Hispanopedia WikiLa Ley de Relaciones Laborales de Nueva Zelanda de 2000 (conocida comúnmente por sus siglas, ERA ) es una ley del Parlamento de Nueva Zelanda . Fue presentada por Margaret Wilson , entonces Ministra de Trabajo del Partido Laborista bajo el mandato de la Primera Ministra Helen Clark , y entró en vigor el 2 de octubre de 2000. El artículo 6 abarca a casi todos los empleados en Nueva Zelanda, a diferencia de los contratistas independientes .
La ERA trata sobre los deberes y obligaciones de empleadores y empleados, así como sobre su incumplimiento. Enumera los motivos de terminación de la relación laboral y aborda el despido sumario y el despido indirecto , así como la quiebra del empleador. La ERA también trata sobre la redundancia, incluyendo la redundancia simulada y la creación de nuevos puestos. Además, permite a los empleados presentar quejas personales bajo seis fundamentos, describe las soluciones disponibles y aborda los costos de dichas quejas.
La ERA promueve la negociación colectiva y exige interacciones de buena fe . Aborda las huelgas y los cierres patronales , así como los salarios, las industrias esenciales, los rompehuelgas y los daños económicos durante las acciones sindicales. La ERA trata sobre el registro sindical , el acceso a los sindicatos y las reuniones, y aborda el problema del aprovechamiento indebido .
La ERA fue modificada sustancialmente por la Ley de Enmienda de Relaciones Laborales (Validación del Registro Sindical y Otros Asuntos) de 2001 y por la ERAA (n.º 2) de 2004, con otras enmiendas en 2008, 2021 y 2026.
Estatutos precedentes
La ley original que regulaba las relaciones laborales en Nueva Zelanda era la Ley de Conciliación y Arbitraje Industrial de 1894 (ICAA). Estuvo vigente durante 80 años, desde 1894 hasta 1973.
En 1973, el Tercer Gobierno Laborista promulgó la Ley de Relaciones Industriales de 1973 (IRA).
En 1987, el Cuarto Gobierno Laborista promulgó la Ley de Relaciones Laborales de 1987 (LRA, por sus siglas en inglés).
En 1991, el Cuarto Gobierno Nacional promulgó la Ley de Contratos de Empleo de 1991 (ECA). Estuvo vigente desde el 15 de mayo de 1991 hasta el 2 de octubre de 2000, fecha en que fue derogada por el Quinto Gobierno Laborista y sustituida por la Ley de Relaciones Laborales de 2000 (ERA 2000) .
La ICAA y la IRA otorgaron el mayor poder a una agencia gubernamental para obligar a empleadores y empleados a llegar a un acuerdo. La ECA les brindó la mayor libertad para llegar a un acuerdo sin intervención gubernamental. La LRA, la ERA 2000 y la ERAA 2004 se sitúan en un punto intermedio de este espectro.
Tribunales e instituciones
Cada ley estableció un tribunal o institución para resolver conflictos laborales. La ICAA contaba con el Tribunal de Arbitraje. La IRA tenía el Tribunal Industrial y la Comisión Industrial, que fue reemplazada en 1977 por el Tribunal de Arbitraje. La LRA tenía el Tribunal Laboral y la Comisión de Arbitraje. La ECA tenía el Tribunal de Empleo y el Tribunal de Empleo. La ERA estableció el Tribunal de Empleo , la Autoridad de Relaciones Laborales y el Servicio de Mediación .
Tribunal Laboral
Los jueces del Tribunal Laboral son designados por el Gobernador General a propuesta del Fiscal General (artículo 200). El artículo 187 de la Ley de Relaciones Laborales otorga al Tribunal Laboral jurisdicción sobre todos los asuntos relacionados con conflictos laborales. El Tribunal Laboral es un tribunal de registro y tiene la misma jerarquía que el Tribunal Superior de Nueva Zelanda .
Autoridad de Relaciones Laborales
Los miembros de la Autoridad de Relaciones Laborales son designados por el Gobernador General a propuesta del Ministro (artículo 167). El artículo 157 establece que la Autoridad de Relaciones Laborales es un órgano de investigación que examina los hechos del caso, en contraposición a las formalidades legales, para resolver los problemas relacionados con la relación laboral de las partes.
Servicio de mediación
El artículo 144 estableció el Servicio de Mediación, que estuvo a cargo del Departamento de Trabajo hasta 2012, cuando dicho departamento dejó de existir y la función se transfirió al Grupo Laboral del recién formado Ministerio de Negocios, Innovación y Empleo . [ 1 ] El artículo 164 (b) establece que las partes deberían haber intentado resolver sus problemas antes de acudir a la Autoridad de Relaciones Laborales.
Cobertura de la ERA
Casi todos los empleados en Nueva Zelanda están cubiertos por la ERA (sección 6). La ERA cubre a las personas que realizan cualquier trabajo remunerado para un empleador bajo un contrato de servicios. El pago puede incluir comisiones, tarifas por pieza, sueldos o salarios. En 2007, la Autoridad de Relaciones Laborales decidió que algunos marineros ucranianos, que habían firmado sus contratos de trabajo en Rusia y trabajaban en un buque de bandera rusa en aguas neozelandesas para un fletamento con base en Nueva Zelanda, tenían derecho a percibir el salario mínimo neozelandés mientras se encontraban en aguas neozelandesas. [ 2 ]
Sin embargo, las fuerzas armadas, los jueces, el SIS de Nueva Zelanda y, en cierta medida, la policía no están cubiertos. [ 3 ] La ERA incluye específicamente a los trabajadores a domicilio, por ejemplo, una persona que compra material a un proveedor para confeccionar camisas en casa y luego se las vende de vuelta al proveedor, y a las personas que tienen la intención de trabajar, es decir, aquellas que han aceptado una oferta de trabajo pero aún no han comenzado a trabajar. Excluye específicamente a los voluntarios.
La ERA no cubre la relación entre el principal y el contratista ni entre el contratista y el subcontratista. Cuando existe duda sobre la naturaleza de la relación laboral, el Tribunal Laboral «debe considerar todos los asuntos pertinentes» relacionados con la naturaleza de la relación (artículo 6(3) a).
Empleado versus contratista independiente
Los contratistas independientes no están cubiertos por la ERA. Determinar si un trabajador es un contratista independiente o un empleado puede ser difícil. En Bryson v Three Foot Six Ltd (2003) y (2005), [ 4 ] la Autoridad de Relaciones Laborales decidió que Bryson era un contratista, pero el Tribunal Laboral y el Tribunal Supremo decidieron que era un empleado.
El Tribunal Laboral puede tener en cuenta los siguientes factores a la hora de decidir si una persona es empleador o contratista.
- La intención de las partes, es decir, la terminología utilizada en su contrato.
- Si una de las partes puede ejercer control sobre cómo la otra parte realiza el trabajo y en qué medida.
- Si el trabajador tiene la libertad de contratar a otra persona para que realice parte del trabajo.
- ¿Qué parte proporciona las herramientas o el equipo necesarios para realizar el trabajo? Hook v JB's Contractors Ltd (2001). [ 5 ]
- Si el supuesto contratista contrata a sus propios trabajadores o no .
- ¿Qué parte asume el riesgo de obtener ganancias o pérdidas ?
- El grado de responsabilidad en la gestión y la inversión que tiene cada parte .
- La forma en que se pagan (o se evitan) los impuestos. Los empleadores deben deducir las contribuciones al IRPF y al ACC de los salarios de los empleados.
- La forma en que se les paga a los trabajadores.
- Si la persona está registrada para el GST (Impuesto sobre Bienes y Servicios). Si lo está, probablemente sea un contratista.
- Si el trabajo que realiza el trabajador es fundamental para la organización.
- La forma en que puede terminar la relación.
El Tribunal Laboral también reconoce que las relaciones pueden cambiar con el tiempo. En Excel Corp Ltd v Carmichael (2003), [ 6 ] el trabajador comenzó como contratista pero con el tiempo se convirtió en empleado, momento en el que quedó cubierto por la ERA.
Deberes y obligaciones de empleadores y empleados
La Sección 4 establece que las partes deben tratar entre sí de buena fe. En Telecom South Ltd v Post Office Union (Inc) (1991) [ 7 ] el contrato de trabajo se describió como "una relación especial en la que trabajadores y empleadores tienen obligaciones mutuas de confianza, confianza y trato justo". Un contrato de trabajo no es lo mismo que un contrato comercial, ya que se asemeja a una relación fiduciaria en algunos aspectos. Cuando se introdujo la ERA en 2000, la declaración de política del Gobierno declaró que es
... se basa en la comprensión de que el empleo es una relación humana que implica cuestiones de confianza mutua y trato justo, y no simplemente un intercambio económico contractual. Esta base requiere un reconocimiento específico de la relación, algo que no se logra satisfactoriamente con el derecho contractual general. [ 8 ]
Deberes y obligaciones de los empleadores
La mayoría de los deberes y obligaciones que recaen sobre los empleadores no se encuentran en la ERA, sino en otras leyes o en el derecho consuetudinario.
Para pagar al trabajador
El artículo 65(2) de la ERA exige que el empleador establezca por escrito la tasa a pagar a los empleados. La Ley de Salario Mínimo de 1983 establece el salario mínimo. La Ley de Salario Mínimo también se aplica a los trabajadores que están en formación, como descubrió recientemente una sucursal de sándwiches Subway en Auckland cuando intentó pagar a los nuevos trabajadores en formación 5 dólares por hora. [ 9 ] Según la Ley de Protección Salarial de 1983, la mayoría de los empleadores deben pagar los salarios en efectivo a menos que tengan consentimiento por escrito para hacerlo de otra manera. Los empleadores solo pueden hacer las deducciones requeridas o permitidas por ley o con el consentimiento por escrito del empleado.
Para garantizar un lugar de trabajo seguro
Según la Ley de Salud y Seguridad en el Empleo de 1992, el empleador tiene la obligación de garantizar que el lugar de trabajo sea seguro para los empleados, contratistas y visitantes.
En Williams v Dunedin City Ford (Sentencia no publicada, Autoridad de Relaciones Laborales, Christchurch, 19 de septiembre de 2007), la Autoridad de Relaciones Laborales dictaminó que una trabajadora que había visto dos imágenes pornográficas en el trabajo en tres días y se había quejado a su supervisor, no había contado con un lugar de trabajo seguro y protegido, «libre de daños evitables», debido a la negligencia del empleador al no abordar la segunda imagen pornográfica. La empleada fue finalmente despedida tras ausentarse del trabajo por una baja por enfermedad prolongada . Se le concedió una indemnización de 10 000 dólares por salarios perdidos y 7500 dólares como compensación por daños morales. [ 10 ]
Para permitir que los empleados tomen licencia remunerada
La Ley de Vacaciones de 2003 otorga a los empleados 11 días festivos, 4 semanas de vacaciones anuales , 5 días por enfermedad y 3 días de permiso por duelo. La Ley de Permiso Parental y Protección del Empleo de 1987 otorga a los empleados 14 semanas (aunque aumentó a 16 semanas a partir del 1 de abril de 2015) de permiso parental (maternidad) financiado por el gobierno (máximo $504 por semana). [ 11 ] Los empleados también pueden tomar 38 semanas adicionales de permiso extendido para el cuidado de los hijos. Existe la presunción de que el puesto de trabajo se mantendrá abierto para el empleado que toma el permiso.
No discriminar a los empleados
Tres leyes regulan la discriminación en el lugar de trabajo. La Ley de Igualdad Salarial de 1972 ilegalizó las diferencias salariales entre hombres y mujeres que desempeñan el mismo trabajo. La Ley de Derechos Humanos de 1993 ilegalizó la discriminación por 13 motivos: sexo, estado civil, creencias religiosas, creencias éticas, color, raza, origen étnico o nacional, discapacidad, edad, opinión política, situación laboral, situación familiar u orientación sexual. El artículo 103 de la Ley de Igualdad Salarial añade 3 motivos más a los 13 de la Ley de Derechos Humanos: acoso sexual, acoso racial y discriminación por actividades sindicales.
Asumir la responsabilidad por las acciones de los empleados.
A menos que los empleados actúen a sabiendas de forma ilegal o desobedezcan deliberadamente las instrucciones, los empleadores tienen la obligación legal de cumplir los contratos o promesas que los empleados hagan en su nombre. Los empleadores también tienen la obligación de indemnizar a los empleados por las pérdidas y reembolsarles los gastos razonables. En octubre de 2005, una azafata de Air New Zealand perdió un alfiler de corbata de oro de 450 dólares en un vuelo. Dieciocho meses después, la Autoridad de Relaciones Laborales ordenó a Air NZ que pagara el alfiler. [ 12 ] Los empleadores también son responsables indirectamente por los daños causados por los empleados en el curso de su empleo.
Proporcionar contratos de trabajo por escrito
El artículo 65 de la ERA establece que los contratos individuales de trabajo deben constar por escrito. Un contrato de trabajo debe contener:
- Los nombres del empleador y del empleado.
- Una descripción del trabajo que se va a realizar.
- Una indicación del lugar donde trabajará el empleado.
- El horario laboral.
- El sueldo o salario.
- Una explicación sencilla de los servicios disponibles para resolver problemas en las relaciones laborales.
- Aviso sobre el plazo de 90 días para presentar una queja personal.
Si un empleador no proporciona un contrato de trabajo por escrito, la multa máxima es de 5.000 dólares para una persona física o de 10.000 dólares para una empresa.
Un buen contrato de trabajo también debe incluir cláusulas que abarquen la duración del empleo, la protección de la información confidencial del empleador, las licencias (legales y no legales), el despido por redundancia, la rescisión del contrato , las faltas graves, la suspensión y, cuando corresponda, cláusulas que abarquen los períodos de prueba, los objetivos y las bonificaciones, y la no competencia. [ 13 ]
Vigilancia encubierta
La vigilancia encubierta de los empleados por parte de los empleadores no infringe el principio de buena fe si se realiza de conformidad con la ley. [ 14 ]
La legislación permite a los empleadores utilizar cámaras y otros métodos de vigilancia sin el conocimiento del personal si existe una sospecha razonable de que se está cometiendo un delito, si el equipo se utiliza con el propósito específico de investigar ese delito y si el equipo se retira inmediatamente después de que se haya resuelto el delito.
En un caso, a un representante de ventas se le asignó un coche de empresa, pero no alcanzaba los objetivos de ventas ni justificaba satisfactoriamente su tiempo, por lo que el empleador instaló discretamente un dispositivo de seguimiento GPS en su coche para controlar sus movimientos y descubrió que la mayor parte del tiempo lo pasaba en campos de golf de los alrededores de Auckland.
El empleado fue despedido y apeló su despido ante el Comisionado de Privacidad, alegando que la empresa había actuado de mala fe al instalar un dispositivo GPS en su coche sin su conocimiento. El comisionado confirmó el derecho del empleador a utilizarlo, ya que la empresa tenía motivos razonables para sospechar que el empleado se comportaba de forma deshonesta. [ 15 ]
Deberes y obligaciones de los empleados
La mayoría de los deberes y obligaciones que recaen sobre los empleados no se encuentran en la ERA, sino en otras leyes o en el derecho consuetudinario.
Para trabajar
Los empleados deben estar preparados, dispuestos y capacitados para desempeñar sus funciones según lo estipulado en sus contratos laborales. Deben poseer las habilidades y cualificaciones necesarias para realizar el trabajo. Deben prestar un servicio personal a su empleador y no subcontratar a otra persona. La Parte 6 de la ERA permite a los trabajadores conservar sus condiciones laborales si optan por cambiar de empleador mediante una reestructuración.
Si un empleado no se presenta a trabajar durante 3 o 4 días consecutivos y no informa a su empleador, este tiene derecho a concluir que el empleado ha "abandonado el empleo". Sin embargo, el empleador debe intentar contactar al empleado ausente. Los contratos de trabajo suelen incluir una cláusula de abandono. [ 16 ]
Obedecer las instrucciones
Los empleados deben obedecer las instrucciones siempre que estas sean legales, no sean peligrosas y estén dentro del ámbito de su contrato de trabajo.
Tareas peligrosas
Los empleados no pueden negarse a realizar tareas peligrosas que sean parte inherente de su trabajo, por ejemplo, cuando las enfermeras brindan tratamiento a alguien con una enfermedad infecciosa.
Con el tiempo
Un contrato de trabajo puede contener una cláusula que estipule que el empleado debe trabajar horas extras cuando se le solicite. En tal caso, la negativa a trabajar horas extras constituye un incumplimiento del contrato. Si no existe ninguna cláusula sobre horas extras, las 40 horas semanales son el máximo establecido por la Ley de Salario Mínimo. [ 17 ] Los contratos de trabajo de los empleados asalariados suelen contener una cláusula como esta:
El salario correspondiente a este puesto cubre todo el tiempo trabajado para cumplir con los requisitos de desempeño, y el empleado no tiene derecho a remuneración adicional por horas trabajadas fuera del horario laboral habitual. Sin embargo, si se trabaja un número significativo de horas adicionales, el empleador, de ser posible, permitirá al empleado tomar tiempo libre compensatorio por dichas horas.
Como resultado, el 20% de los neozelandeses trabaja más de 50 horas a la semana. Un estudio de la OCDE muestra que los neozelandeses ahora trabajan algunas de las jornadas laborales más largas del mundo occidental: 1826 horas al año, en comparación con el promedio de la OCDE de 1778. [ 18 ] En respuesta, la Ley de Acuerdos de Trabajo Flexible se aprobó el 21 de noviembre de 2007. [ 19 ] Su objetivo es permitir que los empleados que también son cuidadores soliciten horarios de trabajo más flexibles.
Conducta gravemente indebida
Los empleados pueden ser despedidos por falta grave. Sin embargo, en noviembre de 2007, la Autoridad de Empleo dictaminó que una discusión a gritos con el jefe, que incluyó obscenidades e insultos personales, no constituía una falta grave, al menos cuando el jefe participaba en la disputa. [ 20 ] Por otro lado, en diciembre de 2007, la Autoridad de Relaciones Laborales determinó que un periodista deportivo que le dijo a su editor que dejara "su maldito texto en paz" fue despedido justificadamente. El periodista de rugby league ya había recibido advertencias sobre su comportamiento con anterioridad. [ 21 ]
Para cuidar
Según la Ley de Salud y Seguridad en el Empleo de 1992, los empleados también están obligados a garantizar un entorno de trabajo seguro. Asimismo, deben tener cuidado de no dañar la propiedad ni el equipo del empleador. Un empleado que perjudique a su empleador por mala conducta deliberada o negligencia puede ser demandado por este para obtener una indemnización.
Para demostrar fidelidad
Existen muchas maneras en que los tribunales han dictaminado que los empleados han incumplido este deber. Los empleados no pueden :
- Trabajar para la competencia de su empleador en su tiempo libre.
- Utilizar la información obtenida en el trabajo para beneficio personal o divulgar información confidencial del empleador, a menos que se trate de un acto de denuncia de irregularidades .
- No denunciar la mala conducta de otros empleados.
- Hacen cualquier cosa en su tiempo libre para dañar la reputación de su empleador. Muchos empleados han sido despedidos por cometer delitos que no guardaban relación con su trabajo.
- Intenta arrebatarle los clientes a un empleador para cuando este inicie su propio negocio.
Los empleadores también pueden intentar impedir que los empleados compitan con ellos después de que el empleado haya dejado la empresa, incluyendo cláusulas de restricción de la competencia en el contrato de trabajo. Sin embargo, estas cláusulas solo son exigibles si un tribunal decide que son razonables en términos de los intereses de las partes y el interés público. [ 22 ] En un caso no publicado de septiembre de 2007, la Autoridad de Relaciones Laborales decidió que una cláusula que impedía a un estilista solicitar o tratar con clientes de su antiguo lugar de trabajo durante 3 meses después de haberlo dejado, era razonable. El nuevo lugar de trabajo del estilista estaba a 50 metros del anterior. [ 23 ]
pruebas de detección de drogas
Los empleadores pueden introducir unilateralmente pruebas de detección de drogas en el lugar de trabajo si es "razonable" y deben consultar con los empleados antes de implementar la política. Dos casos útiles sobre pruebas de detección de drogas en el lugar de trabajo en Nueva Zelanda son NZ Amalgamated Engineering and Manufacturing Union v Air New Zealand Ltd y MUNZ and Ors v TLNZ and Anor .
En NZAE&MU v AirNZ, el Tribunal Laboral dictaminó que los empleados que desempeñan funciones de "seguridad crítica", como pilotar aviones, pueden someterse a pruebas de detección de drogas. En MUNZ y otros v TLNZ y otro, el Tribunal Laboral afirmó que la política de pruebas de detección de drogas debe ser "razonable en todas las circunstancias". [ 24 ]
Incumplimiento de deberes y obligaciones
El incumplimiento grave de cualquiera de las obligaciones del empleado faculta al empleador para despedirlo. El incumplimiento de estas obligaciones por parte del empleador que provoque la renuncia del empleado le permite a este último demandar por despido indirecto .
Terminación del contrato de trabajo
Los empleados solo pueden ser despedidos si el empleador tiene una buena razón y ha seguido un procedimiento justo.
Entre las razones válidas para despedir empleados se incluyen:
- Rendimiento insatisfactorio
- Incompatibilidad con otros empleados
- Absentismo
- Negligencia
- La tergiversación en un currículum vitae (la exageración en un CV puede no ser suficiente) [ 25 ]
- Incompetencia (cuando una persona dice que tiene una habilidad pero en realidad no la tiene) [ 26 ]
- Mala conducta
- Incapacidad para realizar el trabajo debido a una lesión o enfermedad.
- Robo (incluso de artículos de poco valor, por ejemplo, seis frascos de mermelada) [ 27 ]
- Dormir en el trabajo [ 28 ]
- Violencia (incluso contra el coche de un compañero de trabajo [ 29 ] o una vaca [ 30 ] )
En todas estas situaciones, la gravedad de la "mala conducta" es crucial. El despido también debe ser procesalmente justo. Es improbable que un procedimiento que no siga los principios de justicia natural se considere justo. El caso de referencia sobre la imparcialidad procesal es NZ Food Processing, IUOW v Unilever . [ 31 ]
Un despido derivado de un procedimiento deficiente o injusto no necesariamente implicará que el tribunal determine que el despido fue injustificado si la conducta fue suficientemente grave, pero podría resultar en una indemnización económica para el empleado. El artículo 103A de la ERA establece que el despido debe ser "justo y razonable" dadas las circunstancias. En 2006, una mujer fue despedida por reenviar un correo electrónico con imágenes de personas desnudas, pero la ERA le otorgó 9000 dólares por despido injustificado. [ 32 ]
(Véase el apartado 7.1 Despido injustificado a continuación para más información).
Despido sumario
El despido sumario es un despido inmediato por desobediencia grave o mala conducta grave. La violencia, la embriaguez, el incumplimiento de órdenes razonables y la insubordinación por parte del empleado pueden ser motivos de despido sumario si la conducta es lo suficientemente grave.
En 2005, Donna Maree Tauhore agredió a un colega y fue despedida y procesada por agresión. Fue absuelta de agresión en el Tribunal de Distrito, pero la Autoridad de Relaciones Laborales rechazó su demanda de despido injustificado, argumentando que, según la información disponible en ese momento, la decisión del empleador de despedirla fue razonable.: [ 33 ]
Despido indirecto
Un despido indirecto se produce cuando un empleado renuncia debido a una presión injusta por parte del empleador. En IUOW v Woolworths : [ 34 ] se establecieron tres categorías de despido indirecto.
- Al empleado se le da a elegir entre ser despedido o renunciar.
- El empleador incumplió deliberadamente su deber con el fin de obligar al empleado a renunciar.
- El empleador incumplió una obligación (no deliberadamente), lo que llevó al empleado a renunciar.
La renuncia del empleado también debe ser causada por el incumplimiento del deber por parte del empleador y dicho incumplimiento debe ser lo suficientemente grave como para que sea razonablemente previsible que existiera un riesgo sustancial de renuncia. [ 35 ]
Las demandas por despido indirecto no son sencillas y resultan relativamente difíciles de probar ante los tribunales. Muchas de estas demandas surgen cuando el empleador modifica las condiciones laborales en detrimento del empleado, por ejemplo, asignándole más responsabilidades sin aumentar su salario. El empleado renuncia y posteriormente intenta reclamar por despido indirecto. Sin embargo, según el artículo 103(1)b de la Ley de Derechos Laborales (ERA), el empleado solo tiene derecho a interponer una demanda por agravio personal cuando "una o más condiciones... se ven... afectadas en detrimento del empleado por alguna acción injustificada del empleador".
En un caso de abril de 2006, la Autoridad de Relaciones Laborales otorgó a una mujer 6000 dólares por despido indirecto cuando sintió que no tenía más remedio que renunciar porque ya no podía confiar en el director general de su empresa, quien rompió una promesa de no revelar su nombre a un colega "muy inestable" al que había denunciado por proferir amenazas, y porque se sentía insegura en la empresa. [ 36 ]
Redundancia
Los artículos 69M y 69N de la ERA establecen que todo contrato de trabajo debe contener una cláusula de protección del empleado que lo proteja en caso de despido por causas objetivas, es decir, un despido debido a la venta, transferencia o subcontratación, total o parcial, de la empresa. Sin embargo, los trabajadores generalmente solo tienen derecho a una indemnización por despido si así se especifica en su contrato de trabajo. [ 37 ] [ 38 ]
El artículo 69A de la ERA ofrece cierta protección contra el despido por redundancia en algunas situaciones a los empleados enumerados en el Anexo 1 de la ERA, es decir, personal de limpieza, personal de catering, auxiliares y conserjes.
Cuando un empleado ya no es requerido, o será requerido, por su empleador para realizar el trabajo, o parte del trabajo, que realizaba (artículo 69C), puede ser despedido por redundancia. El empleador no solo necesita razones comerciales legítimas para un despido por redundancia, sino que también debe seguir un procedimiento justo.
Según la jurisprudencia, un procedimiento justo incluye:
- Notificación del proceso de reestructuración antes de que se tomen las decisiones.
- Notificación de los criterios utilizados para decidir quiénes serán despedidos.
- una conversación con los empleados sobre cómo el proceso de reestructuración podría afectar a sus puestos de trabajo.
- una oportunidad para que los empleados comenten sobre el proceso de reestructuración.
- ofrecer puestos alternativos dentro de la empresa.
- un plazo razonable antes de que el despido se haga efectivo.
Si un despido por redundancia no fue justo, un empleado puede presentar una queja personal por despido injustificado.: [ 39 ]
Redundancia "ficticia"
Dado que en Nueva Zelanda no existe un derecho automático a la indemnización por despido, algunos empleadores ven el despido colectivo como una forma de deshacerse de un empleado que tal vez no les agrada, pero cuyo desempeño laboral no es lo suficientemente deficiente como para justificar un despido. Si bien los empleadores pueden reestructurar su negocio para hacerlo más eficiente, no pueden simplemente cambiar el título del puesto, ofrecer un salario o sueldo más bajo, sino mantener la descripción del puesto "sustancialmente similar". Esto constituiría un despido colectivo "ficticio". El criterio para determinar si un puesto es "sustancialmente similar" es:
¿Consideraría una persona razonable, teniendo en cuenta la naturaleza, los términos y las condiciones del nuevo puesto, que existe una diferencia suficiente entre el puesto anterior y el puesto alternativo ofrecido por el empleador?
Algunos factores que se comparan para determinar si un nuevo rol es "sustancialmente similar" a uno anterior son:
- Nivel de responsabilidades.
- ¿El cambio de antigüedad supone un descenso de categoría?
- Cambios en el salario y otros beneficios.
- Reducción o aumento de la jornada laboral.
- Tipo de empleo diferente, por ejemplo, contrato de duración determinada en lugar de contrato indefinido.
- Reducción de los derechos a vacaciones u otros beneficios.
- Indemnización por despido reducida/eliminada.
- Reconocimiento del servicio anterior. [ 40 ]
Nuevo rol
Los empleadores pueden suprimir un puesto pero ofrecer al empleado otro rol dentro de la empresa. Si el nuevo rol es "sustancialmente similar", el empleado está obligado a aceptarlo. [ 41 ]
Quiebra del empleador
Cuando un empleador entra en bancarrota, el orden en que se pagan los acreedores se determina por el Anexo 7 de la Ley de Sociedades de 1993 y el artículo 104 de la Ley de Insolvencia de 1967. Los honorarios y gastos del síndico o liquidador se pagan primero. Los costos y gastos incurridos por el acreedor que solicitó al tribunal la declaración de bancarrota se pagan en segundo lugar. Los sueldos, salarios, paga de vacaciones, indemnización por despido y pagos ordenados por la Autoridad de Relaciones Laborales o el Tribunal Laboral, adeudados a los empleados, se pagan en tercer lugar. Un empleado solo puede recibir un máximo de $15,000. Sin embargo, cuando el empleado está casado con el deudor en bancarrota, se le paga en sexto lugar. El dinero adeudado al IRD por manutención de menores, el plan Kiwisaver y el plan de préstamos estudiantiles, también se paga en tercer lugar.
†Nota: la propia ley dice "cuarto" y "séptimo" respectivamente, pero lo que fuera "tercero" ha sido derogado.
Queja personal
Según la sección 103 de la ERA, un empleado que cree que ha sido;
- despedido injustificadamente;
- perjudicado en el empleo por una acción injustificada del empleador;
- discriminado/a;
- acosada sexualmente;
- acosado racialmente;o
- sometidos a coacción en relación con su afiliación sindical;
Pueden interponer una queja personal en virtud de la Ley de Relaciones Laborales de 2000. Además, los denunciantes están protegidos por la Ley de Denuncias Protegidas de 2000 .
El artículo 112 de la ERA establece que cuando un empleado puede optar por interponer una demanda en virtud de la ERA o de la Ley de Derechos Humanos de 1993, no puede interponer una demanda en virtud de ambas leyes. El artículo 114 de la ERA establece que una queja personal debe presentarse ante el empleador en un plazo de 90 días.
1 Despido injustificado
Las disposiciones sobre quejas personales de la ERA son ahora la única vía para que un empleado impugne un despido (artículo 113). Los empleados ya no tienen derecho a demandar ante los tribunales conforme al derecho común .
En la ERA original no existía una definición de "despido injustificado", pero en 2004 se añadió a la Ley el artículo 103A(2): "Prueba de justificación", que se aplica a las reclamaciones por despido injustificado o desventaja injustificada:
La cuestión de si un despido o una medida disciplinaria fue justificable debe determinarse, de forma objetiva, considerando si las acciones del empleador, y la manera en que actuó, fueron las que un empleador justo y razonable habría realizado en todas las circunstancias en el momento en que se produjo el despido o la medida disciplinaria.
El apartado 103A(2) fue modificado en 2011, sustituyendo la palabra «would» por «could». Esto da como resultado un enfoque mucho más objetivo respecto a lo que es justo y razonable por parte del empleador.
El empleador debe demostrar que el despido estuvo justificado de manera sustancial y procesal.
Equidad procesal
El caso principal sobre equidad procesal es IUOW v Unilever NZ . En él se establece que al empleado se le debe dar:
- Notificación de la alegación específica, su gravedad y sus posibles consecuencias.
- una oportunidad para refutar la acusación (con la posibilidad de que esté presente un representante, no simplemente un testigo).
- Consideración imparcial de la explicación del empleado.
Estos son los estándares mínimos, pero puede ser necesario un procedimiento más exhaustivo dependiendo de las circunstancias del caso. En Trotter v Telecom NZ : [ 42 ] el tribunal dijo que en el caso de despido por bajo rendimiento laboral:
Las advertencias por un desempeño laboral deficiente deben ser explícitas y justas. Deben describir cómo se considera insatisfactorio el comportamiento del empleado, brindar información clara sobre qué mejoras cumplirán con los requisitos del empleador y cómo se medirá dicha mejora.
Sin embargo, los jueces han reconocido que la mayoría de los empleadores no podrán proporcionar procedimientos perfectamente justos para el despido de empleados. En BP Oil v NDU : [ 43 ] el Tribunal de Apelación dijo:
La cuestión radica fundamentalmente en qué podía hacer un empleador razonable y justo en esas circunstancias.
En el caso IUOW contra Unilever NZ, el tribunal también dijo:
...la conducta del empleador en los procesos disciplinarios no debe ser analizada minuciosamente ni sometida a un escrutinio pedante.
Esto significa que las deficiencias procesales menores no deberían invalidar una medida disciplinaria. Para un ejemplo detallado, véase Pixie Eruera Morrison v New Zealand Post [ 44 ] (discutido en Investigating misconduct : a delicate tea ceremony? véase enlaces externos). En este caso, el Tribunal Laboral determinó que la investigación de NZ Post no cumplía con los estándares, pero que la falta del empleado era lo suficientemente grave como para justificar su despido.
Sin embargo, Tony Skelton, director general y CEO de ACE Training, cree que a los empleadores pequeños y medianos les resulta tan difícil cumplir con los requisitos de la ERA 2000 que pagan entre uno y tres meses de salario a los empleados con bajo rendimiento para que se vayan, en lugar de despedirlos mediante el proceso descrito en la Ley. [ 45 ]
Si como empresarios no seguimos el procedimiento correctamente, independientemente de los motivos y la legitimidad de la medida disciplinaria, incurrimos en incumplimiento de la ley y sufriremos las consecuencias. Desde la perspectiva de un pequeño empresario, la empresa no cuenta con ninguna protección. Se trata de una legislación totalmente desequilibrada y parcial. El proceso dura tres meses y, si uno comete un solo error, el Tribunal Laboral dictamina que la falta se ha cometido.
Todas las circunstancias
«...todas las circunstancias» en la sección 103A podrían incluir el tamaño y los recursos de la organización. Una organización grande con un departamento de recursos humanos podría realizar una mejor investigación que una pequeña empresa. Una organización grande también podría permitirse suspender a un empleado con sueldo completo mientras se lleva a cabo la investigación. La Policía de Nueva Zelanda suspendió a Clint Rickards con sueldo completo desde febrero de 2004 hasta noviembre de 2007, cuando Rickards renunció. [ 46 ] Una pequeña empresa no podría permitirse suspender a un empleado durante varios años con sueldo completo.
Proceso justo desde el punto de vista procesal
Un ejemplo de un proceso procesalmente justo es el siguiente:
1 El empleador lleva a cabo una investigación adecuada sobre la presunta irregularidad.
2. El empleador invita al empleado a una reunión disciplinaria. Se le debe informar al empleado:
- Toda la información que se descubrió en la investigación.
- Para aportar cualquier información propia.
- Que él o ella pueda venir acompañado de un representante o una persona de apoyo.
- Que el resultado del proceso disciplinario puede ser el despido.
3 En la reunión, el empleador debe explicar adecuadamente su información y darle al empleado la oportunidad de responder y presentar su propia información.
4 Después de la reunión, el empleador debe considerar adecuadamente toda la información con una mente abierta e informar al trabajador de la decisión. [ 47 ]
Períodos de libertad condicional o de prueba
Un empleador y un empleado pueden acordar un período de prueba, pero esto debe especificarse por escrito en el contrato de trabajo. Sin embargo, el empleador no puede simplemente despedir al empleado al final del período de prueba si este no ha cumplido con las expectativas. Un empleado en período de prueba tiene todas las protecciones de la ERA que tienen los empleados comunes; es decir, el empleador necesita una buena razón y debe seguir un procedimiento justo para despedir a un trabajador (artículo 67). En respuesta a un empleador que quiere despedir a un trabajador con bajo rendimiento en período de prueba, la abogada Lyndal Yaqub de DLA Phillips Fox ofrece el siguiente consejo: [ 48 ]
Según la Ley de Relaciones Laborales, los períodos de prueba no afectan la aplicación de la ley relativa al despido injustificado. Incluso si un empleado acepta un contrato de trabajo sujeto a un período de prueba, el empleador debe garantizar que cualquier despido se lleve a cabo de manera justa y esté debidamente justificado.
En otras palabras, no puede simplemente dejar que expire el período de prueba y luego notificar al empleado. Si no sigue un procedimiento justo, se expondrá a una demanda por despido improcedente.
...deberías... programar una reunión con el empleado y, en ella, indicarle con precisión en qué áreas tiene un rendimiento deficiente y qué necesita hacer para mejorar. Permítele que comente al respecto y anímale a que exprese cualquier inquietud que tenga sobre, por ejemplo, su puesto, la forma en que se le supervisa, etc. Si se requiere capacitación adicional, comunícaselo al empleado durante la reunión. Al mismo tiempo, debes dejarle claro que su empleo corre peligro si no mejora.
De esta forma, el empleado se dará cuenta de que necesita mejorar y concentrarse, en lugar de ignorar por completo su bajo rendimiento. ... También debería extender el período de prueba para darle al empleado la oportunidad de mejorar. Si después del período de prueba extendido el empleado aún no ha mejorado, tiene la opción de despedirlo.
Steve Punter, director general de Staff Training Associates, ofrece el siguiente consejo a los nuevos empleados: [ 49 ]
Lo que el nuevo empleado debe saber es que, si existe un período de prueba, este debe estar escrito en el contrato de trabajo; no puede hacerse verbalmente. Asimismo, en el contrato —o en algún otro documento vinculado a él— debe constar qué hará el empleador si la nueva persona no se adapta al nuevo puesto. Todo el proceso debe ser transparente, claro y documentado para que el empleado sepa exactamente cuál es su situación. Los nuevos empleados deben demostrar que pueden desempeñar el trabajo para el que han sido contratados. De lo contrario, podría haber motivos para el despido. Si alguien tiene problemas en su nuevo trabajo, debe comunicárselo a su empleador o gerente lo antes posible. Las personas no deben tener miedo de revelar que están teniendo dificultades. Y la razón de esto es que el empleador tiene la obligación legal de hacer lo mejor para su empleado. Los empleadores deben reunirse con su nuevo empleado al final de la primera semana en el nuevo puesto y, si hay algún problema, debe plantearse lo antes posible, no el día en que el empleador decide despedirlo. Los problemas deben abordarse en cuanto se hagan evidentes. Todo el personal tiene derecho a recibir advertencias, asesoramiento sobre su desempeño y a acceder a orientación.
2. Desventaja en el empleo
Los empleados que deseen impugnar una reducción en sus condiciones laborales como resultado de una acción injustificada por parte de su empleador pueden presentar una queja personal por perjuicio conforme al artículo 103(1)b de la Ley de Relaciones Laborales (ERA). Generalmente, quienes aún trabajan para su empleador presentan esta queja. Los empleados despedidos o que hayan renunciado, presentarían una queja personal por despido injustificado o despido indirecto, respectivamente.
Las condiciones de empleo reguladas por un convenio colectivo o un contrato individual de trabajo no pueden ser modificadas unilateralmente de forma sustancial por el empleador, salvo que exista una cláusula en el convenio que así lo estipule. Se permiten modificaciones menores que no alteren sustancialmente el puesto de trabajo. [ 50 ]
Por lo tanto, las reclamaciones por desventaja injustificada suelen surgir de condiciones de empleo que quedan fuera de un convenio colectivo o un contrato de trabajo. Algunos ejemplos son:
- una degradación.
- Retirada de una oferta de promoción. Jarvie contra Zebrax
- Se les asignan nuevas tareas con una remuneración menor. Anderson contra Advanced Foods NZ
- Una promesa incumplida de trabajo ocasional tras un despido. Blance contra DB Breweries.
- Retirada de un descuento para empleados.
- Instrucciones para trabajar en una máquina insegura.
- Una advertencia final. Alliance Freezing contra NZAE, etc.
El artículo 103A, la "Prueba de Justificación", también se aplica a los casos de desventaja, por lo que el empleador debe demostrar que su acción estuvo justificada de manera sustancial y procesal.
3 Discriminación
El artículo 104 establece que la discriminación directa o indirecta contra los empleados por los 13 motivos enumerados en el artículo 21(1) de la Ley de Derechos Humanos de 1993 es ilegal. El artículo 105 enumera estos motivos, a saber:
- Sexo
- Estado civil
- Creencia religiosa
- Creencia ética
- Color
- Carrera
- origen étnico o nacional
- Discapacidad
- Edad
- Opinión política
- situación laboral
- Estado familiar
- Orientación sexual
La Sección 104 también agrega dos motivos más prohibidos de discriminación a esta lista, que son:
- Negativa de un empleado a realizar un trabajo según lo estipulado en el artículo 28A de la Ley de Salud y Seguridad en el Empleo de 1992.
- La participación de un empleado en las actividades de un sindicato.
El artículo 106 establece que las "excepciones relativas a la discriminación" de la Ley de Derechos Humanos de 1993 también se aplican al empleo. Por ejemplo, una iglesia tiene derecho a discriminar a los miembros de una religión diferente al anunciar la contratación de un pastor.
4. Acoso sexual
El artículo 108 prohíbe el acoso sexual directo o indirecto por parte del empleador cuando dicho acoso tenga un efecto perjudicial en el empleo, el desempeño laboral o la satisfacción laboral del empleado. El artículo 117 prohíbe el acoso sexual por parte de compañeros de trabajo o clientes.
5. Acoso racial
El artículo 109 prohíbe el acoso racial por parte del empleador cuando dicho acoso tenga un efecto perjudicial en el empleo, el desempeño laboral o la satisfacción laboral del empleado. El artículo 117 prohíbe el acoso racial por parte de compañeros de trabajo o clientes.
6. Coacción por la participación sindical
El artículo 110 prohíbe a los empleadores discriminar a los empleados por su participación (o no participación) en un sindicato u otra organización de empleados.
Remedios
El principal recurso cuando el empleado tiene una queja personal es la reincorporación. (Sección 125) Otros recursos incluyen:
- Reembolso de salarios o dinero perdidos.
- Indemnización por humillación, pérdida de dignidad y daño moral.
- Indemnización por cualquier otra pérdida. (Sección 123 b)
La Autoridad de Relaciones Laborales también puede ordenar la reincorporación provisional mientras se tramita la queja personal (artículo 127). Si el empleado ha contribuido a la situación que dio origen a la queja personal, las compensaciones pueden reducirse (artículo 124).
La cuantía de la indemnización por humillación, pérdida de dignidad, daños morales, etc., queda a discreción de la Autoridad y del Tribunal, y si bien no existe un máximo establecido, hay indicios de que el límite superior es de 27 000 dólares. Sin embargo, la mayoría de las indemnizaciones son muy inferiores a esta cantidad. [ 51 ] Bajo el antiguo sistema de la ACC , que fue abolido en 1992, la indemnización máxima por lesiones personales también era de 27 000 dólares.
Costo de presentar una queja personal
Los empleados que son miembros del sindicato pueden pedir ayuda al sindicato y los costos legales serán bajos. Sin embargo, los abogados baratos cobran al menos $150 por hora y los grandes bufetes de la ciudad entre $300 y $450 por hora. [ 52 ] Cuesta al menos $200 contratar a un abogado para presentar una notificación de queja, a menos que un abogado comunitario gratuito actúe en su nombre. Se puede encontrar a los abogados comunitarios llamando a la oficina local de asesoramiento ciudadano. Una mediación de un día en el Departamento de Trabajo cuesta alrededor de $300 en honorarios legales, lo cual solo es necesario si el caso se extiende más de un día ante el mediador/tribunal de la ERA. Para presentar un caso ante la Autoridad de Relaciones Laborales, cuesta alrededor de $71.56 en honorarios legales, lo que incluye los costos del primer día de audiencia. El pago promedio es de entre $2000 y $4000 y la parte ganadora generalmente obtiene el reembolso de sus honorarios legales por parte de la parte perdedora. [ 53 ] No es sorprendente que el 95% de los casos no pasen de la mediación.
Negociaciones colectivas
La ERA reconoce la existencia de una desigualdad de poder inherente en las relaciones laborales y promueve la negociación colectiva (Artículo 3) como medio para equilibrar la disparidad de poder entre empleadores y empleados. Asimismo, reconoce el papel de los sindicatos en la promoción de los intereses laborales colectivos de sus afiliados (Artículo 12).
Buena fe
El requisito de que las partes actúen de buena fe es fundamental para la ERA. En 2004 se añadió a la ERA una explicación detallada de la buena fe (Artículo 4). Además, los artículos 35 a 37 permiten al Ministro de Trabajo aprobar códigos de buena fe [ 54 ] "para orientar sobre la aplicación del deber de buena fe en relación con la negociación colectiva".
Todas las partes, es decir, empleadores, empleados y sindicatos en una relación laboral, deben actuar de buena fe (artículo 4,2). El artículo 32 describe los requisitos mínimos que los sindicatos y los empleadores deben cumplir al negociar un convenio colectivo. Estos son:
- Acordar un proceso de negociación. (El Código de Buena Fe enumera 19 asuntos a considerar en la Sección 2.2 como):
- Encontrarse.
- Consideren y respondan a las propuestas que se hagan los demás.
- Reconozca la autoridad del representante y no intente negociar con las personas a quienes representa.
- Proporcionar a la otra parte información (económica) que respalde sus argumentos en la negociación.
El artículo 33 establece que el deber de buena fe exige que las partes celebren un convenio colectivo a menos que exista una razón genuina, basada en motivos razonables, para no hacerlo.
Los siguientes son ejemplos clásicos de negociación de mala fe.
- La negociación superficial consiste simplemente en seguir los pasos o negociar sin ninguna intención real de llegar a un acuerdo.
- Las tácticas dilatorias consisten en que una de las partes se niega a reunirse y negociar en momentos e intervalos razonables.
- Imponer condiciones : intentar imponer condiciones irrazonables u onerosas a la otra parte indica mala fe.
- Los cambios unilaterales en las condiciones laborales por parte del empleador son un claro indicio de que este no está interesado en negociar.
- Ignorar al representante : un empleador que intenta eludir al sindicato y negociar directamente con los trabajadores o que se niega a negociar con el sindicato no está actuando de buena fe.
- No proporcionar información : un empleador debe, si se le solicita, proporcionar información a un sindicato para que este pueda comprender y debatir de manera inteligente los temas planteados en la negociación. [ 55 ]
La sanción por incumplimiento de la obligación de buena fe es de 5000 dólares para una persona física y de 10 000 dólares para una empresa (artículo 135). En noviembre de 2007, la Autoridad de Relaciones Laborales determinó que Air NZ había incumplido sus obligaciones de buena fe con el Sindicato de Trabajadores de Servicios y Alimentación (SFWU) al enviar cartas a 269 empleados que creía que eran miembros del SFWU, intentando persuadirlos para que abandonaran el sindicato. Air NZ podría ser multada con hasta 2,69 millones de dólares (decisión pendiente). [ 56 ]
Proceso de negociación colectiva
Las secciones 40 a 50 tratan sobre el proceso de negociación colectiva.
Convenios colectivos
El objetivo de la negociación colectiva es alcanzar un acuerdo colectivo.
Huelgas y cierres patronales
Huelgas
El artículo 81 define la huelga de forma muy amplia. Casi cualquier acto que se desvíe de las prácticas laborales habituales o que incumpla un contrato de trabajo está incluido. Las huelgas de brazos caídos , las prohibiciones de trabajo a personas o productos, el trabajo a reglamento , la reducción de la producción normal y la negativa a realizar horas extras son todas acciones de huelga. Las declaraciones a los medios de comunicación de los pilotos de Air NZ en 1991, en las que afirmaban que los aviones de Air NZ podrían no estar en condiciones de volar, se consideraron una huelga, a pesar de que los pilotos estaban trabajando con normalidad, es decir, volando aviones que, según ellos, podrían no estar en condiciones de volar. [ 57 ]
Los trabajadores solo pueden declararse en huelga para negociar un nuevo convenio colectivo (artículo 86) o por motivos de salud y seguridad (artículo 84). Deben esperar a que expire el convenio colectivo vigente antes de declararse en huelga. Dado que la negociación colectiva solo puede realizarse a través de un sindicato, únicamente sus miembros pueden declararse en huelga. Una sola persona no puede declararse en huelga; solo un grupo de empleados puede hacerlo (artículo 81). Las huelgas de solidaridad , las huelgas con fines políticos, como la defensa de los derechos humanos en otros países, y las huelgas generales son ilegales.
Cierres patronales
El artículo 82 define el cierre patronal. Un cierre patronal se produce cuando un empleador suspende o interrumpe, total o parcialmente, el funcionamiento normal de su negocio con la intención de obligar a los empleados a aceptar condiciones de empleo o a cumplir con las exigencias del empleador.
Al igual que en las huelgas, los empleadores solo pueden suspender el empleo de los trabajadores en relación con la negociación de un nuevo convenio colectivo (artículo 86) o "por motivos de salud y seguridad" (artículo 84). A diferencia de una huelga, en este caso solo se puede suspender el empleo de un trabajador.
Salarios durante las huelgas
Los empleadores no están obligados a pagar salarios a los trabajadores que participan en huelgas, incluyendo las vacaciones reglamentarias ("otras remuneraciones") (artículo 87). Los empleadores también pueden suspender a los trabajadores que no participan en la huelga si no hay suficiente trabajo para ellos y no están obligados a pagarles (artículo 88). Los empleadores no están obligados a pagar salarios durante los cierres patronales (artículo 96).
Industrias esenciales
Las huelgas y los cierres patronales en los sectores considerados esenciales son posibles, pero están sujetos a requisitos de notificación más estrictos. Para algunos sectores, se debe notificar con al menos 3 días de antelación (Anexo B: para evitar el maltrato animal), y para otros, con 14 días de antelación (Anexo A: para evitar molestias a las personas).
Rompehuelgas
En general, los empleadores no pueden utilizar rompehuelgas (a veces denominados peyorativamente " esquirol"). Sin embargo, pueden solicitar a otros empleados que no estén en huelga que realicen las tareas que normalmente desempeñan los huelguistas. Si existen problemas de salud y seguridad, el empleador puede contratar a alguien específicamente para realizar el trabajo de los huelguistas, pero este nuevo trabajador solo podrá desempeñar funciones que mitiguen dichos problemas. (Artículo 97)
agravios industriales
Un ejemplo común de responsabilidad civil laboral (o económica ) es el siguiente : Los trabajadores se declaran en huelga ilegal y la empresa sufre daños económicos debido a la pérdida de producción. La empresa demanda entonces a los trabajadores, a su sindicato o a ambos, para obtener una indemnización. El Tribunal Laboral tiene jurisdicción exclusiva para conocer de las demandas basadas en la responsabilidad civil extracontractual relacionadas con huelgas, cierres patronales y piquetes (artículos 99 y 100).
sindicatos
El artículo 15 establece que el Registrador de Sindicatos, empleado del Departamento de Trabajo, debe registrar a una asociación como sindicato si esta lo solicita y cumple con los criterios establecidos en el artículo 14. Un sindicato solo puede ser dado de baja si lo solicita o si la Autoridad de Relaciones Laborales determina que ya no cumple con los criterios del artículo 14.
Acceso y reuniones sindicales
Acceso : El artículo 20 otorga a los representantes sindicales el derecho a entrar en un lugar de trabajo con fines relacionados con el empleo de sus miembros o con los asuntos del sindicato.
Entre los fines relacionados con el empleo de sus miembros se incluyen:
- (a) participar en la negociación colectiva.
- b) abordar cuestiones de salud y seguridad.
- c) supervisar el cumplimiento de los convenios colectivos.
- d) supervisar el cumplimiento de otras leyes relacionadas con el empleo.
- (e) tratar los términos y condiciones de empleo de un individuo (actuales o propuestos).
- f) buscar el cumplimiento cuando se detecte el incumplimiento.
Entre los propósitos relacionados con las actividades del sindicato se incluyen:
- (a) discutir asuntos sindicales con los miembros del sindicato.
- b) tratar de reclutar empleados como miembros del sindicato.
- (c) proporcionar información sobre el sindicato a cualquier empleado.
Reuniones : El empleador también debe permitir que los miembros del sindicato que emplea asistan a dos reuniones sindicales remuneradas de dos horas de duración cada una, al año. El sindicato debe avisar con 14 días de antelación (artículo 26).
Aprovechándose de los demás
Un aprovechado es alguien que no paga cuotas ni contribuciones a un sindicato, pero recibe los mismos beneficios que quienes sí las pagan. Un ejemplo común de aprovechamiento es cuando un sindicato negocia un convenio colectivo para sus miembros en un lugar de trabajo y el empleador luego ofrece las mismas condiciones a los no afiliados. Históricamente, los gobiernos laboristas de Nueva Zelanda han resuelto este problema legislando la afiliación sindical obligatoria. Los gobiernos nacionales, a su vez, legislaron la afiliación sindical voluntaria.
Para abordar el problema del aprovechamiento indebido, el artículo 59 de la ERA considera una falta de buena fe que los empleadores "transfieran" a personas que no son miembros los términos y condiciones que los sindicatos han negociado para sus afiliados, si el propósito de hacerlo es socavar la negociación colectiva o los convenios colectivos.
Según el artículo 69, si el sindicato, el empleador y los empleados no afiliados en un centro de trabajo están de acuerdo, el empleador puede transferir los términos y condiciones a los empleados no afiliados a cambio de que estos paguen una cuota de negociación al sindicato que negoció el acuerdo. Los empleados no afiliados deben dar su consentimiento mediante votación secreta.
Enmiendas
La Ley de Enmienda de Relaciones Laborales de 2008 fue aprobada con carácter de urgencia por el Quinto Gobierno Nacional de Nueva Zelanda en diciembre de 2008. Permitió a las pequeñas empresas (aquellas con menos de 20 empleados) despedir a sus trabajadores en un plazo de 90 días desde su contratación, sin que estos pudieran interponer una demanda colectiva contra el empleador. Kate Wilkinson , Ministra de Trabajo , afirmó que la Ley permitía a las empresas contratar nuevo personal sin temor a enfrentarse a procedimientos de reclamación largos y costosos si la persona no era idónea para el puesto. El Partido Laborista sostuvo que la Ley exponía a los trabajadores a abusos y reducía sus derechos. [ 58 ]
El 23 de noviembre de 2021, el Sexto Gobierno Laborista aprobó la Ley de Legislación de Respuesta a la COVID-19 (Vacunación) de 2021. [ 59 ] El proyecto de ley también modificó la Ley de Relaciones Laborales para otorgar a los empleados tiempo libre remunerado para vacunarse contra la COVID-19 y permitir a los empleadores despedir a los empleados que se nieguen a cumplir con los mandatos de vacunación contra la COVID-19. [ 60 ]
El 17 de febrero de 2026, el Sexto Gobierno Nacional aprobó una ley que modificaba la Ley de Relaciones Laborales de 2000 para aclarar el estatus legal de los contratistas , endurecer los criterios para los empleados en el proceso de quejas personales, introducir un umbral de remuneración para las reclamaciones de quejas personales por despido injustificado y eliminar la regla de los 30 días que extendía automáticamente los términos del convenio colectivo a los nuevos empleados. [ 61 ] [ 62 ]
Otras leyes relacionadas con el derecho laboral
- Ley de Seguros de Rehabilitación y Compensación por Accidentes de 1992
- Ley de Seguros de Accidentes (Disposiciones Transitorias) de 2000
- Ley de Promoción del Empleo de Personas con Discapacidad de 1960
- Ley de Igualdad Salarial de 1972
- Ley de Salud y Seguridad en el Empleo de 1992
- Ley de días festivos de 2003
- Ley de Derechos Humanos de 1993
- Ley de Formación Industrial de 1992
- Ley de Salario Mínimo de 1983
- Ley de Permiso Parental y Protección del Empleo de 1987
- Ley de Privacidad de 1993
- Ley de Denuncias Protegidas de 2000
- Ley del Sector Estatal de 1988
- Ley de Protección del Empleo de Voluntarios de 1973
- Ley de Protección Salarial de 1983
Véase también
Referencias
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- ↑ Tus derechos: Trabajar bajo la ley australiana , NZ Herald
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- ↑ Subway en conflicto por pagar 5 dólares la hora
- ↑ Pornografía en el lugar de trabajo: ¿un problema de salud y seguridad?
- ↑ Tasa de licencia parental remunerada
- ↑ Air NZ obligada a pagar a una azafata por un alfiler de corbata perdido , NZ Herald
- ↑ Póngalo por escrito para empezar bien una relación laboral , www.stuff.co.nz
- ↑ Bajo vigilancia
- ↑ El Gran Hermano en la oficina
- ↑ Tus derechos: Evita complicaciones: avísale a tu jefe que estarás ausente.
- ↑ Tus derechos: Protege tus reservas de energía nocturnas, NZ Herald
- ↑ El proyecto de ley sobre horarios flexibles está a punto de aprobarse, stuff.co.nz
- ↑ Nuevo proyecto de ley trae alivio laboral
- ↑ Trabajador reincorporado tras una discusión por una pausa para ir al baño, stuff.co.nz
- ↑ El hombre que le dijo al editor que dejara "en paz" el texto fue despedido con toda justicia – ERA, NZ Herald
- ↑ Tus derechos: Cómo proteger a tu empresa de los exempleados
- ↑ Restricciones a los empleados: esta vez es GUERRA
- ↑ Tus derechos: Las pruebas de drogas en el lugar de trabajo son legales
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Fuentes
- Rudman, Richard. Guía de Derecho Laboral de Nueva Zelanda (2006)
- Dessler, Gary. Gestión de Recursos Humanos (1997)
Enlaces externos
- Sus derechos: Trabajar bajo la ley australiana
- Archivado el 30 de septiembre de 2007 en Wayback Machine. Agentes de policía dimiten tras problemas en una comisaría rural.
- Ley de Relaciones Laborales de 2000
- Tribunal Laboral de Nueva Zelanda
- Departamento de Trabajo (NZ)
- Archivado el 19 de diciembre de 2007 en Wayback Machine. El salario mínimo aumentará a 12 dólares por hora.
- Subway en conflicto por pagar 5 dólares la hora.
- ¿La pornografía en el lugar de trabajo es un problema de salud y seguridad?
- Tasa de licencia parental remunerada.
- Air NZ recibe la orden de pagar a una azafata por un alfiler de corbata perdido.
- Archivado el 18 de octubre de 2007 en Wayback Machine. Póngalo por escrito para empezar bien una relación laboral.
- Sus derechos: Vigilar sus reservas de petróleo nocturnas.
- Archivado el 9 de noviembre de 2007 en Wayback Machine. Proyecto de ley sobre horarios flexibles a punto de ser aprobado.
- Un nuevo proyecto de ley trae alivio laboral
- Archivado el 28 de noviembre de 2007 en Wayback Machine. Trabajador reincorporado tras una disputa por una pausa para ir al baño.
- El hombre que le dijo al editor que dejara "el maldito texto en paz" fue despedido con toda justicia – ERA
- Sus derechos: Cómo proteger a su empresa frente a exempleados
- Restricciones a los empleados: esta vez es la GUERRA
- Sus derechos: Cómo distinguir la realidad de la ficción en un currículum vitae
- Sus derechos: El despido requiere una razón válida.
- Justificar el despido es un asunto serio.
- Indemnización para una mujer despedida por correos electrónicos personales.
- Archivado el 26 de junio de 2007 en Wayback Machine Si te duermes, pierdes: tu trabajo, claro.
- Matt McCarten: Reorganizar las sillas de cubierta puede ser suficiente para los votantes.
- Un trabajador agrícola fue despedido justificadamente por golpear a una vaca, según dictaminó la autoridad.
- Una mujer pierde su demanda por despido improcedente tras agredir a una compañera de trabajo.
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- Una mujer involucrada en una disputa laboral recibe una indemnización de 6000 dólares.
- Sus derechos: ¿Qué me depara el futuro si soplan vientos de cambio?
- Los nuevos empleadores pueden despedir a personas
- Despedido sin previo aviso
- Clint Rickards renuncia a la policía.
- Investigación de mala conducta: ¿Una delicada ceremonia del té?
- Sus derechos: No existe motivo de despido por falta de permiso de trabajo
- Sus derechos: El cambio de trabajo requiere consentimiento.
- Problemas laborales: lo importante es solucionarlos.
- Cuando ganar la batalla contra las filtraciones en el hogar cuesta demasiado
- Código de buena fe
- Air NZ podría enfrentarse a una multa de 2,7 millones de dólares por la disputa.
- Estatutos de Nueva Zelanda
- 2000 en la ley de Nueva Zelanda
- legislación laboral de Nueva Zelanda
- Relaciones laborales en Nueva Zelanda
- Permiso de ausencia
- 2000 en relaciones laborales