Cash balance plan

A cash balance plan is a defined benefit retirement plan that maintains hypothetical individual employee accounts like a defined contribution plan. The hypothetical nature of the individual accounts was crucial in the early adoption of such plans because it enabled conversion of traditional plans without declaring a plan termination.

The employees' accounts earn a fixed rate of return that can change over a period of time from year to year. Although it works much like a defined-contribution plan, it is actually a defined-benefit plan for legal purposes. In 2003, over 20% of US workers with defined benefit plans were in cash balance plans, according to Bureau of Labor Statistics data. Most of these plans resulted from conversions from traditional defined-benefit plans. The status of such plans was in legal limbo (see below), and the number of conversions slowed. However, legislation was recently passed that cleared the way for plan sponsors to adopt cash balance plans.

Cash balance conversions have been controversial and have raised the ire of workers and their advocates. In 2005 the Government Accountability Office (GAO) released a report analyzing the effects of cash balance conversions on worker benefits.^[1] They found that in a typical conversion the cash balance plan would provide lower benefits for most workers than if the defined-benefit plan had remained unchanged and the worker had stayed in their job until retirement age. This decline in benefits tends to be largest for older workers. This is because in a traditional plan, where benefits are based on final average pay, the "value" of the benefits accrues much faster for older workers than for younger workers. In contrast, in a DC or cash balance plan, contributions are made at the same rate (by workers in the DC plans and by the employer in the cash balance plan), and a dollar contributed to a younger worker's account is actually more valuable because it has more time to compound before retirement. Thus some argue that cash balance plans hurt older workers.

Por otro lado, esta comparación podría no ser la más pertinente. Si la alternativa a la conversión a saldo en efectivo es congelar o cancelar el plan (con el saldo acumulado pasando al trabajador), todos los trabajadores estarían en una situación mucho peor que con una conversión a saldo en efectivo. Esta es una posibilidad realista; decenas de miles de planes de beneficios definidos se han congelado o cancelado en las últimas dos décadas, muchos más de los que se han convertido a planes de saldo en efectivo. Asimismo, para muchos empleados que abandonan su trabajo antes de jubilarse (ya sea voluntariamente o no), muchos estarían mejor con la conversión a saldo en efectivo que con el plan original de beneficios definidos. Además, aproximadamente la mitad de las conversiones a saldo en efectivo han mantenido los derechos adquiridos de algunos o todos los participantes existentes en el plan de beneficios definidos.

El plan 401(k) es un ejemplo de un plan de contribución definida porque el Código de Rentas Internas §414(i) establece que el término plan de contribución definida significa cualquier plan que proporciona beneficios de jubilación a un trabajador basándose únicamente en la cantidad aportada a la cuenta (individual del trabajador) y cualquier ingreso (de inversión), ganancias netas de cualquier gasto y pérdida.

Según la definición de beneficio acumulado en el Código §411(a)(7)(A)(ii), en el caso de un plan que no sea un plan de beneficios definidos , [el término beneficio acumulado] significa el saldo [en] la cuenta [individual] del empleado. Por otro lado, para los planes de beneficios definidos, la Sección §411(a)(7)(A)(i) establece que "beneficio acumulado" significa "el beneficio anual del empleado" tal como se "determina en el plan... expresado en forma de una... [anualidad]... que comienza a la edad normal de jubilación". Finalmente, la definición del Código para planes de beneficios definidos son todos los planes que no son planes de contribuciones definidas .

Los planes de saldo en efectivo son planes de beneficios definidos que se asemejan a los planes de contribuciones definidas. El derecho de un trabajador a una pensión en un plan de beneficios definidos representa un pasivo contingente y, por lo tanto, una obligación financiera incierta para el empleador que patrocina el plan. La Sección 412 del Código exige que el empleador realice contribuciones anuales al plan para garantizar que los activos del plan sean suficientes para pagar los beneficios prometidos al momento de la jubilación. Como parte de este proceso, el plan debe contar con un actuario que realice "valoraciones actuariales" anuales en las que se estima el valor presente del "beneficio acumulado" de cada trabajador y luego se suman los valores presentes de cada trabajador cubierto por el plan para determinar la contribución anual mínima .

El valor actual actuarial del beneficio acumulado para cada trabajador es la suma global que representa el valor financiero de la obligación del empleador en la fecha de la valoración . No incluye la acumulación futura de beneficios de pensión ni el efecto de los aumentos salariales futuros proyectados. Por lo tanto, el valor global para cada trabajador no se basa en su salario final proyectado al jubilarse, sino únicamente en su salario en la fecha de la valoración.

Algunos planes de saldo en efectivo comunican a los trabajadores que estos "valores actuales actuariales" son "cuentas hipotéticas" porque, al finalizar su relación laboral , el empleador les dará la opción de retirar "todo su dinero" del plan de pensiones. En realidad , si tanto el trabajador como el empleador están de acuerdo, incluso en un plan de prestaciones definidas convencional, un exempleado puede retirar "todo su dinero" del plan de pensiones. No existen diferencias legales en este aspecto de "portabilidad" entre un plan de prestaciones definidas tradicional y un plan de saldo en efectivo .

Un diseño típico para un plan de saldo en efectivo proporcionaría a cada trabajador una "cuenta hipotética" y créditos de pago en el año en curso de, digamos, el 5% del salario actual. Además, el plan de saldo en efectivo proporcionaría un crédito de intereses de, digamos, el 6% del saldo del año anterior en la "cuenta hipotética" de cada trabajador, de modo que el saldo del año en curso sería la suma del saldo del año anterior, el crédito de pago del año en curso y un crédito de intereses sobre el saldo del año anterior. Para un trabajador que comienza a los 25 años con un salario inicial de $2000 al mes, comenzaría con un saldo de cuenta de cero y el crédito de pago del primer año sería de $1200, lo que le dejaría con un saldo de $1200 al final del primer año en su cuenta "hipotética". Como su saldo al comienzo del primer año era cero, su crédito de intereses para el primer año también es cero. En su segundo año, con un aumento salarial del 3,5%, su salario mensual sería de $2070 al cumplir 26 años. El crédito salarial del 5% para este segundo año sería de $1242. Dado que su "cuenta hipotética" del segundo año comienza el año con un saldo de $1200, el crédito por intereses al 6% sería de $72. Sumando el saldo inicial de $1200 al crédito salarial de $1242 y al crédito por intereses de $72 se obtendría un saldo final en la cuenta "hipotética" de $2514 ($2514 = $1200 + $1242 + $72) para el segundo año. Repita este proceso para cada año subsiguiente hasta la terminación. Esto crea un saldo de cuenta hipotética a partir del cual se puede calcular el beneficio legalmente requerido: una anualidad pagadera durante la vida del participante o beneficiario que opte por comenzar el pago a la edad normal de jubilación . Esto se debe al requisito de que los beneficios sean definitivamente determinables que se encuentra en la Sección 1.401 de las Regulaciones del IRS.

En 1993, el Tercer Circuito decidió en Goldman v. First National Bank of Boston que el trabajador despedido no demostró que la adopción del plan de saldo en efectivo violara las normas de discriminación por edad . En 2000, el Undécimo Circuito en Lyons v. Georgia Pacific y el Segundo Circuito en Esden v. Bank of Boston decidieron que el empleador violó las normas para el cálculo de sumas globales, y un tribunal de distrito en Eaton vs. Onan Corp. decidió que la adopción del plan de saldo en efectivo no violaba las normas de discriminación por edad. A principios de 2003, el Primer Circuito en Campbell v. BankBoston no decidió que el empleador violara las normas de discriminación por edad contra un exempleado porque este cometió un error de procedimiento y planteó la cuestión tardíamente. ^{[ 2 ]}

Luego, en el verano de 2003, el Séptimo Circuito en Berger v. Xerox Corp. Retirement Plan , decidió que el cálculo de la suma global para los trabajadores que terminaban su servicio antes de la jubilación y que estaban cubiertos por el plan de pensiones de saldo en efectivo del demandado no podía violar las reglas para los planes de beneficios definidos, ^{[ 3 ]} y en un tribunal de distrito en Illinois en Cooper vs. IBM Personal Pension Plan , decidió que el diseño mismo del plan de saldo en efectivo —la cuestión que el tribunal de Campbell solo abordó en un obiter dictum— había violado las reglas de discriminación por edad porque la "tasa de acumulación de beneficios" sí "disminuía" debido al "alcanzar cualquier edad". ^{[ 4 ]}

En todos los casos de pagos únicos se sostuvo que, dado que los planes de saldo en efectivo eran planes de beneficios definidos, debían cumplir con las reglas para planes de beneficios definidos cuando el empleador calcula el valor presente actuarial del pago único acumulando primero el saldo de la cuenta hasta la edad normal de jubilación y luego convirtiendo el saldo de la cuenta a la edad de jubilación en una renta vitalicia antes de descontarlo a la fecha actual a una tasa de descuento legalmente requerida. Debido a que estos planes de saldo en efectivo fueron diseñados para "parecer" planes de contribuciones definidas, los demandados afirmaron que estos planes de pensiones de saldo en efectivo no eran verdaderos planes de beneficios definidos, sino planes "híbridos". Por lo tanto, debido a que eran "híbridos" y parecían planes de contribuciones definidas, y dado que los trabajadores solo tienen derecho al saldo real en los planes de contribuciones definidas, los demandantes deberían recibir pagos únicos equivalentes únicamente a sus saldos de cuenta "hipotéticos". En Berger v. Xerox , el juez Richard Posner señaló en el caso —"porque híbrido léase ilegal"— que los montos de los pagos únicos deberían haber sido mayores. Por lo tanto, el plan de saldo en efectivo no es un plan "híbrido" exótico a ojos de la ley, sino que se mantuvo dentro de la categoría de beneficios definidos de la taxonomía de pensiones.

Este proceso de proyectar el saldo de la cuenta desde la edad actual del trabajador despedido hasta su edad normal de jubilación, antes de descontarlo a la edad actual, a veces se denomina " efecto sierra ". Si la tasa de interés utilizada para el descuento es menor que la tasa utilizada para los créditos de intereses sobre los saldos hipotéticos de la cuenta, entonces los montos globales legalmente requeridos serían mayores que el saldo de la cuenta hipotética del trabajador.

Los defensores de los planes de saldo en efectivo argumentan que estos planes no violan las leyes de discriminación por edad aplicables a los planes de pensiones de beneficios definidos. Dichas leyes prohíben, prácticamente con las mismas palabras, que cualquier plan reduzca la tasa de acumulación de beneficios para cualquier trabajador por haber alcanzado cierta edad. Si bien el Código define el "beneficio acumulado" para cualquier trabajador cubierto por planes de beneficios definidos como "expresado en forma de un beneficio anual que comienza a la edad normal de jubilación" y define el "beneficio normal de jubilación" como "el mayor entre el beneficio por jubilación anticipada del plan y el beneficio del plan que comienza a la edad normal de jubilación", los partidarios de estos planes de saldo en efectivo siguen argumentando que los términos "beneficio acumulado" y "tasa de acumulación de beneficios" son ambiguos o no están definidos.

En el caso Onan Corp. , el juez de distrito Hamilton coincidió con los defensores de los planes de saldo en efectivo y sostuvo que el diseño de dichos planes no infringía la discriminación por edad, ya que los términos "tasa de acumulación de beneficios" y "beneficio acumulado" no estaban definidos en la legislación pertinente. Sin embargo, los actuarios de pensiones han utilizado estos términos desde hace tiempo con gran familiaridad y claridad. Precisamente por esta claridad, pudieron calcular los saldos iniciales en la cuenta "hipotética" de cada trabajador para estos nuevos planes de pensiones de saldo en efectivo. Además, el artículo 411(a)(1)(7) del Código define "beneficio acumulado". Por lo tanto, los actuarios de pensiones están familiarizados con los cambios en los factores de la tasa de acumulación utilizados en la fórmula de un plan de pensiones tradicional de beneficios definidos.

En el caso Kathi Cooper v. IBM Personal Pension Plan , el juez de distrito Murphy llegó en 2003 a la conclusión opuesta porque los términos "beneficio acumulado" y "tasa de acumulación de beneficios" no eran ambiguos. ^{[ 5 ]} Según Murphy, los beneficios se acumulaban a una tasa decreciente basada únicamente en el aumento de la edad, por lo que el diseño del plan de saldo en efectivo violaba las leyes contra la discriminación por edad. Si se confirma esta regla, todos los planes de saldo en efectivo con diseño de "crédito de pago de tasa fija" violarían la discriminación por edad. Un patrocinador del plan podría evitar estos problemas estableciendo un plan de saldo en efectivo con tasas de créditos de pago que aumenten progresivamente, o que varíen según la edad. Esto tiene el mismo efecto económico que adoptar un plan tradicional de beneficios definidos basado en el "salario promedio de la carrera profesional". El fallo fue revocado en apelación en 2006. ^{[ 6 ] [ 7 ]}

Debido a las problemáticas demandas por discriminación por edad, así como a la incomprensión y frustración de los trabajadores mayores amparados por dichos planes, el Congreso, en particular el senador Charles Grassley (republicano de Iowa), ha presentado una propuesta para solucionar el problema mediante una ley. Esta propuesta implica prohibir el "desgaste" (wearaway).

La Ley de Protección de Pensiones de 2006 se promulgó en agosto de ese mismo año y, a partir de entonces, eximió de discriminación por edad a los planes de pensiones de tipo salario fijo. Asimismo, ahora se permite el uso de un tipo de interés más alto para el cálculo de pagos únicos, ya que la nueva ley elimina la distorsión temporal de las tasas de interés. La ley corrige la discriminación por edad únicamente a partir de ahora.

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