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Incentivo

Un incentivo es cualquier cosa que persuada a una persona u organización a modificar su comportamiento para lograr un resultado deseado. Los incentivos se estudian ampliamente e...

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Un incentivo es cualquier cosa que persuada a una persona u organización a modificar su comportamiento para lograr un resultado deseado. Los incentivos se estudian ampliamente en la economía del personal , donde investigadores y gerentes de recursos humanos analizan cómo las empresas utilizan la remuneración , las oportunidades de carrera, la evaluación del desempeño y otros mecanismos para motivar a los empleados y mejorar los resultados organizacionales. Los incentivos más altos suelen asociarse con mayores niveles de esfuerzo y un mejor desempeño. Por el contrario, los desincentivos desalientan ciertas acciones.

Los incentivos fomentan comportamientos o acciones específicas de personas y organizaciones, y son comúnmente empleados por gobiernos, empresas y otras organizaciones. Generalmente, los incentivos se dividen en dos categorías: intrínsecos y extrínsecos. Sin embargo, también pueden generar resultados no deseados, relacionados con el efecto de sobrejustificación , el problema del principal-agente , el riesgo moral , el aprovechamiento indebido o la selección adversa .

Clasificación

Los incentivos fomentan comportamientos o acciones específicas de personas y organizaciones, [ 1 ] y son comúnmente empleados por gobiernos, empresas y otras organizaciones. [ 2 ] Los incentivos generalmente se pueden dividir en dos categorías: intrínsecos y extrínsecos. [ 3 ]

Teorías

Los politólogos Peter B Clark y James Q Wilson clasifican los incentivos en tres tipos: materiales, solidarios y con propósito. [ 4 ]

El autor David Callahan identifica tres clases amplias de incentivos. [ 5 ] [ 6 ] Los incentivos remunerativos o financieros implican recompensas materiales. [ 6 ] Los incentivos morales implican que la acción se considere la elección correcta o admirable; las personas que actúan en función de incentivos morales pueden experimentar autoestima, elogios o admiración de los demás, mientras que no actuar en consecuencia puede resultar en culpa, condena o incluso ostracismo . [ 6 ] Los incentivos coercitivos amenazan, cuando no se actúa de una manera específica, con el uso de la fuerza física o coercitiva por parte de otros. [ 6 ]

Incentivos intrínsecos y extrínsecos

Un incentivo intrínseco surge cuando un individuo se motiva por la satisfacción personal, el interés o el disfrute en una actividad, sin buscar recompensas externas ni responder a presiones externas. [ 7 ] Los incentivos extrínsecos implican recompensas o presiones externas, como compensación monetaria, reconocimiento o la amenaza de castigo. [ 8 ]

Tanto los incentivos intrínsecos como los extrínsecos influyen en el comportamiento, [ 9 ] aunque la investigación sugiere que la motivación intrínseca puede tener efectos más fuertes y sostenibles al aumentar el disfrute y el compromiso genuinos. [ 10 ] Los incentivos intrínsecos suelen asociarse con una mayor autonomía, compromiso e implicación laboral. [ 11 ] Al mismo tiempo, la dependencia excesiva de las recompensas externas puede disminuir la motivación intrínseca, un fenómeno conocido como el efecto de sobrejustificación , y desplazar los incentivos intrínsecos. [ 12 ]

Incentivos monetarios

Los incentivos monetarios son recompensas financieras que se otorgan para influir en el comportamiento y alinear las acciones de un individuo con las del proveedor del incentivo. [ 13 ] Son un tipo de incentivo extrínseco y son comunes en los lugares de trabajo. Los efectos de los incentivos monetarios suelen describirse como un "efecto de precio directo estándar" y un "efecto psicológico indirecto". Estos dos efectos pueden actuar en direcciones opuestas, reduciendo a veces el comportamiento que los incentivos pretenden fomentar. [ 12 ] Algunas investigaciones sugieren que estos efectos de desplazamiento pueden gestionarse mediante modelos que tienen en cuenta supuestos de comportamiento no estándar. [ 12 ]

Ejemplos de incentivos monetarios incluyen participación en las ganancias , bonificaciones, opciones sobre acciones y tiempo de vacaciones pagadas. [ 14 ] Cuando se estructuran eficazmente, pueden influir positivamente en la motivación, la productividad y el rendimiento tanto a nivel individual como organizacional. [ 15 ] La remuneración basada en el rendimiento, como la compensación por comisiones , vincula las recompensas a la productividad o el rendimiento durante un período definido. Las empresas también pueden pagar horas extras o proporcionar recompensas por trabajo que supere las expectativas. La teoría de la expectativa sostiene que si los empleados creen que un mayor esfuerzo conducirá a un mejor rendimiento y valoran la recompensa asociada, los incentivos monetarios pueden ayudar a mantener altos niveles de esfuerzo y reducir la holgazanería, aumentando así la productividad individual y general. [ 13 ]

La efectividad de los incentivos monetarios depende del tipo de trabajo y las características de la tarea. En trabajos rutinarios, como el trabajo administrativo o de oficina, pueden ayudar a mantener un esfuerzo constante una vez que la motivación intrínseca disminuye. Sin embargo, para tareas difíciles, los incentivos monetarios pueden tener poco efecto en el aumento del rendimiento. [ 16 ] Por ejemplo, en tareas creativas en el lugar de trabajo, un experimento de campo sobre sugerencias de empleados encontró que las recompensas por ideas aprobadas aumentaron la calidad de las ideas, pero no aumentaron el número neto de ideas presentadas. [ 17 ] La forma en que se presentan las recompensas también puede afectar su impacto. Por ejemplo, en la donación de órganos de cadáveres , la ayuda funeraria se percibe como más ética y socialmente aceptable que los pagos directos en efectivo de igual valor, y puede aumentar la disposición a donar. [ 18 ] [ 19 ] Las empresas también pueden usar incentivos negativos, como la amenaza de degradación o despido por un rendimiento deficiente, lo que puede motivar a los empleados cuando perciben que sus carreras están en riesgo. [ 14 ]

Remuneración ejecutiva

Los consejos de administración utilizan incentivos para alinear el comportamiento del director ejecutivo con los intereses de los accionistas. Los directores ejecutivos pueden recibir salarios, bonificaciones, acciones u opciones sobre acciones para recompensar el desempeño, mientras que el despido o la pérdida de reputación sirven como sanciones por un desempeño deficiente. La propiedad de acciones de la empresa proporciona una motivación adicional al vincular la riqueza del director ejecutivo con el valor para el accionista . [ 20 ] Los incentivos no monetarios, como el prestigio, el reconocimiento o la autoridad, también pueden influir en el desempeño, aunque su impacto es objeto de debate. [ 20 ]

Incentivos no monetarios

Los incentivos no monetarios son recompensas que no están directamente vinculadas a una compensación financiera, pero que se utilizan para motivar a las personas a realizar acciones específicas o lograr los resultados deseados. [ 21 ] [ 22 ] Se basan en el reconocimiento de que las personas se motivan por una variedad de factores más allá del dinero y pueden reforzar el compromiso y la productividad. [ 23 ]

Algunos ejemplos incluyen días festivos adicionales, reconocimiento, elogios, oportunidades de crecimiento, obsequios, beneficios familiares o asignaciones laborales más interesantes. Estos incentivos suelen mejorar la satisfacción laboral , reducir la rotación de personal y se perciben como más memorables que los incentivos financieros al diferenciarse del salario habitual. [ 24 ] También se ha comprobado que fomentan el compromiso a largo plazo, la lealtad y las percepciones positivas de la organización. [ 22 ] [ 25 ] Algunas investigaciones sugieren que los incentivos no monetarios producen efectos más fuertes y duraderos en la motivación y la productividad que las recompensas financieras. [ 12 ] [ 26 ]

Los incentivos no monetarios pueden ser menos efectivos para las personas motivadas principalmente por recompensas financieras, como aquellas con empleos mal remunerados o que sufren dificultades económicas. [ 22 ] También pueden ser más difíciles de cuantificar y evaluar que los incentivos monetarios, lo que dificulta el diseño de programas eficaces. [ 22 ]

Microeconomía

En economía , los incentivos se analizan a través de los sistemas que determinan cómo se puede motivar a los agentes para lograr los resultados deseados por un principal. [ 14 ] Las empresas utilizan incentivos para vincular las recompensas con la productividad, con el objetivo de reducir la rotación de personal mediante la retención de empleados productivos y mejorar la producción general al fomentar un mayor esfuerzo y compromiso. [ 14 ] El aumento de la varianza salarial dentro de las empresas a nivel mundial refleja la creciente demanda de alta productividad, lo que lleva a un cambio hacia modelos de pago por desempeño . [ 27 ] Estos esquemas refuerzan el vínculo entre el trabajo y la recompensa.

Sin embargo, los incentivos también pueden producir resultados no deseados. [ 28 ] Los sistemas mal diseñados pueden fomentar comportamientos de "juego", donde los individuos maximizan las recompensas sin alcanzar los objetivos reales. Esto es fundamental para el problema principal-agente , en el que los objetivos del principal (como un gobierno o una empresa) difieren de los del agente (como los empleados). Los incentivos desalineados pueden conducir al riesgo moral —donde los agentes asumen riesgos sin asumir todos los costos— o a la selección adversa , cuando la información asimétrica provoca resultados ineficientes o distorsionados.

Efectos de autoselección de los incentivos

Dado que los empleados conocen mejor sus propias habilidades, competitividad y tolerancia al riesgo que los empleadores, las empresas también diseñan incentivos para reclutar trabajadores idóneos. Esto se conoce como el efecto de autoselección o selección. Por ejemplo, los sistemas de remuneración por desempeño atraen a trabajadores más productivos y menos reacios al riesgo, mientras que los salarios fijos resultan atractivos para las personas más reacias al riesgo. [ 29 ] [ 30 ] [ 31 ]

Incentivos desalineados

Un incentivo desalineado surge cuando los objetivos de diferentes partes entran en conflicto. Esto puede ocurrir dentro de las empresas, pero también en el gobierno, la atención médica, la educación y la política ambiental. Por ejemplo, los directivos de una empresa desean que los agentes actúen en el mejor interés de la empresa, pero los empleados pueden perseguir objetivos diferentes. [ 32 ] Debido a la asimetría de la información , los directivos a menudo carecen de un conocimiento preciso sobre cómo motivar o evaluar a los agentes. [ 33 ] Por lo tanto, los planes de compensación son difíciles de diseñar. La teoría principal-agente se utiliza con frecuencia para alinear los incentivos con el esfuerzo de los empleados con el fin de lograr una producción eficiente. [ 34 ]

En esta relación, los agentes suelen tener ventajas informativas sobre los principales. El riesgo moral surge cuando los principales no pueden estar seguros de que los agentes se esfuercen al máximo, mientras que la selección adversa se produce cuando los principales no pueden determinar qué agentes son los más adecuados para las tareas. [ 35 ] Los agentes pueden eludir responsabilidades, filtrar información, falsear información u ocultar habilidades para reducir su carga de trabajo o beneficiar a la competencia. [ 36 ] [ 37 ]

Teoría de torneos

La teoría de torneos describe un marco de compensación basado en la posición de un individuo dentro de la jerarquía de una empresa, [ 34 ] de modo que la compensación es una función del desempeño relativo, en lugar del absoluto. Ceteris paribus , cuanto mayor sea la diferencia de compensación entre una posición y la siguiente, mayor será el incentivo para esforzarse más con el fin de lograr un ascenso. [ 13 ] Las empresas más grandes, con más competidores, pueden diluir el efecto del aumento del esfuerzo a través de la competencia. [ 13 ] Sin embargo, los esquemas de pago relativo pueden fomentar la rivalidad y reducir la cooperación, lo que obliga a las empresas a equilibrar la variación salarial con la armonía en el lugar de trabajo. [ 13 ]

Incentivos basados ​​en el trabajo en equipo

Debido al constante avance de las tecnologías, los empleados individuales rara vez tienen una ventaja absoluta en todas las habilidades requeridas dentro de una empresa. [ 34 ] Muchas grandes empresas organizan la producción en torno a equipos para abordar tareas complejas y multidimensionales que requieren diversas habilidades. [ 34 ] En tales entornos, el desempeño individual es difícil de medir, lo que hace que los incentivos basados ​​en equipos sean preferibles a las tarifas individuales por pieza. [ 38 ] Los incentivos basados ​​en equipos recompensan el desempeño colectivo, fomentando la cooperación, la confianza y la cohesión. [ 39 ] [ 40 ] Los estudios encuentran efectos positivos en la eficiencia, la estabilidad, la remuneración y la producción de la empresa. [ 41 ] [ 42 ]

Beneficios para dos empleados asignados a un proyecto grupal que se enfrentan a la elección entre trabajar duro o aprovecharse del trabajo ajeno.

Sin embargo, los incentivos basados ​​en el trabajo en equipo pueden considerarse injustos si las contribuciones desiguales reciben recompensas iguales. [ 43 ]

Los incentivos basados ​​en el trabajo en equipo también pueden inducir el aprovechamiento indebido . Esto ocurre, por ejemplo, si los empleados tienen que compartir la producción del equipo de manera que cada uno solo recibe una fracción de lo que genera. [ 44 ] Los gerentes pueden mitigar esto mediante incentivos suficientemente fuertes, sanciones o sistemas de evaluación entre pares , [ 43 ] [ 45 ] o recurriendo a la presión de grupo o contratando empleados intrínsecamente motivados. [ 46 ] [ 47 ] El aprovechamiento indebido también surge cuando la responsabilidad de los miembros del equipo se diluye porque no se les puede responsabilizar conjuntamente. [ 48 ] En este caso, declarar a una sola persona responsable puede ser útil. [ 48 ]

Diferencias culturales

La efectividad de los incentivos de pago por desempeño varía según las culturas. Un estudio realizado en seis países encontró que los incentivos monetarios generalmente aumentaban el esfuerzo más que los estímulos psicológicos , pero este efecto fue más fuerte en las culturas occidentales que en las no occidentales. [ 49 ] Otro estudio encontró que las recompensas financieras mejoraron el rendimiento en las pruebas entre los estudiantes estadounidenses, pero no entre los estudiantes en China. [ 50 ] Estos hallazgos coinciden con estudios transculturales que muestran que el pago por desempeño es más común en sociedades individualistas , como Estados Unidos y el Reino Unido, que en las colectivistas . [ 51 ] [ 52 ]

Problemas potenciales en las empresas

Efecto trinquete

Los incentivos a veces pueden reducir la productividad mediante el efecto trinquete . Las empresas pueden usar el rendimiento inicial de un empleado como referencia para los estándares futuros. Anticipándose a esto, los empleados pueden contener su esfuerzo al principio u ocultar sus verdaderas capacidades, aumentando posteriormente su rendimiento estratégicamente para obtener recompensas. [ 53 ] [ 54 ] Esto reduce la eficiencia tanto en las empresas como en las economías planificadas . [ 55 ]

Efecto de desplazamiento

Economistas y psicólogos también han estudiado el efecto de desplazamiento , en el que los incentivos extrínsecos socavan la motivación intrínseca. El libro de Richard Titmuss de 1970, The Gift Relationship, argumentó que los incentivos monetarios alteraban las normas sociales en torno a la contribución voluntaria. [ 56 ] Los grandes incentivos pueden compensar temporalmente este efecto, pero también pueden señalar implicaciones indeseables, reduciendo su efectividad. [ 57 ] Eliminar los incentivos temporales también puede deprimir el esfuerzo por debajo de los niveles de referencia. [ 56 ]

Opciones sobre acciones

Las opciones sobre acciones se adoptaron ampliamente en la década de 1990 para alinear los intereses de los directores ejecutivos y los accionistas, pero a menudo produjeron resultados mixtos. Si bien las decisiones acertadas podían elevar el precio de las acciones a largo plazo, algunos directores ejecutivos recurrieron a la manipulación contable para preservar la remuneración basada en incentivos. Estos esquemas resultaron costosos y no siempre fueron eficaces para garantizar la alineación. [ 58 ]

Conflictos por diferencias salariales

La desigualdad salarial dentro de las empresas también puede disminuir la moral. Los empleados con salarios bajos pueden reducir su esfuerzo, desmotivarse o tener más dificultades para cooperar con sus colegas mejor pagados, lo que reduce la productividad general. [ 59 ] Los sistemas basados ​​en bonificaciones también pueden disminuir la motivación si las recompensas fluctúan con las ganancias de la empresa en lugar de con el esfuerzo. En ocasiones, las empresas compensan esto utilizando recompensas no monetarias, como ascensos o días de vacaciones adicionales, para mantener la equidad y el compromiso.

Filantropía y caridad

When it comes to volunteering activities, monetary incentives can bring negative effects. According to the self-perception theory, humans constantly seek explanations for their behavior.[60] When individuals are involved in volunteering activities, they most likely perceive themselves as prosocial and altruistic, and attach a symbolic price to the act of volunteering.[61][62] When a monetary reward is attached to an otherwise prosocial activity such as volunteering, people may perceive that their originally altruistic actions are now linked to extrinsic incentives,[63] causing their self-image benefit[64] and prosocial motivation to decrease.[65] A crowding-out effect leads to a decrease in individuals' desire to volunteer and people eventually stop contributing due to the rewards attached. For example, if monetary incentives are offered for voluntary blood donation, it will have a negative effect on the number of people donating blood.[63]

Education

Extrinsic incentives offered to unmotivated students can potentially have positive short-run effects.[56] However, the use of extrinsic incentives in education raises issues of morality and corruption, and have the potential to crowd out intrinsic incentives.[56] Empirical evidence also largely supports the success of monetary incentives in improving educational inputs such as attendance and enrolment, but not educational outputs such as academic achievement.[66]

Studies have demonstrated that the impact of monetary incentives is dependent on previous academic performance and individual ability.[67] Monetary incentives tend to improve the academic results of high-ability students but have an adverse effect on the performance of students with lower aptitude.[67]

See also

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