Ley de trabajo justo de 2009

La Ley de Trabajo Justo de 2009 (Cth) es una ley del Parlamento de Australia , aprobada por el gobierno de Rudd para reformar el sistema de relaciones laborales de Australia. ^{[1] [2]} Reemplazando la legislación WorkChoices del gobierno de Howard , la Ley estableció Fair Work Australia, posteriormente rebautizada como Comisión de Trabajo Justo . ^[3]

Como pieza central de la legislación laboral australiana, establece los términos y condiciones de empleo y también establece los derechos y responsabilidades de las partes de ese empleo.

La Ley estableció una red de seguridad que consiste en un conjunto nacional de normas de empleo , órdenes nacionales sobre salarios mínimos y un régimen de cumplimiento y aplicación. ^[4] También establece un marco institucional para la administración del sistema que comprende la Comisión de Trabajo Justo y el Defensor del Pueblo para el Trabajo Justo , las Divisiones de Trabajo Justo del Tribunal Federal y el Tribunal Federal de Magistrados y, en algunos casos, los tribunales estatales y territoriales , que desempeñan las funciones judiciales en virtud de la Ley. ^[5]

La Ley constituye la base del marco jurídico de las relaciones industriales de Australia, considerado uno de los más complejos del mundo. ^{[6] [7] [8]}

El gobierno de Howard introdujo WorkChoices en noviembre de 2005; estos cambios fueron considerados más tarde como un factor importante en la derrota de la Coalición y en la instalación de un gobierno laborista comprometido con la derogación de las reformas. ^[9] Joe Hockey, algunos días después de que su gobierno perdiera el poder, describió a WorkChoices como "muerto". ^[10]

La Ley, introducida en 2008, fue explicada como la creación de "un sistema nacional de relaciones laborales que sea justo para los trabajadores, flexible para las empresas y promueva la productividad y el crecimiento económico". ^[11]

La entonces Ministra de Empleo y Relaciones Laborales , Julia Gillard, fue la responsable de la implementación final de la Ley. Antes de asumir el cargo en 2007, Gillard había sido responsable, como portavoz del partido en materia de relaciones laborales, de negociar con los sindicatos la redacción de la política del Partido Laborista Australiano en materia de relaciones laborales. ^[9] Esta política se formalizó en abril de 2007 a través de Forward with Fairness, que detallaba "el plan del Partido Laborista para lograr lugares de trabajo australianos más justos y productivos". ^[12]

Gillard declaró en un discurso ante la Asociación Australiana de Derecho Laboral que su ambición era "establecer una estabilidad a largo plazo en el sistema de relaciones [industriales] australiano". ^{[13] [14] [15]} A partir de la Ley de Relaciones Industriales de 1988 , las dos décadas anteriores habían sido un período prolongado de cambios repetidos y sustanciales en el panorama industrial australiano. ^{[14] [16]} El sistema posterior a la aprobación de la Ley fue el primer régimen de derecho laboral australiano que duró diez años completos en funcionamiento desde el modelo de conciliación y arbitraje que caracterizó las relaciones industriales australianas durante gran parte del siglo anterior. ^[14]

En 2014, un miembro de alto rango de la Fair Work Commission reconoció que las leyes laborales de Australia son complejas y que a menudo requieren asesoramiento jurídico especializado. ^[17] Gillard ha declarado que un sistema más justo significa que "en la mayoría de los casos, los abogados no serían necesarios", sin embargo, con la reforma, los empleadores y los empleados están viendo un riesgo creciente de litigios y complejidad, lo que lleva a una mayor participación de los abogados. ^[18]

La negociación colectiva es un mecanismo que permite a los empleados, empleadores y partes representativas expresar sus objetivos con respecto al trabajo. ^[19] Dicha negociación estaba en el centro de la política de relaciones laborales del Partido Laborista Australiano. Como señaló Woodward, los laudos modernos proporcionarían el "piso" de derechos, la base a partir de la cual se podrían negociar otras condiciones. ^[9] La Ley permite que las negociaciones se formalicen en un acuerdo de empresa, que como señalaron Naughton y Pittard, es el "foco principal" de la Ley . ^[20]

El 1 de julio de 2010, entraron en vigor los nuevos acuerdos de negociación colectiva previstos en la Ley. ^[21] A diferencia de los acuerdos individuales que predominan en WorkChoices, la Ley hace hincapié en la negociación colectiva en la empresa, eliminando los acuerdos laborales individuales australianos. ^[21] La Ley sigue prohibiendo la negociación colectiva y ha eliminado la distinción entre acuerdos sindicales y no sindicales. ^[21]

En virtud de la Ley, existen tres tipos de acuerdos empresariales. ^[22] En primer lugar, un acuerdo de empresa única celebrado entre un empleador y los empleados a los que se aplicará el acuerdo. ^[23] En segundo lugar, un acuerdo multiempresa celebrado entre dos o más empleadores, que cubre a los empleados de esos empleadores. ^[24] En tercer lugar, se encuentra un acuerdo de "greenfields" entre un empleador y un sindicato, celebrado en relación con una nueva empresa que no ha iniciado operaciones. ^[25]

El tipo más común de acuerdo empresarial es el de empresa única, y el requisito principal para que un acuerdo de este tipo sea aprobado por la Comisión de Trabajo Justo es que pase lo que se conoce como la "Prueba de Mejoramiento General" (BOOT, por sus siglas en inglés). ^[26] La BOOT implica que la Comisión de Trabajo Justo evalúe un acuerdo propuesto y se asegure de que proporcione condiciones más favorables que los derechos mínimos legales actuales.

El BOOT es diferente de su predecesor, la "prueba de no desventaja", que permitía la aprobación de un convenio colectivo siempre que no diera lugar a condiciones menos favorables que las aplicables de otro modo. Naughton y Pittard señalan que el BOOT tiene un lenguaje y unos requisitos diferentes, y sugieren que "puede interpretarse de forma muy diferente a la [prueba de no desventaja]", lo que eleva el listón para garantizar que los trabajadores estén realmente en mejor situación, en lugar de simplemente no estar en desventaja. ^[27]

En su forma actual, el debate sobre algunos aspectos del BOOT ha sido mayoritariamente partidista. En 2020, el ministro de Relaciones Industriales, Christian Porter, presentó una legislación diseñada para debilitar el BOOT, pero la retiró en marzo de 2021 ante la oposición de los parlamentarios independientes. ^[28] La legislación habría otorgado a la Comisión de Trabajo Justo una discreción significativa para aprobar un acuerdo que coloque a los trabajadores en condiciones menos favorables de las que de otro modo tendrían derecho. ^[29] Los sindicatos y el Partido Laborista Australiano argumentaron que tales cambios resultarían en recortes en los salarios de los trabajadores y se opusieron a los cambios. ^[30]

Un objetivo central de la Ley es permitir la facilitación de la negociación de buena fe. ^[31] Esto implica que cada parte haga un esfuerzo sincero en las negociaciones, ^[32] incluyendo asistir y participar en reuniones en horarios razonables, revelar información relevante y considerar propuestas genuinamente y de manera oportuna. ^[33] Se prohíbe la conducta caprichosa o injusta que socave la negociación colectiva. Las partes pueden solicitar órdenes de negociación de la Comisión de Trabajo Justo si creen que la otra parte no ha cumplido con estas obligaciones de negociación de buena fe. ^[32] La negociación de buena fe no requiere que un representante de negociación haga concesiones durante la negociación del acuerdo, ni requiere que un representante de negociación llegue a un acuerdo sobre los términos que se incluirán en el acuerdo.

Si una o más de las partes negociadoras no cumplen los requisitos de buena fe, la parte en cuestión debe proporcionar primero a la parte que supuestamente no está negociando de buena fe una notificación escrita en la que se expongan esas preocupaciones a los representantes negociadores pertinentes, y un plazo razonable para responder a esas preocupaciones. ^[34] Sin embargo, la Sección 229 de la Ley establece que puede no ser necesario cumplir con los requisitos de notificación si la Comisión de Trabajo Justo está "satisfecha de que es apropiado en todas las circunstancias hacerlo". ^[34]

Si la parte no responde adecuadamente a la notificación escrita, la Comisión de Trabajo Justo puede emitir una orden de negociación. ^[35] Si la parte pertinente continúa ignorando los requisitos de buena fe después de esta orden, la Comisión de Trabajo Justo puede emitir una declaración de incumplimiento grave. ^[36] Si los representantes de la negociación no han resuelto la cuestión del incumplimiento al final del período de negociación posterior a la declaración (generalmente 21 días), la Comisión de Trabajo Justo puede emitir una determinación del lugar de trabajo relacionada con la negociación. ^[37]

La Ley estipula que los empleadores deben tomar todas las medidas razonables para notificar a los empleados su derecho a un agente de negociación a más tardar 14 días después del momento de notificación del acuerdo. El momento de notificación es el momento en que el empleador acepta negociar o inicia la negociación cuando la FWC determina que existe un apoyo mayoritario entre los empleados para la negociación colectiva, o cuando entra en vigencia una orden de alcance (una orden emitida por la FWC para resolver cuestiones sobre los empleados cubiertos por un acuerdo). La notificación debe especificar que el empleado puede designar un representante de negociación para que lo represente en la negociación del acuerdo y en un asunto ante la FWC que se relacione con la negociación del acuerdo. Una organización de empleados no puede ser un representante de negociación de un empleado a menos que la organización esté autorizada a representar los intereses industriales del empleado. Una persona puede revocar su agente de negociación por escrito. Los agentes de negociación se describen en la División 3 de la Ley de Trabajo Justo de 2009, y pueden ser el empleador, una persona que el empleador designe por escrito, el empleado o una persona que un empleado designe por escrito. ^[38]

Si el trabajador es miembro de una organización de trabajadores que tiene derecho a representar los intereses industriales del trabajador y el trabajador no designa a otra persona como su representante de negociación, la organización será el representante de negociación del trabajador. Los instrumentos para designar a un representante de negociación también se establecen en la División 3. El nombramiento de un representante de negociación entra en vigor el día especificado en el instrumento de nombramiento. El instrumento de nombramiento del agente de negociación debe entregarse al empleador. En el caso de un nombramiento realizado por un empleador, se debe entregar una copia del instrumento de negociación, a solicitud, al representante de negociación de un trabajador que estará cubierto por el acuerdo.

Las cláusulas obligatorias de un contrato de empresa se establecen en la División 5 de la Ley. Los contratos deben incluir una cláusula de flexibilidad, es decir, un mecanismo que permita variaciones en el contrato para satisfacer las necesidades de los empleados individuales y, al mismo tiempo, preservar los derechos y las protecciones básicas. Deben incluir la obligación del empleador de consultar con los empleados cubiertos sobre los cambios importantes en el lugar de trabajo que puedan tener un efecto significativo en los empleados y permitir la representación de esos empleados para esa consulta. La tasa de salario base acordada no puede ser inferior a la establecida por el laudo moderno pertinente.

Hay once condiciones mínimas contempladas en las Normas Nacionales de Empleo:

• Un límite en las horas máximas semanales, garantizando que los empleadores no puedan solicitar ni exigir que un empleado trabaje más de 38 horas para empleados a tiempo completo o las horas de trabajo ordinarias para un empleado a tiempo parcial. ^[39]
• La capacidad de solicitar modalidades de trabajo flexibles, que permitan a los empleados solicitar un cambio en sus modalidades de trabajo cuando dicho cambio se relacione con alguna de las circunstancias enumeradas en la Ley, que incluyen el cuidado de niños o familiares, discapacidad, edad o violencia familiar. ^{[40] [41]} Dicha solicitud solo puede ser rechazada por "razones comerciales razonables". ^[42]
• Licencia parental no remunerada: los padres que completan 12 meses de servicio con un empleador tienen derecho a tomar un período de 12 meses de licencia parental no remunerada sin goce de sueldo de su empleador.
• Vacaciones anuales de 20 días de vacaciones anuales pagadas por año. ^[43]
• Se otorgan 10 días de licencia personal por año, para su uso cuando un empleado no está en condiciones de trabajar debido a una enfermedad o una emergencia familiar.
• Licencia por servicio comunitario no remunerado para actividades tales como actividades voluntarias de gestión de emergencias o servicio de jurado. ^[44]
• Licencia por largos períodos de servicio después de trabajar durante un largo período para el mismo empleador, y este derecho varía de un estado a otro. ^[45]
• El derecho a ausentarse del trabajo en un día que sea feriado en su estado base de trabajo. ^[46]
• Un período determinado de aviso de terminación y una indemnización por despido en función de los años de servicio.
• Documentos estandarizados sobre los derechos de los trabajadores que deben entregarse a todo nuevo empleado al comenzar su actividad.

La Ley creó los laudos modernos, que son instrumentos industriales que establecen los términos y condiciones mínimos de empleo además de las Normas Nacionales de Empleo. Un laudo moderno no puede excluir ninguna disposición de las Normas Nacionales de Empleo, pero puede proporcionar detalles adicionales en relación con el funcionamiento de un derecho relacionado. ^[47] Los laudos modernos entraron en vigor el 1 de enero de 2010 y se aplican a todos los empleadores cubiertos por la Ley. ^[48]

La Ley prohíbe específicamente a los empleadores tomar lo que se conoce como "acción adversa" contra un empleado debido a una razón protegida.

Las acciones adversas pueden incluir: ^[49]

• Despido de un trabajador
• No otorgarle a un empleado sus derechos legales
• Cambiar el trabajo de un empleado en su contra
• Trato diferenciado a un empleado
• Negarse a contratar a un empleado
• Ofrecer a un empleado condiciones de trabajo diferentes e injustas, en comparación con otros empleados

Los empleadores no deben tomar medidas adversas contra un empleado debido a:

• Participación en actividades industriales (como huelgas o campañas para conseguir mejores condiciones laborales)
• Ausencia temporal del trabajo por enfermedad o accidente
• Razones discriminatorias (incluidas la edad, la discapacidad, la raza o el sexo) ^[50]
• Ejercicio de un derecho en el lugar de trabajo (como solicitar una prestación no remunerada) ^[51]

En virtud de las disposiciones previstas en las disposiciones de protección general, una demanda de acción adversa basada en una razón protegida debe demostrar un vínculo directo y sustancial. No es suficiente simplemente reclamar una acción adversa sobre la base de poseer una característica protegida y luego enfrentarse a una acción adversa, como se demostró en Philip v State of NSW, donde una persona solicitó un puesto en la fuerza policial de Nueva Gales del Sur y durante las entrevistas se había registrado en notas de archivo que tenía conocimientos limitados de inglés, acento y era difícil de entender. ^[52] También se observó que esta persona estaba agitada durante las entrevistas. Se determinó que la negativa de la persona a trabajar no constituía una violación de la disposición de protección general ya que la decisión no se basó exclusivamente en la falta de inglés, sino también en una actitud "abrasiva". ^[52]

La Constitución australiana desempeña un papel fundamental en el sistema de relaciones laborales australiano, en particular la Ley. Como se trata de una legislación del parlamento federal, la aplicación de la Ley está limitada por la sección 51 de la Constitución australiana , que establece la división de poderes entre los parlamentos federal y estatal. Antes de 2006, el poder pertinente en el que se basaban los gobiernos para regular el sistema de relaciones laborales de Australia era el poder de conciliación y arbitraje en virtud de la sección 51(xxxv). ^[53] Esto llevó a que tanto los parlamentos federales como los estatales tuvieran el poder de legislar con respecto a las relaciones laborales, lo que dio lugar a un "sistema dual" que tenía "una complejidad y un tecnicismo innecesarios". ^[54] Un tribunal industrial federal conciliaría y arbitraría disputas entre sindicatos y empleadores, generalmente sobre una base industrial, asegurando la coherencia de las condiciones dentro de esa industria, y el tribunal emitiría sus decisiones a través de instrumentos conocidos como laudos. ^[55]

La Constitución australiana no otorga ningún poder directo al Parlamento de la Commonwealth para crear leyes con respecto a las relaciones industriales. ^[56] Por lo tanto, WorkChoices y la Ley se basan en los poderes de corporaciones, territorios y asuntos externos. ^{[57] [5]} A través de una serie de decisiones, el Tribunal Superior de Australia ha determinado que el parlamento tiene jurisdicción para basarse en estos poderes constitucionales para promulgar legislación industrial, más recientemente en New South Wales v Commonwealth, también conocida como la decisión WorkChoices. ^[58] Sin embargo, los parlamentos estatales conservan el poder exclusivo para las leyes con respecto a las relaciones industriales que no están dentro del alcance de estos poderes, que es cualquier empleador que no se considere una "corporación constitucional", un empleador que no esté incorporado bajo la Ley de Corporaciones , una legislación de la Commonwealth promulgada bajo el poder de las corporaciones. ^[56]

• Ley de Trabajo Justo de 2009 en el Registro Federal de Legislación