Ley de Trabajo Justo de 2009

El tipo más común de convenio colectivo es el de empresa única, y el requisito principal para que la Comisión de Trabajo Justo lo apruebe es que supere la denominada "Prueba de Mejora General" (BOOT, por sus siglas en inglés). ^{[ 26 ]} La BOOT consiste en que la Comisión de Trabajo Justo evalúe el convenio propuesto y se asegure de que ofrece condiciones más favorables que los derechos mínimos legales vigentes.

El BOOT es diferente de su predecesor, la «prueba de no desventaja», que permitía la aprobación de un convenio colectivo siempre que no resultara en condiciones menos favorables que las aplicables en otras circunstancias. Naughton y Pittard señalan el lenguaje y los requisitos diferentes del BOOT, sugiriendo que «puede interpretarse de forma muy distinta a la [prueba de no desventaja]», elevando el listón para garantizar que los trabajadores estén realmente mejor, en lugar de simplemente no estar en desventaja. ^{[ 27 ]}

Ha habido un debate mayormente partidista sobre aspectos del BOOT en su forma actual. El Ministro de Relaciones Laborales, Christian Porter, presentó en 2020 una legislación diseñada para debilitar el BOOT, pero la retiró en marzo de 2021 ante la oposición de los parlamentarios independientes. ^{[ 28 ]} La legislación habría otorgado a la Comisión de Trabajo Justo una discreción significativa para aprobar un acuerdo que colocara a los trabajadores en condiciones menos favorables de las que les corresponderían. ^{[ 29 ]} Los sindicatos y el Partido Laborista Australiano argumentaron que tales cambios resultarían en recortes salariales para los trabajadores y se opusieron a las modificaciones. ^{[ 30 ]}

Un objetivo fundamental de la Ley es facilitar la negociación de buena fe. ^{[ 31 ]} Esto implica que cada parte haga un esfuerzo sincero en las negociaciones, ^{[ 32 ]} incluyendo asistir y participar en reuniones en horarios razonables, divulgar información relevante y considerar las propuestas de manera genuina y oportuna. ^{[ 33 ]} Se prohíbe la conducta caprichosa o injusta que socave la negociación colectiva. Las partes pueden solicitar órdenes de negociación a la Comisión de Trabajo Justo si creen que la otra parte no ha cumplido con estas obligaciones de negociación de buena fe. ^{[ 32 ]} La negociación de buena fe no requiere que un representante de negociación haga concesiones durante la negociación del acuerdo, ni requiere que un representante de negociación llegue a un acuerdo sobre los términos que se incluirán en el acuerdo.

Si una o más de las partes negociadoras no cumplen con los requisitos de buena fe, la parte interesada deberá primero notificar por escrito a la parte presuntamente incumplidora, a los representantes de negociación pertinentes, dichas inquietudes y otorgarle un plazo razonable para que responda. ^{[ 34 ]} Sin embargo, el artículo 229 de la Ley establece que podría no ser necesario cumplir con los requisitos de notificación si la Comisión de Trabajo Justo considera que es apropiado hacerlo en todas las circunstancias. ^{[ 34 ]}

Si la parte no responde adecuadamente a la notificación escrita, la Comisión de Trabajo Justo puede emitir una orden de negociación. ^{[ 35 ]} Si la parte en cuestión continúa ignorando los requisitos de buena fe tras esta orden, la Comisión de Trabajo Justo puede emitir una declaración de incumplimiento grave. ^{[ 36 ]} Si los representantes de la negociación no han resuelto el problema del incumplimiento al final del período de negociación posterior a la declaración (generalmente 21 días), la Comisión de Trabajo Justo puede emitir una determinación relacionada con el lugar de trabajo en materia de negociación. ^{[ 37 ]}

La Ley estipula que los empleadores deben tomar todas las medidas razonables para notificar a los empleados sobre su derecho a un agente de negociación a más tardar 14 días después de la fecha de notificación del acuerdo. La fecha de notificación es cuando el empleador acepta negociar o inicia la negociación cuando la FWC determina que existe apoyo mayoritario entre los empleados para la negociación colectiva, o cuando entra en vigor una orden de alcance (una orden emitida por la FWC para resolver cuestiones sobre los empleados cubiertos por un acuerdo). La notificación debe especificar que el empleado puede designar un representante de negociación para que lo represente en la negociación del acuerdo y en cualquier asunto ante la FWC relacionado con dicha negociación. Una organización de empleados no puede ser representante de negociación de un empleado a menos que esté facultada para representar los intereses industriales del empleado. Una persona puede revocar a su agente de negociación por escrito. Los agentes de negociación se describen en la División 3 de la Ley de Trabajo Justo de 2009 y pueden ser el empleador, una persona designada por el empleador por escrito, el empleado o una persona designada por el empleado por escrito. ^{[ 38 ]}

Si el empleado pertenece a una organización sindical con derecho a representar sus intereses laborales y no designa a otra persona como su representante de negociación, dicha organización será su representante. Los instrumentos para la designación del representante de negociación también se establecen en la División 3. La designación del representante de negociación entra en vigor el día especificado en el instrumento de designación. El empleador debe recibir el instrumento de designación del representante de negociación. En el caso de una designación realizada por el empleador, se debe entregar una copia del instrumento de negociación, previa solicitud, al representante de negociación del empleado que se acogerá al convenio.

Las cláusulas obligatorias de un convenio colectivo se establecen en la División 5 de la Ley. Los convenios deben incluir una cláusula de flexibilidad, es decir, un mecanismo que permita modificaciones para satisfacer las necesidades de los empleados, preservando al mismo tiempo sus derechos y protecciones fundamentales. Deben incluir la obligación del empleador de consultar con los empleados cubiertos sobre los cambios importantes en el lugar de trabajo que puedan tener un impacto significativo en ellos, y permitir su representación en dicha consulta. El salario base acordado no puede ser inferior al establecido en el convenio colectivo vigente.

Las acciones adversas pueden incluir: ^{[ 49 ]}

• Despido de un empleado
• No otorgar a un empleado sus derechos legales.
• Cambiar el puesto de trabajo de un empleado en su propio perjuicio.
• Trato discriminatorio a un empleado
• Negarse a contratar a un empleado
• Ofrecer a un empleado condiciones de trabajo diferentes e injustas, en comparación con otros empleados.

Los empleadores no deben tomar medidas adversas contra un empleado por los siguientes motivos:

• Participación en actividades industriales (como huelgas o campañas para conseguir mejores condiciones laborales).
• Ausencia temporal del trabajo por enfermedad o accidente
• Razones discriminatorias (incluidas la edad, la discapacidad, la raza o el sexo) ^{[ 50 ]}
• Ejercer un derecho laboral (como solicitar un derecho no remunerado) ^{[ 51 ]}

Según lo estipulado en las disposiciones generales de protección, una reclamación por acción adversa basada en un motivo protegido debe demostrar un vínculo directo y sustancial. No basta con alegar una acción adversa simplemente por poseer una característica protegida y luego sufrir una acción adversa, como se demostró en el caso Philip v. Estado de Nueva Gales del Sur, donde una persona solicitó un puesto en la policía de Nueva Gales del Sur y, durante las entrevistas, se registró en sus notas que tenía un dominio limitado del inglés, acento y que era difícil de entender. ^{[ 52 ]} También se observó que esta persona se mostraba agitada durante las entrevistas. Se determinó que la negativa de empleo de la persona no constituía una violación de la disposición general de protección, ya que la decisión no se basó exclusivamente en la falta de inglés, sino también en una actitud "agresiva". ^{[ 52 ]}