trabajadores que están "de guardia" deben cobrar cuando están de guardia. ^{[ 93 ]} Pero si a un trabajador se le proporcionan instalaciones para dormir y no está despierto, no es necesario pagarle el salario mínimo. ^{[ 94 ]} Sin embargo, un empleador puede acordar con un trabajador cuáles son las horas trabajadas realmente, si las horas normalmente no se miden. En Walton v Independent Living Organisation Ltd un trabajador que cuidaba a un joven Una mujer epiléptica tenía que estar de guardia las 24 horas del día, 3 días a la semana, pero podía realizar sus propias actividades, como ir de compras, preparar comidas y limpiar. Su empresa llegó a un acuerdo con ella de que sus tareas le llevaban 6 horas y 50 minutos al día, lo que hacía que su asignación de 31,40 libras cumpliera con el salario mínimo. ^{[ 95 ]} Se pueden realizar deducciones de hasta 6 libras al día por el alojamiento que proporciona el empleador, aunque normalmente no se deben cobrar facturas adicionales, como las de electricidad. ^{[ 96 ]} El salario mínimo se puede exigir individualmente mediante una reclamación por falta de salario en un Tribunal, conforme al artículo 13 de la Ley de Derechos Laborales de 1996. ^{[ 97 ]} Un trabajador no puede ser objeto de ningún perjuicio por solicitar registros o quejarse al respecto. ^{[ 98 ]} Sin embargo, dado que muchos trabajadores no estarán informados sobre cómo hacerlo, o no tendrán los recursos, un mecanismo principal de aplicación es a través de inspecciones y avisos de cumplimiento emitidos por la Agencia Tributaria de Su Majestad (HMRC) ^{. 99 ]} El trabajador tiene a su disposición una compensación de hasta 80 veces el salario mínimo y HMRC puede imponer una sanción equivalente al doble del salario mínimo por trabajador y por día. ^{[ 100 ]}

A diferencia de las reglas de la Ley del Impuesto al Valor Agregado de 1994 , donde los consumidores deben ver los precios que realmente pagan después de impuestos, ^{[ 101 ]} actualmente no existe ningún requisito para que los trabajadores vean los salarios finales que realmente ganarán después del impuesto sobre la renta y las contribuciones al Seguro Nacional . Según la Ley del Impuesto sobre la Renta de 2007 , modificada cada año por las Leyes de Finanzas , en 2019 la "deducción personal" con 0% era hasta 12 500 libras esterlinas de ingresos, se pagaba una "tasa básica" del 20% de impuestos sobre 12 500 a 50 000 libras esterlinas, una tasa más alta era del 40% sobre los ingresos superiores a 50 000 libras esterlinas, y una tasa máxima del 45% sobre 150 000 libras esterlinas. La tasa máxima del impuesto sobre la renta se ha reducido drásticamente desde 1979, ^{[ 102 ]} mientras que la tributación para las personas más ricas, que reciben la mayor parte del dinero a través de ganancias de capital , ^{[ 103 ]} dividendos, ^{[ 104 ]} o beneficios corporativos se ha reducido aún más. ^{[ 105 ]} Las personas serán clasificadas como sujetas al pago del impuesto sobre la renta independientemente de si trabajan o no a través de una empresa. ^{[ 106 ]} De 2015 a 2019, la " deducción personal " estaba vinculada al salario mínimo, pero solo hasta 30 horas semanales de pago (como si las personas normalmente tuvieran un fin de semana de tres días ). ^{[ 107 ]} Este vínculo se eliminó y no existe una deducción personal para las cotizaciones a la Seguridad Social , que financian la pensión estatal, el seguro de desempleo (ahora en parte el crédito universal ) y el fondo de insolvencia. Si bien los trabajadores autónomos generalmente pagan el mismo impuesto sobre la renta (aunque con más exenciones y deducciones ^{[ 108 ]} ), cotizan al Seguro Nacional un 9%, mientras que un empleado cotiza un 12%. Además, el empleador del empleado realiza una cotización estándar del 13,8%, mientras que el trabajador autónomo no tiene empleador que realice dicha cotización. Estas disparidades incentivan a los empleadores a falsear la situación laboral real mediante el "trabajo autónomo ficticio". ^{[ 109 ]}

El Reglamento sobre el Tiempo de Trabajo de 1998 y la Directiva sobre el Tiempo de Trabajo otorgan a cada trabajador el derecho a vacaciones pagadas, descansos y el derecho a un fin de semana . ^{[ 111 ]} De acuerdo con el derecho internacional, ^{[ 112 ]} todo trabajador debe tener al menos 28 días, o cuatro semanas completas, de vacaciones pagadas cada año (incluidos los días festivos ). ^{[ 113 ]} No existe un período de calificación para este ni para ningún otro derecho al tiempo de trabajo, ^{[ 114 ]} porque la ley busca garantizar un equilibrio entre el trabajo y la vida, y que las personas tengan suficiente descanso y ocio para promover una mejor salud y seguridad física y psicológica . ^{[ 115 ]} Dado que el propósito es que los trabajadores tengan la verdadera libertad de descansar, los empleadores no pueden otorgar a un trabajador una "paga de vacaciones acumulada", por ejemplo, un 12,5 % adicional en la nómina, en lugar de tomar vacaciones reales. Sin embargo, si el trabajador no ha utilizado sus vacaciones antes de que finalice el trabajo, el empleador debe otorgar un pago adicional por el derecho a vacaciones no utilizadas. ^{[ 116 ]}

Las personas que trabajan de noche solo pueden trabajar un promedio de 8 horas en cualquier período de 24 horas, o simplemente 8 horas como máximo si el trabajo se clasifica como "peligroso". ^{[ 117 ]} Además, cada trabajador debe recibir al menos 11 horas consecutivas de descanso en un período de 24 horas, y en cada día los trabajadores deben tener al menos un descanso de 20 minutos en cualquier período de 6 horas. ^{[ 118 ]} Las disposiciones más controvertidas en las leyes de tiempo de trabajo se refieren al derecho a una semana laboral máxima. El movimiento obrero siempre ha negociado una semana laboral más corta como aumento de la productividad económica: el máximo actual es de 48 horas, promediadas en 17 semanas, ^{[ 119 ]} pero no se aplica a los trabajadores autónomos o a las personas que pueden establecer sus propias horas de trabajo. En Pfeiffer v Deutsches Rotes Kreuz el Tribunal de Justicia dijo que las reglas tienen como objetivo proteger a los trabajadores que tienen menos poder de negociación y autonomía sobre la forma en que realizan sus trabajos. ^{[ 120 ]} No obstante, el gobierno del Reino Unido negoció para permitir que los trabajadores "optaran por no" el máximo de 48 horas firmando individualmente un formulario de exclusión. ^{[ 121 ]} Teórica y legalmente, un trabajador siempre puede cambiar de opinión después de haber optado por no, y tiene derecho a demandar al empleador por cualquier perjuicio sufrido si así lo decide. ^{[ 122 ]} El tiempo de "guardia" en el que las personas deben estar listas para trabajar es tiempo de trabajo. ^{[ 123 ]} La decisión del Tribunal de Justicia de la Unión Europea en Landeshauptstadt Kiel v Jaegar ^{[ 124 ]} que el tiempo de guardia de los médicos residentes era tiempo de trabajo llevó a varios países a ejercer la misma excepción de "exclusión" que el Reino Unido, pero limitada a la práctica médica. El Health and Safety Executive es el organismo del Reino Unido encargado de hacer cumplir las leyes sobre el tiempo de trabajo, pero ha adoptado un enfoque de "mano ligera" en su aplicación. Hay nuevos planes de empleo del ministerio de Starmer para reducir las horas a una semana de cuatro días en el futuro. ^{[ 125 ]}

Posiblemente el tiempo libre más importante durante la vida laboral sea para cuidar a los hijos recién nacidos o adoptados. ^{[ 126 ]} Sin embargo, a diferencia de las vacaciones o descansos pagados que están disponibles para los "trabajadores", los derechos de cuidado infantil están restringidos a los " empleados ". También son menos favorables para los padres varones, lo que exacerba la brecha salarial de género ya que las mujeres toman más tiempo fuera de sus carreras que los hombres. ^{[ 127 ]} Más allá del mínimo en la Directiva sobre Trabajadoras Embarazadas , ^{[ 128 ]} la Ley de Derechos Laborales de 1996, secciones 71 a 73 y el Reglamento de Licencia por Maternidad y Parentalidad de 1999 garantizan la licencia por maternidad por un total de 52 semanas, pero en cuatro etapas, pagadas y no pagadas. Primero, las mujeres deben tomar dos semanas de licencia obligatoria al momento del parto. ^{[ 129 ]} Segundo, y cubriendo la licencia obligatoria, existe el derecho a 6 semanas de licencia pagadas al 90% de los ingresos ordinarios. En tercer lugar, existe el derecho a 33 semanas de licencia a la tasa legal, o al 90% de las ganancias ordinarias si esta es menor, que era de £138.18 por semana en 2014. ^{[ 130 ]} El gobierno reembolsa a los empleadores los costos según el tamaño del empleador y las cotizaciones a la seguridad social. ^{[ 131 ]} En cuarto lugar, la madre puede tomar una licencia de maternidad adicional, pero no remunerada, por otras 13 semanas. ^{[ 132 ]} Un contrato de trabajo siempre puede ser, y si es negociado colectivamente, generalmente es, más generoso. No hay un período de calificación para el derecho a la licencia no remunerada, pero la madre debe haber trabajado durante 26 semanas para tener derecho a la licencia remunerada. ^{[ 133 ]} La madre también debe informar al empleador 15 semanas antes de la fecha prevista del parto, por escrito si el empleador lo solicita. Los empleados no pueden sufrir ningún perjuicio profesional ni despido mientras están ausentes, y deberían poder regresar al mismo trabajo después de 26 semanas, o a otro trabajo adecuado después de 52 semanas. ^{[ 134 ]} Si los padres adoptan, los derechos de licencia siguen las normas de maternidad para un cuidador principal. ^{[ 135 ]} Sin embargo, para los padres, la situación suele ser menos generosa. El Reglamento de Licencia por Paternidad y Adopción de 2002 otorga al padre derecho a dos semanas de licencia, con la remuneración legal. ^{[ 136 ]} Ambos padres también pueden tomar una «licencia parental». ^{[ 137 ]}Esto significa que, hasta que un niño cumpla 5 años, o un niño discapacitado cumpla 18, los padres pueden tomar hasta 13 semanas de licencia sin goce de sueldo. ^{[ 138 ]} A menos que exista otro convenio colectivo vigente, los empleados deben dar un preaviso de 21 días, no más de 4 semanas al año, al menos 1 semana a la vez, y el empleador puede posponer la licencia por 6 meses si el negocio se viera indebidamente interrumpido. ^{[ 139 ]} De lo contrario, los empleados tienen derecho a no sufrir ningún perjuicio, ni a ser despedidos, y tienen derecho a recuperar sus puestos de trabajo anteriores. ^{[ 134 ]} Para corregir el desequilibrio entre mujeres y hombres que tienen hijos, el Reglamento de Licencia de Paternidad Adicional de 2010 ^{[ 140 ]} hizo posible que la mujer transfiriera hasta 26 semanas de sus derechos de licencia de maternidad a su pareja. Esto no ha eliminado la brecha salarial de género .

En otras situaciones específicas, hay una maraña de otros derechos de licencia distribuidos en las secciones 55 a 80I de la Ley de Derechos Laborales de 1996. La "licencia de emergencia" está disponible, según la sección 57A de la Ley de Derechos Laborales de 1996, para que los empleados se ocupen del nacimiento o de problemas de un hijo en la escuela, así como otras emergencias como la enfermedad o muerte de dependientes, siempre que el empleado informe al empleador tan pronto como sea razonablemente posible. En Qua v John Ford Morrison Solicitors , el juez Cox enfatizó que no hay obligación de dar actualizaciones diarias. ^{[ 142 ]} Después de la Ley de Empleo de 2002 , los empleados obtuvieron el derecho a solicitar patrones de trabajo flexibles para el cuidado de un hijo menor de 6 años o un hijo discapacitado menor de 18 años. El derecho a hacer la solicitud está contenido en la sección 80F de la Ley de Derechos Laborales de 1996, y a pesar de que los empleadores pueden rechazar la solicitud, los empleadores la conceden en el 80% de los casos. Un empleado debe hacer la solicitud por escrito, el empleador debe responder por escrito y solo puede rechazar la solicitud sobre la base de una evaluación correcta de los hechos, ^{[ 143 ]} y dentro de los 8 motivos enumerados en la sección 80G, que generalmente se refieren a la necesidad empresarial y organizativa. En Commotion Ltd v Rutty, a un asistente de almacén de juguetes se le negó una reducción a tiempo parcial porque, según el gerente, todos debían trabajar a tiempo completo para mantener el "espíritu de equipo". El Tribunal de Apelación Laboral dictaminó que, dado que el "espíritu de equipo" no era uno de los motivos legítimos para la negativa, Rutty debía recibir una compensación, que se establece en un máximo de 8 semanas de salario. ^{[ 144 ]} Finalmente, las secciones 63D-I de la Ley de Derechos Laborales de 1996 otorgan a los empleados (y los trabajadores de agencias están expresamente incluidos) el derecho a solicitar tiempo libre para capacitación. ^{[ 145 ]}

Hay tres "pilares" del sistema de pensiones del Reino Unido, que tienen como objetivo garantizar la dignidad y un ingreso justo en la jubilación. ^{[ 146 ]} El primer pilar es la pensión estatal , administrada por el gobierno y financiada por las cotizaciones a la Seguridad Social . El tercer pilar son las pensiones privadas o "personales", que los individuos compran por sí mismos. ^{[ 147 ]} El segundo pilar, y derivado del contrato de trabajo, son las pensiones ocupacionales. Tradicionalmente, estas provenían de un convenio colectivo o de la creación de una por parte del empleador. La Ley de Pensiones de 2008 otorga a cada " trabajador " (definido como un trabajador, de 16 a 75 años, con salarios entre £5,035 y £33,540 ^{[ 148 ]} ) el derecho a ser inscrito automáticamente por el empleador en una pensión ocupacional, a menos que el trabajador decida no participar. ^{[ 149 ]} Este es un simple plan de " contribución definida ": lo que el trabajador aporta, lo recibe. Aunque se invierten colectivamente, las prestaciones se individualizan, lo que significa que aumenta el riesgo de vivir más tiempo y quedarse sin dinero. Para reducir los costes administrativos, se creó un fondo fiduciario no departamental llamado National Employment Savings Trust como una "opción pública" que compite con los gestores de activos privados. ^{[ 150 ]} Los empleadores reservan un porcentaje acordado de los salarios de los trabajadores y negocian cuánto aportarán. Esto es particularmente importante para las personas que no han creado un sindicato ni negociado colectivamente una pensión de empleo. ^{[ 151 ]} Las pensiones negociadas colectivamente suelen ser mejores y, tradicionalmente, tenían " prestaciones definidas ": al jubilarse, las personas reciben dinero basado en su último salario o en un promedio de ingresos de su carrera profesional durante el resto de su vida. Vivir más tiempo no se convierte en un riesgo individual, sino que se colectiviza entre todos los contribuyentes. En principio, las normas para los fondos de pensiones difieren del derecho común de fideicomisos, ya que las pensiones no son donaciones y las personas pagan sus prestaciones a través de su trabajo. ^{[ 152 ]} Las pensiones que operan a través de contratos también generan confianza mutua en la relación laboral. ^{[ 153 ]} El empleador tiene el deber de informar a sus empleados sobre cómo sacar el máximo provecho de sus derechos de pensión. ^{[ 67 ]}Además, los trabajadores deben ser tratados por igual, por razones de género o de otro tipo, en sus derechos de pensión. ^{[ 154 ]} La administración de un fideicomiso de pensiones debe ser parcialmente codeterminada por los beneficiarios de la pensión, de modo que al menos un tercio de un consejo de fideicomisarios sean elegidos o " fideicomisarios designados por los miembros ". ^{[ 155 ]} El Secretario de Estado tiene la facultad, mediante reglamento, aún no utilizada, de aumentar el mínimo hasta la mitad. ^{[ 156 ]} Los fideicomisarios tienen el deber de administrar el fondo en el mejor interés de los beneficiarios, de manera que refleje sus preferencias, ^{[ 157 ]} invirtiendo los ahorros en acciones de empresas , bonos , bienes raíces u otros productos financieros.

Debido a que los planes de pensiones ahorran cantidades significativas de dinero, de las que muchas personas dependen en la jubilación, la protección contra la insolvencia o la deshonestidad de un empleador, o los riesgos del mercado de valores se consideraron necesarios después del escándalo de Robert Maxwell de 1992. ^{[ 159 ]} Los fondos de contribución definida deben administrarse por separado, no sujetos a la influencia indebida de un empleador. La Ley de Insolvencia de 1986 también exige que las contribuciones de pensión pendientes tengan preferencia sobre los acreedores, excepto aquellos con garantía fija. ^{[ 160 ]} Sin embargo, los planes de beneficios definidos también están destinados a garantizar que todos tengan un ingreso estable independientemente de si viven un período más corto o más largo después de la jubilación. ^{[ 161 ]} Las secciones 222 a 229 de la Ley de Pensiones de 2004 exigen que los planes de pensiones tengan un "objetivo de financiación legal" mínimo, con una declaración de "principios de financiación", cuyo cumplimiento es evaluado periódicamente por actuarios , y los déficits se cubren. El Regulador de Pensiones es el organismo no departamental encargado de supervisar estas normas y el cumplimiento de las obligaciones fiduciarias, ^{[ 162 ]} que no pueden excluirse. ^{[ 163 ]} Sin embargo, en el caso The Pensions Regulator v Lehman Brothers , el Tribunal Supremo concluyó que si el Regulador de Pensiones emitía una "Orden de Apoyo Financiero" para el pago de fondos, y esta no se pagaba cuando una empresa se declaraba insolvente, esta se consideraba como cualquier otra deuda no garantizada en caso de insolvencia, y no tenía prioridad sobre los bancos que poseen garantías flotantes . ^{[ 164 ]} Además, existe un Defensor del Pueblo de Pensiones que puede atender quejas y tomar medidas informales contra los empleadores que no cumplen con sus obligaciones legales. ^{[ 165 ]} Si todo lo demás falla, el Fondo de Protección de Pensiones garantiza que se asegure una suma, hasta un máximo legal. ^{[ 166 ]}

Todo empleador debe proporcionar un "sistema de trabajo seguro". En la revolución industrial de 1802, las Leyes de Fábricas exigían que los lugares de trabajo fueran más limpios, ventilados y con la maquinaria cercada. Estas leyes restringían el trabajo infantil y limitaban la jornada laboral. Se dirigían a las minas o a las fábricas textiles, antes de que la Ley de Fábricas de 1961 se extendiera a todas las "fábricas": donde se fabrica o modifica un artículo, o donde se crían y sacrifican animales. ^{[ 167 ]} La Ley de Responsabilidad del Empleador (Equipos Defectuosos) de 1969 hizo que los empleadores fueran automáticamente responsables de los equipos con defectos suministrados por terceros. Dado que los empleados individuales tienden a no litigar, para garantizar el cumplimiento, existen inspectores en virtud de la Ley de Salud y Seguridad en el Trabajo, etc., de 1974 , aplicada por el Ejecutivo de Salud y Seguridad (HSE). El HSE puede delegar la aplicación a las autoridades locales. Los inspectores tienen la facultad de investigar y exigir cambios en los sistemas del lugar de trabajo. El artículo 2 de la HSWA de 1974 también prevé que los empleados constituyan sus propios comités de empresa, elegidos por ellos mismos y con potestad para codeterminar los asuntos de salud y seguridad con la dirección. La normativa sobre salud y seguridad se mantiene en consonancia con los requisitos armonizados a nivel europeo de la Directiva sobre Salud y Seguridad . ^{[ 168 ]}

La protección más importante para la salud de las personas ha sido el Servicio Nacional de Salud (NHS), fundado por la Ley del Servicio Nacional de Salud de 1946. [ ^{169 ] La} Ley del Servicio Nacional de Salud de 2006 otorga a todos el derecho a la atención médica en el Reino Unido y se financia a través del sistema tributario. Si las personas se lesionan en el trabajo, pueden recibir tratamiento independientemente de sus medios de pago. También existe el derecho, según la Ley de Contribuciones y Prestaciones de la Seguridad Social de 1992 , a la prestación legal por enfermedad. ^{[ 170 ]} Las personas en el trabajo también pueden demandar por daños compensatorios cuando se lesionan y los empleadores han incumplido un deber legal. Pueden reclamar por la lesión en sí, la pérdida de ingresos, y los familiares o dependientes pueden recuperar pequeñas sumas para compensar el sufrimiento. ^{[ 171 ]} Los empleadores son responsables indirectamente por todos los agentes que actúan para ellos en el "curso del empleo" siempre que sus acciones tengan una "conexión estrecha" con el trabajo, e incluso si infringen las normas del empleador. ^{[ 172 ]} Un empleador solo tiene una defensa si un empleado, en un "juego por su cuenta", no fue puesto por un empleador en una posición de causar daño. Según la Ley de Responsabilidad de los Empleadores (Seguro Obligatorio) de 1969 , los empleadores deben contratar un seguro para todos los costos de lesiones. Las compañías de seguros no pueden demandar a su empleado para recuperar costos a menos que haya fraude. ^{[ 173 ]} Hasta mediados del siglo XX había una "trinidad impía" de defensas: empleo común , ^{[ 174 ]} volenti non fit injuria , ^{[ 175 ]} y negligencia concurrente . ^{[ 176 ]} Estas han desaparecido, pero una cuarta defensa aprovechada por los empleadores es ex turpi causa non oritur actio , que si el empleado estaba involucrado en alguna actividad ilegal no puede reclamar una indemnización por lesiones. En el caso Hewison v Meridian Shipping Services Pte Ltd, Hewison ocultó su epilepsia para poder trabajar en alta mar, por lo que técnicamente fue culpable de intentar obtener ilegalmente una ventaja pecuniaria mediante engaño, según el artículo 16 de la Ley de Robo de 1968. Tras ser golpeado en la cabeza por una pasarela defectuosa, sufrió ataques más graves que antes, pero el Tribunal de Apelación, por mayoría, dictaminó que su acto ilegal le impedía recibir cualquier indemnización. ^{[ 177 ]}

El derecho de daños sigue siendo relevante cuando existe incertidumbre científica sobre la causa de una lesión. En los casos de enfermedades por asbesto , un trabajador puede haber estado empleado en varias empresas donde estuvo expuesto al asbesto, pero su lesión no puede atribuirse con certeza a ninguna en particular, y algunas pueden ser insolventes. En Fairchild v Glenhaven Funeral Services Ltd , ^{[ 178 ]} la Cámara de los Lores sostuvo que si algún empleador había aumentado materialmente el riesgo de daño para el trabajador, podría ser responsable solidariamente y podría ser demandado por la suma total, quedando a su cargo la búsqueda de contribuciones de otros y, por lo tanto, el riesgo de insolvencia de otras empresas. Durante un breve período, en Barker v Corus la Cámara de los Lores decidió que los empleadores solo serían responsables de forma proporcional , trasladando así el riesgo de insolvencia de los empleadores a los trabajadores. ^{[ 179 ]} Inmediatamente el Parlamento aprobó la Sección 3 de la Ley de Compensación de 2006 para revertir la decisión en función de los hechos. También se ha sostenido en Chandler v Cape plc que, aunque una filial sea el empleador directo de un trabajador, la empresa matriz tiene un deber de diligencia. Por lo tanto, los accionistas no pueden ampararse en la personalidad jurídica de la empresa para eludir sus obligaciones en materia de salud y seguridad de la plantilla. ^{[ 180 ]}

Las libertades civiles en el trabajo, en particular el derecho a la privacidad y la libertad de expresión , forman parte de la constitución del Reino Unido y están protegidas por múltiples leyes. Según el artículo 3 de la Ley de Derechos Humanos de 1998 , la legislación nacional debe interpretarse, en la medida de lo posible, de forma compatible con el Convenio Europeo de Derechos Humanos . Si una interpretación compatible alterara demasiado el texto de una ley, el artículo 4 exige que los tribunales emitan una declaración de incompatibilidad para que el Parlamento modifique la ley. Según el artículo 6, los tribunales son órganos públicos, obligados a actuar de conformidad con los derechos humanos. El primer derecho fundamental que afecta al ámbito laboral es la privacidad , protegida por el artículo 8 del CEDH y la Ley de Protección de Datos de 2018 , que incluye el Reglamento General de Protección de Datos . En primer lugar, es un delito, según el artículo 1(3) de la Ley de Regulación de Poderes de Investigación de 2000, que un empleador intercepte cualquier comunicación privada, como leer correos electrónicos, buscar en una bandeja de entrada o rastrear llamadas o sitios web, sin autorización legal. ^{[ 181 ]} En segundo lugar, el empleador debe preservar un mínimo de privacidad, independientemente de lo que le comunique al empleado. En el caso Barbulescu contra Rumania, el Tribunal Europeo de Derechos Humanos dictaminó que un ingeniero de ventas tenía una «expectativa razonable de privacidad» respecto a la lectura de mensajes personales a su hermano y a su prometida, a pesar de que se le había indicado que no utilizara el servicio de mensajería Yahoo del trabajo por motivos personales, porque no se le había informado específicamente de que sus mensajes serían revisados. Aun si así fuera, «las instrucciones del empleador no pueden reducir a cero la vida social privada en el lugar de trabajo. El respeto a la vida privada y a la confidencialidad de la correspondencia sigue existiendo, aunque estos puedan restringirse en la medida necesaria». ^{[ 182 ]} Un empleador no puede leer mensajes privados, por ejemplo, a una prometida o a un familiar. Esto se basó en varios otros casos similares. En el caso Halford contra Reino Unido, el Tribunal Europeo de Derechos Humanos dictaminó que interceptar las llamadas telefónicas de un empleado violaba su vida privada, especialmente porque no se le había informado del alcance de la vigilancia y se le había dado una expectativa razonable de privacidad. ^{[ 183 ]} En Smith y Grady v Reino Unido, el Tribunal sostuvo que la vida privada de una mujer en la Real Fuerza Aérea fue violada después de una investigación y un interrogatorio íntimo sobre su vida sexual y su estado serológico respecto al VIH. ^{[ 184 ]} Luego, en Copland v Reino UnidoEl Tribunal determinó que violaba el artículo 8 del CEDH que un gerente monitoreara las llamadas y el uso de internet de un empleado, y luego insinuara y chismorreara sobre que el empleado tenía una aventura, nuevamente sin ninguna advertencia. ^{[ 185 ]} Por otro lado, en Kopke v Alemania , el Tribunal sostuvo que la videovigilancia de los empleados era lícita, después de que un empleador hubiera descubierto que faltaba dinero de la caja registradora, en pos del objetivo legítimo de proteger los derechos de propiedad: implícitamente, la videovigilancia general sin ninguna sospecha razonable de un acto ilícito sería una violación. ^{[ 186 ]} Tercero, según el RGPD, los datos personales solo pueden ser tratados con consentimiento o ley, de manera justa, transparente, con un propósito legítimo, mantenidos seguros y no más tiempo del necesario. ^{[ 187 ]} La ley distingue entre datos ordinarios y datos personales "sensibles", como opiniones políticas, afiliación sindical o datos biométricos. ^{[ 188 ]} Existe el derecho a que se rectifiquen los datos inexactos y se eliminen si se retira el consentimiento y ya no existe un fundamento legal para su conservación. ^{[ 189 ]} Todos los derechos están amparados por delitos penales y son exigibles mediante denuncias ante el Comisionado de Información. ^{[ 190 ]}

La segunda libertad civil principal en el lugar de trabajo es el derecho a la libertad de expresión , protegido por el artículo 10 del CEDH . En primer lugar, la libertad de expresión incluye las declaraciones de opinión política, así como la libertad de asociación. En el caso Vogt contra Alemania, se dictaminó que despedir a un profesor, simplemente por ser miembro del Partido Comunista Alemán y expresar opiniones políticas, violaba el artículo 10 del CEDH . No hubo expresión de desobediencia a la constitución del país ni al orden democrático, por lo que la prohibición total de la afiliación al partido fue desproporcionada. ^{[ 192 ]} En segundo lugar, pueden existir denuncias para mejorar las prácticas laborales del empleador. En el caso Heinisch contra Alemania, se dictaminó que era ilegal despedir de una enfermera de una residencia de ancianos que se quejó ante un fiscal penal por la escasez de personal en la residencia, lo que generaba una presión intolerable sobre los empleados y ponía en riesgo a los pacientes: no se logró un equilibrio entre el interés público en el cuidado de los ancianos y los intereses comerciales del empleador, y el despido fue una sanción extrema que podría tener un efecto disuasorio sobre toda libertad de expresión si se permitiera. ^{[ 193 ]} En tercer lugar, existe una protección explícita para las divulgaciones de interés público, por ejemplo, de actividad ilegal, en virtud de la sección 43A a 43K de la Ley de Derechos Laborales de 1996. ^{[ 194 ]} Estas disposiciones de " denunciante " protegen las "divulgaciones calificadas", tales como cualquier delito penal, un incumplimiento de un deber legal, un error judicial, violaciones de salud y seguridad, daños ambientales u ocultamiento deliberado de irregularidades. ^{[ 195 ]} Las divulgaciones deben hacerse con una creencia razonable en su veracidad, no para beneficio personal, y no es necesario hacerlas primero a los empleadores si el empleado cree razonablemente que puede estar sujeto a un perjuicio. ^{[ 196 ]} Esto no protege a los empleados contra el incumplimiento de la Ley de Secretos Oficiales de 1989 . Más allá de la privacidad y la expresión, los derechos humanos que también afectan al lugar de trabajo incluyen el derecho a un juicio justo , ^{[ 197 ]} el derecho a la propiedad, ^{[ 198 ]} y, fundamentalmente, el derecho a la libertad de asociación en el artículo 11 del CEDH , que protege la participación en el lugar de trabajo.

En principio, la ley del Reino Unido garantiza a los sindicatos y a sus miembros la libertad de asociación . ^{[ 209 ]} Esto significa que las personas pueden organizar sus asuntos como elijan, un derecho reflejado en el Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva de la OIT, 1949, y en el artículo 11 del Convenio Europeo de Derechos Humanos . ^{[ 210 ]} Según el artículo 11 del CEDH , la libertad de asociación solo puede restringirse por ley cuando sea " necesario en una sociedad democrática ". El derecho consuetudinario tradicional y la equidad eran superficialmente similares, ya que los sindicatos se forman mediante contrato y la propiedad de la asociación se mantiene en fideicomiso para sus miembros de acuerdo con las normas de la asociación. Sin embargo, antes de que el Parlamento se democratizara, los sindicatos fueron reprimidos por supuestamente " restringir el comercio " y sus acciones (en particular las huelgas para mejorar las condiciones de trabajo) podían considerarse conspiración criminal . ^{[ 211 ]} Los reformadores del siglo XIX, que reconocieron que los sindicatos eran democráticos, ^{[ 212 ]} lograron gradualmente garantizar la libertad de asociación de los sindicatos. La Ley de Sindicatos de 1871 tenía como objetivo mantener a los tribunales alejados de los asuntos internos de los sindicatos, mientras que la Ley de Conflictos Laborales de 1906 finalmente confirmó el derecho de los sindicatos a emprender acciones colectivas, libres de responsabilidad civil , si eran "en previsión o para promover un conflicto laboral". La filosofía básica de "abstención legal" de la organización sindical duró hasta 1971, cuando el gobierno conservador intentó una regulación integral. ^{[ 213 ]} Esta intervención fue revertida por el Partido Laborista en 1974, ^{[ 214 ]} pero después de 1979 los sindicatos fueron sometidos a una fuerte regulación.

Hoy en día, la gobernanza sindical puede configurarse de cualquier manera, siempre que cumpla con los estándares obligatorios establecidos por la Ley de Sindicatos y Relaciones Laborales (Consolidación) de 1992. Antes de 1979, todos los sindicatos tenían sistemas de elecciones y eran democráticos. En la mayoría, los miembros elegían directamente a los ejecutivos sindicales. ^{[ 215 ]} Sin embargo, se pensaba que las elecciones indirectas (por ejemplo, donde los miembros votaban por delegados, quienes elegían a los ejecutivos en congreso) hacían que una minoría de sindicatos fueran más "desconectados" y militantes de lo natural. ^{[ 216 ]} La Ley de Sindicatos y Relaciones Laborales (Consolidación) de 1992 , artículo 46, exige que los miembros tengan derecho a voto directo para el ejecutivo, que no puede permanecer en el cargo por más de cinco años. Además, se aprobaron normas (aunque había poca evidencia de problemas antes) que establecían que ningún candidato podía ser excluido injustificadamente de una elección, que todos los votantes eran iguales y que debían estar disponibles las papeletas de voto por correo. ^{[ 217 ]} En la práctica, las elecciones sindicales del Reino Unido suelen ser competitivas, ^{[ 218 ]} aunque la participación electoral (sin voto electrónico) tiende a ser baja. Las irregularidades procesales menores que no afectarían los resultados no socavan una elección, ^{[ 219 ]} pero, por lo demás, un Oficial de Certificación puede escuchar quejas sobre malas prácticas, realizar investigaciones y emitir órdenes de ejecución, que a su vez pueden apelarse ante el Tribunal Superior. ^{[ 220 ]} Por ejemplo, en Ecclestone v National Union of Journalists ^{[ 221 ]} Jake Ecclestone, quien había sido el Secretario General Adjunto del Sindicato Nacional de Periodistas durante 40 años, fue destituido por el ejecutivo. Intentó presentarse a las elecciones nuevamente, pero el ejecutivo introdujo una regla que exigía que los candidatos tuvieran la "confianza" del ejecutivo. El Juez Smith sostuvo que el sindicato no tenía ninguna regla expresa que estableciera que el ejecutivo pudiera hacer esto, ni podía interpretarse ninguna de manera consistente con la naturaleza democrática de la constitución del sindicato. La "nueva regla" del ejecutivo también era contraria al artículo 47 de la TULRCA de 1992 , que prohíbe las exclusiones injustas de candidatos. Cuando la ley no es explícita, se aplican los principios de interpretación estándar. Ha habido opiniones disidentes, en particular en Breen v Amalgamated Engineering Union , ^{[ 222 ].}sobre el alcance en que los principios de justicia natural pueden prevalecer sobre las normas expresas de un sindicato. Sin embargo, la opinión más acertada parece ser que la interpretación de las normas de un sindicato de conformidad con los principios estatutarios de rendición de cuentas democrática exige que las normas expresas se dejen de aplicar si socavan las "expectativas razonables" de los miembros. ^{[ 223 ]} Además, se utilizarán estándares de "mejores prácticas" para interpretar las normas del sindicato. En AB v CD , donde las normas del sindicato no especificaban qué sucedería en caso de empate en una elección, el tribunal se remitió a la guía de la Electoral Reform Society . ^{[ 224 ]}

Más allá de la gobernanza sindical a través del voto y las elecciones, los miembros tienen cinco derechos estatutarios principales. Primero, aunque la ley afirma que un sindicato "no es una persona jurídica", en todo sentido práctico lo es: puede celebrar contratos, cometer actos ilícitos, poseer bienes, demandar y ser demandado. ^{[ 225 ]} Los ejecutivos y funcionarios del sindicato llevan a cabo acciones en su nombre, y sus actos se le atribuyen según los principios ordinarios de representación. Sin embargo, si algún funcionario sindical actúa ultra vires , más allá de las facultades del sindicato, cada miembro tiene derecho a reclamar una reparación por el incumplimiento. ^{[ 226 ]} Por ejemplo, en Edwards v Halliwell ^{[ 227 ]} se restringió una decisión del comité ejecutivo del Sindicato Nacional de Constructores de Vehículos de aumentar las cuotas de afiliación, porque la constitución requería primero el voto de dos tercios de los miembros. ^{[ 228 ]} Segundo, el artículo 28 de la TULRCA de 1992 exige a los sindicatos que lleven cuentas, dando una imagen "verdadera y justa" de sus asuntos financieros. Los registros se conservan durante seis años, los miembros tienen derecho a inspeccionarlos, son auditados de forma independiente y supervisados ​​por el Oficial de Certificación . ^{[ 229 ]} En tercer lugar, los miembros tienen derecho a no hacer contribuciones al fondo político del sindicato, si existe uno. Desde el éxito inicial del Partido Laborista del Reino Unido en la promoción del bienestar de los trabajadores a través del Parlamento, tanto los tribunales como los gobiernos conservadores intentaron suprimir la voz política de los sindicatos, ^{[ 230 ]} particularmente en comparación con la financiación por parte de los empleadores a través del control de las corporaciones . ^{[ 231 ]} Según las secciones 72, 73 y 82 de la TULRCA de 1992 , un sindicato debe mantener un fondo separado para cualquier "objetivo político" (como publicidad, cabildeo o donaciones), los miembros deben aprobar el fondo por votación al menos cada 10 años, y los miembros individuales tienen derecho a optar por no participar en él (a diferencia de los accionistas en las empresas). Los sindicatos también deben tener objetivos políticos en la constitución. ^{[ 232 ]} En 2010, solo 29 de 162 sindicatos tenían fondos políticos, aunque el 57 por ciento de los miembros contribuyeron. Esto generó 22 millones de libras esterlinas. ^{[ 233 ]} Por el contrario, no se dispone de estadísticas consolidadas sobre el gasto político de las empresas.

Cuarto, los miembros deben ser tratados con justicia si son sancionados por un sindicato, de acuerdo con los principios de justicia natural desarrollados judicialmente . Por ejemplo, en Roebuck v NUM (Yorkshire Area) No 2 ^{[ 234 ],} el juez Templeman sostuvo que era injusto que Arthur Scargill estuviera en el panel de apelación para periodistas que fueron sancionados por comparecer como testigos en una demanda por difamación interpuesta por el propio Scargill. En otro ejemplo, Esterman v NALGO ^{[ 235 ]} sostuvo que la Sra. Esterman no podía ser sancionada por aceptar un trabajo de recuento electoral fuera de su trabajo, especialmente porque el poder del sindicato para restringirla no estaba claramente en sus propios estatutos. Quinto, los miembros no pueden ser expulsados ​​del sindicato sin una razón justa, establecida en los fundamentos legales según la sección 174 de TULRCA 1992. Esto podría incluir una expulsión bajo los Principios de Bridlington , un acuerdo entre sindicatos para mantener la solidaridad y no intentar "captar" a los miembros de otros. ^{[ 236 ]} Sin embargo, la legislación fue enmendada después de ASLEF v Reino Unido ^{[ 237 ]} para dejar claro que los sindicatos pueden excluir a los miembros cuyas creencias o acciones se oponen a los objetivos legítimos del sindicato. En ASLEF , un miembro llamado Lee estaba involucrado en el Partido Nacional Británico , una organización neofascista comprometida con la supremacía blanca, y Lee mismo estaba involucrado en violencia e intimidación contra personas musulmanas y mujeres. El Tribunal Europeo de Derechos Humanos sostuvo que ASLEF tenía derecho a expulsar a Lee porque, siempre que no abusara de su poder organizativo ni causara dificultades individuales, "los sindicatos deben seguir siendo libres de decidir de acuerdo con los estatutos sindicales, cuestiones relativas a la admisión y expulsión del sindicato". ^{[ 238 ]} Por último, los miembros del sindicato también tienen el más dudoso "derecho" a no ir a la huelga de acuerdo con la decisión del ejecutivo. ^{[ 239 ]} Esto impide que un sindicato discipline a los miembros que rompen la solidaridad, ^{[ 240 ]} y ha sido criticado por la Organización Internacional del Trabajo por socavar la eficacia de un sindicato, en violación de las normas laborales fundamentales. ^{[ 241 ]}

El derecho de los trabajadores a negociar colectivamente con los empleadores por un « salario justo por una jornada laboral justa » se considera un derecho fundamental en el derecho consuetudinario , ^{[ 242 ]} por el artículo 11 del Convenio Europeo de Derechos Humanos , ^{[ 243 ]} y en el derecho internacional . ^{[ 244 ]} Históricamente, sin embargo, el Reino Unido había dejado el procedimiento para la celebración de convenios colectivos, y su contenido, prácticamente sin regular por la ley. ^{[ 245 ]} Esto comenzó a cambiar a partir de 1971 , aunque, a diferencia de otros países de la Commonwealth , Europa o Estados Unidos , el Reino Unido sigue siendo comparativamente «voluntarista». En principio, siempre es posible que un empleador y un sindicato lleguen voluntariamente a cualquier convenio colectivo. Los empleadores y los sindicatos suelen aspirar a desarrollar una escala salarial actualizada anualmente para los trabajadores, un tiempo de trabajo justo y flexible , vacaciones y descansos, procedimientos transparentes y justos para la contratación o los despidos , pensiones justas y administradas conjuntamente , y un compromiso de trabajar juntos para el éxito de la empresa. ^{[ 246 ]} En 2010, alrededor del 32 por ciento de la fuerza laboral del Reino Unido estaba cubierta por un convenio colectivo, lo que dejaba a alrededor de dos tercios de la fuerza laboral británica con poca influencia sobre las condiciones de su trabajo.

Tradicionalmente, si los trabajadores organizaban un sindicato, su último recurso para lograr que un empleador se sentara a negociar era amenazar con acciones colectivas, incluido el ejercicio de su derecho a la huelga . ^{[ 248 ]} Además, el Anexo A1 de la Ley de Sindicatos y Relaciones Laborales (Consolidación) de 1992 contiene un procedimiento legal para que los trabajadores sean reconocidos para la negociación colectiva. ^{[ 249 ]} Para utilizar este procedimiento, primero, un sindicato debe estar certificado como independiente y el lugar de trabajo debe tener un mínimo de 21 trabajadores. ^{[ 250 ]} Segundo, no debe existir ya un sindicato reconocido. ^{[ 251 ]} Esto causó problemas particulares en R (Sindicato Nacional de Periodistas) v. Comité Central de Arbitraje ^{[ 252 ]} ya que el Tribunal de Apelación sostuvo que un sindicato reconocido que carecía de apoyo significativo podía bloquear la demanda de negociación de un sindicato con apoyo. Tercero, el sindicato debe identificar una "unidad de negociación" apropiada para un convenio colectivo, que un organismo gubernamental llamado Comité Central de Arbitraje (CAC) ^{[ 253 ]} puede verificar y aprobar. ^{[ 254 ]} En la propuesta del sindicato, la CAC debe tener en cuenta si la unidad de negociación propuesta es "compatible con una gestión eficaz", así como las opiniones del empleador y las características de los trabajadores. ^{[ 255 ]} La CAC tiene amplia discreción y solo puede ser impugnada por un empleador bajo los principios generales de justicia natural en el derecho administrativo . ^{[ 256 ]} En R (Kwik-Fit (GB) Ltd) v CAC ^{[ 257 ]} el Tribunal de Apelación encontró que la determinación de la CAC de que la unidad de negociación apropiada era todos los trabajadores de Kwik Fit dentro de la circunvalación M25 de Londres . La recomendación del sindicato es el punto de partida y la CAC tiene derecho a preferir esta sobre una alternativa del empleador, especialmente porque el empleador a menudo intentará definir una "unidad" más grande para limitar la probabilidad de que los miembros del sindicato tengan un mayor apoyo mayoritario. Cuarto, una vez definida la unidad de negociación, la CAC puede estar convencida de que hay apoyo mayoritario para que el sindicato represente a la fuerza laboral y hará una declaración de reconocimiento. ^{[ 258 ]}Alternativamente, quinto, puede determinar que la posición es menos clara y que una votación secreta es en interés de buenas relaciones laborales. ^{[ 259 ]} Sexto, si se lleva a cabo una votación, tanto el sindicato como el empleador deben tener acceso a los empleados y poder distribuir sus argumentos, y las amenazas, sobornos o influencia indebida están prohibidos. ^{[ 260 ]} Séptimo, cuando se lleva a cabo una votación el sindicato debe tener al menos 10 por ciento de miembros y ganar 50 por ciento de los votos, o al menos 40 por ciento de los que tienen derecho a votar. ^{[ 261 ]} Si el sindicato gana la mayoría, el octavo y último paso es que si las partes no llegan a un acuerdo, la CAC regulará el convenio colectivo para las partes y el resultado será legalmente vinculante. ^{[ 262 ]} Esto contrasta con la posición básica, según la sección 179 de TULRCA 1992 , que presume que los convenios colectivos no tienen la intención de crear relaciones jurídicas . ^{[ 263 ]} El procedimiento largo y problemático se basó en parte en el modelo de la Ley Nacional de Relaciones Laborales de los Estados Unidos de 1935 , pero debido a su naturaleza engorrosa, alienta fuertemente a las partes a buscar un acuerdo voluntario en el espíritu de cooperación y buena fe .

Aunque la mayoría de los convenios colectivos se concretarán voluntariamente, la ley ha buscado garantizar que los trabajadores tengan verdadera libertad de asociación al prohibir que los empleadores disuadan la afiliación sindical y al crear derechos positivos para los miembros. Primero, las secciones 137-143 de la Ley de Sindicatos y Relaciones Laborales (Consolidación) de 1992 hacen ilegal que los empleadores, incluidas las agencias, rechacen a cualquier persona un empleo por motivos de afiliación sindical. Los tribunales interpretarán la legislación de manera teleológica para proteger las actividades sindicales, ^{[ 266 ]} con el mismo rigor que otras leyes antidiscriminación. Segundo, las secciones 146-166 de la TULRCA de 1992 establecen que los trabajadores no pueden ser objeto de ningún perjuicio o despido. Por ejemplo, en Fitzpatrick v British Railways Board ^{[ 267 ]} la Junta despidió a una mujer que había sido miembro de un grupo trotskista (que promovía el socialismo internacional ). La Junta justificó esto con el argumento de que ella no había informado al empleador sobre haber trabajado anteriormente para Ford Motor Company , y por lo tanto por "falta de veracidad y falta de confianza". Woolf LJ sostuvo que esta no era la verdadera razón: el trotskismo era el problema. El despido fue ilegal según la sección 152. Dada la tecnicidad de la legislación, el caso más importante es Wilson y Palmer v Reino Unido , ^{[ 268 ]} donde el Daily Mail no aumentó el salario de Wilson porque él deseaba permanecer en el convenio colectivo del sindicato, y el salario de Palmer no aumentó en un 10 por ciento porque no consentiría en abandonar el sindicato, el NURMTW . El Tribunal Europeo de Derechos Humanos sostuvo que cualquier ambigüedad sobre la protección en la ley del Reino Unido contravenía el artículo 11 del CEDH porque,

La esencia de un sistema voluntario de negociación colectiva radica en que un sindicato no reconocido por el empleador debe poder tomar medidas, incluyendo, si es necesario, la organización de acciones sindicales , con el fin de persuadir al empleador para que negocie colectivamente con él sobre aquellos temas que el sindicato considera importantes para los intereses de sus miembros. Los empleados deben tener la libertad de instruir o autorizar al sindicato para que presente alegaciones ante su empleador o emprenda acciones en defensa de sus intereses. Si se impide a los trabajadores hacerlo, su libertad de pertenecer a un sindicato, para la protección de sus intereses, se vuelve ilusoria.

En principio, como en cualquier caso de victimización en el derecho antidiscriminatorio, «existe un perjuicio si un trabajador razonable consideraría o podría considerar que el trato recibido fue, en todas las circunstancias, perjudicial para él». ^{[ 269 ]} Si no se actualizan las leyes del Reino Unido, el artículo 3 de la Ley de Derechos Humanos de 1998 exige la interpretación del derecho común o de la ley para reflejar los principios del CEDH. Legislación más específica, como los artículos 17 a 19 de la Ley de Protección de Datos de 1998 y el Reglamento de 2010 sobre las Listas Negras de la Ley de Relaciones Laborales de 1999 , penaliza la práctica de registrar o incluir en listas negras a los miembros de los sindicatos y puede acarrear sanciones penales para los empleadores y las agencias que lo hagan. ^{[ 270 ]}

En tercer lugar, los miembros del sindicato tienen derecho a ser representados por funcionarios sindicales en cualquier reunión disciplinaria o de quejas según las secciones 10 a 15 de la Ley de Relaciones Laborales de 1999. Esto puede ser particularmente importante cuando un trabajador tiene problemas con la gerencia. En cuarto lugar, un empleador debe permitir a los funcionarios de los sindicatos independientes, que reconoce para la negociación colectiva, un tiempo razonable de ausencia para cumplir con su función. ^{[ 274 ]} Además, los miembros del sindicato tienen derecho a un tiempo razonable de ausencia durante el horario laboral también para participar en reuniones sobre acuerdos con el empleador o para votar en elecciones. ^{[ 275 ]} Un Código de Prácticas de ACAS establece las directrices generales. ^{[ 276 ]} Un "derecho" final es que, según la TULRCA de 1992, un trabajador no puede ser obligado a afiliarse a un sindicato en lo que antes se denominaba acuerdos de taller cerrado . Los convenios colectivos habían exigido que los empleadores no contrataran a nadie que no fuera miembro del sindicato. Sin embargo, el Tribunal Europeo de Derechos Humanos decidió en 1981 que la «libertad de asociación» según el artículo 11 también implicaba la «libertad de no asociación». ^{[ 277 ]} Este cambio en la ley coincidió con el inicio de una tendencia en toda Europa hacia la disminución de la afiliación sindical, ya que el sistema de taller cerrado había sido el principal mecanismo para mantener el apoyo sindical y, por lo tanto, la negociación colectiva para lograr lugares de trabajo más justos. El CEDH, sin embargo, no impide que los sindicatos busquen acuerdos de participación equitativa , en los que los no afiliados contribuyen a las cuotas sindicales por los servicios que reciben para la negociación colectiva. ^{[ 278 ]} Tampoco impide los convenios colectivos que inscriban automáticamente al personal en el sindicato, como sucede con la Ley de Pensiones de 2008 , ^{[ 279 ]} con el derecho del trabajador a optar por no participar si así lo desea.

El derecho de los trabajadores a la huelga colectiva siempre se ha utilizado para obligar a los empleadores a cumplir con un convenio colectivo. ^{[ 280 ]} En momentos críticos de la historia, también combatió la represión política (por ejemplo, la Revuelta Campesina de 1381 y el Movimiento de Independencia de la India hasta 1947), impidió golpes militares contra gobiernos democráticos (por ejemplo, la huelga general en Alemania contra el Putsch de Kapp en 1920) y derrocó dictaduras (por ejemplo, en la huelga general egipcia de 2008 ). Los regímenes antidemocráticos no pueden tolerar la organización social que no controlan, razón por la cual el derecho a la huelga es fundamental para toda sociedad democrática y un derecho humano reconocido en el derecho internacional . ^{[ 281 ]} Históricamente, el Reino Unido reconoció el derecho a la huelga al menos desde 1906. ^{[ 282 ]} La tradición británica ha inspirado los artículos 3 y 10 del Convenio 87 (1948) de la Organización Internacional del Trabajo, ^{[ 283 ]} la jurisprudencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos en virtud del artículo 11 , ^{[ 284 ]} y el artículo 28 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la UE. Sin embargo, el alcance del derecho a emprender acciones colectivas ha sido controvertido. Como reflejo de una serie de restricciones entre 1979 y 1997, la ley se codificó parcialmente en las secciones 219 a 246 de la Ley de Sindicatos y Relaciones Laborales (Consolidación) de 1992 , que ahora se encuentra por debajo de los estándares internacionales.

No existe consenso sobre el estatus del derecho de huelga en el derecho consuetudinario . Por un lado, la Cámara de los Lores y el Tribunal de Apelación han afirmado repetidamente que "cesar el trabajo salvo por salarios más altos, y una huelga en consecuencia, era lícito en el derecho consuetudinario", ^{[ 285 ]} que "el derecho de los trabajadores a la huelga es un elemento esencial en el principio de la negociación colectiva ", ^{[ 286 ]} "que los trabajadores tienen derecho a la huelga", ^{[ 287 ]} y que este es "un derecho humano fundamental". ^{[ 288 ]} Esta visión concordaría con el derecho internacional y consideraría el derecho a detener el trabajo en una disputa sindical de buena fe como una cláusula implícita en todo contrato de trabajo. Por otro lado, tribunales de distinta índole han afirmado que la posición del derecho consuetudinario está en desacuerdo con el derecho internacional: que una huelga es un incumplimiento de contrato, ^{[ 289 ]} y esto crea responsabilidad extracontractual para los sindicatos que organizan acciones colectivas, ^{[ 290 ]} a menos que esté amparada por una inmunidad legal. ^{[ 291 ]} Desde esta perspectiva, aunque un empleador no sea responsable de las pérdidas económicas de los trabajadores que son despedidos colectivamente, un sindicato podría ser responsable ante el empleador por emprender acciones colectivas. Se ha dicho que los agravios económicos incluyen la conspiración para causar daño , ^{[ 292 ]} la inducción al incumplimiento de contrato , ^{[ 293 ]} y la interferencia ilícita con un contrato. ^{[ 294 ]} Sin embargo, la sección 219 de la TULRCA de 1992 contiene la fórmula clásica, ^{[ a ]} ​​que la acción colectiva de un sindicato queda exenta de toda responsabilidad extracontractual si se realiza "en previsión o para promover una disputa laboral". Dicho esto, se deben superar varios obstáculos adicionales para que un sindicato tenga la certeza de la inmunidad frente a las demandas de los empleadores por daños y perjuicios, o una orden judicial para detener una huelga.

En primer lugar, el significado de "conflicto laboral" según el artículo 244 de la TULRCA de 1992 se limita a un conflicto "entre trabajadores y su empleador" y debe relacionarse principalmente con las condiciones de empleo. En BBC v Hearn ^{[ 297 ],} Lord Denning MR concedió una orden judicial contra una huelga del personal de la BBC para impedir la retransmisión de la final de la FA Cup de 1977 a la Sudáfrica del apartheid . Argumentó que se trataba de un conflicto político, no de un "conflicto laboral", a menos que el sindicato solicitara "incluir una cláusula en el contrato" para no realizar dicho trabajo. Las huelgas contra la legislación gubernamental (en lugar de contra un empleador), ^{[ 298 ]} o la privatización, ^{[ 299 ]} o la subcontratación antes de que se produzca, ^{[ 300 ]} se han considerado ilegales. Sin embargo, como mínimo, cualquier conflicto sobre los términos o condiciones en que los trabajadores realizan sus trabajos permitirá la protección. ^{[ 301 ]} En segundo lugar, el artículo 224 de la TULRCA de 1992 impide la acción colectiva contra alguien que "no sea la parte empleadora en la disputa". ^{[ 302 ]} La "acción secundaria" solía ser legal, desde la Ley de Sindicatos de 1871 hasta 1927, ^{[ 303 ]} y nuevamente desde 1946 hasta 1980, pero hoy no lo es. ^{[ 304 ]} Esto hace que la definición de "empleador" sea relevante, particularmente cuando una disputa comercial involucra a un grupo de empresas. ^{[ 305 ]} La declaración escrita del contrato de un trabajador puede pretender decir que el único "empleador" es una subsidiaria, aunque la empresa matriz lleva a cabo la función del empleador de establecer en última instancia los términos y condiciones contractuales. ^{[ 306 ]} Además, cualquier piquete o protesta fuera de un lugar de trabajo debe ser "pacífica" y debe haber un supervisor de piquete. ^{[ 307 ]} Hay un número limitado de prohibiciones absolutas de huelga, pero de conformidad con el Convenio 87 de la OIT, esto solo se aplica a los lugares de trabajo que involucran las funciones verdaderamente esenciales del Estado (para las fuerzas armadas, la policía, ^{[ b ]} y los funcionarios de prisiones ^{[ 311 ] [ c ]} ), y solo cuando se utiliza el arbitraje imparcial como alternativa. ^{[ 313 ]}

En tercer lugar, según el artículo 226 de la TULRCA de 1992 , un sindicato que desee emprender una acción colectiva por un conflicto laboral debe realizar una votación. ^{[ 314 ]} En resumen, el sindicato debe notificar al empleador con 7 días de antelación la celebración de una votación, indicar las categorías de empleados que participan en la votación, proporcionar un número total, todo ello "tan preciso como sea razonablemente practicable a la luz de la información". ^{[ 315 ]} Desde la Ley de Sindicatos de 2016 , existe un requisito adicional de que una votación tenga una participación del 50% para que una huelga sea apoyada, y un total del 40% de los votantes que apoyen una huelga (es decir, una participación del 80% si la votación está dividida equitativamente) en "servicios públicos importantes" que incluyen servicios de salud, escuelas, bomberos, transporte, energía nuclear y seguridad fronteriza. ^{[ 316 ]} Un escrutador debe poder supervisar la conducta, el voto debe darse a todos los trabajadores que podrían ir a la huelga, el voto debe ser secreto y por correo, permitiendo "pequeños fallos accidentales" que "es poco probable que afecten el resultado de la votación". ^{[ 317 ]} El sindicato debe informar al empleador del resultado "tan pronto como sea razonablemente posible", llamar a la acción dentro de las cuatro semanas e informar al empleador de las personas que participan. ^{[ 318 ]} Las reglas están mal redactadas, y esto ha generado litigios donde algunos tribunales permitieron medidas cautelares sobre aparentes fallos técnicos. ^{[ 319 ]} Sin embargo, el Tribunal de Apelación enfatizó posteriormente en British Airways Plc v Unite the Union (No 2) ^{[ 320 ]} y RMT v Serco Ltd ^{[ 321 ]} que las reglas deben interpretarse de manera coherente con el propósito de conciliar los intereses igualmente legítimos, pero contrapuestos, de los empleadores y los sindicatos. ^{[ 322 ]} Ningún empleado puede ser despedido por participar en una huelga durante un período de 12 semanas, ^{[ 323 ]} siempre que la huelga esté oficialmente respaldada por el sindicato. Sin embargo, si las huelgas no se llevan a cabo de conformidad con la ley, los empleadores pueden (y a menudo lo hacen) acudir a los tribunales para solicitar una orden judicial contra el sindicato que lleva a cabo la huelga, o potencialmente daños y perjuicios. ^{[ 324 ]} Un tribunal no debe conceder ninguna orden judicial contra una huelga a menos que exista una "cuestión seria que deba ser juzgada" y debe considerar dónde reside el "balance de conveniencia". ^{[ 325 ]} En The NawalaLa Cámara de los Lores subrayó que las órdenes judiciales deberían concederse raramente y tener en cuenta «todas las realidades prácticas» y el hecho de que un tribunal no debería poner fin a la huelga a favor del empleador. ^{[ 326 ]}

Si bien el derecho a emprender acciones colectivas, incluidas las huelgas, es fundamental para una sociedad democrática y civilizada, el Reino Unido ha introducido un creciente abanico de derechos colectivos para tener "voz en el trabajo" sin necesidad de protestar . ^{[ 327 ]} La "información y la consulta" suelen considerarse precursoras de los derechos de participación reales, a través de votaciones vinculantes en el trabajo. El beneficio económico reside en que los directivos o responsables de la toma de decisiones que informan y consultan al personal sobre cambios importantes en el lugar de trabajo (por ejemplo, despidos) reflexionan más profundamente y consideran alternativas con menores costes para la empresa, los contribuyentes y el personal. ^{[ 328 ]} Los derechos de información y consulta se han derivado históricamente de los modelos de negociación colectiva. Los artículos 181-182 de la Ley de Sindicatos y Relaciones Laborales (Consolidación) de 1992 exigen a los empleadores, a petición escrita del sindicato, que divulguen información, sin la cual la negociación colectiva podría verse materialmente obstaculizada, según las "buenas prácticas de relaciones laborales". ^{[ 329 ]} La sección 417-419 de la Ley de Sociedades de 2006 también exige la divulgación de información en el informe del director cada año financiero sobre cómo las empresas "tienen en cuenta" "los intereses de los empleados de la empresa" y "las relaciones comerciales con los proveedores" a lo largo de la cadena de suministro . ^{[ 330 ]} Los derechos generales de consulta existían en el Reino Unido con la negociación colectiva desde los Consejos Whitley de 1918. ^{[ 331 ]} Un derecho general de consulta está ahora codificado en la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea , artículo 27. ^{[ 332 ]} El Tribunal de Justicia sostuvo que esto no era directamente vinculante, ^{[ 333 ]} pero se aplican reglas específicas en cuatro contextos principales: en los comités generales de empresa , los comités de empresa transnacionales , para los despidos colectivos, las transferencias de empresas y la salud y seguridad. ^{[ 334 ]}

En primer lugar, el Reglamento de Información y Consulta de los Empleados de 2004 , ^{[ 337 ]} exige que las empresas con 50 o más empleados informen y consulten sobre posibles novedades en la empresa, cambios en las estructuras de trabajo y cambios contractuales, especialmente despidos . ^{[ 338 ]} Los empleados deben iniciar voluntariamente un "procedimiento de información y consulta". Si lo hacen, pero los empleadores no pueden llegar a un acuerdo negociado, un modelo de "procedimiento estándar" requiere entre 2 y 25 representantes de los empleados elegidos que tengan derecho a ser consultados de forma continua: es decir, un comité de empresa elegido . ^{[ 339 ]} Un acuerdo negociado puede abarcar más cuestiones que el modelo (por ejemplo, integrar cuestiones de salud y seguridad en un solo comité) si las partes así lo deciden. ^{[ 340 ]} Fundamentalmente, la consulta no es simplemente un ejercicio de la dirección informando al personal sobre sus decisiones, sino que requiere un diálogo significativo "con vistas a llegar a un acuerdo". ^{[ 341 ]} Esta es "una obligación de negociar", ^{[ 342 ]} similar a un deber de negociar de buena fe . ^{[ 343 ]} Para iniciar un procedimiento, al menos 15 empleados o el 10 por ciento del personal (lo que sea mayor) pueden solicitarlo. Ocasionalmente, podría haber un consejo "preexistente" o un procedimiento por escrito que cubra a todos los empleados. ^{[ 344 ]} Si es así, si no es tan bueno como el nuevo método solicitado, y si el empleador quiere mantenerlo así, debe realizarse una votación cuando más del 50 por ciento del personal esté a favor de un nuevo procedimiento. ^{[ 345 ]} Por ejemplo, en Stewart v Moray Council , ^{[ 346 ]} después de que 500 maestros solicitaran un nuevo procedimiento (más del 10 por ciento del personal, pero menos del 40 por ciento), el empleador argumentó que debía realizarse una votación, porque el convenio colectivo existente con el sindicato tenía un protocolo sobre información y consulta. El Tribunal de Apelación Laboral , rechazando la demanda del empleador, sostuvo que el procedimiento preexistente no era lo suficientemente bueno como para forzar una votación, porque no explicaba cómo se solicitarían las opiniones del personal. Actualmente, los empleadores se enfrentan a sanciones de hasta 75 000 libras esterlinas por incumplimiento de las normas, ^{[ 347 ]} aunque no está nada claro que esto sea suficiente para garantizar un "remedio efectivo" en virtud del derecho de la UE . ^{[ 348 ]}

Segundo, el Reglamento de 1999 sobre información y consulta transnacional de los trabajadores permite la creación de comités de empresa unificados en empresas multinacionales que operan en la UE . Esto es más probable para las empresas multinacionales estadounidenses . ^{[ 349 ]} En las «empresas de escala comunitaria» o «grupos» corporativos con más de 1000 empleados, y 150 empleados en dos o más Estados miembros, los trabajadores tienen derecho a un comité de empresa transnacional para consultar sobre cualquier «tendencia probable de empleo, inversiones y cambios sustanciales... introducción de nuevos métodos de trabajo o procesos de producción... y despidos colectivos». ^{[ 350 ]} Existe un «grupo» de empresas cuando una empresa tiene una «influencia dominante» sobre otra, por ejemplo, a través de la propiedad de acciones de la empresa o los derechos para nombrar o destituir directores. ^{[ 351 ]} Otras características de los comités de empresa transnacionales son similares a las del Reglamento de 2004 sobre información y consulta de los trabajadores . La dirección puede iniciar un comité de empresa, o 100 empleados en al menos dos empresas y Estados miembros pueden hacer una solicitud. ^{[ 352 ]} Luego, un «órgano de negociación especial» (representante electo de los trabajadores y la dirección) intentará llegar a un acuerdo sobre los términos. Si no se logra un acuerdo, un conjunto modelo de «requisitos subsidiarios» constituirá la constitución del comité de empresa. ^{[ 353 ]} Las normas han sido criticadas por no ir más allá, o por no estar integradas con otras leyes de consulta, ^{[ 354 ]} aunque cada Estado miembro de la UE puede ir más allá de los estándares mínimos establecidos.

En tercer lugar, el artículo 188 de la Ley de Sindicatos y Relaciones Laborales (Consolidación) de 1992 exige a los empleadores que estén "contemplando" despidos por redundancia de 20 empleados en un "establecimiento" durante 90 días, que consulten durante 30 días con la plantilla. ^{[ 355 ]} El "despido por redundancia" es un despido económico "no relacionado con el individuo en cuestión" (por ejemplo, por bajo rendimiento o mala conducta). ^{[ 356 ]} En el caso University of Stirling v UCU, el Tribunal Supremo dictaminó que la expiración de los contratos de duración determinada de 140 docentes universitarios no se consideraba una razón "relacionada con el individuo", por lo que se debería haber consultado al personal. ^{[ 357 ]} Un "establecimiento" incluye "una entidad distinta que es normalmente permanente, encargada de realizar tareas específicas, principalmente la venta de bienes, y que para ello cuenta con varios trabajadores, medios técnicos y una estructura organizativa, de modo que la tienda es un centro de costes individual gestionado por un gerente". En Lyttle v Bluebird UK Bidco 2 Ltd , ^{[ 358 ]} el Tribunal de Justicia sostuvo que esto significaba que las tiendas Woolworths en Irlanda del Norte, cada una con menos de 20 empleados, podían alegar ser establecimientos separados. Más dudoso aún, el Tribunal de Apelación Laboral sostuvo en E Green & Sons (Castings) Ltd v ASTMS que tres empresas, todas operando desde las mismas instalaciones, eran establecimientos diferentes a pesar de ser parte del mismo grupo. ^{[ 359 ]} Existe un desacuerdo considerable sobre cuándo una entidad empleadora debe comenzar a consultar: la Directiva dice cuando los responsables de la toma de decisiones están "contemplando", mientras que el Reglamento dice "propone". ^{[ 360 ]} En AEK ry v Fujitsu Siemens Computers Oy ^{[ 361 ]} el Tribunal de Justicia sostuvo que la consulta debe comenzar "una vez que se haya tomado una decisión estratégica o comercial que lo obligue a contemplar o planificar despidos colectivos". En los grupos de empresas, donde una matriz controla la filial, el deber de realizar el proceso de consulta recae en la filial, pero el deber comienza tan pronto como la matriz ha considerado que una filial en particular "ha sido identificada" para despidos para que la consulta "tenga algún sentido". ^{[ 362 ]} La consulta debe realizarse primero con el sindicato reconocido , pero si no hay ninguno, entonces los representantes electos de los trabajadores,si es necesario dar tiempo suficiente para organizar una elección. ^{[ 363 ]}El artículo 188(7) establece que un empleador tiene una «defensa» para no consultar si existen «circunstancias excepcionales», pero esta «excepción» no figura en la Directiva, y los tribunales han evitado aplicarla. ^{[ 364 ]} Los despidos no pueden surtir efecto hasta que se haya llevado a cabo una negociación significativa. ^{[ 365 ]} Si los empleadores no negocian, deben pagar una «indemnización compensatoria» de hasta 90 días de salario a cada empleado. ^{[ 366 ]} Se aplican normas esencialmente similares para la consulta con el personal antes de cualquier transferencia de una empresa. ^{[ 367 ]}

Los derechos de los empleados a votar por juntas y órganos de gobierno en empresas del Reino Unido, ya sean corporaciones, sociedades u otras entidades estatutarias, tienen una historia establecida en el Reino Unido. ^{[ 368 ]} Se mantienen hoy en día en instituciones como universidades , hospitales del NHS, ^{[ 369 ]} y muchos lugares de trabajo organizados como sociedades . Desde principios del siglo XX, leyes como la Ley del Puerto de Londres de 1908 , la Ley del Hierro y el Acero de 1967 o la Ley de Correos de 1977 exigían que todos los trabajadores de esas empresas específicas tuvieran derecho a voto para elegir a los directores en la junta, lo que significa que el Reino Unido tuvo algunas de las primeras leyes de " cogestión " del mundo. ^{[ 370 ]} Sin embargo, a medida que muchas de esas leyes se actualizaron, la Ley de Sociedades de 2006 todavía no tiene un requisito general para que los trabajadores voten en la junta general para elegir a los directores, lo que significa que el gobierno corporativo sigue monopolizado por instituciones accionistas o gestores de activos . Por el contrario, en 16 de los 27 Estados miembros de la UE los empleados tienen derechos de participación en las empresas privadas, incluida la elección de los miembros de los consejos de administración y votos vinculantes sobre decisiones relativas a los derechos laborales individuales, como despidos, jornada laboral e instalaciones sociales o alojamiento. ^{[ 371 ]} A nivel del consejo de administración, la legislación mercantil británica permite en principio cualquier medida de participación de los empleados, junto con los accionistas, pero las medidas voluntarias han sido raras fuera de los planes de participación de los empleados que suelen tener muy poca voz y aumentan el riesgo financiero de los empleados. El artículo 168 de la Ley de Sociedades de 2006 define únicamente a los «miembros» como aquellos con derechos de participación. Según el artículo 112, un «miembro» es cualquier persona que inicialmente suscriba su nombre al acta constitutiva de la empresa, o que posteriormente se inscriba en el registro de miembros, y no se le exige que haya aportado dinero a diferencia de, por ejemplo, su trabajo. Además, en virtud del Estatuto Europeo de Sociedades , las empresas que se reincorporan como Societas Europaea pueden optar por seguir la Directiva en materia de participación de los empleados. ^{[ 372 ]} Una SE puede tener un consejo de administración de dos niveles, como en las empresas alemanas , donde los accionistas y los empleados eligen un consejo de supervisión que, a su vez, nombra un consejo de administración responsable del funcionamiento diario de la empresa. O una SE puede tener un consejo de administración de un solo nivel, como todas las empresas del Reino Unido, y los empleados y los accionistas pueden elegir a los miembros del consejo en la proporción deseada. ^{[ 373Una} "SE" puede tener al menos los mismos derechos de participación de los empleados que los que existían antes, pero para una empresa del Reino Unido, es probable que no haya habido participación en ningún caso.

En el Informe de 1977 del comité de investigación sobre democracia industrial ^{[ 376 ],} el Gobierno propuso, en consonancia con la nueva Ley de Cogestión alemana de 1976 y reflejando un proyecto de Quinta Directiva de la UE sobre Derecho de Sociedades , que el consejo de administración contara con un número igual de representantes elegidos por los empleados que por los accionistas. Sin embargo, la reforma se estancó y se abandonó tras las elecciones de 1979. [ ^{377 ] A} pesar del éxito de empresas como John Lewis Partnership y Waitrose , gestionadas y propiedad íntegramente de sus trabajadores, la concesión voluntaria de participación es poco frecuente. Muchas empresas gestionan planes de participación de los empleados , especialmente para los mejor pagados; sin embargo, estas acciones rara vez representan más que un pequeño porcentaje del capital de la empresa, y estas inversiones conllevan grandes riesgos para los trabajadores, dada la falta de diversificación . ^{[ 378 ]}

Otra forma de derechos de participación directa es que los empleados ejerzan su derecho a voto sobre asuntos específicos del lugar de trabajo. El ejemplo principal es la Ley de Pensiones de 2004, secciones 241-243, que establece que los empleados deben poder elegir al menos un tercio de la administración de sus planes de pensiones, como " administradores designados por los miembros ". Esto les da a los empleados la posibilidad, en principio, de opinar sobre cómo se invierte su dinero de pensión en acciones de la empresa, y también sobre cómo se utiliza el derecho a voto asociado a dichas acciones. Por iniciativa de la Unión Europea , ha habido un número creciente de "comités de empresa" y "comités de información y consulta", pero a menos que un empleador conceda voluntariamente que el personal tenga voz y voto vinculante, no existe un derecho legal a participar en cuestiones específicas de política laboral. La participación en el trabajo se limita a la información, la consulta, la negociación colectiva y las acciones sindicales.

La discriminación directa está prohibida por la Ley de Igualdad de 2010 y significa tratar a una persona de manera menos favorable que a una persona comparable, debido a una "característica protegida", como el sexo, la raza, la orientación sexual, la discapacidad o la edad. ^{[ 387 ]} Los motivos del empleador son irrelevantes, incluso si pretendía ayudar a grupos desfavorecidos. ^{[ 388 ]} Un comparador apropiado es aquel que es igual en todos los aspectos excepto por la característica. En Shamoon v Chief Constable of the Royal Ulster Constabulary, una inspectora jefe afirmó que la fuerza policial era responsable de discriminación sexual , y señaló a inspectores jefes varones que no habían sido tratados desfavorablemente. ^{[ 389 ]} La Cámara de los Lores , de manera controvertida, anuló un fallo del Tribunal sobre discriminación sexual porque los colegas se habían quejado de cómo la Sra. Shamoon había realizado las evaluaciones, y sus comparadores elegidos no habían recibido quejas. ^{[ 390 ]} Un demandante puede alegar que fue tratado de manera menos favorable que una persona hipotética, y no necesita señalar a un comparador real. Si el demandante muestra un conjunto de hechos a partir de los cuales un tribunal razonable podría concluir que hubo discriminación, la carga de la prueba recae sobre el empleador para demostrar que no hubo discriminación. ^{[ 391 ]} Es irrelevante si la persona que fue objeto de la discriminación tiene la característica protegida. Por ejemplo, en Coleman v Attridge Law, una mujer con un hijo discapacitado fue maltratada por su empleador por tomarse tiempo libre para cuidar al niño. Aunque la Sra. Coleman no tenía una discapacidad, pudo reclamar discriminación por discapacidad. ^{[ 392 ]} De manera similar, en English v Sanderson Blinds Ltd , un hombre que era de Brighton y fue a un internado fue objeto de burlas por ser gay. Aunque estaba casado y tenía hijos, reclamó con éxito discriminación por motivos de orientación sexual. ^{[ 393 ]} Una instrucción de un empleador para discriminar a los clientes o a cualquier otra persona también viola la ley. ^{[ 394 ]}

Según el Anexo 9 de la EA 2010 , ^{[ 395 ]} un empleador puede evitar la responsabilidad si demuestra un "requisito ocupacional genuino". Una práctica que de otro modo sería discriminatoria debe perseguir un objetivo legítimo por la naturaleza del trabajo (no las necesidades comerciales del empleador en general) y la práctica debe ser proporcionada. En Etam plc v Rowan ^{[ 396 ]} un hombre fue rechazado para un trabajo en una tienda de ropa femenina, con la excusa de que un hombre no debería operar los probadores de mujeres. Pero esto no se consideró un requisito ocupacional genuino porque la asignación de turnos podría haberse cambiado fácilmente. Por el contrario, se sostuvo en Wolf v Stadt Frankfurt am Main que el requisito de ser menor de 30 años al ingresar al servicio de bomberos podría ser un requisito ocupacional genuino, para garantizar la aptitud. ^{[ 397 ]} De manera controvertida, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha dicho repetidamente que está dentro del margen de discrecionalidad de un Estado miembro decir que ser hombre es un requisito ocupacional genuino para trabajar en el ejército. ^{[ 398 ]} Esto fue así incluso en Sirdar v The Army Board & Secretary of State for Defence , ^{[ 399 ]} para una mujer que solicitó trabajar como cocinera en los Royal Marines , porque la política de "interoperabilidad" significaba que cada miembro debía ser capaz de combatir. ^{[ 400 ]} Los casos que involucran religión están sujetos a una disposición especial, de modo que si las funciones de un trabajo requieren la adhesión al ethos de una organización, la organización tiene una exención de discriminación directa. En una acción de revisión judicial de la legislación, ^{[ 401 ]} Richards J rechazó que una escuela religiosa estuviera exenta de alguna manera, en lugar de un establecimiento religioso real como una iglesia. Incluso allí, se rechazó que una persona gay pudiera ser despedida de un trabajo como limpiadora o empleada de librería, si eso era incompatible con el "ethos" religioso, porque el ethos no sería un requisito genuino para realizar el trabajo. La discriminación directa por edad puede justificarse objetivamente más fácilmente.

El acoso es un ilícito civil independiente que no requiere un comparador. La Ley de Protección contra el Acoso de 1997 , y ahora las secciones 26 y 40 de la Ley de Igualdad de 2010 , definen el acoso como cuando se viola la dignidad de una persona , o la persona es sometida a un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. Un empleador será responsable de su propia conducta, pero también de la conducta de los empleados o clientes si esto sucede en dos o más ocasiones y se podría esperar razonablemente que el empleador hubiera intervenido. ^{[ 402 ]} En un caso sencillo, en Majrowski v Guy's and St Thomas' NHS Trust ^{[ 403 ]} un hombre gay fue marginado y acosado por su supervisor desde el comienzo de su trabajo como coordinador de auditoría clínica. La Cámara de los Lores sostuvo que las leyes crean un ilícito civil estatutario, por el cual (a menos que una ley diga lo contrario) un empleador es automáticamente responsable indirectamente . Según el artículo 27 de la Ley de Igualdad de 2010 , un empleador también debe garantizar que, una vez presentada una queja por un trabajador, incluso si finalmente resulta ser infundada, ese trabajador no sea victimizado . Esto significa que el trabajador no debe ser sometido a nada que una persona razonable percibiría como perjudicial. En St Helen's MBC v Derbyshire ^{[ 404 ],} la Cámara de los Lores dictaminó que un ayuntamiento victimizó a empleadas que estaban tramitando una demanda de igualdad salarial al enviarles cartas advirtiéndoles (sin mucha base fáctica) que, si la demanda seguía adelante, el ayuntamiento se vería obligado a recortar los comedores escolares y a realizar despidos. Dado que intentó hacer sentir culpables a las trabajadoras , una persona razonable lo habría considerado un perjuicio. Por el contrario, en Chief Constable of West Yorkshire Police v Khan , ^{[ 405 ]} a un sargento con una demanda pendiente por discriminación racial se le denegó una referencia por parte del empleador al que estaba demandando. La Cámara de los Lores dictaminó que esto no podía considerarse victimización, ya que la policía solo buscaba proteger sus intereses legítimos al no presentar una denuncia, para no perjudicar su propio caso en las audiencias por discriminación. El acoso y la victimización no pueden justificarse.

La discriminación "indirecta" significa que un empleador, sin una justificación objetiva, aplica una norma neutral a todos los empleados, pero coloca a un grupo en una desventaja particular. ^{[ 406 ]} Sin embargo, la desventaja particular es irrelevante si implica un estado discriminatorio de mí. En Ladele v Islington LBC, una mujer que se negó a registrar parejas civiles homosexuales, porque dijo que su cristianismo la hacía concluir que la homosexualidad era incorrecta, fue despedida por no cumplir con sus deberes. Lord Neuberger MR sostuvo que no fue discriminada ilegalmente porque el Consejo estaba objetivamente justificado al seguir su política de igualdad: que todos los que trabajan en registros de matrimonio o unión debían registrar a todos por igual. ^{[ 407 ]} El Tribunal Europeo de Derechos Humanos confirmó esta decisión. Por el contrario, en Eweida v British Airways plc, una mujer que deseaba usar una cruz alegó que la instrucción de BA de quitársela era indirectamente discriminatoria contra los cristianos. Aunque el Tribunal de Apelación inglés sostuvo que las joyas con crucifijos no son una parte esencial de la religión cristiana, ^{[ 408 ]} el TEDH determinó que, según el criterio de razonabilidad de la prueba de proporcionalidad, se trataba de una injerencia ilegítima en las creencias religiosas de la Sra. Eweida, de conformidad con el artículo 9 del TEDH. British Airways modificó su política de uniformes poco después, lo que indicaba que habían actuado ilegalmente. La cuestión de la desventaja particular también suele basarse en pruebas de impacto estadístico entre grupos. Por ejemplo, en Bilka-Kaufhaus GmbH v Weber von Hartz ^{[ 409 ]} un empleador estableció pensiones solo para trabajadores a tiempo completo, y no para trabajadores a tiempo parcial. Pero el 72 por ciento de los trabajadores a tiempo parcial eran mujeres. Así pues, la Sra. Weber von Hartz pudo demostrar que esta norma la colocaba a ella, y a las mujeres en general, en una situación de desventaja particular, y correspondía al empleador demostrar que existía una justificación objetiva. Las estadísticas podrían presentarse de forma engañosa (por ejemplo, una medida podría afectar al doble de mujeres que de hombres, pero eso se debe únicamente a que hay 2 mujeres y 1 hombre afectados en una fuerza laboral de 100). Por consiguiente, el enfoque correcto es mostrar cuántas personas del grupo de la fuerza laboral afectada se ven beneficiadas y, si existe un número estadísticamente significativo de personas con una característica protegida que no se ven beneficiadas, debe existir una justificación objetiva para la práctica. En R (Seymour-Smith) v Secretary of State for Employment ^{[ 410 ]} las antiguas normas del gobierno del Reino Unido sobreSe alegó que los despidos improcedentes eran discriminatorios. Entre 1985 y 1999, el gobierno promulgó una ley que establecía que las personas debían trabajar dos años antes de poder reclamar por despido improcedente, lo que generaba una disparidad de entre el 4 % y el 8 % entre el número de hombres y mujeres que reunían los requisitos para presentar una demanda ante un tribunal laboral tras un despido. Siguiendo las directrices del Tribunal de Justicia de la Unión Europea , la Cámara de los Lores dictaminó por mayoría que esta disparidad en la cobertura era lo suficientemente grande como para que el gobierno tuviera que justificarla.

Una excepción significativa al marco básico para la discriminación indirecta se encuentra en la cuestión de la igualdad salarial entre hombres y mujeres. ^{[ 412 ]} Dado que la Ley de Igualdad Salarial de 1970 precedió a otra legislación, al igual que el artículo 157 del TFUE , ^{[ 413 ]} siempre ha existido un cuerpo de normas separado. No está del todo claro por qué esto debería continuar, particularmente porque en varios aspectos es más difícil presentar demandas de igualdad salarial por motivos de género que por otras características protegidas, lo que significa que la tarea de cerrar la brecha salarial de género se ve frustrada en comparación con la raza, la orientación sexual u otros motivos. Primero, una demanda debe estar relacionada con "salario", concepto que generalmente se interpreta ampliamente para abarcar cualquier tipo de remuneración por trabajo, así como el pago por enfermedad o por licencia de maternidad. ^{[ 414 ]} Segundo, según la sección 79 de la EA 2010 , un comparador debe ser real y estar empleado por el mismo empleador, o un empleador asociado, y en el mismo establecimiento, o en un establecimiento diferente si se aplican términos comunes. ^{[ 415 ]} Por lo general, es más difícil encontrar un comparador real que imaginar uno hipotético. En tercer lugar, según el artículo 65 de la EA 2010 , el demandante debe realizar un trabajo "ampliamente similar" al del comparador, o un trabajo "considerado equivalente", o un trabajo de "igual valor". Estos criterios, que en su sentido más amplio se centran en el "valor" del trabajo, explicitan lo que un tribunal debe tener en cuenta, pero también pueden limitar al tribunal de una manera que la prueba abierta para la discriminación indirecta no lo hace. En cuarto lugar, según el artículo 128, existe un plazo de seis meses para presentar una demanda, pero a diferencia del plazo de tres meses para otras demandas por discriminación, no puede prorrogarse a discreción del tribunal. Sin embargo, las demandas por igualdad salarial sí incorporan una "cláusula de igualdad" en el contrato de trabajo del demandante. Esto permite que una demanda se tramite tanto en el Tribunal Superior como en un Tribunal . No está claro qué principio justifica la segregación de las demandas por desigualdad salarial basadas en el sexo, en comparación con todas las demás características protegidas. ^{[ 416 ]}

La discriminación indirecta puede estar "objetivamente justificada" si una práctica neutral coloca a un miembro de un grupo en una desventaja particular. En la mayoría de los casos, esto se basa en la necesidad empresarial. ^{[ 417 ]} El TJUE, principalmente en casos relativos a la discriminación por sexo según el artículo 157 del TFUE , ha sostenido que un empleador debe demostrar una "necesidad real" de la práctica que tiene un impacto desproporcionado, y debe ser "no relacionada" con la característica protegida. ^{[ 418 ]} La justificación no debe implicar "generalizaciones" sino razones específicas para los trabajadores en cuestión, ^{[ 419 ]} y las consideraciones presupuestarias por sí solas no deben considerarse un "objetivo". ^{[ 420 ]} Muchas sentencias fundamentales se referían a empleadores que otorgaban menos beneficios al personal a tiempo parcial que al personal a tiempo completo. Dada la desventaja particular que esto causaba a las mujeres, era difícil de justificar. En las demandas nacionales de igualdad salarial basadas en el género, en lugar de la "justificación objetiva", la antigua terminología que aún se utiliza es que debe haber un "factor material genuino", que se encuentra en la sección 69 de la EA 2010. A pesar de los diferentes títulos, están presentes los mismos conceptos subyacentes que para la justificación objetiva, con la necesidad de demostrar un "objetivo legítimo" y que la acción es "proporcionada" a dicho objetivo. En Clay Cross (Quarry Services) Ltd v Fletcher ^{[ 421 ]} Lord Denning MR sostuvo que un empleador no podía justificar pagar a un hombre joven un salario más alto que a una mujer mayor (que de hecho lo formó) basándose en que eso era lo que el empleador tenía que pagar dado el estado del mercado laboral . Sin embargo, en Rainey v Greater Glasgow Health Board ^{[ 422 ]} la Cámara de los Lores sostuvo que las mujeres protésicas del NHS que cobraban un 40% menos que los hombres protésicos, que habían sido contratados a través de consultorios privados, no tenían derecho a reclamar porque se acordó que esos precios más altos eran necesarios para atraer sus servicios. Así pues, se afirmó que la «justificación objetiva» era una necesidad organizativa. ^{[ 423 ]} En Enderby v Frenchay Health Authority ^{[ 424 ]} el TJUE sostuvo que, si bien el hecho de que un logopeda cobrara menos que un colega varón no podía justificarse únicamente por el hecho de que esto resultara de diferentes convenios colectivos, si la disparidad provenía de las fuerzas del mercado, esto constituía una justificación objetiva. Sin embargo, se ha recalcado que el objetivo de la legislación es lograr la igualdad salarial, y no salarios justos.Así que en Strathclyde RC v Wallace ^{[ 425 ]}La Cámara de los Lores sostuvo que las maestras que debían sustituir a un director ausente no tenían derecho a percibir el mismo salario durante ese tiempo. Se trataba de un trabajo diferente. También se ha afirmado que los convenios colectivos diseñados para lograr una transición gradual hacia la igualdad salarial entre puestos considerados equivalentes no pueden justificarse, ^{[ 426 ]} e incluso pueden generar responsabilidad para el sindicato que los celebró. ^{[ 427 ]} A diferencia de otras características protegidas, según el artículo 13(2) de la EA 2010 , la discriminación directa por edad puede justificarse con base en los mismos principios, dado que todos envejecemos. ^{[ 428 ]} Esto ha significado, principalmente, que los trabajadores mayores pueden alcanzar una edad de jubilación obligatoria establecida por el lugar de trabajo o por el gobierno, basándose en que es una forma legítima de compartir el trabajo entre generaciones. ^{[ 429 ]}

Dado que tratar a las personas por igual no es suficiente por sí solo para lograr la igualdad para todos, la ley exige que los empleadores tengan el deber positivo de brindar un trato preferencial a las personas con discapacidad. ^{[ 430 ]} Según Chacón Navas v Eurest Colectividades SA ^{[ 431 ]} las discapacidades implican una deficiencia "que dificulta la participación de la persona afectada en la vida profesional". Esto incluye todas las variedades de discapacidades mentales y físicas. ^{[ 432 ]} Dado que tratar a las personas con discapacidad por igual en función de su capacidad para realizar tareas podría fácilmente resultar en la persistencia de la exclusión del mercado laboral, los empleadores están obligados a hacer todo lo razonablemente posible para garantizar que la participación no se vea obstaculizada en la práctica. Conforme a los artículos 20 a 22 de la Ley de Igualdad de 2010 , los empleadores deben realizar "ajustes razonables". Por ejemplo, los empleadores pueden tener que cambiar las características físicas de un lugar de trabajo, o proporcionar ayudas auxiliares para el trabajo, o ajustar sus hábitos y expectativas laborales. En efecto, la ley considera que la sociedad es la causa de la "discapacidad" si no garantiza que las personas sean acomodadas, en lugar de ver la discapacidad de la persona como una mera desgracia personal. El Anexo 8 de la EA 2010 enumera más ejemplos de ajustes razonables, y la Comisión de Igualdad y Derechos Humanos proporciona orientación. En el caso principal, Archibald v Fife Council , ^{[ 433 ]} se dictaminó que el consejo tenía el deber de eximir a una mujer de las entrevistas competitivas para un nuevo trabajo. Archibald, anteriormente barrendera, había perdido la capacidad de caminar después de complicaciones en una cirugía. A pesar de más de 100 solicitudes para categorías ligeramente superiores a la de un trabajador manual, en su alegato, los empleadores estaban obsesionados con su historial como barrendera. La Cámara de los Lores dictaminó que podría ser apropiado, antes de tal prueba, que un trabajador cubriera una vacante existente sin un procedimiento de entrevista estándar. Por el contrario, en el caso O'Hanlon v Revenue and Customs Commissioners ^{[ 434 ],} el Tribunal de Apelación rechazó que fuera un ajuste razonable, como solicitaba la Sra. O'Hanlon tras caer en una depresión clínica, que un empleador aumentara la prestación por enfermedad al salario completo, una vez transcurrido un período de seis meses aplicable a todos los demás. El objetivo es siempre garantizar que las discapacidades no constituyan, en la medida de lo posible, un obstáculo para la plena participación en la vida laboral.

Para características distintas de la discapacidad, la discriminación positiva "dura", a través de términos contractuales privilegiados, contratación y despido basados ​​en género, raza, sexualidad, creencias o edad, o establecer cuotas para grupos subrepresentados en la mayoría de los trabajos, es generalmente ilegal en la UE. Esta política, sin embargo, deja abierta la cuestión de la desventaja histórica y la exclusión subconsciente , que puede no abordarse a través de las demandas ordinarias por discriminación directa e indirecta. La UE ha permitido la acción positiva "suave", a diferencia de Estados Unidos o Sudáfrica , donde la " acción afirmativa " opera en muchos lugares de trabajo. ^{[ 435 ]} La acción positiva legal en la UE significa que, en el caso de contratar candidatos para un trabajo, los empleadores pueden seleccionar a alguien de un grupo subrepresentado, pero solo si esa persona tiene calificaciones iguales a las de los competidores, con plena consideración de las cualidades individuales del candidato. ^{[ 436 ]} En Marschall v Land Nordrhein Westfalen ^{[ 437 ]} un profesor varón no obtuvo un ascenso, y una mujer sí. Se quejó de que la política de la escuela, de promover a las mujeres "a menos que razones específicas de un candidato individual inclinen la balanza a su favor", era ilegal. El TJUE sostuvo que la escuela no estaría actuando ilegalmente si de hecho seguía su política. Por el contrario, en Abrahamsson y Anderson v Fogelqvist ^{[ 438 ]} la política de la Universidad de Gotemburgo era contratar a una candidata a menos que "la diferencia entre las cualificaciones de los candidatos sea tan grande que dicha solicitud daría lugar a una violación del requisito de objetividad". Un candidato varón, que no fue contratado en lugar de dos mujeres menos cualificadas, ganó la demanda por discriminación. Además, según la solicitud de Re Badeck ^{[ 439 ]} las medidas legítimas de acción positiva incluyen cuotas en puestos temporales, en formación, garantizar entrevistas a personas con cualificaciones suficientes y cuotas para personas que trabajan en órganos representativos, administrativos o de supervisión, como el consejo de administración de una empresa . Este enfoque, desarrollado inicialmente en la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, se refleja ahora en el artículo 157, apartado 4, del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea y se incorporó al derecho británico en los artículos 157 a 158 de la Ley de Igualdad de 2010 .

Más allá de la Ley de Igualdad de 2010 , tres directivas de la UE, ^{[ 440 ]} y reglamentos del Reino Unido, exigen niveles mínimos de igualdad de trato para las personas con contratos de trabajo a tiempo parcial , de duración determinada o de agencia , en comparación con las personas con empleos más permanentes o a tiempo completo . ^{[ 441 ]} Muchas personas eligen modalidades de trabajo atípicas para conciliar las responsabilidades familiares o sociales, pero muchas también se encuentran en trabajos precarios , donde carecen del poder de negociación necesario para obtener mejores condiciones. Sin embargo, los requisitos de igualdad de trato no son uniformes y a menudo son limitados. El Reglamento de 2000 sobre los trabajadores a tiempo parcial (prevención del trato menos favorable) ^{[ 442 ]} establece que un trabajador a tiempo parcial no puede recibir un trato menos favorable que un trabajador a tiempo completo comparable. Sin embargo (al igual que en el caso de la edad), un empleador puede justificar objetivamente un trato menos favorable tanto por discriminación directa como indirecta. Además, (de forma similar a las normas de igualdad salarial) según el reglamento 2(4) un trabajador solo puede compararse con trabajadores reales a tiempo completo que trabajen bajo el "mismo tipo de contrato" realizando "trabajos ampliamente similares" y estén en el mismo establecimiento o bajo un convenio colectivo común. En Matthews v Kent and Medway Fire Authority , ^{[ 443 ]} la Cámara de los Lores sostuvo que, aunque los bomberos a tiempo parcial no realizaban trabajo administrativo, sus contratos seguían siendo ampliamente similares a los de los bomberos a tiempo completo. En O'Brien v Ministry of Justice, el Tribunal Supremo también rechazó que no otorgar a los jueces a tiempo parcial una pensión proporcional fuera ilegal y careciera de justificación objetiva. Aunque el Ministerio argumentó que era legítimo ahorrar dinero y contratar jueces a tiempo completo de calidad con pensión, Lord Hope y Lady Hale enfatizaron que las consideraciones presupuestarias no son relevantes y que también era necesario contratar buen personal a tiempo parcial. ^{[ 444 ]} Pero si bien existen sólidos derechos legales para contrarrestar el trato discriminatorio en el mismo lugar de trabajo, los trabajadores a tiempo parcial en toda la economía del Reino Unido siguen percibiendo salarios inferiores a los de los trabajadores a tiempo completo en general. Los lugares de trabajo tienden a estar estructuralmente segregados, de modo que muchos empleos, a menudo ocupados por mujeres, son todos a tiempo parcial, mientras que los mejor remunerados suelen ser a tiempo completo. ^{[ 445 ]}

El Reglamento de 2002 sobre Empleados con Contrato de Duración Determinada (Prevención de Trato Menos Favorable) ^{[ 447 ]} abarca a las personas con contratos que pretenden durar un tiempo limitado. El Reglamento (a diferencia de lo que parece requerir la Directiva) se redactó para abarcar únicamente a los "empleados" y no al grupo más amplio de "trabajadores". ^{[ 448 ]} En cambio, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea sostuvo en el caso Mangold v Helm que la igualdad era un principio general del Derecho de la UE. Esto significaba que una ley alemana que exigía que los contratos de duración determinada estuvieran objetivamente justificados después de dos años de trabajo, pero que no ofrecía protección a los trabajadores mayores de 52 años, era ilegal. ^{[ 449 ]} Del mismo modo, el Reglamento del Reino Unido prohíbe el trato menos favorable al personal con contrato de duración determinada sin justificación objetiva. ^{[ 450 ]} Menos generoso que en otros países, el artículo 8 establece que si un empleado tiene una sucesión de contratos de duración determinada que duran más de 4 años, se le considerará que tiene un contrato indefinido. ^{[ 451 ]} En la práctica, la legislación del Reino Unido ya regulaba el trabajo de duración determinada a este respecto, porque el período de calificación para el despido improcedente se cumplirá incluso si un empleado ha tenido breves interrupciones en el empleo. ^{[ 452 ]}

El Reglamento de Trabajadores de Agencias de 2010 proporciona a los trabajadores cierta protección contra un trato menos favorable cuando trabajan a través de una agencia de empleo . Sin embargo, el derecho a la igualdad de trato se limita a las "condiciones básicas de trabajo", que se definen como el salario y su tiempo de trabajo, a menos que sean aplicables el derecho común o los principios generales del derecho de la UE. [ ^{453 ] Pero} un trabajador de agencia puede, a diferencia de los empleados a tiempo parcial o de duración determinada, apelar a un comparador hipotético. Esto dejó incierta la posición de la protección de los trabajadores de agencias por la seguridad laboral, el cuidado de los hijos y otros derechos de los empleados en la ERA de 1996. ^{[ 454 ]} Si bien la opinión dominante, después de la decisión del Tribunal Supremo del Reino Unido en Autoclenz Ltd v Belcher , ^{[ 455 ]} es que un trabajador de agencia siempre calificará como empleado tanto para la agencia como para el usuario final cuando trabaja por un salario, el Tribunal de Apelación inglés había emitido previamente sentencias contradictorias sobre si un trabajador de agencia debería tener una demanda por despido improcedente contra el empleador final, la agencia, ambos o ninguno. ^{[ 456 ]} Reflejando su posición vulnerable, la regulación del trabajo de agencia va más allá de los derechos antidiscriminación, para imponer un conjunto de deberes a las operaciones y conducta de los agentes de empleo. Encontrado en la Ley de Agencias de Empleo de 1973 y laSegún el Reglamento de Conducta de Agencias y Empresas de Empleo de 2003 (SI 2003/3319), las agencias tienen prohibido cobrar honorarios a los posibles trabajadores. Otras obligaciones incluyen ser honestos en sus anuncios de empleo, mantener la confidencialidad de toda la información de los solicitantes de empleo y cumplir con todas las leyes laborales. Originalmente, las agencias debían tener licencias y, bajo la supervisión de laInspección de Normas de Agencias de Empleo, corrían el riesgo de perderlas si se descubría que actuaban en violación de la ley. LaLey de Desregulación y Subcontratación de 1994eliminó el requisito de licencia, pero este fue parcialmente restablecido para las agencias en los sectores agrícola, de mariscos y de envasado a través de laLey de Licencias para Contratistas de Mano de Obra de 2004.En respuesta aldesastre de las almejas de Morecambe Bay de 2004, se estableció otro organismo regulador específico, laAutoridad de Licencias para Contratistas de Manode Obra, para hacer cumplir la legislación laboral en esas áreas.

El derecho a moverse libremente y trabajar, dentro de las Islas Británicas, Europa y el mundo, es una necesidad humana básica, aunque restringida, en constante evolución y disputada. La Carta Magna reconoció la libre circulación para trabajar entre los comerciantes a Inglaterra, ^{[ 457 ]} hubo circulación sin restricciones en todo el Imperio Británico hasta 1962, ^{[ 458 ]} y desde 1973 hasta 2020 (después del referéndum del Brexit ) los trabajadores británicos tuvieron derecho a la libre circulación en toda la Unión Europea bajo los principios fundamentales del derecho de la UE . ^{[ 459 ]} Sin embargo, hubo reacciones adversas y restricciones periódicas, como la expulsión de judíos, bretones y franceses, ^{[ 460 ] [ 461 ]} se impusieron leyes restrictivas a los residentes "extranjeros", ^{[ d ]} e incluso dentro del reino, sucesivas Leyes de Amo y Sirviente permitieron a los empleadores imponer sanciones penales a los trabajadores que se marchaban sin permiso. ^{[ e ]} En el derecho internacional, el derecho a la libre circulación hasta ahora solo se aplica "dentro de las fronteras de cada Estado", ^{[ 462 ]} y si bien existen normas básicas para la protección de los refugiados y solicitantes de asilo , aún no existe un derecho internacional al trabajo. El estatus migratorio no es en sí mismo una característica protegida en virtud de la Ley de Igualdad de 2010, aunque el maltrato podría constituir discriminación indirecta, ^{[ 463 ]} y crea en sí mismo un sistema de trato diferenciado por parte de los empleadores y el Estado.

La Ley de Inmigración de 1971 es la ley principal, que puso a los ciudadanos de la Commonwealth que no son del Reino Unido y a los nacionales extranjeros en el mismo esquema de permisos de trabajo. Desde 2002, el Reino Unido ha utilizado un "Sistema Basado en Puntos", y con la salida del Reino Unido de la UE en 2020, este se extendió a los ciudadanos de la UE ya que se abolieron los derechos de libre circulación del Reino Unido y la UE. ^{[ 464 ]} No hay requisito de solicitar una visa de trabajo para los ciudadanos británicos que regresan, las personas con permiso de residencia indefinido , los refugiados y los ciudadanos irlandeses se benefician del Área de Viaje Común que permite a cualquier persona moverse libremente, trabajar, votar y acceder a los servicios sociales dentro del Reino Unido e Irlanda. ^{[ 465 ]} Mientras se toma una decisión sobre la solicitud de inmigración de una persona, se extiende su permiso, ^{[ 466 ]} sin embargo, las Reglas de Inmigración son tan estrictas que una solicitud es inválida (es decir, las personas han permanecido más tiempo del permitido) a menos que cumpla con todos los requisitos formales, y el gobierno tiene discreción pero no obligación de aceptar correcciones en 10 días hábiles. ^{[ 467 ]} El límite a esto es el deber de buena administración del Ministerio del Interior, que el Tribunal Supremo ha considerado que incluye un requisito de flexibilidad, a pesar del «alto nivel de pedantería» que exigen las normas. ^{[ 468 ]}

Hay cinco grupos principales de visas de trabajo. Primero, las más comunes son la visa de Trabajador Calificado y también una visa de Trabajador de Salud y Cuidado para atraer personas al NHS y al trabajo de cuidado. Segundo, hay visas para personas para trabajar en el Reino Unido a través de un empleador multinacional, en particular la visa de Movilidad Empresarial Global . ^{[ 469 ]} Tercero, están las visas de trabajo temporales. Cuarto, hay un grupo de visas que no requieren una oferta de trabajo, como para Ciudadanos Británicos (Extranjeros) , graduados o "talento global". Quinto, están las visas de "Start-up" e "Innovador" para aquellos que pueden demostrar que tienen un plan de negocios creíble.

• Ley de Inmigración de 1971
• Política de inmigración del Reino Unido
• Normas de inmigración
• Permiso de residencia indefinido
• Salir para entrar
• Visados ​​e inmigración en el Reino Unido
• Inmigración ilegal al Reino Unido
• Ley de Inmigración de 2016
• Ley de Inmigración de 2014
• Ley de Inmigración, Asilo y Nacionalidad de 2006
• Ley de Inmigración y Asilo de 1999
• Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea
• Libre circulación de personas
• Libertad de circulación de los trabajadores en la Unión Europea
• Inmigración a Europa

El despido injustificado se refiere a una terminación del empleo que contraviene los términos de un contrato, ya sea expresamente acordado o implícito por los tribunales. ^{[ 477 ]} Esto depende de la interpretación del contrato, leído en el contexto de la carta legal de derechos para los empleados en la ERA 1996. [ ^{478 ] En} los antiguos casos de derecho común, el único término implícito por los tribunales con respecto a la terminación era que los empleadores debían dar un aviso razonable, y lo que era "razonable" dependía esencialmente del estatus profesional del empleado. En Creen v Wright , ^{[ 479 ]} Lord Coleridge CJ sostuvo que un capitán de barco tenía derecho a un mes de aviso, aunque los trabajadores de clase inferior probablemente podían esperar mucho menos, los empleados "respetables" podían esperar más, y el período entre pagos de salario sería una guía. ^{[ 480 ]} Ahora, la sección 86 de la ERA 1996 prescribe que un empleado debe recibir una semana de aviso antes del despido después de un mes de trabajo, dos semanas de aviso después de dos años de trabajo, y así sucesivamente hasta doce semanas por doce años. El empleador puede pagar el salario en lugar del aviso, siempre que se paguen íntegramente las semanas de salario correspondientes al aviso. A menudo, los contratos de trabajo contienen cláusulas expresas sobre un procedimiento disciplinario adecuado que debe seguirse si alguien va a ser despedido por disputas en el trabajo. Los despidos generalmente se considerarán tanto injustos como indebidos si no se sigue un procedimiento de despido. Si no se sigue un procedimiento disciplinario contractual, el empleado puede reclamar daños y perjuicios por el tiempo que habría tomado y la posibilidad de que aún estuviera empleado. ^{[ 481 ]} En Societe Generale, London Branch v Geys , la Corte Suprema afirmó que un incumplimiento indebido de un contrato por parte del empleador no rescindiría automáticamente el acuerdo, porque hacerlo sería recompensar al infractor. El contrato solo finalizará si el empleado acepta la supuesta rescisión. Hasta entonces, el empleador es responsable del pago de los salarios, y las demás cláusulas del contrato, como los procedimientos de despido, seguirán vigentes. ^{[ 482 ]}

Los requisitos de notificación y cualquier procedimiento disciplinario no se aplican si el empleado fue quien repudió el contrato, ya sea expresamente o por conducta. Como en el derecho contractual general , si la conducta de un empleado es tan gravemente mala que manifiesta a una persona razonable la intención de no estar obligado, entonces el empleador puede despedir al empleado sin previo aviso. Pero si el empleador no está justificado para realizar un despido sumario, el empleado tiene derecho a reclamar, conforme al artículo 13 de la ERA 1996, por la diferencia salarial. El mismo principio, que un incumplimiento grave del contrato da a la otra parte la opción de rescindirlo, ^{[ 484 ]} también funciona a favor de los empleados. En Wilson v Racher ^{[ 485 ]} un jardinero fue intimidado por su empleador, el heredero de Tolethorpe Hall , quien lo reprendió groseramente por no recoger una cuerda del césped. Wilson, el jardinero, le dijo a Racher: "Vete al diablo, vete a cagarte". El Tribunal de Apelación sostuvo que la actitud del empleador implicaba que esta ruptura de confianza era responsabilidad suya, y dado que la ley ya no consideraba el empleo como una relación de " zar - siervo ", Wilson tenía razón y fue despedido injustamente. El remedio por incumplimiento de contrato, siguiendo una larga tradición de que el cumplimiento específico no debe resultar en consecuencias draconianas ni obligar a partes hostiles a seguir trabajando juntas, ^{[ 486 ]} suele ser una compensación monetaria para colocar al demandante en la misma posición que si el contrato se hubiera cumplido correctamente. Sin embargo, en Edwards v Chesterfield Royal Hospital , ^{[ 487 ]} el Tribunal Supremo sostuvo que se puede obtener una orden judicial para impedir el incumplimiento de contrato por parte del empleador al no seguir el procedimiento disciplinario contractual de un médico. Esto indicó que el cumplimiento específico siempre debería estar disponible en principio, particularmente en grandes organizaciones donde se puede reubicar personal para evitar conflictos de personalidad. ^{[ 488 ]}

La principal condición implícita de un contrato de trabajo que puede romperse es la confianza mutua . En Johnson v Unisys Ltd ^{[ 489 ]} la Cámara de los Lores dictaminó por 4 votos a 1 que la indemnización por incumplimiento de la confianza mutua en el momento del despido no debería exceder el límite legal para las reclamaciones por despido improcedente, ya que de lo contrario se socavarían dichos límites. Este límite era de 74.200 libras esterlinas en 2013, aunque la indemnización media era de tan solo 4.560 libras esterlinas. ^{[ 490 ]} Esto significaba que un trabajador informático que desarrollaba una enfermedad psiquiátrica tras un procedimiento de despido improcedente no podía reclamar la totalidad de sus pérdidas económicas, que habrían ascendido a 400.000 libras esterlinas en concepto de indemnización. Sin embargo, si el incumplimiento se produce mientras subsiste la relación laboral, dicho límite no es aplicable. Así, en Eastwood v Magnox Electric plc , ^{[ 491 ]} un maestro de escuela que también sufrió daño psiquiátrico, pero como resultado del acoso y la victimización mientras aún trabajaba, pudo reclamar una medida completa de daños y perjuicios por el incumplimiento de la confianza mutua. En cualquier caso, el límite es meramente implícito y depende de la interpretación del contrato, de modo que puede excluirse mediante palabras expresas que prevean una suma mayor, por ejemplo, al prever expresamente un procedimiento disciplinario. ^{[ 492 ]} Una notable ausencia de una cláusula implícita en el derecho común históricamente (es decir, antes del desarrollo de la confianza mutua ^{[ 493 ]} ) era que un empleador tendría que dar razones válidas para un despido. ^{[ 494 ]} Esto se recomendó cambiar en el Informe Donovan de 1968 , y dio inicio al sistema actual de despido improcedente.

Mientras que el despido "injustificado" se refiere a incumplimientos de los términos de un contrato de trabajo, el despido "injusto" es una reclamación basada en las secciones 94 a 134A de la Ley de Derechos Laborales de 1996. ^{[ 495 ]} Esta ley rige las razones por las que un empleador rescinde un contrato y exige que se ajusten a la definición legal de lo que es "justo". La Ley de Relaciones Industriales de 1971 , tras el Informe Donovan de 1968 , estableció su estructura. ^{[ 496 ]} Según la sección 94 de la ERA de 1996 , cualquier empleado que haya estado empleado durante más de dos años, ^{[ 497 ]} puede solicitar a un Tribunal Laboral (compuesto por un juez, un empleador y un representante de los empleados) que revise la decisión. Las interrupciones temporales o estacionales en el empleo, como las de los profesores que no dan clase durante el verano, no pueden interrumpir la continuidad del contrato durante el período de calificación, incluso si un contrato pretende ser por un plazo fijo. ^{[ 498 ]} Un empleado solo es "despedido" si el empleador ha decidido terminar la relación laboral, o si lo ha despedido indirectamente por una grave violación de la confianza mutua. Un empleado no tendrá derecho a reclamar si ha renunciado voluntariamente, aunque un tribunal debe estar convencido de que alguien realmente tenía la intención de renunciar al derecho legal a demandar por despido improcedente. En Kwik-Fit (GB) Ltd v Lineham ^{[ 499 ]} Lineham usó el baño en el trabajo después de beber en el pub . Después, en respuesta a la reprimenda del gerente frente a otros empleados, tiró las llaves y se marchó en coche. Alegó que había sido despedido, y el Tribunal estuvo de acuerdo en que Lineham nunca había renunciado. Por el contrario, en Western Excavating (ECC) Ltd v Sharp ^{[ 500 ]} Sharp se marchó porque el responsable de bienestar de la empresa se negó a dejarle cobrar las vacaciones inmediatamente. Aunque Sharp tenía dificultades económicas, esto se debía a sus ausencias, por lo que no estaba justificado que se fuera, y no fue despedido indirectamente. ^{[ 501 ]} Según el artículo 203(1) de la ERA de 1996 , los derechos legales no pueden ser excluidos ni limitados, aunque los artículos 203(2) y (3) aún permiten a los empleadores y empleados llegar a un acuerdo en una demanda legal, siempre que el acuerdo de transacción se realice libremente y con asesoramiento legal independiente. ^{[ 502 ]} También se ha sostenido que un empleado no es despedido si la relación se ve frustrada . En Notcutt v Universal Equipment Co (London) Ltd ^{[ 503 ]}Un hombre sufrió un infarto que le impidió seguir trabajando. El empleador no le pagó el salario durante el período de preaviso habitual, pero logró argumentar que el contrato era imposible de cumplir y, por lo tanto, nulo. Esta doctrina, aplicable como regla general en el derecho contractual, es controvertida, ya que, a diferencia de las partes comerciales, rara vez un empleado tiene la previsión o la capacidad de eludir la regla mediante un contrato. ^{[ 504 ]} El Tribunal Supremo enfatizó recientemente en Gisda Cyf v Barratt que la «necesidad de separar intelectualmente los principios del derecho común relativos al derecho contractual, incluso en el ámbito laboral, de los derechos conferidos por ley es fundamental». ^{[ 505 ]} Esto significaba que, cuando una empleada reclamaba un despido improcedente tras acusaciones de conducta supuestamente inapropiada en una fiesta privada , el plazo de tres meses para su reclamación solo comenzaba a correr cuando el empleador la había notificado efectivamente. El principio general del derecho contractual de que las notificaciones surten efecto al llegar durante el horario laboral ni siquiera era una «guía preliminar» para la interpretación del derecho a un despido justo. ^{[ 506 ]}

Una vez establecido que se produjo un despido, el empleador debe demostrar que su razón para despedir al empleado fue "justa". El despido por motivos de afiliación sindical, ^{[ 508 ]} o por alguno de los motivos establecidos en las secciones 99 a 107 de la Ley de Derechos Laborales de 1996, será automáticamente injusto. De lo contrario, el empleador tiene la oportunidad de demostrar que el despido es justo si se encuentra dentro de las cinco categorías principales enumeradas en la sección 98 de la ERA 1996. ^{[ 509 ]} El despido debe haberse debido a la capacidad o cualificaciones del empleado, a su conducta, a que el empleado era redundante, a que la continuidad del empleo contravendría una ley, o a "algún otro motivo sustancial". Si el empleador tiene un argumento basado en una de estas categorías, el tribunal evalúa si la decisión real del empleador se encontraba dentro de un "rango razonable de respuestas", es decir, que un empleador razonable podría haber actuado de la misma manera. ^{[ 510 ]} Por lo tanto, el estándar de revisión se encuentra entre una perversidad manifiesta, o prueba de " irrazonabilidad de Wednesbury " y una prueba directa de persona razonable . La prueba posiblemente requiere que los Tribunales evalúen la conducta del empleador de acuerdo con las buenas prácticas empresariales, por analogía con la prueba de Bolam en materia de responsabilidad civil extracontractual . ^{[ 511 ]} La " prueba de proporcionalidad " (que requiere que la acción del empleador sea apropiada, necesaria y razonable en pos de un objetivo legítimo) también se ha propuesto como alternativa, ^{[ 512 ]} que tendría la ventaja de respetar el objetivo del empleador, si es legítimo, pero examinando si sus acciones fueron proporcionales. En la práctica, el Tribunal de Apelación ha dado sentencias contradictorias y sigue sin poder articular qué significa la prueba, lo que plantea la cuestión de cómo debería aplicarse realmente un estándar de "empleador razonable hipotético" según la sección 98(4)(a). ^{[ 513 ]} Se ha reiterado que los Tribunales no deben sustituir su criterio por el del empleador. Sin embargo, existe un margen considerable para que los Tribunales evalúen los hechos y lleguen a sus propias conclusiones, que solo pueden apelarse por motivos legales y no por su juicio sobre las buenas relaciones laborales. Por ejemplo, en un caso de conducta, HSBC Bank plc v Madden , ^{[ 514 ]} el Tribunal de Apelación sostuvo que era aceptable que un Tribunal hubiera decidido que despedir a un empleado por su posible participación en el robo de tarjetas de crédito era justo,a pesar de que una investigación policial real no arrojó ninguna evidencia.^{[ 515 ]} Por el contrario, enBowater v Northwest London Hospitals NHS Trust, ^{[ 516 ]} un empleador argumentó que una enfermera que, mientras sujetaba físicamente a un paciente desnudo que estaba inconsciente y sufriendo una convulsión, dijo "Han pasado algunos meses desde que estuve en esta posición con un hombre debajo de mí", fue lasciva y merecía el despido por su mala conducta. El Tribunal dijo que el despido fue injusto y el Tribunal de Apelación sostuvo que el Tribunal había ejercido competentemente su discreción al conceder la demanda por despido injusto. La ausencia de un rol paralos representantes electos de los trabajadoresen la evaluación de la equidad de la conducta del empleador o gerente en el Reino Unido contrasta con muchos estados miembros de la UE. Si bien los tribunales actúan como un control final, a menudo se piensa que las partes mejor posicionadas para resolver disputas serían los representantes de todos los miembros del personal, quienes (a diferencia de un empleador o gerente) generalmente tienen menosconflictos de interésen disputas de despido.

Si bien algunos tribunales han optado por ser más deferentes a las razones sustantivas del empleador para el despido, ^{[ 517 ]} enfatizan más fuertemente la importancia de que los empleadores tengan un proceso justo. El Código de Práctica del Servicio de Asesoramiento, Conciliación y Arbitraje (2009) explica que la buena práctica de la industria para disciplinarios requiere, entre otras cosas, advertencias escritas, una audiencia justa por personas que no tienen razón para tomar partido en contra del empleado, o con cualquier gerente involucrado en la disputa, y la oportunidad de representación sindical. A menudo, un manual de la empresa incluirá su propio sistema, que si no se sigue probablemente significará que el despido fue injusto. ^{[ 518 ]} Sin embargo, en Polkey v AE Dayton Services Ltd ^{[ 519 ]} la Cámara de los Lores sostuvo que, en un caso en el que a un conductor de furgoneta se le dijo que era redundante en el acto, si un empleador puede demostrar que el despido se haría independientemente de si se siguió un procedimiento, los daños pueden reducirse a cero. En la Ley de Empleo de 2002 , el Parlamento hizo un intento fallido de inculcar algún tipo de procedimiento mínimo obligatorio para todos, pero después de las quejas de empleadores y sindicatos por igual de que solo estaba fomentando una cultura de "marcar casillas" , fue derogada en la Ley de Empleo de 2008. [ ^{520 ] Ahora} , si no se sigue el Código ACAS, y esto es irrazonable, una indemnización por despido improcedente puede aumentar en un 25 por ciento. ^{[ 521 ]} En general, según los artículos 119 y 227 de la ERA 1996 , el principio para una indemnización básica por despido improcedente es que, con un límite máximo de 350 libras esterlinas por semana y un máximo de 20 semanas, un empleado debe recibir una semana de salario por cada año trabajado si tiene entre 22 y 40 años, 1½ semanas si es mayor de 40 y ½ semana si es menor de 22. Según el artículo 123 de la ERA 1996 , el empleado también puede tener derecho a la indemnización compensatoria, más significativa pero discrecional. Esta debe tener en cuenta las pérdidas reales del empleado como justas y equitativas, basadas en la pérdida de salarios inmediatos y futuros, la forma del despido y la pérdida de la protección futura contra el despido improcedente y los derechos de indemnización por despido. ^{[ 522 ]} Esta tiene un límite máximo, pero generalmente se incrementa de acuerdo con la inflación del IPC . Fueron 74.200 libras esterlinas en 2013, aunque la indemnización media de un demandante exitoso fue de tan solo 4.560 libras esterlinas. ^{[ 523 ]}Muy pocos demandantes logran la reincorporación, aunque si son suspendidos de su lugar de trabajo y de sus compañeros, la evidencia sugiere que la experiencia del litigio deteriora la relación, de modo que el empleado ya no deseará regresar. ^{[ 524 ]} Por lo tanto, es importante que en 2011 la Corte Suprema enfatizara en Edwards v Chesterfield Royal Hospital que, en principio, un empleado puede obtener una orden judicial para continuar trabajando mientras se siguen los procedimientos disciplinarios internos. ^{[ 487 ]} Particularmente dada la dificultad de encontrar un empleo alternativo mientras se está apartado del trabajo, no está claro por qué un miembro del personal que conserva el apoyo de sus compañeros (a diferencia de un gerente que potencialmente tiene un conflicto de intereses ) no debería poder continuar trabajando hasta que un tribunal confirme un despido. ^{[ 525 ]}

Los despidos por redundancia son un tipo especial de despido, sujeto a una regulación específica. ^{[ 526 ]} Desde la Ley de Indemnizaciones por Despido de 1965 , ^{[ 527 ]} los empleados deben recibir una indemnización por la pérdida de su empleo si el empleador ya no tiene una necesidad económica de su puesto. Esta política está diseñada para internalizar algunos de los costos sociales que los empleadores generan al despedir personal, con el fin de desincentivar las pérdidas de empleo innecesarias y contribuir a los costos que los empleados asumen por desempleo. Según el artículo 162 de la ERA de 1996 , los empleados mayores de 40 años reciben 1½ semanas de salario por año trabajado, los empleados de 22 a 40 años reciben 1 semana de salario por año trabajado, y los empleados de 21 años o menos reciben media semana de salario, aunque el límite superior era de £464 por semana en 2014. El despido por redundancia se considera "justo" en esencia según el artículo 98 de la ERA de 1996 , pero el empleador aún puede llevar a cabo un procedimiento injusto para despedir a los empleados redundantes. Según el artículo 139 de la Ley de Derechos Laborales de 1996 , existe una "redundancia" cuando la demanda de un empleador por el puesto de un empleado cesa o disminuye. ^{[ 528 ]} En situaciones en las que los empleados han perdido sus trabajos, esto puede ser sencillo. En los casos en que un empleador usa su discreción para empeorar prácticamente la situación de los empleados, la respuesta puede depender de los contratos de los empleados. En Lesney Products & Co v Nolan ^{[ 529 ]} una empresa de juguetes dejó de pagar horas extras a sus trabajadores. Algunos se negaron a trabajar. Fueron despedidos y los trabajadores alegaron que eran redundantes. Lord Denning MR sostuvo que no fueron "redundantes" por el cambio, incluso el empeoramiento, de sus condiciones, porque "no se debe hacer nada que menoscabe la capacidad de los empleadores para reorganizar su fuerza laboral y sus horarios y condiciones de trabajo para mejorar la eficiencia". Aparentemente, simplemente dejaron de trabajar por voluntad propia. Esta opinión es controvertida, porque si se reduce la masa salarial total gastada por el empleador, se seguiría que la demanda de trabajo (reflejada en la disposición del empleador a pagar) también debe disminuir. Por lo tanto, otros tribunales han sugerido que las condiciones del contrato son irrelevantes y que la prueba debe basarse puramente en la realidad económica de la disminución de la demanda. ^{[ 530 ]} Los empleadores también pueden argumentar que un despido se debe a "alguna otra razón sustancial". En Hollister v National Farmers' Union ^{[ 531 ]}La negativa de un agricultor a aceptar la reducción de sus derechos de pensión, tras un proceso de consulta, se consideró un motivo "sustancial" para su despido. No está claro si la ley contemplaba el empeoramiento de las condiciones contractuales de los empleados, sin su consentimiento ni aprobación colectiva, como una forma de eludir las indemnizaciones por despido.

Aunque los trabajadores puedan ser redundantes, el empleador aún puede ser responsable de despido injustificado al seguir un procedimiento injusto. El procedimiento que el empleador sigue para seleccionar a los empleados a despedir debe ser procesalmente justo. En Williams v Compair Maxam Ltd ^{[ 532 ]} Browne-Wilkinson J sostuvo que los pasos adecuados deberían ser (1) dar toda la advertencia posible (2) consultar al sindicato (3) acordar criterios objetivos (4) seguir esos criterios, y (5) siempre verificar si hay empleo alternativo en lugar de despido. Esto significaba que los gerentes, que habían seleccionado a los trabajadores para perder sus empleos basándose en preferencias personales, habían despedido injustamente a la fuerza laboral. Los criterios que el empleador utiliza deben ser observables y revisables. Sin embargo, los empleadores no necesitan revelar a los empleados todos los detalles de su razonamiento cuando seleccionan personas para redundancia a menos que haya una queja específica de injusticia. ^{[ 533 ]} Una política de último en entrar, primero en salir , como se utiliza en muchos convenios colectivos se considerará justa. Por ejemplo, en Rolls-Royce plc v Unite the Union , ^{[ 534 ]} Rolls-Royce plc impugnó un convenio colectivo que otorgaba puntos adicionales en un procedimiento de selección por años de servicio, alegando que constituía una discriminación ilegal contra los trabajadores más jóvenes (a quienes deseaba retener). El Tribunal de Apelación coincidió con el sindicato en que esto representaba un medio proporcionado para lograr un objetivo legítimo de recompensar la antigüedad, especialmente dado que a los trabajadores mayores les podría resultar mucho más difícil encontrar otro empleo. Si es posible, los empleadores deberían intentar reubicar al personal redundante dentro de su empresa. Según el artículo 141 de la ERA 1996 , un empleado debe aceptar una oferta adecuada de reubicación y perderá el derecho a la indemnización por despido si la rechaza. «Adecuada» significa sustancialmente similar en términos de estatus, salario y tipo de funciones. ^{[ 535 ]} Por ejemplo, en Thomas Wragg & Sons Ltd v Wood, el Tribunal de Apelación Laboral sostuvo que era razonable que Wood rechazara una oferta de trabajo alternativa el día anterior a que su despido se hiciera efectivo. Por lo tanto, era redundante. ^{[ 536 ]} También existe, según el artículo 138, el derecho a rechazar un trabajo alternativo al que se reubique a un empleado después de un período de prueba de cuatro semanas si fuera razonable. ^{[ 537 ]}Sin embargo, la reubicación sigue siendo una opción para el empleador que le brinda mayor margen para evitar pagos por despido. Aún no existe un derecho para que el empleado sea reubicado, excepto en la medida en que el empleador debe consultar sobre las posibilidades de reubicación cuando más de 20 empleados podrían ser redundantes. ^{[ 538 ]}

Otro contexto en el que el derecho común dejaba a los trabajadores particularmente vulnerables era cuando la empresa para la que trabajaban se transfería de una persona a otra. ^{[ 539 ]} En Nokes v Doncaster Amalgamated Collieries Ltd ^{[ 540 ]} se sostuvo (aunque para proteger al trabajador de las sanciones draconianas de la arcana Ley de Empleadores y Trabajadores de 1875 ) que un contrato de trabajo no podía transferirse sin el consentimiento de las partes involucradas. En consecuencia, en una situación en la que la empresa A vendía sus activos (incluidos los contratos) a la empresa B, la relación laboral se rompería y la única reclamación que un trabajador tendría por despido sería contra la empresa A. Particularmente a partir de la década de 1950, la opinión fue cada vez más aceptada en toda Europa de que los trabajadores tienen algo más que un derecho personal, y similar a un derecho de propiedad sobre sus empleos. ^{[ 541 ]} Así como la transferencia de una propiedad en pleno dominio entre dos arrendadores no significaría que un inquilino pudiera ser desalojado, ^{[ 542 ]} la primera Directiva sobre Transferencias de Empresas , aprobada en 1978 y actualizada en 2001 (a menudo todavía denominada "Directiva sobre Derechos Adquiridos"), exigía que un cesionario de una empresa tuviera que proporcionar una buena razón económica, técnica u organizativa si no iba a conservar a todos los empleados anteriores, o si quería realizar modificaciones perjudiciales en los contratos de sus trabajadores. Esto significa que el nuevo empleador que es cesionario de una empresa a través de una venta de activos no está en mejor posición que un nuevo propietario que obtuvo el control de una empresa comprando las acciones de una empresa: las modificaciones contractuales requieren el consentimiento de los empleados y los derechos de despido se mantienen como si fuera el antiguo empleador. Tal como se implementó en el Reglamento de Transferencia de Empresas (Protección del Empleo) de 2006 , un ejemplo claro de transferencia de contratos de empleados fue en Litster v Forth Dry Dock . ^{[ 543 ]} La Cámara de los Lores sostuvo que debe darse una interpretación teleológica a la legislación de modo que, cuando 12 estibadores fueron despedidos una hora antes de la venta de un negocio, sus contratos permanecieron vigentes si los empleados hubieran seguido allí en ausencia de un despido injustificado. Sin embargo, esto no significa que los empleados despedidos injustamente antes de una venta tengan derecho a recuperar sus puestos de trabajo, porque el recurso normal del derecho nacional sigue dando preferencia a la indemnización por daños y perjuicios sobre el cumplimiento específico. ^{[ 544 ]} El mismo principio se aplica a cualquier modificación que perjudique al empleado. Por lo tanto, el empleador cesionario no puede (sin una buena razón comercial), por ejemplo, intentar imponer una nueva cláusula de jardinería ^{[545 ]} o retirar la titularidad, o el empleado tendrá derecho a reclamar un despido indirecto. ^{[ 546 ]}

Una cuestión crucial para el Reglamento TUPE , especialmente durante los años en que el gobierno conservador implementaba una política de reducción del sector público, era su alcance en relación con los empleos externalizados , generalmente por un organismo público, como un ayuntamiento, o transferidos entre empresas en un proceso de licitación competitiva para la contratación pública . En este sentido, una serie de decisiones del TJUE concluyeron que podía existir una transferencia relevante, cubierta por la Directiva, incluso cuando no existía un vínculo contractual entre la empresa cedente y la cesionaria, ^{[ 547 ]} siempre que la entidad empresarial conservara su «identidad». A su vez, la «identidad» de una empresa se determinaría por el grado en que sus factores de producción permanecieran inalterados antes y después de la venta. ^{[ 548 ]} Podría darse el caso de que no se contratara a ningún empleado tras la venta de activos, pero los empleados despedidos aún tendrían derecho a reclamar una indemnización porque el nuevo empleador utilizaba todo su antiguo equipo de trabajo y capital. También es relevante el grado de intensidad de capital o de mano de obra de una empresa. Así, en el caso Oy Liikenne Ab v Liskojärvi ^{[ 549 ],} el TJUE sostuvo que era improbable que los contratos de 45 conductores de autobús de Helsinki se hubieran transferido entre la empresa que perdió el contrato y la nueva empresa de autobuses que lo ganó, a pesar de que 33 conductores fueron recontratados, porque «el transporte en autobús no puede considerarse una actividad basada esencialmente en la mano de obra». Por otro lado, los empleados se benefician cuando un nuevo empleador ofrece sus puestos de trabajo a los antiguos empleados; la intención de recontratar aumenta la probabilidad de que el tribunal considere que se ha producido una transferencia. ^{[ 550 ]}

A menudo, las transferencias de empresas se producen cuando una compañía se encuentra en un procedimiento de insolvencia . Si una compañía entra en liquidación, cuyo objetivo es disolver el negocio y vender los activos, el reglamento 8(7) de TUPER 2006 establece que las normas sobre transferencia no se aplicarán. ^{[ 551 ]} Sin embargo, el objetivo principal en un procedimiento de insolvencia, especialmente desde el Informe Cork y la Ley de Empresas de 2002 , es efectuar rescates a través del sistema de administración de empresas . La tarea de un administrador según el Anexo B1, párrafo 3, de la Ley de Insolvencia de 1986 , es rescatar la compañía como negocio en marcha, rescatar el negocio generalmente encontrando un comprador adecuado y así salvar empleos, o, como último recurso, poner la compañía en liquidación. Si los empleados permanecen en sus puestos después de que se haya nombrado un administrador durante más de 14 días, según el párrafo 99, el administrador se hace responsable de adoptar sus contratos. La responsabilidad sobre los contratos se limita a "sueldos y salarios". ^{[ 552 ]} Esto incluye sueldo, paga de vacaciones, paga por enfermedad y contribuciones a la pensión ocupacional, pero se ha sostenido que no incluye compensación por casos de despido injustificado, ^{[ 553 ]} despido indebido, ^{[ 554 ]} o compensaciones por no consultar a la fuerza laboral antes de los despidos. ^{[ 555 ]} Si el rescate empresarial finalmente fracasa, entonces ese dinero adeudado a los empleados adquiere el estatus de "superprioridad" entre las reclamaciones de los diferentes acreedores.

La lista de prioridades en la insolvencia establece que los acreedores con garantía fija (normalmente bancos) se pagan primero. En segundo lugar están los acreedores preferentes. En tercer lugar, los acreedores no garantizados hasta un límite de 600.000 libras esterlinas. En cuarto lugar, los titulares de garantías flotantes (normalmente bancos de nuevo). En quinto lugar, las deudas restantes con los acreedores no garantizados (en el improbable caso de que quede algo pendiente). En sexto lugar, las "deudas diferidas" (normalmente con personas vinculadas a la empresa). Por último, los accionistas. ^{[ 556 ]} Entre los acreedores preferentes, los honorarios de los administradores concursales, junto con los contratos adoptados, alcanzan una superprioridad. De lo contrario, los salarios y pensiones de los empleados siguen teniendo un estatus preferencial, pero solo hasta un límite de 800 libras esterlinas, una cifra que se ha mantenido sin cambios desde 1986. ^{[ 557 ]} La prioridad de los empleados entre los acreedores, aunque no por encima de los titulares de valores fijos, se remonta a 1897, ^{[ 558 ]} y se justifica en el hecho de que los empleados son particularmente incapaces, a diferencia de los bancos, de diversificar su riesgo, y constituye uno de los requisitos del Convenio de la OIT sobre la protección de las reclamaciones de los trabajadores (insolvencia del empleador) . ^{[ 559 ]} A menudo, esta preferencia limitada no es suficiente y puede tardar mucho tiempo en hacerse efectiva. En consonancia con la Directiva de protección de la insolvencia ^{[ 560 ]} según el artículo 166 de la ERA de 1996, cualquier empleado ^{[ 561 ]} puede presentar una reclamación ante el Fondo Nacional de Seguros por salarios impagados. Según el artículo 182 de la ERA de 1996 , el monto reclamable es el mismo que el del despido improcedente (£350 en 2010) para un límite de 8 semanas. Si un empleado ha estado sin cobrar durante un período más largo, puede elegir las 8 semanas más beneficiosas. ^{[ 562 ]} La Ley de Pensiones de 2004 rige un sistema separado para proteger las reclamaciones de pensión, a través del Fondo de Protección de Pensiones . Este tiene como objetivo asegurar completamente todas las reclamaciones de pensión. ^{[ 563 ]} Junto con los pagos mínimos por despido, las garantías de salarios forman un colchón escaso que requiere un complemento más sistemático cuando las personas permanecen desempleadas.

Uno de los derechos laborales más importantes, en el que se basan todos los demás derechos laborales, es el "derecho al trabajo" y, por lo tanto, al pleno empleo "con salarios justos" y con todas las horas que uno necesite. ^{[ 564 ]} En el derecho internacional, toda persona "tiene derecho al trabajo, a la libre elección de empleo, a condiciones de trabajo justas y favorables y a la protección contra el desempleo". ^{[ 565 ]} Sin embargo, no dice cómo debe lograrse esto. En el Reino Unido, se han utilizado tres políticas legales principales: fiscal, monetaria y de seguros. Primero, a partir del Libro Blanco sobre Política de Empleo de 1944, ^{[ 566 ]} el gobierno del Reino Unido anunció una estrategia para gastar dinero para contrarrestar la volatilidad en la inversión privada en bloques de cinco años. El gasto privado puede ser propenso a auges y caídas, la inversión internacional también, mientras que el gasto de los consumidores es generalmente más estable, y el gasto público puede gestionarse activamente. El gobierno también aprobó la Ley de Distribución de la Industria de 1945 , que aseguró que la inversión se extendiera a las regiones además de las ciudades, y la Ley de Personas Discapacitadas (Empleo) de 1944 que exigía a las empresas más grandes contratar una cuota de personas discapacitadas. El pleno empleo, con un costo casi nulo para el gobierno, ^{[ 567 ]} duró hasta la crisis del petróleo de 1973, cuando la Organización de Países Exportadores de Petróleo aumentó los precios de la gasolina, y por lo tanto elevó el costo de mantener la economía. Esta inflación fue argumentada por economistas, como Milton Friedman y Friedrich von Hayek, para demostrar que existe una tasa natural de desempleo , que hace imposibles los intentos de lograr el pleno empleo. Si bien esta teoría carecía de evidencia, ^{[ 568 ]} A partir de 1979, el nuevo gobierno conservador liderado por Margaret Thatcher abandonó el pleno empleo como objetivo y desencadenó una inflación galopante, al comenzar a atacar a los sindicatos. En 2019, el presidente de la Reserva Federal de Estados Unidos abandonó el concepto de tasa natural de desempleo, supuestamente causada por el fortalecimiento de los derechos laborales . ^{[ 569 ]} En resumen, la sección 1 de la Ley de Reforma del Bienestar y del Trabajo de 2016 creó la obligación del gobierno de informar anualmente sobre el progreso hacia el pleno empleo, pero esta obligación se abandonó con las elecciones generales de 2017. Desde 2010, si bien el desempleo ha disminuido, se ha producido un gran aumento del subempleo.y los recortes salariales más prolongados de los trabajadores desde la revolución industrial. Esto sugiere una reticencia del gobierno a fortalecer los ingresos y el poder de negociación de los trabajadores si ello pudiera disminuir el poder del capital corporativo. ^{[ 570 ]}

En segundo lugar, el gobierno del Reino Unido, especialmente desde que abandonó el uso de la política fiscal y de inversión, ha hecho hincapié en la política monetaria. El Banco de Inglaterra, como banco central del Reino Unido, puede influir en los tipos de interés de los préstamos de los bancos privados ajustando su propio tipo de interés (el " tipo de referencia del Banco de Inglaterra "), comprando activos en grandes cantidades respaldados por el gobierno británico, modificando los requisitos de reserva o fijando los tipos de interés. Si se induce a los bancos privados a reducir sus tipos de interés, esto estimula un mayor crédito y endeudamiento, aumenta la oferta monetaria y crediticia en la economía, anima a las empresas a contratar más personal y, por lo tanto, puede reducir el empleo. Sin embargo, el artículo 11 de la Ley del Banco de Inglaterra de 1998 establece que los objetivos del Banco en materia de política monetaria son: (a) mantener la estabilidad de precios y (b) con sujeción a ello, "apoyar la política económica del Gobierno de Su Majestad, incluidos sus objetivos de crecimiento y empleo". Aunque el Banco de Inglaterra podría utilizar la política monetaria para fomentar la inversión hasta alcanzar el pleno empleo, no lo ha hecho porque también se ha visto afectado por las teorías del desempleo "natural" y el riesgo de una mayor inflación. En tercer lugar, el gobierno del Reino Unido tiene un control considerable sobre el desempleo a través de su sistema de seguridad social. Desde que se abolieron las leyes de pobres y se introdujo el seguro nacional, ^{[ 571 ]} el gobierno ha pagado dinero a las personas si no pueden encontrar trabajo. Se pensaba que el pago del seguro impulsaría al gobierno a fomentar el pleno empleo, al tiempo que aumenta el poder de negociación de los trabajadores: los trabajadores no tienen que aceptar cualquier trabajo con salarios de miseria, porque tendrán un ingreso mínimo para sobrevivir. Esto es parte del derecho universal a la seguridad social . ^{[ 572 ]} Hoy en día, según la Ley de Buscadores de Empleo de 1995, se paga un «Subsidio de Buscador de Empleo» por hasta 182 días si alguien ha hecho cotizaciones durante más de 2 años, pero para las personas mayores de 25 años esto era solo hasta 73,10 libras esterlinas por semana en 2019. Además, según la Ley de Reforma del Bienestar de 2012, secciones 6-6J, el Secretario de Estado puede escribir reglas para establecer condiciones de trabajo para las personas que solicitan el subsidio de buscador de empleo. En R (Reilly) v Secretario de Estado de Trabajo y Pensiones, dos demandantes argumentaron que los requisitos para trabajar gratis eran ultra vires y también equivalían a trabajo forzoso. El Secretario de Estado perdió en el punto de ultra vires, pero la Corte Suprema se negó a sostener que el " trabajo forzoso " equivaliera a trabajo forzoso. ^{[ 573 ]} Sin embargo,Parece que se desprende de la concepción original de William Beveridge de un estado de bienestar con pleno empleo en una sociedad libre .