Gestión de recursos humanos en la administración pública

La gestión de recursos humanos en la administración pública se refiere a la administración de recursos humanos aplicada específicamente al ámbito de la administración pública . Se considera una estructura interna que garantiza un trato imparcial, estándares éticos y promueve un sistema basado en valores.

La función de la gestión de recursos humanos es proporcionar a los empleados las herramientas necesarias para gestionar su salud, el registro de datos, las promociones y el desarrollo profesional, las prestaciones, la remuneración, etc. Para el empleador, esta función consiste en crear un sistema de gestión que permita alcanzar objetivos y planes a largo plazo. La gestión permite a las empresas estudiar, definir y ejecutar sus objetivos laborales a largo plazo. Para que cualquier empresa pueda crecer y progresar de forma eficiente, la gestión de recursos humanos es fundamental.

El departamento de recursos humanos está diseñado para gestionar lo siguiente:

• Beneficios para los empleados : incluyen varios tipos de compensación no salarial que se brindan a los empleados además de sus sueldos o salarios habituales.
• Atención médica al empleado: la identificación o el reconocimiento de una enfermedad por parte de un médico, asistente médico o enfermero practicante.
• Indemnización: algo, normalmente dinero, que se otorga a alguien como compensación por una pérdida, lesión o sufrimiento.
• Permisos anuales, por enfermedad y personales: permisos justificados (y generalmente no remunerados) para eventos inesperados (como accidentes o enfermedades) o previstos (aniversarios, cumpleaños, matrimonio) importantes para la persona.
• Bancos enfermos: un fondo acumulado para pagar una deuda corporativa o pública.
• Disciplina: la práctica de entrenar a las personas para que obedezcan reglas o un código de conducta, utilizando el castigo para corregir la desobediencia.
• Los registros (información fiscal, expedientes del personal, etc.), también conocidos como gestión de registros e información o RIM, son la práctica profesional de gestionar los registros de una organización a lo largo de su ciclo de vida, desde el momento de su creación hasta su eliminación final.
• Estrategias de reclutamiento y retención de empleados : se refiere a la capacidad de una organización para retener a sus empleados.
• Administración de sueldos y salarios  : proceso de remuneración de los empleados de una organización de acuerdo con las políticas y procedimientos aceptados.

Históricamente, cuando un nuevo presidente asumía el poder, los líderes políticos nombraban a sus partidarios para cargos públicos en agradecimiento por su apoyo en la campaña. Este sistema, conocido como botín político , se popularizó en Estados Unidos durante la presidencia de Andrew Jackson . En su primer discurso ante el Congreso, Jackson defendió el sistema; creía que los cargos públicos debían rotarse entre sus partidarios para ayudar a la nación a alcanzar sus ideales. Jackson sostenía que para desempeñarse bien en un cargo público no se requería inteligencia ni formación especiales, y que la rotación de cargos garantizaría que el gobierno no desarrollara funcionarios corruptos. El sistema se consideraba una recompensa para los partidarios del partido y una forma de fortalecer el gobierno. Durante los primeros 18 meses de la presidencia de Jackson, reemplazó a menos de 1000 de los 10 000 funcionarios públicos por motivos políticos, y menos del 20 % de los titulares de cargos fueron destituidos. Muchos de los hombres que Jackson nombró para cargos provenían de familias adineradas y de alto estatus social. El sistema continuó después de la presidencia de Jackson y la oposición en su contra comenzó a crecer. Durante la presidencia de Ulysses S. Grant, la corrupción y la ineficiencia alcanzaron proporciones alarmantes. Esto provocó una protesta generalizada contra el sistema y contribuyó a que se produjeran cambios en 1883. ^{[ 1 ]}

George H. Pendleton : Senador de Ohio, patrocinó la Ley de Reforma del Servicio Civil en 1883, que buscaba implementar un programa basado en el mérito en el gobierno federal. Sus principios fundamentales incluyen:

• Contratación de empleados por mérito
• Recibir un salario acorde al puesto, no a las características personales.
• Protección contra la injerencia política y el despido mediante cambios de régimen.
• Los funcionarios públicos tienen la obligación de rendir cuentas (transparencia).

Chester Barnard enseñó que una organización es la cooperación de la actividad humana y que, para sobrevivir, necesita eficiencia y eficacia. Su definición de eficacia: ser capaz de alcanzar los objetivos establecidos; y de eficiencia: si los individuos de la organización alcanzan los objetivos, entonces la cooperación entre ellos continuará.

Paul C. Light analiza el Gobierno en la Sombra y cómo se utiliza para hacer que el gobierno federal parezca más pequeño, incluso mientras crece. El Gobierno en la Sombra está compuesto por aquellas entidades que producen bienes o servicios para el gobierno mediante contratos, subvenciones o mandatos.

Comisión Volcker : también conocida como la Comisión Nacional del Servicio Público, se estableció en 1989 para reestructurar la administración pública federal. La comisión fue creada por el presidente de la Reserva Federal de los Estados Unidos, Paul A. Volcker. La principal preocupación de la comisión era la moral, ya que comenzaba a decaer, al igual que la contratación y retención de empleados públicos, lo que pronto se convertiría en una crisis. Se creía que esta posible crisis obstaculizaba la capacidad del gobierno para funcionar eficazmente a medida que aumentaba la demanda sobre sus servicios.

La comisión identificó tres amenazas principales :

Actitudes públicas y liderazgo político: la ciudadanía no confiaba ni respetaba al gobierno ni a sus líderes. Esto incluía también a las agencias federales.

Sistemas de gestión interna: las agencias federales estaban perdiendo personal experimentado debido a problemas con el liderazgo. Los empleados de nivel medio abandonaban los departamentos y los nuevos empleados reconsideraban los compromisos que habían adquirido con el gobierno.

La comisión formuló algunas recomendaciones para abordar los problemas. Estas incluían :

Fortalecer la relación entre los funcionarios designados por el presidente y los funcionarios de carrera, fomentando un espíritu de colaboración entre ambos.

Reducir el número de nombramientos presidenciales para que haya más espacio en los puestos más altos para los funcionarios públicos.

Ofrecer una remuneración competitiva para ayudar a reclutar y retener a personas excelentes, al tiempo que se les exige un desempeño competitivo. ^{[ 2 ]}

Ley de Reforma del Servicio Civil de Pendleton de 1883 : diseñada para acabar con el sistema de clientelismo político y proporcionar empleos en el gobierno federal basados ​​en el mérito y seleccionados mediante exámenes competitivos. La ley también ilegalizó el despido y la degradación de empleados por motivos políticos. Asimismo, ilegalizó la exigencia a los empleados de prestar servicios o realizar contribuciones políticas. La ley también estableció la Comisión del Servicio Civil para hacer cumplir estas normas. Se utilizó para reforzar la eficiencia del gobierno. ^{[ 3 ]}

Ley de Reforma del Servicio Civil de 1978 : abarcó una amplia variedad de reformas, incluyendo la creación de la Oficina de Gestión de Personal (OPM), la Junta de Protección de los Sistemas de Mérito (MSPB), la Autoridad Federal de Relaciones Laborales y la abolición de la Comisión del Servicio Civil. La ley busca una mayor rendición de cuentas de los empleados federales por su desempeño. Asimismo, brinda protección a los denunciantes y empleados que señalan irregularidades gubernamentales. ^{[ 4 ]}

Ley Hatch de 1939 : Se promulgó para prohibir que los empleados del gobierno federal participaran en ciertas actividades políticas, tanto dentro como fuera del horario laboral. El empleado no podía apoyar ni oponerse a un partido político, un grupo político partidista ni a un candidato de un partido político partidista.

En 1993, el Congreso aprobó una ley que modificó la normativa aplicable a los empleados federales. Gracias a esta enmienda, la mayoría de los empleados federales ahora pueden participar en la gestión política y en campañas políticas. La ley también se aplica a los empleados locales y estatales que trabajan en programas financiados con préstamos o subvenciones del gobierno o de una agencia federal. Si el empleado trabaja para una institución de investigación o educativa financiada por un estado, no está sujeto a las restricciones de la ley. Los empleados gubernamentales cubiertos por la nueva enmienda pertenecen a agencias ejecutivas o ocupan puestos en el Servicio Postal de los Estados Unidos y la Comisión de Tarifas Postales. ^{[ 5 ]}

Ley de Clasificación de 1949 : Esta ley estableció el programa de estándares de clasificación. Dicha ley estipula que los puestos se clasificarán según las funciones y responsabilidades asignadas y las cualificaciones requeridas para desempeñar el trabajo. Los estándares de clasificación de puestos se basan en los niveles de grado.

El Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 fundó la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) y prohibió la discriminación en la contratación, el despido y la remuneración por motivos de raza, color, religión, género u origen nacional. También es ilegal que un empleador segregue, limite o clasifique a los empleados de cualquier manera que les prive de oportunidades laborales o afecte su situación laboral. Además, es ilegal discriminar por estos cinco motivos en programas de aprendizaje, capacitación o recapacitación. ^{[ 6 ]}

Mejora de la capacidad del Departamento de Salud para la prevención de infecciones asociadas a la atención médica mediante programas financiados por la Ley de Recuperación de 2009  : este programa dio como resultado un aumento de la capacidad de vigilancia y prevención de las infecciones asociadas a la atención médica en los 51 departamentos de salud estatales y territoriales que recibieron financiación. ^{[ 7 ]}

La igualdad de oportunidades laborales sigue siendo un tema central en la gestión de recursos humanos, incluso después de más de 40 años de progreso. El número de quejas y demandas por discriminación laboral sigue siendo significativo, lo que indica la necesidad de seguir avanzando para reducir la discriminación. Los problemas de igualdad de oportunidades laborales en la gestión de recursos humanos son tan frecuentes que se han convertido en una de las mayores preocupaciones de los profesionales del sector.

Si bien los profesionales de RR. HH. coinciden en que la igualdad de oportunidades laborales es un objetivo legítimo, existe una considerable controversia sobre la mejor manera de lograrla. Una opción es el enfoque de "ignorar las diferencias", que sostiene que las diferencias entre las personas deben ser ignoradas y que todos deben ser tratados por igual. El segundo enfoque común es la acción afirmativa , mediante la cual se insta a los empleadores a contratar personas en función de su raza, edad, género u origen nacional. La idea es compensar la discriminación histórica brindando a los grupos afectados mayores oportunidades de empleo. ^{[ 8 ]} El primer enfoque enfatiza la igualdad de trato independientemente de las diferencias individuales; el segundo enfatiza la equidad basada en las circunstancias individuales.

Por lo tanto, es importante que los profesionales de RR. HH. comprendan el proceso de discriminación por Igualdad de Oportunidades de Empleo (EEO) debido a las importantes quejas y demandas que sin duda se presentarán en la gestión de RR. HH. "Esta discusión tiene como objetivo mejorar la comprensión del lector sobre el proceso de EEO; las partes en cada sección de esta discusión siguen el proceso de EEO de la manera más cronológica posible. Sin embargo, el objetivo de esta discusión no es proporcionar un estudio exhaustivo de temas legales complejos. Los resúmenes y artículos en sí mismos no tienen fuerza de ley y se recomienda al lector que consulte las decisiones reales y otras fuentes analizadas para una comprensión más precisa de la ley de EEO aplicable." ^{[ 9 ]} Para una discusión más detallada de los temas abordados en este resumen, consulte el sitio web de la EEOC en "www.eeoc.gov" y los estatutos, reglamentos, decisiones, guías y directivas citados en estos artículos.

Cómo iniciar y navegar el proceso de igualdad de oportunidades de empleo.

Parte 1: El proceso previo a la queja

El proceso de EEO se inicia cuando una persona se comunica con un asesor de EEO en relación con una presunta violación de una o más de las leyes que la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) hace cumplir. "Las regulaciones de la Comisión, promulgadas conforme a la ley aplicable, se pueden encontrar en las partes pertinentes del Título 29 del Código de Regulaciones Federales ("Trabajo"). El proceso del sector federal en sí se detalla en 29 CFR Parte 1614 (1999); y se amplía aún más en la Directiva de Gestión 110 (1999) (en adelante, Maryland-110). La MD-110 se ha considerado a menudo como la "biblia" del asesor de EEO por la gran cantidad de información, apéndices y formularios que contiene sobre el proceso de EEO y está disponible en línea para el público en: http://www.eeoc.gov/federal/index.cfm " ^{[ 9 ]}

Según las leyes vigentes que aplica la EEOC, existen ocho motivos de discriminación laboral que pueden alegarse en relación con una acción, política o práctica de una agencia en el proceso de igualdad de oportunidades en el empleo (EEO). "La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de los Estados Unidos (EEOC) es responsable de hacer cumplir las leyes federales que prohíben discriminar a un solicitante de empleo o a un empleado por motivos de raza, color, religión, sexo (incluido el embarazo), origen nacional, edad (40 años o más), discapacidad o información genética. También es ilegal discriminar a una persona porque haya presentado una queja por discriminación, haya interpuesto una denuncia por discriminación o haya participado en una investigación o demanda por discriminación laboral". ^{[ 10 ]}

"La mayoría de los empleadores con al menos 15 empleados están cubiertos por las leyes de la EEOC (20 empleados en casos de discriminación por edad). La mayoría de los sindicatos y agencias de empleo también están cubiertos. Las leyes se aplican a todo tipo de situaciones laborales, incluyendo la contratación, el despido, los ascensos, el acoso, la capacitación, los salarios y las prestaciones." ^{[ 10 ]}

Una vez que una persona presenta una denuncia por discriminación, es importante que cumpla con los plazos establecidos y siga los procedimientos especificados para evitar que su queja sea desestimada. Por ejemplo, una queja por discriminación laboral podría ser desestimada si no se inicia el proceso de asesoramiento dentro de los 45 días posteriores al presunto incidente discriminatorio o a la fecha de entrada en vigor de la supuesta acción discriminatoria contra el personal.

Sin embargo, una persona perjudicada o asesorada debe consultar con un asesor de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEO) antes de presentar una queja formal para resolver el asunto en disputa de manera informal. La función del asesor es brindar una solución a la presunta discriminación antes de que se presente la queja formalmente. Posteriormente, durante el período de 30 días que dura la asesoría, el asesor debe proporcionar a la persona perjudicada una lista escrita de sus derechos y responsabilidades. Estos incluyen lo siguiente:

• El derecho a solicitar una audiencia o una decisión final inmediata después de una investigación realizada por la agencia.
• La responsabilidad de ejercer ciertos derechos electorales (que se especificarán más adelante en esta sección).
• El derecho a interponer una demanda civil ante un tribunal federal tras presentar ante la EEOC un aviso de intención de demandar en virtud de la ADEA, en lugar de interponer una queja por discriminación por edad en el proceso administrativo de igualdad de oportunidades en el empleo.
• Es necesario estar al tanto de los plazos administrativos de igualdad de oportunidades de empleo y de los plazos judiciales federales.
• Se entiende que solo las reclamaciones planteadas en la asesoría previa a la queja (o cuestiones y reclamaciones similares o relacionadas con las cuestiones o reclamaciones planteadas en la asesoría previa a la queja) pueden alegarse en una queja posterior presentada ante la agencia.

"Dicho contacto de EEO debe producirse dentro de los 45 días siguientes a la fecha en que la persona agraviada tuvo conocimiento o debió haber tenido conocimiento del presunto acto discriminatorio, o, en el caso de una acción de personal, dentro de los 45 días siguientes a la fecha de entrada en vigor de dicha acción. Al iniciar el asesoramiento de EEO y durante todo el proceso, la persona asesorada puede contar con un representante que puede ser, pero no está obligada a ser, un abogado. El asesor, que puede ser un empleado de la agencia y trabajar a tiempo completo en EEO o en una función complementaria, debe ser neutral y no favorecer ni a la persona asesorada ni a la agencia." ^{[ 9 ]}

"Si la persona agraviada no plantea una cuestión durante el proceso de asesoramiento, puede darse el caso de que se desestime la queja formal de igualdad de oportunidades en el empleo. Durante el proceso de asesoramiento, se exponen y aclaran las reclamaciones, y el asesor lleva a cabo una indagación limitada (no una investigación) con el fin de lograr una resolución." ^{[ 9 ]}

Durante la consulta, el asesor puede utilizar ciertos procedimientos comunes a la mediación, pero no participa en la mediación propiamente dicha, incluso si también es un mediador certificado. A lo largo de esta etapa de asesoramiento, o etapa previa a la queja, el asesor también notificará al asesorado sobre las opciones legales pertinentes disponibles. Asimismo, durante este proceso, el asesor de EEO debe informar al asesorado que, cuando la agencia ofrece métodos alternativos de resolución de conflictos (ADR), este debe elegir entre participar en ADR o continuar con el asesoramiento informal, pero no ambas cosas. Independientemente de la elección entre ADR o continuar con el proceso de asesoramiento informal, si no se logra una resolución, el asesorado tendrá la oportunidad de presentar una queja formal de EEO. "El proceso de ADR en la fase previa a la queja está limitado a un máximo de 90 días. Sin embargo, la EEOC alienta a las partes a participar en ADR para intentar resolver su disputa en cualquier momento posterior, incluido el proceso de apelación." ^{[ 9 ]}

Además, «Los asesores deben informar a las personas de su obligación de mantener a la agencia y a la Comisión al tanto de su dirección actual y de entregar copias de los documentos de apelación a la agencia. La notificación [del derecho a presentar una queja formal dentro de los 15 días siguientes a la recepción de la notificación por parte del asesorado] deberá incluir la notificación del derecho a presentar una queja colectiva. Si la persona agraviada informa al asesor que desea presentar una queja colectiva, el asesor deberá explicar los procedimientos de la queja colectiva y las responsabilidades de un agente de la clase». ^{[ 9 ]}

El consejero también debe notificar al asesorado su derecho a permanecer en el anonimato hasta que la queja se presente oficialmente, dónde y ante quién debe presentar la queja formal, "y del deber del denunciante de asegurarse de que la agencia sea informada inmediatamente si el denunciante contrata a un abogado o un representante" ^{[ 9 ]} Además, "el consejero no intentará de ninguna manera impedir que la persona agraviada presente una queja". ^{[ 9 ]}

Antes de que una queja formal pueda ser llevada a un tribunal federal como una acción civil para dar seguimiento a las reclamaciones de discriminación de la persona agraviada, el proceso administrativo de la EEO revisa la reclamación. Esto se conoce como [agotamiento de los recursos administrativos]. "En las quejas relacionadas con el Título VII, la Ley de Rehabilitación y la ADEA —cuando el denunciante elige pasar por el proceso de la EEO— el requisito de "agotamiento" se cumple después de 180 días desde la presentación de la queja individual o la queja colectiva si no se ha presentado una apelación y la agencia no ha tomado una decisión final". ^{[ 9 ]} Las reclamaciones de la Ley de Igualdad Salarial, por otro lado, deben presentarse dentro de los dos años (o tres años para violaciones intencionales) de la presunta discriminación, independientemente de su estado en el proceso administrativo.

Existen excepciones al requisito anterior. Una queja de EEO presentada conforme a la ADEA puede eximir a la queja de dicho requisito. Si la queja notifica por escrito a la comisión con al menos 30 días de antelación su intención de interponer una demanda, puede omitir el proceso de EEO y acudir directamente a un Tribunal de Distrito de los Estados Unidos para presentar una demanda civil contra el director de la agencia presuntamente discriminatoria. Sin embargo, un denunciante que presente una reclamación conforme a la EPA puede omitir por completo el proceso administrativo de EEO y acudir directamente a los tribunales. La interposición de una demanda civil por parte del denunciante dará por concluida la tramitación de una queja o apelación administrativa presentada ante la EEOC; por lo tanto, el denunciante deberá notificar a la agencia y a la Comisión cuando haya interpuesto una demanda civil. ^{[ 9 ]}

Además de los procesos de reclamación mencionados, un asesorado puede tener que elegir entre continuar sus reclamaciones en el proceso de queja negociada o en el proceso de EEO. "Cuando una persona agraviada trabaja para una agencia sujeta a 5 USC 7121(d) y está cubierta por un convenio colectivo que permite que las reclamaciones por discriminación se planteen en un procedimiento de queja negociada, ese empleado debe optar por proceder a través del proceso de EEO o del procedimiento de queja negociada, pero no ambos". ^{[ 9 ]} Sin embargo, un denunciante debe tener en cuenta que, si elige seguir una queja negociada antes de presentar una queja de EEO, los plazos del proceso de EEO no se extenderán a menos que la agencia consienta una extensión por escrito.

Otra elección importante de la que un asesor de EEO debe informar al asesorado son los casos mixtos. Esencialmente, un caso mixto es una reclamación de discriminación que puede apelarse ante la Junta de Protección de Sistemas de Mérito (MSPB). Las regulaciones relacionadas con los casos mixtos se pueden encontrar en 29 CFR § 1614.302. Para determinar si la MSPB puede tener jurisdicción, hay dos preguntas importantes que deben responderse. Primero, ¿tiene el empleado legitimación para comparecer ante la MSPB? "Por ejemplo, un empleado en período de prueba no tiene legitimación para acudir a la MSPB con una reclamación basada en EEO. Los empleados de ciertas agencias, por ejemplo, el FBI, la CIA, la TVA, el Servicio Postal de los EE. UU. y ciertas actividades de fondos no asignados (como el Intercambio del Ejército y la Fuerza Aérea) no tienen legitimación. Sin embargo, esos empleados pueden continuar sus reclamaciones a través del proceso regular de EEO con su agencia." ^{[ 9 ]} En segundo lugar, ¿se produce la reclamación a partir de una acción apelable ante la MSPB? Por lo general, cuanto más severa sea la medida disciplinaria en cuestión, más probable será que se pueda apelar ante la MSPB, por ejemplo, la destitución, la suspensión por más de 14 días y la reducción de categoría.

En resumen, una persona perjudicada puede presentar una queja mixta ante la agencia o una apelación mixta ante la MSPB, pero no ambas al mismo tiempo. La persona perjudicada debe elegir una u otra. En el caso inicial de una queja mixta, esta se tramita a través del proceso de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEO) como cualquier otra queja de EEO, con las siguientes excepciones:

• Tras una investigación, no existe el derecho a una audiencia ante un juez administrativo de la EEOC (AJ).
• La investigación está limitada a 120 días (no a 180).
• La agencia debe emitir una decisión final de la agencia (FAD, por sus siglas en inglés) dentro de los 45 días posteriores a la investigación.
• Si el reclamante no está satisfecho con la FAD, deberá apelar la FAD, dentro de los 30 días posteriores a su recepción, ante la MSPB (no ante la EEOC).

Si la persona agraviada opta por presentar una apelación mixta en lugar de una queja mixta, podrá solicitar una audiencia ante un juez administrativo de la MSPB, pero no ante un juez administrativo de la EEOC. Posteriormente, si la persona agraviada no está conforme con el veredicto de la MSPB sobre sus alegaciones de discriminación conforme a las leyes que aplica la EEOC, podrá presentar una petición ante la EEOC contra la decisión de la MSPB.

Parte 2: Presentación de la queja individual

Una vez finalizada la asesoría y si no se ha resuelto la reclamación o reclamaciones, el asesor de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEO) debe entregar al asesorado un Aviso de Entrevista Final y el Derecho a Presentar una Queja Formal ante el funcionario correspondiente de la agencia. El asesorado deberá presentar la queja formal dentro de un plazo de 15 días a partir de la recepción del Aviso de Entrevista Final. Esta queja deberá estar firmada por el denunciante o su abogado. Asimismo, deberá incluir un número de teléfono y una dirección donde se pueda contactar al denunciante o a su abogado. El denunciante es responsable de dar seguimiento a la queja, con o sin un representante designado.

La queja formal debe contener una declaración precisa que identifique a la persona agraviada y a la agencia, así como las acciones o prácticas que fundamentan la queja. La agencia, a su vez, debe proporcionar al denunciante un acuse de recibo por escrito y la fecha de presentación de la queja. La carta de acuse de recibo de la agencia incluirá la siguiente información:

• La dirección de la oficina de la EEOC a la que se debe enviar una solicitud de audiencia.
• El derecho a apelar la decisión final o la desestimación de una queja.
• El requisito de que el organismo lleve a cabo una investigación imparcial y apropiada dentro de los 180 días posteriores a la presentación de la queja, a menos que las partes acuerden por escrito extender el plazo.

Parte 3: Modificación y consolidación de reclamaciones

Un denunciante puede enmendar una denuncia pendiente para agregar reclamos relacionados o similares a los planteados en la denuncia pendiente, antes de que la agencia envíe por correo la notificación requerida por 29 CFR § 1614.108(f) al concluir la investigación. Si el denunciante necesita agregar o enmendar un nuevo incidente de presunta discriminación durante el procesamiento de una denuncia de EEO, el investigador u otro miembro del personal de EEO le indicará que presente una carta al Director de EEO o al Gerente de Quejas de la agencia en ese momento. La carta presentada debe describir el nuevo incidente o las enmiendas agregadas por el denunciante. Una vez que los funcionarios de EEO revisen esta solicitud y determinen el manejo adecuado de la enmienda, decidirán si se requiere una nueva asesoría de EEO. No se requiere una nueva asesoría cuando:

• Se presentan pruebas adicionales en apoyo de la reclamación existente, pero no constituyen una nueva reclamación.
• El incidente plantea una nueva reclamación que es similar o está relacionada con las reclamaciones planteadas en la demanda pendiente.

"Las pruebas adicionales pasan a formar parte de la investigación de la reclamación pendiente y se notifica al denunciante. La reclamación debe enmendarse cuando una nueva reclamación sea similar o esté relacionada con la(s) reclamación(es) planteada(s) en la reclamación pendiente, y el funcionario de la EEO debe notificar por escrito tanto al denunciante como al investigador, acusando recibo de la enmienda y la fecha de su presentación. El funcionario de la EEO también instruirá al investigador para que investigue la nueva reclamación. Se requerirá una nueva asesoría si la nueva reclamación no es similar ni está relacionada con la(s) reclamación(es) de la reclamación pendiente. La nueva reclamación será objeto de una reclamación separada y estará sujeta a todos los requisitos reglamentarios de tramitación de casos." ^{[ 9 ]}

Parte 4: La investigación

Las investigaciones de igualdad de oportunidades en el empleo (EEO) están contempladas en 29 CFR § 1614.108 y las instrucciones se encuentran en las Directivas de Gestión de la comisión. Una investigación eficiente es aquella que se lleva a cabo de manera imparcial y contiene un registro fáctico adecuado. Un registro fáctico correcto permite a un investigador razonable llegar a conclusiones sobre si se produjo discriminación. Todos los empleados de la agencia, incluido el denunciante, están obligados a cooperar con la investigación y el testimonio de los testigos se presta bajo juramento o afirmación y sin la promesa de que la agencia mantendrá la confidencialidad del testimonio o la información proporcionada. ^{[ 9 ]}

Durante este proceso, los investigadores deben investigar minuciosamente la queja y están autorizados a tomar juramento y a requerir testimonios y documentación. Un investigador no puede formular ni sugerir conclusiones de discriminación y debe estar libre de conflictos de interés, o de la apariencia de los mismos, durante toda la investigación de las quejas. La evidencia recopilada por el investigador debe ser exclusivamente relevante para el caso, con el fin de determinar si se ha producido discriminación y, de ser así, establecer la reparación adecuada. Por lo general, las investigaciones deben completarse dentro de los 180 días posteriores a la presentación de la queja individual, a menos que las partes acuerden por escrito extender el plazo por 90 días adicionales.

Al finalizar la investigación, la agencia debe entregar al denunciante una copia del expediente de la denuncia, incluyendo el informe de la investigación, y la notificación de su derecho a solicitar una decisión final inmediata de la agencia o una audiencia ante un Juez Administrativo de la EEOC. El denunciante también puede solicitar una audiencia ante un Juez Administrativo transcurridos 180 días desde la presentación de la denuncia, incluso si la investigación no ha concluido. El denunciante debe recibir una copia del expediente de la denuncia, junto con el informe de la investigación y una copia de la transcripción de la audiencia, si esta se llevó a cabo.

Resumen del proceso de igualdad de oportunidades de empleo: Conclusión

Esta discusión ha proporcionado el proceso detallado de EEO con respecto al procesamiento de quejas individuales de discriminación de EEO, de conformidad con 29 CFR Parte 1614. "Los principios reflejados en esos procedimientos también tienen como objetivo guiar el procesamiento de quejas colectivas de discriminación bajo 29 CFR § 1614.204." ^{[ 9 ]} El propósito general de esta discusión es mejorar la comprensión del lector sobre el proceso de EEO; las partes en cada sección de esta discusión siguen el proceso de EEO de la manera más cronológica posible. Sin embargo, el objetivo de esta discusión no es proporcionar un estudio exhaustivo de temas legales complejos. Los resúmenes y artículos por sí mismos no tienen fuerza de ley y se recomienda al lector que consulte las decisiones reales y otras fuentes analizadas para una comprensión más precisa de la ley de EEO aplicable" ^{[ 9 ]}

Para obtener información más detallada sobre los temas tratados en este resumen, consulte el sitio web de la EEOC en "www.eeoc.gov" donde encontrará información sobre las leyes, reglamentos, decisiones, directrices y directivas citadas en estos artículos.

Nivel federal: El sistema de clasificación federal no es un plan de remuneración, pero es fundamental para la estructura y administración de la compensación de los empleados. El sistema de remuneración está influenciado por el nivel de grado y por la calidad del desempeño, la antigüedad y las consideraciones de reclutamiento y retención. ^{[ 11 ]} La ley exige que la Oficina de Administración de Personal (OPM) defina las ocupaciones federales, establezca los títulos oficiales de los puestos y describa los grados de los distintos niveles de trabajo. La OPM aprueba y emite estándares de clasificación de puestos que deben ser utilizados por las agencias federales para determinar el título, la serie y el grado de los puestos.

Las normas de clasificación ayudan a garantizar que el programa federal de gestión de personal funcione correctamente, ya que las agencias se están descentralizando y ahora tienen mayor autoridad para clasificar puestos. Las agencias deben clasificar los puestos de acuerdo con los criterios y las directrices emitidas por la OPM. Los títulos oficiales publicados en las normas de clasificación deben utilizarse para fines de personal, presupuesto y fiscales. Si bien las ocupaciones en las agencias federales pueden cambiar con el tiempo, las funciones, responsabilidades y cualificaciones permanecen, por lo que es necesario aplicar cuidadosamente la clasificación adecuada de las normas, en función del tipo de trabajo del puesto. Al clasificar un puesto, la primera decisión que se debe tomar es el sistema de remuneración. Existen el Sistema General de Clasificación (GS) y el Sistema Federal de Salarios (FWS), que abarca la experiencia laboral, profesional o de oficios.

El Sistema General de Clasificación abarca puestos desde el grado GS-1 hasta el GS-15 y consta de veintidós grupos ocupacionales, divididos en cinco categorías:

Profesional : Requiere conocimientos adquiridos mediante formación o estudios equivalentes a una licenciatura o superior. También exige criterio, discreción y responsabilidad personal. Algunos ejemplos son abogados, médicos y biólogos. Generalmente, quienes trabajan en el área de Recursos Humanos y cuentan con la formación necesaria, permanecen en este campo para alcanzar sus objetivos profesionales a largo plazo. Este perfil suele ocupar puestos de alta dirección en los departamentos de Recursos Humanos.

Administrativo : Requiere capacidad analítica, criterio, discreción y responsabilidad personal, así como la aplicación de un amplio conocimiento de principios, conceptos y prácticas aplicables a uno o más campos de la administración o la gestión. Estos puestos no requieren formación especializada, pero sí habilidades que se suelen adquirir durante la formación universitaria. Algunos ejemplos son los analistas presupuestarios y los especialistas en logística general. Lo más probable es que estos puestos sean ocupados por empleados de carrera con funciones gerenciales.

Técnico – Requiere amplios conocimientos prácticos, adquiridos mediante la experiencia y la formación específica. Estas ocupaciones pueden abarcar aspectos sustanciales del trabajo profesional o administrativo. Los empleados técnicos suelen realizar tareas, métodos, procedimientos y cálculos descritos en instrucciones escritas u orales. Según la dificultad del trabajo, estos procedimientos a menudo requieren un alto grado de habilidad técnica, cuidado y precisión. Ejemplos de la categoría técnica son el técnico forestal, el técnico contable y el técnico farmacéutico.

Trabajo administrativo : Implica labores de apoyo a las operaciones de oficina, comerciales o financieras. Generalmente incluye tareas generales de apoyo administrativo o de programas, como preparar, recibir, revisar y verificar documentos; procesar transacciones; mantener registros de oficina; localizar y recopilar datos o información de archivos. Algunos ejemplos son secretarios, transcriptores de datos y empleados de correo.

Otros – Hay algunas ocupaciones en el Cuadro General que no encajan claramente en ninguno de los grupos. ^{[ 12 ]} Algunos bomberos y diversas agencias de aplicación de la ley tienen puestos especializados que gestionan las funciones de RRHH dentro de la organización.