Marco de desarrollo constructivo

Según el psicólogo del desarrollo Robert Kegan , ^{[ 2 ]} el autoconcepto de una persona evoluciona en una serie de etapas a lo largo de su vida. Dicha evolución está impulsada alternativamente por dos motivaciones principales: la de ser autónomo y la de pertenecer a un grupo. Los seres humanos están "controlados" por estas motivaciones en el sentido de que no tienen influencia sobre ellas, sino que son definidos por ellas. Además, estas motivaciones están en conflicto y su relación se desarrolla a lo largo de la vida. ^{[ 1 ] : 31}

Kegan describe 5 etapas de desarrollo, de las cuales las últimas 4 se alcanzan progresivamente en la edad adulta, aunque solo una pequeña proporción de adultos llega a la cuarta etapa y más allá:

• Etapa 1: Impulsiva o puramente refleja (infancia y primera infancia).
• Etapa 2: La identidad de la persona se rige por sus necesidades y deseos. Las necesidades y deseos de los demás solo son relevantes en la medida en que apoyan los de la persona. En efecto, la persona y los demás habitan dos «mundos separados» (la infancia y la adolescencia).
• Etapa 3: El sentido de identidad de la persona está determinado socialmente, basándose en las expectativas reales o imaginarias de los demás (postadolescencia).
• Etapa 4: El sentido de identidad de la persona está determinado por un conjunto de valores que ella misma ha creado (algo que rara vez se logra, sino solo en la edad adulta).
• Etapa 5: El sentido de identidad de la persona ya no está ligado a ningún aspecto particular de sí misma o de su historia, y es libre de permitirse centrarse en el fluir de su vida.

La CDF denomina a estas etapas "socioemocionales" porque se relacionan con la forma en que una persona da sentido a su experiencia en el mundo social. La CDF sostiene que las personas rara vez se encuentran exactamente en una sola etapa, sino que, con mayor precisión, se distribuyen en un rango donde están sujetas a las influencias contradictorias de una etapa superior y otra inferior.

El perfil socioemocional de una persona se evalúa mediante una entrevista, denominada entrevista "sujeto-objeto". ^{[ 2 ]} En la entrevista, el entrevistador ofrece indicaciones como "éxito", "cambio", "control", "límites", "frustración" y "riesgo", e invita al entrevistado a describir experiencias significativas relacionadas con estos conceptos. El entrevistador actúa como oyente, con el objetivo de centrar la atención del entrevistado en sus propios pensamientos y sentimientos.

La entrevista se evalúa identificando fragmentos del discurso que indican una etapa o subetapa específica. Se seleccionan secciones relevantes de la transcripción de la entrevista y se analizan para detectar indicios de la etapa de desarrollo. La subetapa más frecuente revelada por la evaluación se describe como el "centro de gravedad" del entrevistado. Las etapas con una puntuación inferior al centro de gravedad se describen como de "riesgo" (de regresión), mientras que las etapas con una puntuación superior al centro de gravedad se describen como de "potencial" (de desarrollo). La distribución de las puntuaciones se resume mediante un índice de "riesgo-claridad-potencial" (RCP) que puede utilizarse para caracterizar la naturaleza de los desafíos de desarrollo a los que se enfrenta una persona.

Según Jean Piaget , el pensamiento se desarrolla en cuatro etapas desde la infancia hasta la adultez temprana. Piaget denominó a estas etapas sensoriomotora, preoperacional, operacional concreta y operacional formal. Se considera que el desarrollo del pensamiento operacional formal continúa hasta aproximadamente los 25 años. Investigadores posteriores se han centrado en la ahora famosa pregunta de Kohlberg: "¿Hay vida después de los 25?". En CDF, el desarrollo del pensamiento postoperacional formal en un adulto se indica principalmente por la fuerza del pensamiento dialéctico, medida en la fluidez del uso de las formas de pensamiento. ^{[ 3 ] : 120}

Siguiendo a Bhaskar (1993), en CDF, el pensamiento humano se considera que se desarrolla en cuatro fases secuenciales o «eras», denominadas «sentido común», «comprensión», «razón» y, finalmente, «sabiduría práctica». ^{[ 3 ] : 208 [ 4 ]} Las tres primeras fases del desarrollo del pensamiento pueden relacionarse con los diferentes sistemas de pensamiento propuestos por los filósofos Locke , Kant y Hegel. Cada fase incluye y trasciende el sistema de pensamiento de la fase anterior. La fase final de «sabiduría práctica» vuelve a una forma superior de «sentido común» en el sentido de que constituye un pensamiento sofisticado que se ha convertido en segunda naturaleza y, por lo tanto, es sin esfuerzo. ^{[ 3 ] : 128} A diferencia de otros investigadores del desarrollo adulto como Fischer y Commons , Laske describe el desarrollo cognitivo posformal en términos del uso y la coordinación de formas de pensamiento dialécticas y constelaciones de formas de pensamiento que Basseches describió como esquemas mentales. ^{[ 5 ]}

El pensamiento dialéctico tiene sus raíces en la filosofía clásica griega, pero también se encuentra en la filosofía hindú y budista antigua , y se relaciona con la búsqueda de la verdad a través del razonamiento. Su máxima expresión se halla en la obra del filósofo alemán Georg Hegel. En esencia, la dialéctica se considera el sistema mediante el cual el pensamiento humano intenta capturar la naturaleza de la realidad. Partiendo de Bhaskar y Basseches, la CDF utiliza un marco para el pensamiento dialéctico basado en la idea de que todo en la realidad es transitorio y está compuesto de contradicciones, forma parte de un todo mayor, se relaciona de alguna manera con todo lo demás y está sujeto a transformaciones repentinas. Este marco, por lo tanto, distingue el pensamiento dialéctico en términos de cuatro clases de formas de pensamiento dialéctico que pueden decirse que definen la realidad: ^{[ 3 ] : 224}

• Proceso (P) – cambio constante; emergencia de la ausencia: esta clase de formas de pensamiento describe cómo las cosas o los sistemas emergen, evolucionan y desaparecen;
• Contexto (C) – estructuras estables: esta clase de formas de pensamiento describe cómo las cosas son parte de la estructura de un todo más grande, estable y organizado. La contextualización de las partes dentro de un todo da lugar a diferentes perspectivas o puntos de vista;
• Relación (R) – unidad en la diversidad ; totalidad: esta clase de formas de pensamiento describe cómo las cosas (que son todas parte de un todo mayor) están relacionadas y la naturaleza de su terreno común;
• Transformación (T) – equilibrio y evolución incluyendo la ruptura: esta clase de formas de pensamiento describe cómo los sistemas vivos están en constante desarrollo y transformación, potencialmente a través de un colapso de la forma de organización anterior, y sujetos a la influencia de la agencia humana.

Además, CDF distingue siete formas de pensamiento individuales para cada clase, lo que da un total de 28 formas de pensamiento, que representan una reformulación de los 24 esquemas de Basseches. ^{[ 5 ]}

El perfil cognitivo describe las herramientas de pensamiento de las que dispone una persona y muestra el grado de desarrollo de su pensamiento, según lo indica el uso de formas de pensamiento dialéctico en las cuatro clases. El perfil se obtiene mediante una entrevista semiestructurada en la que el entrevistador tiene la tarea de indagar sobre el uso que hace el entrevistado de las formas de pensamiento en una conversación sobre su trabajo y lugar de trabajo. Posteriormente, el texto de la entrevista se analiza y puntúa para obtener una serie de indicadores matemáticos.

Según CDF, el pensamiento altamente desarrollado se caracteriza por las siguientes características:

• un uso equilibrado de las cuatro clases de formas de pensamiento dialéctico (P, C, R, T)
• un alto índice de pensamiento sistémico, lo que significa el uso de formas de pensamiento transformadoras (T) y
• Uso equilibrado de formas de pensamiento crítico y constructivo (P+R) frente a (C+T)

CDF emplea la teoría propuesta por el psicólogo Henry Murray, según la cual gran parte del comportamiento humano está determinado por el esfuerzo por satisfacer ciertas necesidades psicológicas (o "psicógenas"), la mayoría de las cuales son inconscientes. La personalidad se concibe, por lo tanto, como un comportamiento característico que surge de la dinámica entre el patrón de necesidades psicogénicas de una persona y las fuerzas ambientales que actúan sobre ella, denominadas "presión".

El análisis de necesidades y presiones se basa en el modelo de Sigmund Freud de la psique humana, dividida en los componentes de Ello, Yo y Superyó. En la vida, una persona está sujeta a los anhelos inconscientes del Ello, mientras que conscientemente aspira a ciertos ideales impuestos por el Superyó, el cual, a su vez, está influenciado por el contexto social. Es el equilibrio dinámico entre las fuerzas del Ello y el Superyó, y el entorno laboral, lo que determina la capacidad de trabajo de una persona. Los desequilibrios entre la realidad social del trabajo y los ideales de una persona conducen a la frustración, y los desequilibrios entre las necesidades inconscientes de una persona y sus ideales conducen a un desperdicio de energía o "sumidero de energía". ^{[ 3 ] : 419}

La metodología de evaluación de CDF utiliza un cuestionario psicométrico de autoinforme creado por Morris Aderman, alumno de Henry Murray, llamado inventario de necesidades y presión (NP, por sus siglas en inglés).

El cuestionario evalúa las características psicológicas en términos de tres categorías: autoconducta, enfoque en la tarea y perspectiva interpersonal, cada una definida por 6 variables evaluadas de forma independiente. El cuestionario compara las necesidades actuales de una persona con 1) cómo serían en un mundo ideal (moral) y 2) lo que percibe que se le ofrece en la realidad (como un entorno cultural específico con el que está en sintonía o en desacuerdo). Cada categoría se compone de varias categorías (escalas) tales como: necesidad de control, impulso para lograr, afiliación, etc. Se pueden hacer comparaciones e interpretaciones entre las puntuaciones de una persona en "Necesidad" y sus puntuaciones en "Presión" ideal y real. También se pueden hacer comparaciones entre las puntuaciones de una persona y las del grupo de personas con las que trabaja. Finalmente, las puntuaciones NP se pueden vincular con puntuaciones de desarrollo (ED y CD), ya sea de un individuo o de un equipo.

La metodología de evaluación empleada por CDF se creó para medir la capacidad y aptitud de las personas para el trabajo. La teoría del trabajo utilizada por CDF se deriva del trabajo de Elliott Jaques . Según Jaques, ^{[ 8 ]} el trabajo se define como la aplicación del juicio reflexivo para alcanzar ciertos objetivos dentro de determinados plazos. Esta definición subraya la importancia de cómo se toman las decisiones en un mundo complejo y el lapso de tiempo en el que se llevan a cabo. Si bien Jaques ofrece una definición estrictamente cognitiva del trabajo, CDF considera que los aspectos socioemocionales del trabajo son igualmente importantes, incluyendo también el perfil NP de la persona (gerente, director ejecutivo).

CDF distingue entre dos tipos de capacidad laboral: aplicada y potencial. La capacidad aplicada se refiere a los recursos que un individuo ya puede utilizar para realizar un trabajo. La capacidad potencial se refiere a los recursos que un individuo podría ser capaz de utilizar en el futuro. ^{[ 3 ] : 57} Un individuo puede decidir en cualquier momento no utilizar su capacidad laboral potencial. De igual modo, las circunstancias pueden impedir que una persona utilice su capacidad potencial. Por lo tanto, la capacidad laboral no es lo mismo que la capacidad para realizar un trabajo, sino que la define y la limita.

En CDF, la capacidad de trabajo se mide en términos del perfil de personalidad de necesidad-presión, mientras que la capacidad aplicada se mide en términos de la "puntuación cognitiva", es decir, el uso proporcional de las herramientas de pensamiento proporcionadas por las cuatro clases de formas de pensamiento que muestra el perfil cognitivo, y la capacidad potencial se mide en términos de la relación (equilibrio epistemológico) del índice de pensamiento de sistemas cognitivos (STI) en relación con el índice de riesgo-claridad-potencial socioemocional (RCP).

Para Elliot Jaques, ^{[ 8 ]} las organizaciones humanas se estructuran gerencialmente según niveles de responsabilidad. Cada nivel de responsabilidad implica un mayor nivel de complejidad en el trabajo requerido para quien desempeña el rol, denominado "tamaño del rol". Jaques definió la noción de organización requerida , donde los roles en una organización se organizan jerárquicamente en niveles específicos de complejidad creciente.

La aplicación del CDF como metodología de evaluación para medir el "tamaño de la persona" en términos de su capacidad y aptitud laboral proporciona un camino a seguir para que los sistemas de gestión del talento hagan coincidir el "tamaño de la persona" con el "tamaño del rol". Los roles cada vez más complejos requieren niveles cada vez más altos de desarrollo socioemocional y cognitivo en quien los desempeña. De esta manera, las organizaciones pertinentes pueden alinear su arquitectura de capacidades humanas con su arquitectura de responsabilidad gerencial ^{[ 3 ] : 84} y diseñar "asignaciones de crecimiento" ^{[ 9 ]} que faciliten el desarrollo de capacidades para roles más complejos.

CDF proporciona una plataforma para el coaching profesional, como el desarrollo del liderazgo y el desarrollo gerencial , de diversas maneras. En primer lugar, ofrece herramientas de evaluación a partir de las cuales el coach puede construir un modelo integrado del coachee, incluyendo los desafíos de desarrollo del cliente que se va a ayudar. En segundo lugar, y en el sentido utilizado por Edgar Schein ^{[ 10 ],} el uso de las herramientas de evaluación y la retroalimentación de los resultados por parte del coach constituyen un acto de "consulta de procesos" mediante el cual el cliente puede comprender mejor las suposiciones, los valores, las actitudes y los comportamientos que contribuyen a su éxito o lo obstaculizan. En tercer lugar, CDF proporciona herramientas para un pensamiento más profundo y sofisticado, lo que permite al cliente explorar y ampliar su perspectiva conceptual sobre un problema.

CDF distingue entre coaching conductual y coaching de desarrollo. El objetivo del coaching conductual es mejorar el desempeño laboral del cliente, descrito en términos de CDF como su capacidad aplicada. En cambio, el objetivo del coaching de desarrollo es identificar y potenciar las capacidades actuales y emergentes del cliente para el trabajo, en el contexto de su desarrollo cognitivo y socioemocional.

Como se muestra en el libro Colaboración dinámica: Fortalecimiento de la autoorganización y la inteligencia colaborativa en equipos , de Jan De Visch y Otto Laske (2018), el CDF puede ser una herramienta para construir en las organizaciones una cultura dialógica mediante la cual se pueda lograr un liderazgo distribuido en las organizaciones.