Desarrollo de la fuerza laboral

La adquisición y el desarrollo de habilidades es uno de los aspectos cruciales de la capacitación para el desarrollo de la fuerza laboral. Comúnmente se definen dos tipos de habilidades: habilidades generales y habilidades específicas para el trabajo. Como su nombre lo indica, las habilidades generales (idioma, escritura, habilidades informáticas básicas) pueden utilizarse en diversas carreras, mientras que las habilidades específicas para el trabajo (como una aplicación informática en particular) están más orientadas a las exigencias de la ocupación. Cuanto más especializadas sean las habilidades, más reflexión deben realizar los programas al decidir si los beneficios de la capacitación justifican los costos, considerando que las habilidades específicas para el trabajo solo se aplican a un conjunto limitado de empleos. A través de este proceso de formación de habilidades, los programas trabajan para aumentar el capital humano de sus aprendices . Al realizar esta inversión, las empresas aumentan de manera proactiva la productividad y la eficiencia de sus trabajadores, maximizando así sus propias ganancias. ^{[ 8 ]} La guía general para evaluar la efectividad de un sistema de desarrollo de habilidades consiste en medir el aumento de habilidades, el aumento de la "productividad y los ingresos en el mercado laboral" derivados de esta habilidad añadida, y la tasa de retorno en términos de costo.

Los programas de desarrollo de la fuerza laboral y los programas federales de capacitación también deben ser cuidadosos con el tipo de habilidades que pretenden que adquieran sus trabajadores. "Desarrollar habilidades en campos que no tienen demanda puede generar frustración, insatisfacción laboral, salarios más bajos y no necesariamente mejores empleos". ^{[ 9 ]}

En los últimos años, los economistas han observado un creciente desajuste de competencias , donde la educación recibida a través del sistema público no se corresponde con el tipo de formación necesaria para acceder a empleos estables y bien remunerados. ^{[ 9 ]} Si bien el desarrollo de la fuerza laboral busca remediar los efectos de este problema, la única solución definitiva reside en abordar la raíz del mismo, que afecta a los sistemas de educación primaria y secundaria.

El desarrollo de la fuerza laboral aborda las desigualdades sistémicas en el mercado laboral operando en ambos lados, conectando eficientemente a los trabajadores con empleos y a los empleadores con los trabajadores. Las teorías sobre redes han enfatizado la importancia de a quién se conoce, más que de lo que se sabe, lo cual es un factor que contribuye a algunas desigualdades en el mercado laboral relacionadas con el género, las minorías raciales y los pobres. ^{[ 8 ]} Es más probable que las personas se enteren de oportunidades laborales de personas del mismo sexo, y las mujeres tienen más probabilidades de buscar trabajos más cerca de casa que los hombres, lo que contribuye a la perpetuación de las desigualdades ocupacionales por sexo. ^{[ 10 ]} Vivir en comunidades marginales y pertenecer a un grupo minoritario aísla a estas personas de las redes de personas con empleo remunerado. Sin embargo, conectar a los trabajadores desfavorecidos con buenos empleos no es imposible, y el Centro de Capacitación para el Empleo (CET) en San José ha encontrado una manera exitosa de hacerlo. El CET tenía redes con empleadores para identificar las demandas de habilidades e incluso redes más sólidas con personas en la comunidad a la que servían. ^{[ 11 ]}

Otro aspecto clave del servicio de desarrollo de la fuerza laboral para las personas es el avance profesional. Esta orientación sobre las vías y los obstáculos para el avance es especialmente relevante hoy en día, donde la práctica de los mercados laborales internos es poco común, particularmente entre las mujeres y las minorías. En el pasado, el avance a menudo se producía en los mercados laborales internos (MLI), por lo que las promociones y la movilidad ascendente ocurrían dentro de la misma empresa en la que los trabajadores eran contratados. "Promovían la previsibilidad, la estabilidad y el desarrollo de habilidades a largo plazo". ^{[ 8 ]} Los MLI ya no dominan el campo del avance profesional como resultado de la dualización de los mercados laborales . Este término se refiere a la notable división entre los empleos del "sector primario" y del "sector secundario", donde el primero es reconocido por las altas habilidades, los salarios y la estabilidad, mientras que el segundo se caracteriza por lo opuesto. ^{[ 12 ]} "La reestructuración corporativa en curso ha trasladado el riesgo de inestabilidad económica de las empresas a los trabajadores y los hogares, ^{[ 13 ]} ha hecho que las oportunidades de movilidad ascendente dentro de las empresas sean más opacas y esquivas, ^{[ 14 ]} y ha debilitado las instituciones (es decir, los sindicatos) para la voz de los trabajadores y la toma de decisiones democrática en el trabajo". ^{[ 15 ]} Estos desafíos recientes hacen que el papel de los programas de desarrollo de la fuerza laboral sea aún más valioso.

La colaboración entre organizaciones públicas (organizaciones sin fines de lucro o administradas por el gobierno, como Job Corps ) y empresas privadas es un aspecto esencial del desarrollo de la fuerza laboral. La investigación del profesor de Harvard James E. Austin ha definido tres etapas de colaboración: filantrópica, transaccional e integradora. La alianza entre Timberland y City Year ejemplifica el propósito del desarrollo de la fuerza laboral, y Austin utiliza el desarrollo de su relación como ejemplo para las tres etapas.

La Ley de Innovación y Oportunidades para la Fuerza Laboral (WIOA, por sus siglas en inglés) se promulgó en 2014 para ayudar a los estadounidenses con importantes barreras para el empleo a obtener trabajos de alta calidad. ^{[ 17 ]} La WIOA se diseñó para abordar las brechas en los sectores de empleo y crear programas dedicados a llenar esas brechas. Esta es una legislación histórica para aquellos que no pueden o eligen no participar en la educación superior. La WIOA otorga financiamiento para que los desempleados accedan a capacitación vocacional, aprendizajes y educación para adultos. Permite que los programas de desarrollo de la fuerza laboral creen vías especializadas, en lugar de programas sin orientación o educación relevante. ^{[ 18 ]} Especialmente relevante para las personas empobrecidas, con antecedentes penales o discapacitadas, la WIOA cuenta con una tasa de empleo del 73.4% para las personas que han completado sus respectivos programas. ^{[ 17 ]} El sistema de ayuda de la WIOA impactó a los jóvenes debido a la asignación de fondos a programas de desarrollo de la fuerza laboral diseñados para ellos. El 16% de los participantes en programas financiados por la WIOA son jóvenes. ^{[ 18 ]}

Algunas complicaciones de la WIOA incluyen la falta de financiación adecuada y circunstancias atenuantes que impiden que las personas busquen programas financiados por la WIOA. Circunstancias atenuantes como la falta de alimentos, refugio y vivienda adecuados pueden limitar la eficacia del programa. ^{[ 18 ]}

El sistema de desarrollo de la fuerza laboral ha experimentado recientemente una mayor competencia debido a la entrada de nuevos actores, la disminución de los recursos, el surgimiento de indicadores de desempeño y la reducción de la financiación federal. Estos factores, especialmente los recortes en la financiación federal, presionan a las organizaciones a colaborar con otras que a menudo tienen misiones diferentes. Las alianzas forzadas resultantes introducen nuevos factores, intensificando el caos dentro de un sistema que ya se encuentra en dificultades. Si bien las alianzas obligatorias suenan positivas o, al menos, no competitivas, es importante recordar que las agencias de desarrollo de la fuerza laboral priorizan sus propios intereses, como cualquier organización. La competencia por los escasos recursos es feroz al intentar alcanzar e incluso superar nuevos indicadores de desempeño para obtener más financiación y mantenerse en funcionamiento. Aquí radica la raíz de la tensión y la reticencia a la colaboración: las instituciones luchan por sobrevivir en medio de la colaboración con otras. ^{[ 19 ]}

Para que las colaboraciones tengan un éxito relativo, se espera que las empresas involucradas dediquen una cantidad significativa de tiempo y recursos a analizar los problemas del mercado laboral y las formas en que estos problemas deben abordarse en la asociación. Además, deben sopesar los costos y beneficios, y reconocer el valor de un futuro de cooperación que habitualmente se considera a largo plazo. Las propuestas deben ser específicas y desarrolladas conjuntamente para que exista una estructura clara en el trabajo. "Comenzar con una consideración completa de las necesidades de todas las partes sienta las bases para una asociación exitosa". ^{[ 16 ]} Dado que no existen incentivos a corto plazo para recompensar este esfuerzo inicial requerido por las empresas que participan en la colaboración, la motivación para hacerlo es débil.

Para combatir estos elevados costos iniciales, algunas organizaciones con intereses complementarios colaboran entre sí para formar "clusters". Con un objetivo común que impulsa al grupo, se observa una notable mejora en la eficiencia de la prestación de servicios, lo que explica el rápido retorno de la inversión. Lamentablemente, el éxito de las agencias con misiones similares que se agrupan desalienta colaboraciones más amplias. ^{[ 19 ]}

El concepto de colaboración implica la integración de diversas organizaciones. Cuando estas empresas se unen, los sistemas de rendición de cuentas y gobernanza que poseían individualmente desaparecen. Carecen de una autoridad centralizada que garantice el liderazgo, la rendición de cuentas y la gobernanza, lo que puede obstaculizar la colaboración en el desarrollo del personal.

La raíz de un marco defectuoso radica en que la mayoría de las colaboraciones se establecen únicamente mediante memorandos de entendimiento (MOU). Esta expresión de acuerdo no basta para abordar cuestiones importantes de gobernanza, garantizar la participación en la colaboración, definir el liderazgo y añadir medidas de rendición de cuentas más específicas. ^{[ 19 ]}

Antes de implementar un enfoque sectorial o territorial, es necesario realizar un análisis de las necesidades actuales y futuras de la comunidad. Un informe detalla, por ejemplo, un análisis sectorial para determinar la necesidad de más personal sanitario en una comunidad específica. Otro ejemplo podría ser la adecuación de la remuneración de un puesto determinado al coste de la vivienda en una zona concreta.

Tanto las estrategias sectoriales como las territoriales enfatizan la importancia de los vínculos con los empleadores. Incluso en las estrategias territoriales centradas en encontrar trabajo rápidamente, es fundamental vincular los esfuerzos con los empleadores para determinar quién está contratando.

En los programas basados ​​en el territorio, esto puede implicar determinar las habilidades generales que faltan en una población específica, como por ejemplo, las habilidades para hablar inglés.

Los programas de desarrollo de la fuerza laboral pueden evaluarse en función de la solidez y la cantidad de vínculos con los empleadores de la comunidad durante la etapa de creación del programa, así como de su participación continua para evaluar constantemente qué habilidades son las más necesarias. "El liderazgo empresarial es clave para la reforma a largo plazo" de los sistemas de desarrollo de la fuerza laboral.

Los programas que mantienen altos estándares para los participantes pueden generar credibilidad entre los empleados asociados, lo que podría ampliar el número de oportunidades de empleo disponibles. ^{[ 20 ]}

Los programas deben ser flexibles para poder adaptarse a los cambios del mercado o de la fuerza laboral. Un indicador de adaptabilidad es la existencia de mecanismos para escuchar a la comunidad, como lo demuestran los estrechos vínculos con las partes interesadas y las organizaciones sin fines de lucro, tal como se explicó anteriormente.

Otro ámbito donde esta característica es importante es la formación de los participantes. Los programas deben tener en cuenta el nivel de habilidades de los participantes al ingresar y su ritmo de trabajo. Considerar estos factores de forma individualizada es fundamental para desarrollar las habilidades de los participantes de manera más eficiente y mantener su compromiso. Los programas deben reconocer que las habilidades para un puesto de trabajo no son las únicas claves para el éxito laboral. «Las personas necesitan comprender las normas y la cultura del lugar de trabajo. Por lo tanto, los programas prestan mucha atención no solo al contenido de los planes de estudio de formación, sino también al ambiente y la cultura del programa de formación». ^{[ 20 ]}