legislación laboral japonesa

Según el Código Civil, un contrato en el que una persona presta servicios a otra a cambio de una remuneración puede interpretarse de cualquiera de las siguientes maneras:

• un contrato de trabajo (雇用契約, koyō keiyaku ) cuyo objeto es la realización de un trabajo bajo la dirección de la parte empleadora.
• un contrato de contratista independiente (請負契約, ukeoi keiyaku ) cuyo objeto es la realización de una tarea específica.
• un acuerdo de mandato (委任契約, inin keiyaku ) donde, de manera similar a un poder notarial en países de derecho anglosajón, una parte realiza tareas específicas en nombre de la otra parte. Estas tareas suelen ser actos jurídicos, pero pueden ser actos no jurídicos, en cuyo caso, el acuerdo se denomina cuasi-mandato (準委任, jun-inin ) .

Los contratos de trabajo se rigen por el Código Civil y la Ley de Normas Laborales de 1947 (労働基準法, Rōdō-kijun-hō ) . (La referencia JETRO que aparece a continuación trata este tema). A continuación se presentan algunas directrices generales. ^{[ 1 ]} Algunos puntos se aplican únicamente a empresas con diez o más empleados.

Las condiciones de empleo deben estar claramente estipuladas en el contrato de trabajo o en las normas complementarias que se faciliten al empleado.

Japón cuenta con leyes de salario mínimo : la cantidad exacta se basa en el costo de vida local y, por lo tanto, varía de una región a otra (véanse los enlaces a continuación).

Por lo general, el pago debe realizarse íntegramente, en efectivo y abonarse directamente al empleado en una fecha específica del mes o antes de dicha fecha (según lo estipulado en el contrato).

Los pagos en efectivo generalmente se realizan mediante transferencia electrónica de fondos . El período máximo de pago es de un mes, que es el período de pago estándar en todo Japón, aunque las bonificaciones y otros pagos complementarios, como el subsidio de transporte, pueden abonarse en intervalos más largos.

En las empresas japonesas, los salarios se basan en la antigüedad y se ajustan a las necesidades de los empleados, como por ejemplo si tienen familia e hijos. Además, las empresas suelen reembolsar los gastos de transporte público.

Desde 1987, Japón adoptó el principio de una semana laboral de 40 horas. Si las personas trabajan más de ocho horas al día, 40 horas a la semana, o en días festivos (y un día de fin de semana a la semana), o en horario nocturno (de 10 p. m. a 5 a. m.), tienen derecho a recibir pago por horas extras . Según el artículo 37 de la Ley de Normas Laborales de 1947 , este pago es del 25 % del salario, o del 35 % en días festivos. Desde 2010, se aplica una tasa del 50 % de pago por horas extras para las personas que trabajan más de 60 horas a la semana. Sin embargo, aunque el pago de horas extras es obligatorio por ley, antes de 1990 era conocido que las empresas japonesas demandaban a los empleados por solicitudes de horas extras u otras compensaciones legítimas. ^{[ 2 ]} Además, los convenios colectivos pueden extender la semana laboral normal.

Si un empleado trabaja de seis a ocho horas al día, tiene derecho a un descanso de 45 minutos. Si trabaja ocho horas al día, tiene derecho a un descanso de una hora.

La Ley de Normas Laborales de 1947 otorga el derecho a vacaciones anuales pagadas según la antigüedad del empleado. Desde 1988, los empleados tienen derecho a diez días de vacaciones anuales tras sus primeros seis meses de servicio. ^{[ 3 ]} La cantidad mínima de vacaciones anuales aumenta cada año según un calendario fijo (de acuerdo con el contrato), generalmente hasta veinte días laborables al año. El empleado tiene derecho a un día festivo por semana, a menos que reciba cuatro o más días festivos en cada período de cuatro semanas.

La ley también contempla varias formas de licencia sin goce de sueldo, entre ellas la licencia por maternidad , la licencia por cuidado de los hijos, la licencia por cuidado familiar y la licencia por lactancia.

La «Ley de Reforma del Estilo de Trabajo» ^{[ 4 ]} fue aprobada el 29 de junio de 2018 por el gobierno de Abe . ^{[ 5 ]} Los proyectos de ley de reforma también se conocen como «La Revolución en la Forma de Trabajar» (働き方改革) ^{[ 6 ]} y entraron en vigor en abril de 2019 (las fechas varían según la enmienda y el tamaño del empleador ^{[ 7 ]} ), y su incumplimiento está sujeto a multas. ^{[ 7 ]} El propósito declarado incluye restringir las horas extras , mejorar el trato a los trabajadores no regulares (como los temporales y a tiempo parcial ) y, en términos más generales, aumentar la productividad de la economía japonesa . ^{[ 6 ]}

El proyecto de ley consta de tres pilares principales: 1) un límite de 100 horas de horas extras al mes, 2) "igual salario por igual trabajo" para mejorar el trato a los empleados no regulares, ^{[ 8 ]} y 3) una exención para los profesionales de "alto nivel" del límite de horas extras mencionado en el primer pilar. ^{[ 9 ]}

El elemento de horas extras introduce un límite legal a las horas extras en un panorama actual con horas extras ilimitadas. ^{[ 7 ]} El límite de 100 horas (y 720 horas/año) es el límite permitido para los meses de mayor actividad, con un límite superior general establecido en 45 horas por mes (360 horas/año). ^{[ 9 ]} El Ministerio de Salud, Trabajo y Bienestar define el umbral para karōshi como más de 80 horas de horas extras al mes. ^{[ 6 ]} El límite entró en vigor en abril de 2019 para las grandes empresas y en abril de 2020 para las pequeñas y medianas empresas. ^{[ 4 ]}

«Igual salario por igual trabajo» implica igual salario para los trabajadores no regulares que realizan el mismo tipo de trabajo. ^{[ 7 ]} Dicho de otro modo, trato igualitario para los trabajadores, sin discriminación por condición laboral. ^{[ 7 ]} Se ha cuestionado la falta de especificidad de esta parte de la ley, ^{[ 9 ]} y se espera que la administración proporcione más detalles. ^{[ 7 ]} Esta enmienda entra en vigor en abril de 2020 para las grandes empresas y en abril de 2021 para las pequeñas y medianas empresas. ^{[ 9 ]}

Los profesionales de "alto nivel" que califican para la exención del límite de horas extras son aquellos cuyo trabajo requiere conocimientos altamente específicos (como operadores financieros, consultores y desarrolladores de productos; las profesiones aún no se han especificado ^{[ 7 ]} ) y obtienen ingresos anuales superiores a 10,75  millones de yenes (97.500 dólares). ^{[ 8 ]} Se añadió una disposición que permite a los profesionales de "alto nivel" renunciar a la exención si así lo desean, tras las críticas de la oposición que argumentaban que esta exención podría exacerbar aún más la cultura del exceso de trabajo. ^{[ 8 ]} Esta enmienda entró en vigor en abril de 2019. ^{[ 9 ]}

La reacción pública ha sido generalmente positiva respecto a las enmiendas sobre horas extras e igualdad salarial, aunque dividida en cuanto a la enmienda de exención ^{[ 8 ]} , que ha sido especialmente controvertida. ^{[ 6 ] [ 10 ]} Quienes están a favor argumentan que impulsa la productividad, ^{[ 11 ]} mientras que la oposición sostiene que no pagar las horas extras podría poner a los trabajadores en mayor riesgo; el político Yukio Edano llega incluso a llamarla "Legislación que permite la muerte por exceso de trabajo (Karoshi) (過労死容認法案)". ^{[ 6 ]}

El karōshi y las reformas en la política laboral en Japón cobraron mayor relevancia tras el suicidio de Matsuri Takahashi, de 24 años, el día de Navidad de 2015. ^{[ 12 ]} Takahashi era empleada de Dentsu , la principal agencia de publicidad de Japón, ^{[ 13 ]} y trabajó más de 100 horas extras en los meses previos a su muerte ^{[ 14 ]} —su muerte fue declarada karōshi . ^{[ 12 ]}

El artículo 4 de la Ley de Normas Laborales de 1947 prohíbe la discriminación salarial por razón de género : "Ningún empleador podrá discriminar a una mujer en comparación con un hombre en lo que respecta a los salarios por el hecho de que la trabajadora sea mujer".

La legislación posterior también ha prohibido formas de trato discriminatorio que antes se utilizaban para eludir esta disposición. Por ejemplo, las mujeres deben tener las mismas oportunidades de contratación, formación profesional, ascenso y planes de jubilación que los hombres. A pesar de la ley, se informa que la disparidad salarial y de ascensos entre hombres y mujeres es una de las más altas de los llamados países desarrollados.

El artículo 3 de la Ley de Normas Laborales de 1947 prohíbe la discriminación étnica, nacional y religiosa por parte de los empleadores en lo que respecta a las condiciones de trabajo: "Ningún empleador podrá discriminar a ningún trabajador en materia de salarios, jornada laboral u otras condiciones de trabajo por razón de su nacionalidad, credo o condición social  ...".

El artículo 7 de la Ley Sindical de 1949 prohíbe la discriminación contra las personas que se afilian o intentan afiliarse a un sindicato, o que participan en actividades sindicales. ^{[ 20 ]}

Desde 2008, los trabajadores a tiempo parcial tienen derecho a la igualdad de trato con los trabajadores a tiempo completo si tienen contratos de duración indefinida. Si los trabajadores a tiempo parcial tienen un contrato de duración determinada , no tienen derecho a la igualdad de trato. La jurisprudencia ha establecido que las diferentes indemnizaciones por despido entre trabajadores fijos y otros son potencialmente justificables. Los contratos de duración determinada no están restringidos y no existe derecho a la igualdad de trato con los trabajadores permanentes. El artículo 14 de la Ley de Normas Laborales de 1947 establece que la duración máxima de un contrato de duración determinada es de tres años, pero no hay límite para las renovaciones ni se requiere ninguna razón. La jurisprudencia sugiere que las renovaciones son posibles. Sin embargo, desde 2013, un contrato de duración determinada se convertiría en un contrato permanente después de cinco años si el empleado presenta una solicitud, a menos que la renovación pueda considerarse socialmente aceptable.

Hasta la Ley de Contratación de Trabajadores de 1986, el trabajo a través de agencias estaba estrictamente controlado y limitado a ciertos sectores. Las normas se flexibilizaron en 1996 y 1999, y posteriormente se eliminaron las restricciones en 2004. Los trabajadores temporales no tienen derecho a la igualdad de trato con el personal contratado directamente.