Compensación diferida no calificada

Los planes de compensación diferida sin financiación ofrecen estructuras de beneficios muy flexibles en comparación con los planes de jubilación cualificados, incluso después de la promulgación del nuevo artículo 409A del Código de Rentas Internas (que se analiza más adelante).

Planes basados ​​en cuentas: Las aportaciones voluntarias se abonan a una cuenta a nombre del participante junto con las contribuciones de la empresa (como las aportaciones complementarias). Las ganancias pueden abonarse al plan con intereses a un tipo fijo o flexible, o bien tratarse como si los importes diferidos se hubieran invertido en inversiones específicas designadas por el empleado. ^{[ 1 ]}

Planes sin cuenta (planes de beneficios definidos): El monto del beneficio también puede ser una cantidad específica en dólares pagadera anualmente después de la jubilación o la terminación del empleo. Los pagos continúan según lo estipulado en el plan, generalmente durante la vida del empleado o durante la vida conjunta del empleado y su cónyuge.

Por lo general, las opciones de aplazamiento deben estar registradas ante el empleador antes de que el empleado tenga un "derecho legalmente vinculante" a la compensación.

Las elecciones presentadas antes del año calendario generan ingresos, comisiones y algunas bonificaciones.

Elecciones posteriores para ciertos tipos de compensación contingente (pago "basado en el desempeño" ganado durante 12 meses o más, derechos sujetos a pérdida, etc.) Bonificación por firma, retención, bonificación por oportunidad, bonificación por proyecto, indemnización por despido en el momento en que se otorga o negocia la compensación.

Aunque las personas físicas (como contribuyentes que utilizan el método de contabilidad de caja) normalmente incluyen los importes en la renta imponible solo cuando se reciben realmente, ^{[ 3 ]} según la doctrina de la recepción constructiva, el individuo tributa sobre el importe cuando este se pone a su disposición para que pueda disponer de él en cualquier momento. ^{[ 4 ]} Por ejemplo, si una persona recibe un cheque por servicios prestados en 2008, no puede simplemente retener el cheque y cobrarlo en 2009 y aplazar el impuesto sobre dicho importe de 2008 a 2009. El Reglamento del Tesoro aplicable establece que un importe no se considera recibido constructivamente si "el control del contribuyente sobre su recepción está sujeto a limitaciones o restricciones sustanciales". Si un contribuyente ha recibido constructivamente un importe depende de los hechos y circunstancias del caso particular. ^{[ 5 ]} La doctrina de la recepción constructiva no exige la tributación inmediata cuando el acuerdo de compensación diferida no cualificada está debidamente estructurado. ^{[ 6 ]}

En un plan de compensación diferida no calificado, el empleado no recibe ningún beneficio presente. El empleado es solo un acreedor no garantizado . ^{[ 7 ]}

Los beneficios se incluyen en la renta imponible cuando se pagan o se ponen a disposición, lo que ocurra primero. ^{[ 8 ]}

Según la doctrina del "beneficio económico", un empleado tributará por ciertos derechos si disfruta de los beneficios económicos derivados de ellos. Conforme a esta doctrina, los beneficios se incluyen en la renta bruta cuando los activos se transfieren incondicional e irrevocablemente a un fondo para el beneficio exclusivo del empleado y este posee un interés adquirido irrevocable. ^{[ 9 ]} En Minor v. United States, 772 F.2d 1472 (9th Cir. 1985), el tribunal declaró que "la doctrina del beneficio económico solo es aplicable si la promesa del empleador es susceptible de valoración", y que "un beneficio económico actual es susceptible de valoración cuando el empleador realiza una contribución al plan de compensación diferida del empleado que es (i) irrevocable, (ii) totalmente adquirido por el empleado y (iii) garantizado frente a los acreedores del empleador mediante un fideicomiso". Dado que los derechos del empleado no estarán "garantizados frente a los acreedores del empleador", la doctrina del beneficio económico no debería generar tributación inmediata tras la creación del plan NQDC.

La Sección 83 no requiere tributación inmediata, pero incluye en los ingresos el valor de los "bienes" transferidos a un empleado o contratista independiente a cambio de servicios prestados, cuando dichos bienes se vuelven transferibles o dejan de estar sujetos a un riesgo sustancial de pérdida, lo que ocurra primero. Para los fines de la Sección 83, una promesa no financiada y no garantizada de pagar dinero o bienes en el futuro no se considera "bienes". ^{[ 10 ]} Por lo tanto, siempre que la promesa del empleador en virtud del plan sea "no financiada y no garantizada", la Sección 83 no se aplicará y no generará impuestos antes de que se pague el beneficio. Los beneficios de un plan de compensación diferida no calificado se consideran "no financiados" siempre que el empleado no tenga derechos sobre ningún activo específico del empleador, los montos diferidos estén sujetos a las reclamaciones de los acreedores generales del empleador y el empleado no tenga la facultad de ceder sus derechos. ^{[ 11 ]} Los beneficios son "no garantizados" siempre que el empleado sea considerado simplemente un acreedor general de la empresa.

Los planes que estén documentados y administrados de acuerdo con los requisitos del artículo 409A del Código de Rentas Internas (IRC) no harán que los aplazamientos se graven de inmediato. Si bien la normativa final del artículo 409A del IRC es extensa, los componentes básicos de un plan que cumpla con dicho artículo son:

• Documento del plan escrito
• Acuerdos de aplazamiento por escrito que especifiquen el importe aplazado y el momento o evento en que se realizará el pago.
• Ejecución y aceptación oportunas por parte del empleador del acuerdo de aplazamiento de conformidad con las normas de plazos de elección aplicables.
• Pago de acuerdo con los términos y condiciones objetivos del plan y la opción de pago.

Por lo general, las leyes tributarias estatales siguen la ley federal en lo que respecta al momento de la inclusión de los ingresos, pero también pueden diferir de las leyes federales.

Los importes están sujetos al impuesto de la Ley Federal de Contribuciones al Seguro (FICA) y al impuesto de la Ley Federal de Impuestos sobre el Desempleo (FUTA) en la fecha posterior entre (i) cuando se prestan los servicios o (ii) cuando la compensación ya no está sujeta a un riesgo sustancial de pérdida. ^{[ 12 ]}

A menudo, el empleado ya tiene ingresos superiores a la base salarial ($127,200 en 2017) para efectos del Seguro de Vejez, Supervivientes e Incapacidad (OASDI) del impuesto FICA, y no deberá pagar la parte correspondiente al OASDI. Sin embargo, la compensación diferida seguirá sujeta a la parte del impuesto FICA correspondiente al seguro hospitalario (conocida como parte "HI" o "impuesto de Medicare") porque la base salarial para el seguro hospitalario actualmente es ilimitada. La parte del impuesto de Medicare que corresponde al empleado es del 1.45% del salario (y un 0.9% adicional para los que perciben altos ingresos).

Un plan Top Hat es un plan sin financiación mantenido por el empleador para proporcionar compensación diferida a un grupo selecto de directivos o empleados con altos salarios. ^{[ 14 ]} Si la cobertura se extiende más allá de este grupo, entonces el plan no es un plan Top Hat. ^{[ 15 ]}

Un plan con contratos de seguro en el que las primas son pagadas por el empleador se considera no financiado. ^{[ 16 ]}

En Miller v. Heller, 915 F.Supp. 651 (SDNY 1996), el tribunal sostuvo que el plan de compensación diferida no estaba financiado aunque el empleador pagaría los beneficios con los montos recibidos bajo una póliza de seguro de vida sujeta a un plan de reparto de primas.

La Opinión Consultiva 81-11A del Departamento de Trabajo (DOL) establece que un plan de compensación diferida financiado internamente con un seguro de vida generalmente se tratará como no financiado si se cumplen los siguientes criterios:

• La indemnización del seguro se paga únicamente al empleador, que es el beneficiario designado;
• El empleador tiene todos los derechos de propiedad sobre las pólizas y estas están sujetas a las reclamaciones de los acreedores del empleador;
• Ni el plan ni ningún participante o beneficiario tiene ningún derecho preferente sobre las pólizas ni ningún derecho de propiedad efectiva sobre las mismas;
• No se ofrece ninguna garantía a ningún participante o beneficiario de que las pólizas se utilizarán exclusivamente para proporcionar las prestaciones del plan o que constituyen una garantía para el pago de dichas prestaciones;
• Los beneficios del plan no están limitados ni regidos de ninguna manera por el monto de los ingresos del seguro recibidos por el empleador; y
• Las contribuciones de los empleados no son obligatorias ni están permitidas.

En 571 F. Supp. 1249 (D. Md. 1983), se determinó que entre el 1,6 % y el 4,6 % de los empleados estaban cubiertos por el plan y, por lo tanto, constituían un grupo de "alto rango". En Duggan v. Hobbs, 99 F.3d 307 (9th Cir. 1996), el tribunal concluyó que un plan que cubría a uno de los veintitrés empleados de la empresa calificaba como un plan de "alto rango".

Sin embargo, ninguna normativa explica qué constituye un grupo de altos ejecutivos. Algunas cartas de opinión consultiva del Departamento de Trabajo (DOL) han abordado este tema. La Carta 85-37A determinó que un plan no era un plan de altos ejecutivos, a pesar de que solo 50 de los 750 empleados mejor remunerados estaban cubiertos por él. En su dictamen, el DOL concluyó que el plan abarcaba una amplia gama de salarios y puestos, y por lo tanto, determinó que no se trataba de un plan de altos ejecutivos.

Un plan que cubra un porcentaje demasiado grande de la fuerza laboral del empleador no beneficiará a un "grupo selecto". ^{[ 17 ]}

En el caso Demery v. Extebank Deferred Compensation Plan (B), 216 F.3d 283 (2d Cir. 2000), el Segundo Circuito concluyó que un plan aún podría calificarse como un plan de "alta remuneración" incluso si (i) más del 15% de los empleados eran elegibles para participar, y (ii) dos o tres de los participantes no eran empleados de alta remuneración ni directivos. Por lo tanto, mientras que la regla general anterior era del 5% (basada en Belka), Extebank parece permitir hasta un 15% de elegibilidad.

El Segundo Circuito determinó que el término "principalmente" se aplica tanto a los beneficios como a los participantes. Un número reducido de participantes que no cumplan con la definición de Top Hat no invalidará el plan.

El tribunal consideró factores cualitativos para determinar un Grupo Top Hat: ^{[ 18 ]}

• Capacidad para influir en el plan.
• Calidad de las prestaciones del plan.
• Complemento al plan existente.
• Propósito del plan.

El tribunal consideró factores cuantitativos:

• Cálculo de la fracción del grupo selecto: número de personas elegibles dividido por la fuerza laboral. Extebank encontró que el 15,34% está "...cerca del límite superior".
• Pero veamos cómo el Segundo Circuito en Gallione v. Flaherty 70 F. 3d 724 (1995) aumentó el tamaño del grupo pero redujo su porcentaje al utilizar una gran fuerza laboral.

Otro caso : Gallione v. Flaherty, 70 F.3d 724. El tribunal se refiere al número de miembros del sindicato al considerar el plan establecido para la administración sindical.

No parece que el Departamento de Trabajo haya adoptado la definición de "empleado altamente remunerado" que se encuentra en el IRC § 414(q).

Opinión Consultiva 90-14A del Departamento de Trabajo. El Departamento de Trabajo ha indicado, sin embargo, que un grupo de "altos cargos" está compuesto por aquellas personas que tienen la capacidad de afectar o influir sustancialmente en el diseño y funcionamiento del plan de compensación diferida. Opinión Consultiva 90-14A del Departamento de Trabajo (8 de mayo de 1990).

Sin regulaciones del DOL . Al parecer, las regulaciones de Top Hat no son una prioridad para el DOL. El DOL ha anunciado que suspenderá sus esfuerzos para desarrollar regulaciones. El anuncio no indica si el proyecto de regulaciones se ha retirado definitivamente. ^{[ 19 ]}

Los planes de Top Hat están exentos de las siguientes disposiciones de ERISA:

• Participación – Sección 201(2) de ERISA.
• Adquisición de derechos – Sección 201(2) de ERISA.
• Acumulación de beneficios – Sección 201(2) de ERISA.
• Financiamiento mínimo – Sección 301(a) (3) de ERISA.
• Requisitos y obligaciones fiduciarias – Sección 401(a) (1) de ERISA.

Los planes de Top Hat deben cumplir con las siguientes disposiciones de ERISA:

• Informes y divulgación. Sección 101 de ERISA. Esto se cumple presentando ante el Departamento de Trabajo (DOL) una declaración que incluya (i) el nombre, la dirección y el número de identificación del empleador, (ii) una declaración de que el plan se mantiene principalmente con el propósito de proporcionar compensación diferida a un grupo selecto de gerentes o empleados con altos salarios, y (iii) el número de planes y el número de empleados en cada plan. Se puede exigir al empleador que proporcione documentos al DOL si se le solicita. ^{[ 20 ]}
• Procedimiento de reclamaciones según la Sección 503 de ERISA. "Además, aunque la cuestión dista mucho de estar clara, el plan puede estar sujeto al requisito de proporcionar un procedimiento de reclamaciones." ^{[ 21 ]}

Un plan de beneficios excedentes no financiado se define como un plan destinado únicamente a proporcionar beneficios a ciertos empleados y únicamente a proporcionar beneficios que excedan los límites establecidos en la Sección 415 del Código de Rentas Internas (IRC).

También cabe señalar que, en determinadas situaciones, los planes creados por los empleados deben evitar la ERISA. ^{[ 22 ] [ 23 ]}