Johnson contra Unisys Ltd.

Johnson v Unisys Limited [2001] UKHL 13 es un caso destacado en el derecho laboral del Reino Unido sobre la cuantificación de los daños y perjuicios por despido improcedente y la naturaleza del contrato de trabajo. ^{[ 1 ]}

Tras veinte años trabajando para Unisys Ltd en Milton Keynes , en 1994 el Sr. Johnson fue despedido por una supuesta irregularidad en su trabajo. Sufrió una crisis nerviosa, bebió en exceso, fue ingresado en un hospital psiquiátrico , no pudo encontrar un nuevo empleo a pesar de haber presentado más de 100 solicitudes y, a los 52 años, era improbable que tuviera un futuro profesional prometedor. Alegó que su despido fue injustificado y que la forma en que se produjo, de manera sumaria, sin posibilidad de un juicio justo y con solo un mes de sueldo como indemnización, le causó problemas de salud. Solicitó una indemnización por despido improcedente y, además, por la forma en que se produjo, dado el incumplimiento de la confianza mutua por parte del empleador . La Cámara de los Lores dictaminó que los empleados no pueden reclamar daños y perjuicios según el derecho común por la forma en que fueron despedidos, ya que tales reclamaciones se limitan a las medidas legales para el despido improcedente.

La Cámara de los Lores dictaminó que, si bien el Sr. Johnson había sido despedido injustamente, no cabía indemnización alguna por la forma en que se produjo su despido si esta excedía el marco legal establecido en la Ley de Derechos Laborales de 1996 y los límites correspondientes a la indemnización que podía reclamarse a través de los tribunales laborales. Aunque pudiera existir un derecho consuetudinario a una indemnización completa por incumplimiento de contrato , este no podía eludir la intención del Parlamento al establecer límites a la indemnización por despido.

Lord Nicholls dijo lo siguiente.

2. [...] En principio, el argumento del apelante es muy acertado. Así lo indiqué en mis observaciones incidentales en el caso de Mahmud, páginas 39-40. Sin embargo, existe un obstáculo insuperable: la intervención del Parlamento en la legislación sobre despidos injustificados. Tras escuchar todos los argumentos al respecto, estoy convencido de que un derecho consuetudinario que abarque la forma en que se despide a un empleado no puede coexistir satisfactoriamente con el derecho legal a no ser despedido injustamente. Un nuevo derecho consuetudinario de esta naturaleza, que cubriera el mismo ámbito que el derecho legal, iría en contra de los límites que el Parlamento ya ha establecido en cuestiones como las categorías de empleados que se benefician del derecho legal, el monto de la indemnización y los breves plazos para presentar reclamaciones. Además, frustraría la intención del Parlamento de que las reclamaciones de esta naturaleza sean resueltas por tribunales especializados, y no por los tribunales ordinarios.

Lord Steyn, en su voto disidente, argumentó que las indemnizaciones salariales previstas por ley para el despido injustificado eran insuficientes, y que el preaviso legal no impedía el desarrollo de una cláusula implícita de buena fe y trato justo. No existía conflicto alguno entre el requisito del preaviso y la obligación de no ejercer el poder de forma severa y humillante.

Lord Hoffmann hizo algunas observaciones importantes sobre el contrato de trabajo. ^{[ 2 ]}

35. Señorías, la primera cuestión es si la cláusula implícita de confianza en la que se basa el Sr. Johnson, y sobre la cual, en general, no existe controversia, o cualquiera de las demás cláusulas implícitas, se aplica a un despido. En el derecho consuetudinario , los tribunales consideraban el contrato de trabajo como un contrato más. Las partes eran libres de negociar las condiciones que desearan y no se implicaban condiciones a menos que cumplieran con el estricto criterio de necesidad aplicado a un contrato mercantil. La libertad contractual implicaba que la parte más fuerte, generalmente el empleador, era libre de imponer sus condiciones a la más débil. Pero en los últimos 30 años, la naturaleza del contrato de trabajo se ha transformado. Se ha reconocido que el empleo de una persona suele ser una de las cosas más importantes en su vida. No solo le proporciona un sustento, sino también una ocupación, una identidad y un sentido de autoestima . La ley ha cambiado para reconocer esta realidad social. La mayoría de los cambios han sido introducidos por el Parlamento. La Ley de Derechos Laborales de 1996 consolida numerosas leyes que han otorgado derechos a los empleados. El derecho europeo ha contribuido sustancialmente. Y el derecho consuetudinario se ha adaptado a las nuevas actitudes, procediendo en ocasiones por analogía con los derechos legales.

36. La contribución del derecho consuetudinario a la revolución laboral se ha manifestado en la evolución de las cláusulas implícitas en el contrato de trabajo. La más trascendental es la cláusula implícita de confianza. Pero ha habido otras. Por ejemplo, en WA Goold (Pearmak) Ltd v McConnell [1995] IRLR 516, el juez Morison (en el Tribunal de Apelación Laboral) afirmó que era una cláusula implícita del contrato de trabajo que el empleador brindara a los empleados, de manera razonable y oportuna, la oportunidad de obtener reparación por sus quejas. Infirió dicha cláusula de lo que ahora es el artículo 3 de la Ley de Derechos Laborales de 1996 , que exige que se proporcione al empleado una declaración escrita de los detalles de su empleo, incluyendo una nota sobre cómo puede presentar una reclamación si tiene alguna. Así pues, la legislación y el derecho consuetudinario han avanzado de la mano.

37. El problema radica en extender o adaptar cualquiera de estas cláusulas implícitas al despido. Existen dos razones por las que el despido presenta problemas especiales. La primera es que cualquier cláusula que los tribunales incorporen implícitamente a un contrato debe ser coherente con las cláusulas expresas. Las cláusulas implícitas pueden complementar las cláusulas expresas del contrato, pero no pueden contradecirlas. Solo el Parlamento puede, de hecho, anular lo acordado por las partes. La segunda razón es que los jueces, al desarrollar el derecho, deben tener en cuenta las políticas expresadas por el Parlamento en la legislación. El derecho laboral exige un equilibrio entre los intereses de empleadores y empleados, considerando no solo la dignidad y el valor individual de los empleados, sino también el interés económico general. Sin perjuicio del respeto a los derechos humanos fundamentales, el punto en el que debe alcanzarse este equilibrio es una cuestión de decisión democrática. El desarrollo del derecho común por parte de los jueces desempeña un papel secundario. Su función tradicional es adaptar y modernizar el derecho común. Pero tales desarrollos deben ser coherentes con la política legislativa expresada en las leyes. Los tribunales pueden actuar en armonía con el Parlamento, pero no debe haber discordia.

[...]

42. Señorías, frente a esta disposición expresa de que Unisys tenía derecho a rescindir el contrato de trabajo del Sr. Johnson con un preaviso de cuatro semanas sin motivo alguno, creo que es muy difícil inferir una cláusula que impida a la empresa hacerlo salvo por alguna causa justificada y después de darle una oportunidad razonable para demostrar que no existía tal causa.

43. Por otra parte, no afirmo que no exista ninguna posibilidad de que, de conformidad con una cláusula tan expresa, la creatividad judicial pueda ofrecer una solución en un caso como este. En Wallace v United Grain Growers Ltd (1997) 152 DLR (4th) 1, 44-48, el juez McLachlin (en un voto particular) sostuvo que los tribunales podían inferir la obligación de ejercer el poder de despido de buena fe. Esto no significaba que el empleador no pudiera despedir sin causa justificada. El contrato le autorizaba a hacerlo. Sin embargo, al hacerlo, debía ser honesto con el empleado y abstenerse de conductas falsas, injustas o insensibles. Debía reconocer que un empleado que pierde su trabajo es excepcionalmente vulnerable y actuar en consecuencia. Por incumplimiento de esta obligación implícita, el juez McLachlin habría otorgado al empleado, despedido en circunstancias brutales, una indemnización por daños morales y pérdida de reputación y prestigio.

44. Señorías, tal enfoque en este país tendría que sortear o superar el obstáculo de Addis v Gramophone Co Ltd [1909] AC 488, en el que se decidió que un empleado no puede recuperar daños por sentimientos heridos, angustia mental o daño a su reputación, derivados de la forma de su despido. Hablando por mí, creo que, si esta tarea fuera una que me sintiera llamado a realizar, podría hacerlo. En Mahmud v Bank of Credit and Commerce International SA [1998] AC 20, 51 Lord Steyn dijo que la verdadera ratio del caso Addis era que los daños eran recuperables solo por pérdida causada por un incumplimiento de contrato, no por pérdida causada por la forma de su incumplimiento. Como dijo el Juez McLachlin en el pasaje que he citado, la única pérdida causada por un despido injustificado proviene de la falta de notificación adecuada o de pago en lugar del mismo. Por lo tanto, si el despido improcedente es la única causa de acción, no se puede reclamar indemnización alguna por daños morales o a la reputación. En cambio, si dichos daños son pérdidas derivadas del incumplimiento de otra cláusula implícita del contrato, el caso de Addis no supone un obstáculo. Por ello, en el caso de Mahmud , se pudieron reclamar daños y perjuicios por las pérdidas económicas derivadas del daño a la reputación causado por el incumplimiento de la cláusula implícita de confianza.

[...]

50. Por consiguiente, Señorías, si no existiera legislación pertinente en esta materia, consideraría que la cuestión de si los jueces deberían desarrollar la ley mediante la inclusión implícita de una cláusula adecuada en el contrato de trabajo es sumamente compleja. Pero ahora debo considerar el marco legal que permite a Sus Señorías crear tal causa de acción.

[...]

56. Por lo tanto, la Parte X de la Ley de Derechos Laborales de 1996 ofrece una reparación precisamente para la conducta de la que se queja el Sr. Johnson. Sin embargo, el Parlamento limitó dicha reparación a un máximo de 11 000 libras esterlinas, mientras que el Sr. Johnson pretende reclamar una cantidad considerablemente mayor. La cuestión es si los tribunales deberían desarrollar el derecho consuetudinario para ofrecer una reparación paralela que no esté sujeta a tal límite.

57. Señores, no creo que sea un ejercicio apropiado de la función judicial de la Cámara dar tal paso. El juez Ansell, a cuyo juicio sin reservas quisiera rendir respetuoso homenaje, fue, en mi opinión, al meollo de la cuestión cuando dijo:

"No hay ni un solo indicio en las autoridades de que las decenas de miles de personas que comparecen ante los tribunales puedan tener, por así decirlo, una posible segunda oportunidad en el derecho común, y me pregunto: si esta es la situación, ¿por qué tenemos este marco legal especial? ¿Qué sentido tiene si se puede eludir de esta manera? Esto significaría que, en la práctica, desaparecería el límite legal a la indemnización por despido improcedente."

58. No veo respuesta a estas preguntas. Que el poder judicial construya un recurso general de derecho común para las circunstancias injustas que rodean un despido iría en contra de la evidente intención del Parlamento de que existiera tal recurso, pero que su aplicación y alcance fueran limitados.

• legislación laboral del Reino Unido

• E McGaughey, Un compendio de casos sobre derecho laboral (Hart 2019) cap. 3, 96