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plan de pensiones de prestaciones definidas

Un plan de pensiones de prestaciones definidas ( DB ) es un tipo de plan de pensiones en el que un empleador/patrocinador promete un pago de pensión específico, una suma global ...

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Un plan de pensiones de prestaciones definidas ( DB ) es un tipo de plan de pensiones en el que un empleador/patrocinador promete un pago de pensión específico, una suma global o una combinación de ambos al jubilarse, que depende del historial de ingresos , la antigüedad y la edad del empleado, en lugar de depender directamente de la rentabilidad de las inversiones individuales . Tradicionalmente, muchas entidades gubernamentales y públicas, así como un gran número de corporaciones, ofrecen planes de prestaciones definidas, a veces como una forma de compensar a los trabajadores en lugar de un aumento salarial. [ 1 ]

Un plan de beneficios definidos se denomina «definido» en el sentido de que la fórmula para calcular el beneficio está definida y se conoce de antemano. Por el contrario, en un « plan de ahorro para la jubilación de contribuciones definidas », la fórmula para calcular las contribuciones del empleador y del empleado está definida y se conoce de antemano, pero el beneficio que se pagará no se conoce de antemano. [ 2 ]

En Estados Unidos , el artículo 414(j) del Título 26 del Código de los Estados Unidos   define un plan de beneficios definidos como cualquier plan de pensiones que no sea un plan de contribuciones definidas, donde un plan de contribuciones definidas es cualquier plan con cuentas individuales. Un plan de pensiones tradicional que define una prestación para un empleado al jubilarse es un plan de beneficios definidos.

La fórmula más común se basa en el salario final del empleado. Según esta fórmula, las prestaciones se calculan en función de un porcentaje del promedio de ingresos percibidos durante un número determinado de años al término de la carrera profesional del trabajador.

En el sector privado, los planes de prestaciones definidas suelen financiarse exclusivamente con aportaciones del empleador. En el sector público, los planes de prestaciones definidas generalmente requieren aportaciones del empleado. [ 3 ] [ 4 ]

Con el tiempo, estos planes pueden presentar déficits o superávits entre el dinero que actualmente contienen y el monto total de sus obligaciones de pensión. [ 5 ] Las contribuciones pueden ser realizadas por el empleado, el empleador o ambos. En muchos planes de beneficios definidos, el empleador asume el riesgo de inversión y puede beneficiarse de los superávits. [ 6 ]

Descripción general

Al participar en un plan de pensiones de prestaciones definidas, el empleador/patrocinador se compromete a pagar a los empleados/miembros una prestación específica de por vida a partir del momento de la jubilación. Esta prestación se calcula por adelantado mediante una fórmula basada en la edad, los ingresos y los años de servicio.

La responsabilidad de la pensión recae en el empleador/patrocinador, quien es responsable de tomar las decisiones. Las contribuciones del empleador y/o del empleador/empleado a un plan de pensiones de prestaciones definidas se basan en una fórmula que calcula las contribuciones necesarias para alcanzar la prestación definida. Estas contribuciones se determinan actuarialmente, teniendo en cuenta la esperanza de vida del empleado y la edad normal de jubilación, posibles cambios en los tipos de interés, el importe anual de la prestación de jubilación y la posible rotación de personal. [ 7 ]

Cada jurisdicción cuenta con legislación que establece requisitos y limitaciones para la administración de los planes de pensiones. Los derechos y limitaciones también pueden basarse o establecerse en el derecho consuetudinario. Los empleados siempre tienen derecho a las prestaciones acumuladas hasta la fecha. Si un empleado deja la empresa antes de jubilarse, las prestaciones acumuladas se congelan y se mantienen en un fideicomiso a su nombre hasta que alcance la edad de jubilación o, en algunos casos, el empleado puede retirar una suma global o transferir el valor a otro plan de pensiones.

Los planes de prestaciones definidas distribuyen sus beneficios mediante rentas vitalicias. En una renta vitalicia, los empleados reciben pagos periódicos iguales (mensuales, trimestrales, etc.) durante el resto de su vida. Un plan de pensiones de prestaciones definidas permite distribuciones conjuntas, de modo que el cónyuge superviviente puede seguir recibiendo el 50 % del pago. [ 7 ]

Estados Unidos

En Estados Unidos , la prestación máxima de jubilación permitida en 2014 bajo un plan de prestaciones definidas es de 210.000 dólares (frente a los 205.000 dólares de 2013). Actualmente, los planes de pensiones de prestaciones definidas en EE. UU. no tienen límites de contribución. [ 7 ]

Un plan de pensiones de prestaciones definidas debe permitir a sus empleados con derechos adquiridos recibir sus prestaciones a más tardar el día 60 después del final del año del plan en el que hayan trabajado durante diez años o dejen a su empleador. Los empleados que alcancen los 65 años o la edad de jubilación especificada en su plan también pueden cobrar las prestaciones. A partir de 2002, la prestación máxima se redujo para la jubilación antes de los 62 años y aumentó para la jubilación después de los 65 años. [ 7 ]

Un plan de beneficios definidos no puede obligarle a recibir sus beneficios antes de la edad normal de jubilación. Sin embargo, si el valor de la suma global de su beneficio es inferior a 5000 dólares y usted tiene derecho a él, el plan puede simplemente pagarle su beneficio como una suma global poco después de la finalización del contrato. El documento del plan debe permitir el pago automático de la suma global. No obstante, debe comenzar a recibir sus beneficios a más tardar el 1 de abril del año calendario siguiente al último año de empleo o el año calendario en que cumpla 70 años y medio , lo que ocurra más tarde. [ 7 ]

El 88 por ciento de los empleados públicos están cubiertos por un plan de pensiones de prestaciones definidas. [ 8 ]

Los planes del sector público federal se rigen por el Código de Rentas Internas y la legislación federal, mientras que los planes del sector público estatal y local se rigen por el Código de Rentas Internas y la legislación estatal. Por lo tanto, los requisitos de financiación, las prestaciones, la solvencia del plan y los derechos y obligaciones de los participantes varían significativamente. Los planes del sector privado se rigen por la Ley de Seguridad de los Ingresos de Jubilación de los Empleados de 1974 (ERISA). Esta ley contiene disposiciones basadas en el Código de Rentas Internas y aplicadas por el Servicio de Impuestos Internos , pero, en el Título I de ERISA, también proporciona un conjunto de leyes federales que rigen los planes de prestaciones para empleados y que prevalecen sobre la legislación estatal. Basado en los principios del derecho fiduciario, el Título I de ERISA rige la conducta fiduciaria y los requisitos de información de los planes de prestaciones para empleados del sector privado mediante un sistema de derechos y recursos exclusivamente federales. El Título I es administrado por la Administración de Seguridad de las Prestaciones para Empleados (EBSA) del Departamento de Trabajo de los Estados Unidos . La EBSA está dirigida por el Subsecretario de Trabajo para Prestaciones a los Empleados, un cargo de nivel subministerial que requiere la nominación del Presidente de los Estados Unidos y la confirmación del Senado de los Estados Unidos.

Plan de beneficios

Tradicionalmente, los planes de jubilación han sido administrados por instituciones creadas específicamente para tal fin, por grandes empresas o, en el caso de los empleados públicos , por el propio gobierno. Una forma tradicional de plan de beneficios definidos es el plan de salario final , en el que la pensión pagada es igual al número de años trabajados, multiplicado por el salario del afiliado al momento de la jubilación, multiplicado por un factor conocido como tasa de acumulación . [ 9 ] El monto final acumulado está disponible como pensión mensual o como pago único.

La prestación en un plan de pensiones de prestación definida se determina mediante una fórmula que puede incorporar el salario del empleado, los años de servicio, la edad de jubilación y otros factores. Un ejemplo sencillo es un plan de pago por antigüedad que proporciona una cantidad determinada al mes en función del tiempo que un empleado trabaja para una empresa. Por ejemplo, un plan que ofrece 100 dólares al mes por cada año de servicio proporcionaría 3000 dólares al mes a un jubilado con 30 años de servicio. Si bien este tipo de plan es popular entre los trabajadores sindicalizados, el salario medio final (FAP, por sus siglas en inglés) sigue siendo el tipo más común de plan de prestación definida que se ofrece en Estados Unidos. En los planes FAP, el salario medio durante los últimos años de la carrera de un empleado determina el importe de la prestación.

Con frecuencia, como en el caso de las pensiones de los empleados del gobierno canadiense, el salario promedio se calcula en dólares corrientes. Esto provoca que la inflación en los años de cálculo reduzca el costo y el poder adquisitivo de la pensión. Esto se puede evitar convirtiendo los salarios a dólares del primer año de jubilación y luego calculando el promedio. De esta manera, la inflación no afecta directamente el poder adquisitivo ni el costo de la pensión desde el principio.

En el Reino Unido , las prestaciones suelen estar indexadas a la inflación (específicamente al Índice de Precios al Consumidor y anteriormente al Índice de Precios Minoristas ) según lo exige la ley para los planes de pensiones registrados. [ 10 ] La inflación durante la jubilación de un empleado afecta el poder adquisitivo de la pensión; cuanto mayor sea la tasa de inflación, menor será el poder adquisitivo de una pensión anual fija. Este efecto puede mitigarse proporcionando incrementos anuales a la pensión al ritmo de la inflación (generalmente limitados, por ejemplo, al 5% en cualquier año determinado). Este método es ventajoso para el empleado, porque estabiliza el poder adquisitivo de las pensiones hasta cierto punto.

Si el plan de pensiones permite la jubilación anticipada, los pagos suelen reducirse para reconocer que los jubilados recibirán las prestaciones durante períodos más prolongados. En Estados Unidos (según las normas de ERISA ), cualquier factor de reducción menor o igual al factor de reducción actuarial por jubilación anticipada es aceptable. [ 11 ]

Muchos planes de beneficios definidos incluyen disposiciones para la jubilación anticipada con el fin de incentivar a los empleados a jubilarse antes de alcanzar la edad normal de jubilación (generalmente los 65 años). Algunas de estas disposiciones se presentan en forma de beneficios adicionales temporales o suplementarios , que se pagan hasta cierta edad, generalmente antes de alcanzar la edad normal de jubilación. [ 12 ]

Leyes y reglamentos de EE. UU.

En Estados Unidos, los planes de pensiones de prestaciones definidas (DB) están sujetos a un complejo marco de leyes y reglamentos diseñados para garantizar la equidad, la solvencia y un tratamiento fiscal adecuado. Las principales leyes y normas reglamentarias que rigen los planes DB incluyen:

  • IRC § 401(a)(17): Los planes de beneficios definidos calificados deben aplicar límites de compensación para el cálculo de los beneficios. Los planes deben utilizar el menor de los siguientes valores: la compensación real del empleado o el límite máximo establecido por el IRS (el "límite 401(a)(17)"), que se ajusta anualmente por inflación. Por ejemplo, en 2025, el límite es de $345,000.
  • Artículo 415(b) del Código de Rentas Internas (IRC): Los planes calificados deben limitar el beneficio máximo que un participante puede recibir. A partir de 2025, el beneficio anual máximo pagadero a la edad de jubilación (generalmente entre los 62 y los 65 años) es de $275,000, sujeto a reducciones por jubilación anticipada o ajustes por formas de beneficio distintas a las rentas vitalicias individuales.
  • Normas de no discriminación (IRC §§ 410(b), 401(a)(4), 401(a)(26)): Estas disposiciones impiden que los planes de pensiones beneficien desproporcionadamente a los empleados mejor remunerados. Los planes deben cubrir a un amplio sector de empleados, y las prestaciones no deben estar estructuradas de forma que favorezcan injustamente a los ejecutivos sobre los trabajadores de base.
  • IRC § 417(e): Normas que rigen las distribuciones de los planes de beneficios definidos (DB). Si se ofrece una distribución de suma global, esta debe calcularse utilizando tablas de mortalidad y tasas de interés específicas (por ejemplo, las "tasas de interés aplicables" del IRS). Además, cualquier opción de anualidad no conjunta y de supervivencia requiere el consentimiento del cónyuge, con requisitos mínimos de beneficio para el sobreviviente (generalmente una continuación del 50% para los cónyuges).
  • Normas contra la cesión y el embargo (ERISA § 206(d)): Las prestaciones de pensión están protegidas frente a los acreedores. Los participantes del plan no pueden ceder sus prestaciones a terceros, ni tampoco pueden embargarse para saldar deudas personales, salvo excepciones limitadas como los embargos del IRS o las órdenes de relaciones domésticas calificadas (QDRO, por sus siglas en inglés).
  • Reglas sobre la concentración de beneficios en la alta dirección (IRC § 416): Si un plan de beneficios definidos beneficia desproporcionadamente a los "empleados clave" (como propietarios o ejecutivos), debe proporcionar un beneficio mínimo (generalmente el 2 % de la remuneración por año de servicio) a los empleados que no son clave. Los planes deben evaluar anualmente su concentración de beneficios en la alta dirección.
  • Normas mínimas de financiación (IRC § 412 y ERISA Título IV): Los empleadores deben realizar las contribuciones mínimas requeridas según las valoraciones actuariales. Los planes con fondos insuficientes pueden estar sujetos a impuestos especiales y requisitos de información adicionales. Las normas de financiación se endurecieron notablemente con la Ley de Protección de Pensiones de 2006 (PPA), que estableció nuevos umbrales de financiación y acelera las medidas correctivas si los niveles de financiación caen demasiado.
  • Cobertura de la Corporación de Garantía de Beneficios de Pensiones (PBGC): [ 13 ] La mayoría de los planes de beneficios definidos del sector privado deben pagar primas anuales a la PBGC, que proporciona un seguro para los beneficios de pensión prometidos en caso de insolvencia del patrocinador del plan. Las primas incluyen tanto un cargo fijo como una prima variable basada en el déficit de financiación del plan.
  • Normas fiduciarias de ERISA (ERISA §§ 403–404): Los fiduciarios del plan deben administrar los activos del plan de pensiones con prudencia y en el interés exclusivo de los participantes. El incumplimiento de los deberes fiduciarios puede acarrear responsabilidad personal por las pérdidas sufridas por el plan.

La premisa básica de la mayoría de las normas es que un empleador no puede utilizar un plan de pensiones cualificado para otorgar grandes sumas de dinero a empleados (o propietarios) con salarios elevados a través de dicho plan (mediante este instrumento financiero con ventajas fiscales). El motivo de la compensación a los empleados mediante un sistema de bonificaciones se relaciona con los límites establecidos originalmente al fijar el salario por hora para los empleados con experiencia. Esto permite que los empleados se mantengan en un tramo impositivo inferior. <Referencia del formulario del IRS>.

Fondos

Los planes de prestaciones definidas pueden ser financiados o no financiados .

Planes de pensiones sin financiación

En un plan de pensiones de prestaciones definidas sin financiación , no se reservan activos y las prestaciones son pagadas por el empleador u otro patrocinador del plan a medida que se reciben. Este método de financiación se conoce como Pago por Uso (PAYGO o PAYG). [ 14 ] En EE. UU., la ERISA prohíbe explícitamente el pago por uso para los planes de prestaciones definidas calificados del sector privado.

Sin embargo, este sistema se utiliza con frecuencia en los sistemas públicos de pensiones . Por ejemplo, todos los países de la OCDE , incluidos los EE. UU. , utilizan alguna forma de sistema de reparto. [ 15 ]

Sistemas de pensiones sin financiación en la práctica

El sistema PAYG se basa en un equilibrio constante entre dos partes: las cotizaciones y las prestaciones. Las personas en edad laboral aportan una parte de su salario al sistema, y ​​de este se pagan las prestaciones a las personas ya jubiladas. Con el paso del tiempo, los cotizantes envejecen hasta que finalmente se jubilan y solicitan prestaciones, convirtiéndose en pensionistas financiados por la generación actual en edad laboral. El importe de sus prestaciones suele determinarse en función de sus cotizaciones, que eran porcentajes de su salario, aunque esto no es una regla general. Por ejemplo, en Dinamarca , el importe de la pensión de vejez es uniforme para todos los jubilados. [ 16 ]

El sistema de reparto de las pensiones estatales se cita a menudo como la principal causa de la actual crisis de pensiones . Esto se debe a que la tasa de dependencia , es decir, el número de personas en edad de jubilación con respecto a la población activa actual, aumenta constantemente, lo que provoca un desequilibrio entre las cotizaciones y las prestaciones, generando déficits que deben financiarse con el presupuesto público o subsanarse aumentando las cotizaciones. [ 17 ]

Como resultado de esta presión constante, muchos países han dejado de intentar cubrir la pensión de sus ciudadanos únicamente mediante sistemas de reparto y, en su lugar, han optado por sistemas de pensiones multipilar, que generalmente se consideran más diversificados frente a muchos riesgos de la provisión de pensiones. [ 18 ] En estos sistemas, el reparto desempeña solo un papel complementario, siendo los planes de pensiones ocupacionales y los planes de pensiones privados con apoyo estatal los otros «pilares» de la pensión. Si bien no son perfectos, estos sistemas son menos susceptibles al riesgo del envejecimiento.

Ciclo de vida de los sistemas de pago por uso

Los problemas relacionados con el envejecimiento no son simplemente una cuestión demográfica específica; se ha sugerido que cada sistema de pago por uso (PAYG) pasa por tres etapas: la joven, la de expansión y la madura. Esto inevitablemente conduce a una situación en la que resulta problemático proporcionar los fondos necesarios e incluso más difícil reformar el sistema. [ 19 ]

La primera etapa se caracteriza por la introducción de las pensiones de reparto, generalmente cuando la población del país es relativamente joven, con más de quince personas en edad laboral y cotizantes por cada pensionista. La cobertura de la población activa aún es bastante reducida. El sistema presenta superávit, lo que permite al gobierno aumentar el monto de las pensiones de vejez, ofreciendo una rentabilidad mucho mayor a sus cotizaciones que la que obtendrían en el mercado. Esta etapa podría haberse observado en Alemania en 1920 o en Brasil, Argentina y otros países latinoamericanos en 1950. [ 19 ]

La etapa 2 comienza a presentar los primeros desafíos. Los miembros de la generación fundadora comienzan a jubilarse y el número de contribuyentes a las pensiones se reduce a entre ocho y catorce. Los planes se extienden mucho más, cubriendo aproximadamente un tercio de la población activa. En esta etapa se observa una mayor expansión del sistema, introduciéndolo también a grupos de menores ingresos, manteniendo las prestaciones elevadas. Si bien esta expansión suele ser bien recibida por la población, que espera grandes beneficios de pensión en el futuro, comienza a generar déficits y a acumular deuda (principalmente en forma de deuda implícita, basada en promesas de pensión), a menudo hasta el 25% o el 50% del PIB. Brasil y Turquía en 1995 pueden considerarse excelentes ejemplos de esta etapa. [ 19 ]

Por último, los países llegan a la etapa 3. En esta etapa, el número de contribuyentes a los pensionistas es de aproximadamente seis a uno. La mayor parte de la población está cubierta, sin embargo, la deuda comienza a crecer, amenazando la sostenibilidad del sistema. Existe presión por parte de la población más joven para reducir las prestaciones de pensión y, por consiguiente, las contribuciones, pero esto se topa con la protesta de la población de mediana y avanzada edad que ha contribuido durante la mayor parte de su vida y quiere recibir sus pensiones. Estos obstáculos posponen cualquier intento de reforma, y ​​muchos países recurren a sus presupuestos para ayudar a financiar el gasto en pensiones, que ahora alcanza porcentajes de dos dígitos del PIB. Esta etapa se puede observar en muchos países europeos, especialmente en los del antiguo bloque soviético. Mientras que algunos países como Polonia ya aprobaron su reforma de pensiones, [ 20 ] otros como la República Checa aún no han hecho nada al respecto [ 21 ].

Planes de pensiones financiados

En un plan de pensiones de prestación definida , las contribuciones del empleador, y a veces también de los afiliados, se invierten en un fondo para el pago de las prestaciones. La rentabilidad futura de las inversiones y las prestaciones futuras no se conocen de antemano, por lo que no hay garantía de que un determinado nivel de contribuciones sea suficiente para cubrirlas. Normalmente, las contribuciones se revisan periódicamente mediante una valoración de los activos y pasivos del plan, realizada por un actuario para asegurar que el fondo de pensiones cumpla con las obligaciones de pago futuras. Esto significa que, en un plan de pensiones de prestación definida, el riesgo y la rentabilidad de la inversión suelen ser asumidos por el patrocinador/empleador y no por el individuo. Si un plan no está bien financiado, es posible que el patrocinador no disponga de los recursos financieros necesarios para seguir financiándolo.

Por ejemplo, el sistema de Seguridad Social de los Estados Unidos es un programa financiado. Se financia mediante un impuesto sobre la nómina ( FICA ) que pagan empleados y empleadores. Los ingresos de este impuesto se ingresan en los Fondos Fiduciarios de la Seguridad Social [ 22 ] , que tenían un saldo de 2,804 billones de dólares en julio de 2014. [ 23 ] La Oficina del Actuario Jefe de la Seguridad Social revisa anualmente el estado de la financiación de la Seguridad Social de los Estados Unidos. Los Fideicomisarios de la Seguridad Social publican anualmente un informe sobre el estado de la Seguridad Social de los Estados Unidos, proyectando las necesidades de financiación para los próximos 75 años.

En muchos países, como Estados Unidos, Reino Unido y Australia , la mayoría de los planes privados de prestaciones definidas están financiados, ya que los gobiernos ofrecen incentivos fiscales a estos planes (en Australia son obligatorios). En Estados Unidos, los empleadores privados deben pagar una prima de tipo seguro a la Corporación de Garantía de Prestaciones de Pensiones (PBGC), una agencia gubernamental cuya función es fomentar la continuidad y el mantenimiento de los planes de pensiones privados voluntarios y garantizar el pago puntual e ininterrumpido de las prestaciones. Cuando la PBGC interviene y se hace cargo de un plan de pensiones, proporciona el pago de las prestaciones hasta ciertos límites máximos, que se ajustan a la inflación. La PBGC recibe su financiación de diversas fuentes, incluidas las primas de seguros de los patrocinadores de los planes participantes, los activos de los planes que ha asumido, las recuperaciones de los patrimonios de empresas en quiebra y los rendimientos de las inversiones. Las obligaciones de la PBGC no están respaldadas explícitamente por el gobierno de Estados Unidos. [ 1 ]

Una de las crecientes preocupaciones con los planes de beneficios definidos es que el nivel de las obligaciones futuras supere el valor de los activos que posee el plan. Este dilema de "financiamiento insuficiente" puede afectar a cualquier tipo de plan de beneficios definidos, ya sea privado o público, pero es más acuciante en los planes gubernamentales y otros planes públicos, donde las presiones políticas y las normas contables menos rigurosas pueden resultar en contribuciones insuficientes para financiar los compromisos con los empleados y jubilados. Muchos estados y municipios de todo el país se enfrentan actualmente a crisis crónicas de pensiones. [ 1 ]

Ventajas e inconvenientes

Los planes de pensiones tradicionales de prestación definida (debido a su tasa de acumulación generalmente plana y al menor tiempo para el descuento de intereses a medida que las personas se acercan a la edad de jubilación) tienden a presentar un patrón de acumulación de prestaciones en forma de J, donde el valor actual de las prestaciones crece muy lentamente al principio de la carrera de un empleado y se acelera significativamente a mitad de su carrera: en otras palabras, financiar la pensión de los empleados mayores cuesta más que la de los más jóvenes (un "sesgo por edad"). Las pensiones de prestación definida tienden a ser menos transferibles que los planes de contribución definida, incluso si el plan permite una prestación en efectivo de suma global al finalizar la relación laboral. Sin embargo, la mayoría de los planes pagan sus prestaciones como una anualidad, por lo que los jubilados no asumen el riesgo de obtener bajos rendimientos de inversión sobre las contribuciones o de agotar sus ingresos de jubilación. La naturaleza abierta de estos riesgos para el empleador es la razón que muchos empleadores aducen para cambiar de planes de prestación definida a planes de contribución definida en los últimos años. Sin embargo, los rendimientos de la inversión pueden superar la estimación actuarial. Los empleados no se benefician del superávit resultante. En ocasiones, los riesgos para el empleador pueden mitigarse mediante elementos discrecionales en la estructura de beneficios, por ejemplo, en el tipo de incremento concedido sobre las pensiones acumuladas, tanto antes como después de la jubilación.

El sesgo por edad, la portabilidad reducida y el riesgo ilimitado hacen que los planes de prestaciones definidas sean más adecuados para grandes empleadores con plantillas menos móviles, como el sector público (que cuenta con el apoyo ilimitado de los contribuyentes).

El "costo" de un plan de beneficios definidos no es fácil de calcular y requiere un actuario o un software actuarial. Sin embargo, incluso con las mejores herramientas, el costo de un plan de beneficios definidos siempre será una estimación basada en supuestos económicos y financieros. Estos supuestos incluyen la edad promedio de jubilación y la esperanza de vida de los empleados, los rendimientos que obtendrán las inversiones del plan de pensiones y cualquier impuesto o gravamen adicional, como los exigidos por la Corporación de Garantía de Beneficios de Pensiones (PBGC) en Estados Unidos. Por lo tanto, en este caso, el beneficio es relativamente seguro, pero la contribución es incierta incluso cuando la estima un profesional.

Ejemplos

Muchos países ofrecen prestaciones de jubilación estatales, además de las que ofrecen los empleadores, financiadas mediante impuestos sobre la nómina u otros impuestos . El sistema de la Seguridad Social de Estados Unidos es similar a un plan de pensiones de prestaciones definidas, aunque su estructura difiere de la de una pensión ofrecida por una empresa privada.

Las personas que hayan trabajado en el Reino Unido y hayan cotizado a la Seguridad Social en determinados niveles pueden percibir una pensión estatal tras su jubilación ordinaria. La pensión estatal se divide actualmente en dos partes: la pensión estatal básica y el segundo plan de pensiones estatal (S2P). Las personas podrán optar a la pensión estatal básica si han cotizado durante suficientes años a la Seguridad Social. El plan de pensiones S2P está vinculado a los ingresos y depende de estos para determinar la cuantía que recibirá cada persona. Durante su vida laboral, es posible renunciar a la pensión S2P y optar por una cotización a un plan de pensiones de su elección. Para más información, consulte la información sobre pensiones en el Reino Unido .

En los últimos años, han surgido nuevos enfoques para los planes de beneficios definidos, como el plan de saldo en efectivo, que se ha vuelto más común en las grandes empresas. En este tipo de plan, los beneficios se calculan como un porcentaje del saldo de la cuenta de cada empleado. Los empleadores especifican una contribución —generalmente basada en un porcentaje de las ganancias del empleado— y una tasa de interés sobre dicha contribución que proporcionará una cantidad predeterminada al momento de la jubilación, generalmente en forma de un pago único. «Un plan de saldo en efectivo es un plan de beneficios definidos que define el beneficio en términos más característicos de un plan de contribuciones definidas. En otras palabras, un plan de saldo en efectivo define el beneficio prometido en función de un saldo de cuenta establecido». [ 24 ]

Véase también

Referencias

  1. 1 2 3 Lemke y Lins, ERISA para administradores de dinero , §1:1 (Thomson West, 2013).
  2. ↑ "plan de beneficios definidos" . businessdictionary.com . Archivado del original el 12 de junio de 2009. Consultado el 8 de mayo de 2009 .
  3. ↑ "Información de la BLS" . Glosario . Oficina de Estadísticas Laborales de EE. UU., División de Servicios de Información. 28 de febrero de 2008. Consultado el 5 de mayo de 2009 .
  4. ↑ "Glosario" . Centro de Inversiones de Bahréin: Glosario de términos . Citibank. Archivado del original el 22 de abril de 2009. Consultado el 8 de mayo de 2009 .
  5. ↑ "Glosario de términos" . Datos rápidos . Goodyear. Archivado del original el 21 de noviembre de 2008. Consultado el 8 de mayo de 2009 .
  6. ↑ "plan de beneficios definidos" . Definición . investorwords.com. Archivado del original el 18 de abril de 2009. Consultado el 8 de mayo de 2009 .
  7. 1 2 3 4 5 "¿Qué es un plan de pensiones de prestaciones definidas?" . Canales:Centro fiscal . New York Life Precision Information, LLC. 2009. Archivado del original el 22/05/2009 . Consultado el 09/05/2009 .
  8. ↑ "Los años dorados de los empleados municipales comienzan demasiado pronto" . Opinión: EDITORIAL . statesman.com. 7 de mayo de 2009. Archivado del original el 7 de junio de 2011. Consultado el 10 de mayo de 2009 .
  9. ↑ Webber, David H. (2019). "Reforma de las pensiones manteniendo la voz de los accionistas" . Boston University Law Review . 99 : 1003. Recuperado el 18 de noviembre de 2019 .
  10. ↑ El Servicio de Asesoramiento sobre Pensiones archivado el 28/05/2010 en Wayback Machine .
  11. ↑ Disposiciones sobre jubilación anticipada en planes de pensiones de prestaciones definidas. Ann C. Foster http://www.bls.gov/opub/cwc/archive/winter1996art3.pdf
  12. ↑ Manual de la Orden de Relaciones Domésticas Calificadas Por Gary A. Shulman págs. 199-200 Publicado por: Aspen Publishers Online, 1999 ISBN 0-7355-0665-5, ISBN 978-0-7355-0665-7.
  13. ↑ LA. "Cobertura de la PBGC: qué significa para su plan de beneficios definidos" . www.definedbenefits.com . Consultado el 28 de abril de 2025 .
  14. ↑ "Planes de pensiones sin financiación" Archivado el 10 de agosto de 2011 en el Wayback Machine Glosario de términos estadísticos de la OCDE (consultado el 26 de enero de 2009).
  15. ↑ Population Reference Bureau Social “Sistemas de seguridad social en todo el mundo”. Investigación actual sobre el envejecimiento. N.° 15. Enero de 2009. Consultado en línea a través de https://assets.prb.org/pdf09/TodaysResearchAging15.pdf
  16. ↑ PARLAMENTO EUROPEO (2011). “Sistemas de pensiones en la UE: pasivos y activos contingentes en el sector público y privado”. Informe de investigación IZA n.º 42
  17. ↑ Wong, Man Kit. «Problemas del sistema de pensiones PAYG y la reforma de las pensiones: una nota sobre la experiencia en el extranjero y las directrices internacionales». Unidad de Análisis Económico y Facilitación Empresarial, 2015.
  18. ↑ Hinz, Richard. “El marco de política de pensiones del Banco Mundial y el sistema de pensiones holandés: ¿un paradigma para el diseño de múltiples pilares?” El Banco Mundial, 2011.
  19. 1 2 3 BANCO MUNDIAL (1994). “Cómo evitar la crisis de la vejez”. Un informe de investigación de políticas del Banco Mundial.
  20. ↑ Rawls, John. Informe nacional sobre Polonia. Sistema de pensiones actual: primera evaluación de los resultados y el impacto de la reforma . Observatorio Social Europeo (OSE), 2010.
  21. ↑ Krzyzak, Krystyna. (2014). "El sistema de pensiones del segundo pilar checo cerrará en enero de 2016". Consultado en https://www.ipe.com/news/regulation/czech-second-pillar-pension-system-to-close-by-january-2016/10004774.fullarticle
  22. ↑ Preguntas frecuentes sobre la Seguridad Social
  23. ↑ Inversiones en la Seguridad Social
  24. ↑ "Preguntas frecuentes sobre los planes de pensiones de saldo en efectivo" . Consultado el 28 de diciembre de 2012 .{{cite web}}: CS1 maint: servicio de archivado obsoleto ( enlace )
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