Muro materno

El muro maternal es un término que se refiere a los estereotipos y diversas formas de discriminación que enfrentan las madres trabajadoras y las madres que buscan empleo. Las mujeres se topan con el muro maternal cuando enfrentan discriminación en el lugar de trabajo debido a embarazos pasados, presentes o futuros o porque han tomado una o más licencias de maternidad. ^[1] Las mujeres también pueden ser discriminadas cuando optan por horarios de trabajo a tiempo parcial o flexibles. ^[1] La discriminación del muro maternal no se limita a las responsabilidades de cuidado de los niños. ^[2] Tanto los hombres como las mujeres con responsabilidades de cuidado, como cuidar a un padre o cónyuge enfermo, también pueden dar lugar a la discriminación del muro maternal. ^[2] Como tal, la discriminación del muro maternal también se describe como discriminación por responsabilidades familiares . ^{[3] [4] [5]} La investigación sugiere que el muro maternal está cimentado por los estereotipos del empleador y las expectativas de género.

El primer caso importante de "muro materno", Phillips v. Martin Marietta Corp. , se presentó ante la Corte Suprema de los Estados Unidos en 1971. ^[6] Desde entonces, el número de demandas por discriminación en materia de responsabilidades familiares aumentó de manera constante, con un pronunciado salto en la década de 1990. Esto coincidió con la creciente disparidad salarial entre madres y no madres. Para explicar este fenómeno, el término "muro materno" surgió en el ámbito académico en la década de 1990. ^[6]

La teoría de los estados de expectativa dice que las distinciones categóricas hechas entre individuos se convierten en características de estatus cuando los estereotipos culturales comunes asignan mayor estatus y competencia a una categoría que a otra. ^{[7] [8]} Según la teoría de los estados de expectativa, las mujeres serán categorizadas como madres cuando den algún indicador de comportamiento de que son cuidadoras primarias, como quedarse embarazadas. ^[9] Además, dado que las características de la maternidad se superponen con los estereotipos sobre las mujeres, el indicador puede ser algo tan simple como su género. El estatus de una mujer como madre estará en conflicto con la imagen de un trabajador ideal (dedicación a sus hijos vs. compromiso con el trabajo) y, por lo tanto, la maternidad será juzgada como una característica de estatus que es relevante para el desempeño laboral del trabajador . El papel de un trabajador como madre sesgará fuertemente las expectativas sobre su competencia en comparación con las no madres. ^[8]

Eagly y Karau (2002) propusieron que el prejuicio puede surgir cuando la percepción de los miembros de un grupo social no cumple con los requisitos de ese grupo social. ^[10] La incongruencia de roles , el grado en el que los estereotipos no coinciden con la percepción de uno, puede resultar en discriminación. Con respecto al lugar de trabajo, se espera que los empleados asuman el rol del "trabajador ideal", un empleado que está disponible y dedicado a su trabajo las 24 horas del día, los 7 días de la semana. ^[3] Las madres y las personas con responsabilidades de cuidado no encajan en el esquema del "trabajador ideal".

El modelo de contenido de estereotipos (SCM) es una teoría psicológica que diferencia los estereotipos en dos dimensiones: calidez y competencia. ^[11] Los grupos estereotipados pueden evaluarse en cuatro combinaciones de calidez por competencia en términos de ser bajos o altos en cada rasgo. La combinación de estas dimensiones provocará diferentes tipos de emociones en los demás. ^[12] Según el SCM, las madres son estereotipadas como altas en calidez, pero bajas en competencia. Los grupos que son vistos como altos en calidez, pero bajos en competencia provocan sentimientos de lástima y una respuesta paternalista que puede resultar en discriminación. ^[11]

Las teorías económicas sugieren que las opciones ocupacionales y de estilo de vida explican la penalización de la maternidad . ^[3] El muro materno se considera una barrera autoimpuesta, donde las mujeres que esperan la maternidad se autoseleccionan en ocupaciones que requieren niveles más bajos de habilidad y educación porque anticipan una menor participación en la fuerza laboral durante su vida. Además, las mujeres que eligen "tiempo en casa" y eligen tomarse una licencia de la fuerza laboral tienen estadísticamente menos probabilidades de lograr puestos profesionales y gerenciales con mayores ingresos. ^[13] El argumento sigue que las mujeres no están completamente comprometidas con la fuerza laboral, lo que explica las diferencias salariales. De manera similar, esta falta de compromiso puede explicar la penalización de la maternidad en términos de desempeño. El economista Gary Becker sigue una hipótesis de "esfuerzo laboral", que sugiere que las madres empleadas no se desempeñan tan bien como los hombres debido a sus elecciones, como negarse a "trabajar en horarios inusuales o aceptar trabajos que requieran muchos viajes". ^[14] Alternativamente, los empleadores pueden usar la discriminación estadística, en la que los empleadores usan estimaciones promedio de productividad para predecir la productividad de ciertos grupos. Como tal, las madres pueden recibir salarios más bajos debido a estimaciones más bajas de productividad. ^[15] Otras perspectivas económicas incluyen el modelo del gusto, en el cual los empleadores pueden encontrar desagradable contratar madres. ^[15]

La penalización por maternidad también plantea que, dado que el cuidado de los hijos y las tareas domésticas no son trabajo remunerado, el potencial de ingresos de las mujeres es limitado ^[16] . Esto es especialmente cierto en el caso de las madres solteras y las mujeres que dependen de los pagos de manutención de los hijos de sus parejas ausentes. Esta dependencia significa que el potencial de ingresos está fuera del control de la madre. La combinación de empleos de baja cualificación, trabajo a tiempo parcial con horarios flexibles y menores tasas de participación en la fuerza laboral hace que las madres sean vulnerables a mayores tasas de pobreza. Se han implementado con éxito programas de bienestar social en varios países, entre ellos Suecia, Francia, Alemania y los Países Bajos ^[16] . Estos programas ayudan a aliviar el impacto negativo de la penalización por maternidad.

La "vía de la maternidad" puede ser el resultado de la discriminación por maternidad. Por ejemplo, cuando se despide o degrada a los empleados por tomar licencia por maternidad, se los obliga esencialmente a adoptar la vía de la maternidad. La vía de la maternidad, la sanción por maternidad y la vía de la maternidad tienen efectos discriminatorios similares; sin embargo, la vía de la maternidad también se aplica a las personas que sufren discriminación debido a sus responsabilidades de cuidado.

El equilibrio entre el trabajo y la vida personal describe la priorización de las responsabilidades laborales y personales. El muro maternal puede manifestarse cuando el equilibrio entre el trabajo y la vida personal genera un conflicto. Por ejemplo, el aumento de las responsabilidades familiares puede limitar las oportunidades de empleo. ^[2] Existe un efecto desproporcionado para los trabajadores con salarios más bajos y responsabilidades de cuidado, ya que tienen mucho menos control y flexibilidad sobre sus horarios en comparación con los trabajadores de oficina. ^[2] Para las personas con responsabilidades de cuidado, el equilibrio entre el trabajo y la vida personal es difícil de lograr, lo que resulta en una mayor probabilidad de encontrarse con el muro maternal.

La penalización salarial por maternidad se refiere al efecto negativo de los hijos sobre los salarios. Las investigaciones centradas en la brecha salarial entre madres y no madres en el lugar de trabajo encontraron una penalización del 4% por un hijo y del 12% por dos o más hijos, incluso después de controlar las diferencias en educación, experiencia laboral y situación laboral de tiempo completo versus tiempo parcial. ^[17] Para 1991, la brecha salarial entre madres y no madres superó la brecha salarial entre mujeres y hombres. ^[18] Además, existe una diferencia sustancial entre los salarios de madres y padres: a la edad de 30 años, las mujeres ganan el 90 por ciento de los salarios de los hombres, mientras que las madres ganan aproximadamente el 60 por ciento de los salarios de los padres. ^[18] En términos de estado civil, la penalización por maternidad es mayor para las madres solteras en comparación con las madres casadas. ^[18] Las investigaciones sugieren que un tercio de la penalización por maternidad se explica por la experiencia laboral y la antigüedad, mientras que los dos tercios restantes sugieren que la productividad y la discriminación explican la penalización por maternidad. ^[15] Con el tiempo, la penalización por maternidad puede tener graves consecuencias financieras. Las investigaciones indican que las madres tienen un 35% más de probabilidades de perder sus hogares que las propietarias sin hijos ^[19] , y que las madres tienen un 65% más de probabilidades de declararse en quiebra que las que no son madres ^[20] .

Las investigaciones han demostrado que las madres que utilizan programas de políticas de conciliación entre el trabajo y la familia pueden experimentar un crecimiento salarial más lento en comparación con las que no lo hacen. ^[21] En un estudio longitudinal de 2004 que analizó el crecimiento salarial de las madres empleadas durante 7 años después del parto, se descubrió que las mujeres que utilizaban políticas de conciliación entre el trabajo y la familia, como horas de trabajo reducidas, trabajo a distancia , asistencia para el cuidado de los niños y horario flexible , tenían un crecimiento salarial más lento en comparación con las que no lo hacían. ^[21] Las madres empleadas en puestos directivos o profesionales y que trabajaban horas reducidas o mediante trabajo remoto experimentaron el crecimiento salarial más lento. En comparación con las madres empleadas profesionales/gerenciales que no trabajaban en casa, las madres profesionales/gerenciales que trabajaban desde casa tuvieron un aumento salarial promedio un 27% menor. ^[21]

En un estudio de laboratorio realizado por Correll, Bernard y Paik (2007), se les dio a los participantes los currículos de un padre y un no padre con calificaciones equivalentes y se les pidió que completaran una evaluación de empleados. ^[22] Los resultados indicaron que las madres fueron calificadas como significativamente menos competentes, menos comprometidas, menos promovibles y menos propensas a ser recomendadas para la gerencia que las no madres. ^[22] Además, los salarios iniciales sugeridos para las madres fueron $11,000 (7.6%) menos que para las no madres, y solo el 48% de las madres fueron recomendadas para ser contratadas, en comparación con el 87% de las no madres. ^[22] Además, los estándares para las madres fueron mucho más estrictos; se les dio significativamente menos tiempo por llegar tarde, y necesitaban una puntuación significativamente más alta en el examen de gestión para ser consideradas para ser contratadas en comparación con las no madres. ^[22]

En comparación con las mujeres sin hijos, las madres trabajadoras reciben calificaciones más bajas en competencia, pero calificaciones más altas en calidez. ^[11] Sin embargo, las calificaciones más altas en calidez no predicen mayores oportunidades laborales. En un estudio observacional, los participantes estaban menos dispuestos a contratar, promover o capacitar a las madres trabajadoras en comparación con otros grupos, como las mujeres y los hombres sin hijos y los padres trabajadores. ^[11] Además, en el caso de los académicos, los superiores calificaron a las madres trabajadoras como menos propensas a avanzar en sus carreras en comparación con los padres trabajadores. ^[23]

Otros estudios han investigado los efectos del embarazo en el lugar de trabajo. En un estudio de laboratorio realizado por Halpert, Wilson y Hickman (1993), los participantes vieron uno de dos videos de una gerente y luego se les pidió que calificaran su desempeño. ^[9] El video mostraba a la misma mujer y las mismas situaciones gerenciales; sin embargo, en uno de los videos, la mujer estaba embarazada. Las evaluaciones de desempeño de la gerente embarazada fueron significativamente menores que las de la gerente no embarazada, lo que indica un fuerte sesgo por embarazo. ^[9] Otro estudio examinó el efecto del embarazo en el empleo y descubrió que las mujeres embarazadas se enfrentaban a más hostilidad cuando solicitaban empleos tradicionalmente masculinos. ^[24]

La mayoría de las demandas por discriminación por maternidad se presentan en virtud del Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, que prohíbe la discriminación sexual en el empleo. El Título VII no tenía una cláusula sobre el embarazo hasta que se modificó en 1978 para incluir la Ley de Discriminación por Embarazo. ^[25] La ley establece que "un empleador no puede discriminar a un empleado por motivos de embarazo, parto o condiciones médicas relacionadas; y las mujeres afectadas por el embarazo, el parto o condiciones médicas relacionadas deben ser tratadas de la misma manera que otras personas no tan afectadas pero similares en su capacidad o incapacidad para trabajar". ^[26] Debido a las limitaciones de la cláusula original, la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) creó directrices aclaratorias en 2014 llamadas Guía de Aplicación sobre Discriminación por Embarazo y Directrices Relacionadas. Esta describe la cobertura, el acceso a los beneficios, el trato desigual, el impacto desigual, el estado de discapacidad y las mejores prácticas. ^[26] Esta legislación garantiza que las trabajadoras embarazadas sean compensadas al mismo ritmo que antes de quedar embarazadas, lo que ayuda a evitar sanciones salariales.

Los casos exitosos de discriminación por maternidad deben demostrar que los empleados son discriminados no por su sexo, sino por su rol sexual. Como tal, los hombres también pueden ser discriminados cuando ocupan un rol de cuidado y tradicionalmente femenino. La mayoría de las demandas por discriminación por maternidad se presentan bajo el Título VII , que prohíbe la discriminación sexual en el empleo. Los casos de discriminación por responsabilidades familiares también caen bajo el paraguas de la discriminación por responsabilidad familiar, que es la discriminación laboral contra los trabajadores que tienen responsabilidades de cuidado, como mujeres embarazadas, madres y padres de niños pequeños y empleados con padres ancianos. Los casos de discriminación por responsabilidad familiar han aumentado drásticamente desde la década de 1970: en la década de 1970, solo se presentaron 8 casos, mientras que se presentaron 358 casos entre 2000 y 2005. Las investigaciones de estas demandas muestran que la mayoría involucran discriminación abierta, y que el 92% de los demandantes son mujeres. La tasa de victorias en demandas por discriminación por responsabilidades familiares es superior al 50%, mientras que las demandas por discriminación tradicionales tienen una tasa de victorias de aproximadamente el 20%.

• Ofrecer horarios más flexibles. Las organizaciones podrían incorporar horarios más flexibles para adaptarse a los trabajadores con responsabilidades de cuidado. Muchas de las demandas por discriminación por responsabilidad familiar se debieron a discriminación indirecta. ^[6] Por ejemplo, las empresas con políticas y normas que esperan que sus empleados trabajen muchas horas, realicen viajes de último momento o se muden con frecuencia esencialmente construyen el muro maternal; estos requisitos no pueden ser cumplidos por los empleados con responsabilidades de cuidado. ^[6] Al incorporar horarios flexibles en las políticas de la empresa, los empleados tendrían menos probabilidades de encontrarse con discriminación por muro maternal.
• Fomentar que los hombres utilicen políticas favorables a la familia. Aunque las organizaciones ofrecen políticas favorables a la familia, las mujeres son más propensas a utilizarlas que los hombres. ^[27] Sin embargo, las madres trabajadoras pueden ser reacias a participar en ellas, ya que su uso puede perjudicar o estancar sus carreras. ^[28] Una forma de evitar una reacción negativa contra las trabajadoras sería que las organizaciones fomentaran la participación masculina en políticas favorables a la familia. Los padres que aprovechan la licencia parental muestran una mayor participación en las tareas de cuidado de los hijos y las responsabilidades domésticas. ^[29]
• Dar a las mujeres con familia más tiempo para demostrar su competencia. Las organizaciones deberían permitir que las madres trabajadoras tengan más tiempo para demostrar sus habilidades y su capacidad para tener éxito en la organización. El acceso a políticas que permitan conciliar el trabajo y la familia puede ayudar a lograrlo. ^[28]

• Pista de mamá
• La pena de maternidad

• Sobre la discriminación por responsabilidades familiares