brecha salarial de género

La segregación ocupacional ^{[ 42 ]} o segregación horizontal ^{[ 43 ]} se refiere a la disparidad en el salario asociada con los ingresos ocupacionales.

Un estudio de 2022 realizado por Folbre et al. ilustra cómo la concentración de mujeres en ocupaciones de cuidados contribuye significativamente a la brecha salarial de género. ^{[ 44 ]} Sus hallazgos muestran que, si bien tanto mujeres como hombres se ven afectados por las penalizaciones salariales en los servicios de cuidados, las mujeres en estas ocupaciones enfrentan mayores tribulaciones dado que tienen más probabilidades de estar empleadas en servicios de cuidados. ^{[ 44 ]} En Jacobs (1995), Boyd et al. se refieren a la división horizontal del trabajo como "alta tecnología" (predominantemente hombres) versus " alto contacto " (predominantemente mujeres), siendo la alta tecnología más rentable. ^{[ 45 ]} Los hombres tienen más probabilidades de estar en industrias peligrosas y relativamente bien remuneradas como la minería, la construcción o la manufactura y de estar representados por un sindicato. ^{[ 46 ]} Las mujeres, por el contrario, tienen más probabilidades de estar en trabajos administrativos y de trabajar en la industria de servicios. ^{[ 46 ]}

Un estudio sobre la fuerza laboral estadounidense en la década de 1990 sugirió que las diferencias de género en ocupación, industria y afiliación sindical explican aproximadamente el 53% de la brecha salarial. ^{[ 46 ]} Un estudio de 2017 publicado en el American Economic Journal: Macroeconomics encontró que la creciente importancia del sector servicios ha contribuido a reducir la brecha de género en salarios y horas trabajadas. ^{[ 47 ]} En 1998, ajustando por las diferencias en capital humano y en industria, ocupación y sindicalización, el tamaño de los ingresos promedio de las mujeres estadounidenses aumenta del 80% al 91% de los hombres estadounidenses. ^{[ 48 ]}

Un estudio de 2017 del censo anual de la Fundación Nacional de Ciencias de EE. UU. reveló brechas salariales en diferentes áreas de la ciencia. Existe una proporción mucho mayor de hombres en campos mejor remunerados, como matemáticas e informática , los dos campos científicos mejor pagados. Los hombres representaban alrededor del 75 % de los doctorados en esos campos (una proporción que apenas ha cambiado desde 2007) y se esperaba que ganaran 113 000 dólares en comparación con los 99 000 dólares de las mujeres. En las ciencias sociales, la diferencia entre hombres y mujeres con doctorado era significativamente menor, con los hombres ganando aproximadamente 66 000 dólares y las mujeres aproximadamente 62 000 dólares. Sin embargo, en algunos campos, las mujeres ganan más: las mujeres en química ganan aproximadamente 85 000 dólares, unos 5000 dólares más que sus colegas masculinos. ^{[ 49 ]}

Un análisis de Morningstar ^{[ 50 ]} de los datos de remuneración de los altos ejecutivos reveló que las mujeres en puestos de alta dirección ganaron 84,6 centavos por cada dólar que ganaron los ejecutivos varones en 2019. ^{[ 51 ]} Las mujeres también siguieron estando en minoría en la C-Suite en una proporción de 7 a 1. ^{[ 51 ]}

Un análisis realizado en 2020 por el Instituto de Investigación de Políticas para la Mujer reveló que las disparidades salariales de género están presentes en la mayoría de los principales grupos ocupacionales de Estados Unidos. ^{[ 52 ]} El informe señaló que las mujeres que trabajan a tiempo completo en ocupaciones similares siguen ganando menos que los hombres, lo que indica que las brechas salariales ocupacionales no pueden explicarse completamente por las diferencias en las horas trabajadas, la condición de trabajador a tiempo parcial o el tipo de empleo. Se documentaron penalizaciones salariales en diversos sectores profesionales y de servicios, lo que sugiere que las disparidades salariales a nivel de industria persisten incluso entre trabajadores a tiempo completo con funciones comparables.

El acoso sexual en el lugar de trabajo, arraigado en el desequilibrio de género, puede llevar a las mujeres a elegir un campo o sector con más colegas femeninas ^{[ 53 ]} , lo que aumenta la separación entre hombres y mujeres en un campo. Esta separación es un factor en la disparidad salarial, ya que los puestos que suelen ocupar los hombres están mejor pagados que los que suelen ocupar las mujeres ^{[ 54 ]} . El acoso contra las mujeres en campos dominados por hombres ocurre con mayor frecuencia que el acoso contra las mujeres en campos mixtos ^{[ 54 ]} y crea una barrera que impide a las mujeres avanzar en un campo dominado por hombres ^{[ 55 ]} , lo que las lleva a buscar trabajos peor pagados o a reiniciar su carrera, lo que les impide cerrar la brecha salarial ^{[ 56 ]} . El acoso sexual crea costos para la víctima y para la empresa, ya que los modelos económicos muestran que el acoso reduce los salarios, crea pérdidas debido a la rotación de personal y los costos legales ^{[ 55 ]} , y moldea el mercado laboral en su conjunto al segregar qué género puede trabajar en un sector específico ^{[ 57 ]} .

Las industrias que han experimentado grandes disparidades de género con mayor predominio masculino incluyen la ingeniería, los vehículos de motor y el transporte, el control de energía y agua, y la manufactura ^{[ 56 ]} . Las industrias con mayor predominio femenino incluyen la enfermería, las ventas y el trabajo social. Las industrias con cualquiera de los dos tipos de predominio de género han reportado casos de acoso sexual, lo que tiene un impacto en el sector, con pérdidas de trabajo que cuestan entre $125 000 y $1 300 000 anuales ^{[ 56 ]} .

El acoso sexual también puede ocurrir en un desequilibrio de poder, como un trabajo mal remunerado en el que se depende de las propinas de los clientes, y en casos de aislamiento, como una cuidadora doméstica que trabaja sola con un paciente o cliente en su domicilio. ^{[ 55 ]} Esto crea variabilidad en el riesgo, lo que lleva a las víctimas a elegir una carrera sobre otra para evitarlo, y crea una brecha salarial adicional al separar el trabajo y el riesgo por género. La empresa puede compensar el riesgo mediante pagos; ^{[ 53 ]} sin embargo, a los hombres se les paga más por el riesgo que enfrentan que a las mujeres que enfrentan el mismo riesgo o uno mayor. ^{[ 54 ]} La falta de salario, el aumento del riesgo y las tasas de acoso hacen que las mujeres se trasladen a trabajos peor pagados en todo el mercado laboral. ^{[ 55 ]}

Las políticas contra el acoso sexual en el lugar de trabajo no cuentan con estándares internacionales; la definición y clasificación del acoso sexual no logran abarcar todos los casos ni todas las culturas, y los métodos para eludir las políticas legales que condenan el acoso hacen que las mujeres eviten empleos mejor remunerados debido a la escasa protección legal. ^{[ 58 ]} A nivel nacional, las leyes que prohíben el acoso sexual en el lugar de trabajo mejoran los resultados económicos de las mujeres ^{[ 58 ]} y aumentan la productividad de las empresas, creando un mercado laboral favorable. ^{[ 57 ]}

Un metaanálisis de 2015 de estudios de simulaciones experimentales de empleo encontró que "los hombres eran preferidos para trabajos dominados por hombres (es decir, sesgo de congruencia de rol de género), mientras que no se encontró una fuerte preferencia por ningún género para trabajos dominados por mujeres o integrados". ^{[ 59 ]} Sin embargo, un metaanálisis de experimentos de correspondencia de la vida real encontró que "los hombres que solicitan trabajos fuertemente estereotipados para mujeres necesitan hacer entre dos y tres veces más solicitudes que las mujeres para recibir una respuesta positiva para estos trabajos" y "las mujeres que solicitan trabajos dominados por hombres enfrentan niveles más bajos de discriminación en comparación con los hombres que solicitan trabajos dominados por mujeres". ^{[ 60 ]} Una revisión sistemática de 2018 de casi todos los experimentos de correspondencia desde 2005 encontró que la mayoría de los estudios encontraron que la evidencia de discriminación de género "es muy mixta", y que la cantidad de discriminación de género varía según la ocupación, aunque dos estudios encontraron "una penalización significativa por estar embarazada o ser madre". ^{[ 61 ]} Un estudio de auditoría de 2018 encontró que los hombres de alto rendimiento son llamados nuevamente por los empleadores con más frecuencia que las mujeres de igual alto rendimiento (en una proporción de casi 2 a 1). ^{[ 62 ]}

En una entrevista de 2016, la economista de Harvard Claudia Goldin argumentó que la discriminación manifiesta por parte de los empleadores ya no era una causa significativa de la brecha salarial de género, y que la causa reside, en cambio, en expectativas culturales más sutiles, legado de la discriminación histórica. Según Goldin, estas expectativas llevan a las mujeres, en promedio, a priorizar la flexibilidad horaria, asumir riesgos diferentes y evitar situaciones donde se prevé discriminación. Abogó por reformas educativas para abordar la brecha salarial de género restante, en lugar de imponer normativas a las empresas, argumentando que estas últimas son demasiado difíciles de implementar dadas las exigencias del entorno empresarial actual. ^{[ 63 ]}

Una serie de cuatro estudios de 2019 encontraron que "incluso si estas carreras no pagan menos, la gente asume que los hombres estarán menos interesados ​​en cualquier carrera en la que la mayoría sean mujeres" y que esto tiene "el potencial de crear una profecía autocumplida, ya que la gente también está menos interesada en promover aumentos salariales en las carreras de cuidado dominadas por mujeres... sin embargo, si más hombres ingresaran a estas ocupaciones, los salarios en estos campos también podrían aumentar". ^{[ 64 ]}

Algunos críticos de la idea de que la discriminación causa la brecha salarial de género argumentan que esta desaparece una vez que los analistas controlan las características del puesto (por ejemplo, ubicación, antigüedad, rol, nivel y desempeño). Sin embargo, esto se considera un error clásico en econometría, ya que la clasificación ocupacional puede ser en sí misma una consecuencia de la discriminación de género, lo que la convierte en un control inadecuado . Al controlar las características del puesto, el analista introduce un sesgo de colisión en el análisis, lo que imposibilita extraer conclusiones válidas sobre el papel de la discriminación de género en los ingresos. ^{[ 9 ]}

Los estudios han demostrado que una proporción cada vez mayor de la brecha salarial de género a lo largo del tiempo se debe a los hijos. ^{[ 65 ] [ 66 ]} El fenómeno de salarios más bajos debido a la maternidad se ha denominado penalización por maternidad . En resumen, la penalización por maternidad describe la mayor desventaja que enfrentan las madres en términos de ganar menos salario que una mujer sin hijos. ^{[ 16 ] [ 67 ]} Según un estudio realizado por el Comité Económico Conjunto , en 2014, se demostró que las madres ganaban un 3 % menos que las mujeres sin hijos y un 15 % menos que los hombres sin hijos. ^{[ 16 ]} Si bien la brecha salarial de género se ha reducido, este fenómeno es esencialmente significativo solo para hombres y mujeres sin hijos. ^{[ 67 ]} Además, los estudios han demostrado que la penalización por maternidad se ha mantenido constante, en lugar de disminuir como la brecha salarial de género. ^{[ 67 ]}

La contribución de la penalización por maternidad a la disparidad salarial entre géneros difiere entre países; en el sur de Europa, las madres ganan más que las mujeres sin hijos; en los países nórdicos, las madres ganan un poco menos; en Europa continental y en los países anglosajones, la diferencia es mayor; y en Europa del Este, gran parte de la brecha salarial se debe a la maternidad. ^{[ 68 ]}

Tradicionalmente, las madres abandonan temporalmente el mercado laboral para cuidar a sus hijos. La duración de la baja por maternidad afecta a la brecha salarial de género: una baja más corta puede llevar a las mujeres a abandonar el mercado laboral, una baja más larga puede resultar en una reducción de sus salarios, y una baja moderada les permite conciliar la vida laboral y familiar. ^{[ 68 ] : 2} La disponibilidad de servicios de cuidado infantil puede reducir la penalización por maternidad y aumentar la participación laboral de las madres. ^{[ 68 ] : 2}

Las mujeres tienden a aceptar trabajos peor remunerados porque suelen tener horarios más flexibles que en trabajos mejor remunerados. Dado que las mujeres suelen trabajar menos horas que los hombres, tienen menos experiencia, ^{[ 69 ]} lo que provoca que se queden rezagadas en el mercado laboral. Las madres tienen más probabilidades de trabajar a tiempo parcial. ^{[ 68 ] : 3}

Un estudio realizado en Alemania en 2019 reveló que las mujeres con hijos sufren discriminación en el mercado laboral, mientras que los hombres con hijos no. ^{[ 70 ]} En contraste, un estudio realizado en los Países Bajos en 2020 encontró escasa evidencia de discriminación contra las mujeres en la contratación en función de su condición de madres. ^{[ 71 ]}

Los estudios también muestran que esta discriminación es consecuencia de la forma en que los empleadores tienden a percibir a madres y padres de manera diferente después de tener hijos. Se considera que las madres están menos comprometidas con sus trabajos tras la maternidad, mientras que los padres son vistos como más responsables. Estas suposiciones de que las madres están menos comprometidas y son menos responsables persisten incluso cuando ambos sexos cuentan con experiencia y cualificaciones. Esto repercute significativamente en sus carreras profesionales, retrasando los ascensos y otras oportunidades laborales de las mujeres. Los estudios también muestran que las madres tienden a recibir aumentos salariales menores y a tener menos oportunidades de ascenso profesional en comparación con las mujeres y los hombres sin hijos. ^{[ 72 ]}

Otra explicación de la brecha salarial de género es la distribución de las tareas domésticas. Las parejas que crían un hijo tienden a asignar a la madre la mayor parte de las tareas domésticas y la responsabilidad principal del cuidado infantil, por lo que las mujeres suelen tener menos tiempo disponible para trabajar. Esto refuerza la brecha salarial entre hombres y mujeres en el mercado laboral, y ahora las personas están atrapadas en este ciclo de retroalimentación positiva. ^{[ 73 ]}

La política de licencia por maternidad de Estados Unidos otorga a las empleadas que hayan trabajado las horas requeridas un total de 12 semanas de licencia sin goce de sueldo. Sin embargo, estos beneficios solo son obligatorios para empleadores con más de 50 empleados. ^{[ 74 ]} Las empresas más pequeñas o con menos de 50 empleados no están obligadas a otorgar licencia a las nuevas madres. Si bien las 12 semanas están destinadas a ser utilizadas después del parto o la adopción, también pueden utilizarse si surgen complicaciones durante el embarazo que requieren ausencia laboral. ^{[ 74 ]} La política de 12 semanas sin goce de sueldo en Estados Unidos se está ampliando en algunos estados del país. Por ejemplo, Nueva Jersey ahora ofrece a las nuevas madres y sus familias la opción de inscribirse en programas que brindan compensación durante su ausencia laboral. ^{[ 75 ]}

La Oficina Nacional de Investigación Económica ha constatado que en Dinamarca, la mayor parte de la desigualdad salarial de género se debe a la maternidad/paternidad. Los investigadores descubrieron que la llegada de los hijos genera una brecha salarial a largo plazo de alrededor del 20 % para las mujeres, mientras que los hombres no se ven afectados. Asimismo, hallaron que la desigualdad de género relacionada con la maternidad/paternidad ha aumentado significativamente con el tiempo, pasando de aproximadamente el 40 % en 1980 al 80 % en 2013. ^{[ 76 ]}

La llegada de un hijo a algunas familias estadounidenses conlleva que el 43 % de las nuevas madres en campos STEM (Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas) se enfrenten a cambios importantes en su carrera, que van desde abandonar el mercado laboral por completo hasta cambiar sus carreras en STEM por trabajos a tiempo parcial o una carrera en otro campo. ^{[ 77 ]} Si bien esto es cierto para las nuevas madres, algunos estudios muestran que tanto las nuevas madres como los nuevos padres informan verse afectados por el "estigma de la flexibilidad" en el lugar de trabajo. ^{[ 78 ]} El estigma de la flexibilidad puede definirse como las consecuencias impuestas a los trabajadores por intentar equilibrar las responsabilidades de sus carreras y familias. ^{[ 79 ]} También se ha descubierto que las personas con carreras en el campo STEM y con hijos pequeños se enfrentan a un mayor conflicto "trabajo-familia", ya que las exigencias del riguroso campo STEM y las de sus hijos pequeños se superponen. ^{[ 80 ]}

Otro factor social relacionado con el mencionado anteriormente es la socialización de los individuos para que adopten roles de género específicos . ^{[ 81 ] [ 82 ]} Las elecciones laborales influenciadas por la socialización a menudo se incluyen en decisiones del "lado de la demanda" en marcos de discriminación salarial, ^{[ 83 ]} en lugar de ser el resultado de la discriminación existente en el mercado laboral que influye en la elección de trabajo. ^{[ 84 ]} Los hombres que desempeñan roles laborales no tradicionales o trabajos que se consideran principalmente trabajos enfocados en mujeres, como la enfermería, tienen una satisfacción laboral lo suficientemente alta como para motivarlos a continuar en estos campos laborales a pesar de las críticas que puedan recibir. ^{[ 85 ]}

Según un estudio de 1998, a ojos de algunos empleados, las mujeres en puestos de mando intermedio carecen de la valentía, el liderazgo y la motivación que parecen tener los directivos varones, ^{[ 86 ]} a pesar de que las mujeres en puestos de mando intermedio logran resultados a la par con sus homólogos masculinos en términos de proyectos exitosos y resultados para sus empresas. ^{[ 86 ]} Estas percepciones, junto con los factores descritos anteriormente en el artículo, contribuyen a la dificultad que tienen las mujeres para ascender a puestos ejecutivos en comparación con los hombres en puestos similares. ^{[ 87 ]}

Las ideas sociales sobre los roles de género se derivan en parte de la influencia de los medios de comunicación. ^{[ 88 ]} Los medios de comunicación presentan ideales de roles específicos de género a partir de los cuales se construyen los estereotipos de género. ^{[ 89 ]} Estos estereotipos luego se traducen en los tipos de trabajo que hombres y mujeres pueden o deben realizar. ^{[ 88 ]} De esta manera, el género juega un papel mediador en la discriminación laboral, y las mujeres se encuentran en puestos que no permiten los mismos avances que los hombres. ^{[ 88 ]}

Algunas investigaciones sugieren que las mujeres son más propensas a ofrecerse como voluntarias para tareas que tienen menos probabilidades de ayudarlas a obtener ascensos, y que son más propensas a que se les pida que se ofrezcan como voluntarias y a que acepten dichas solicitudes. ^{[ 90 ]}

Los estudios muestran que la brecha salarial comienza a formarse en la infancia y no en el ámbito laboral. ^{[ 72 ]} Las diferentes influencias de la socialización enseñan a los niños qué trabajos son adecuados para ellos y cómo uno es más apropiado para un género que para otro. ^{[ 72 ]} Debido a esto, las niñas terminan optando por carreras centradas en la comunicación y el cuidado, mientras que los niños optan por carreras centradas en STEM y roles de liderazgo. ^{[ 72 ]} Esto es relevante en lo que respecta a la brecha salarial de género, ya que los campos dominados por mujeres pagan menos en promedio, lo que afecta a dicha brecha. ^{[ 72 ]}

Los estudios muestran que las mujeres son menos propensas que los hombres a negociar de forma competitiva. Su menor propensión a negociar se debe al temor a represalias por ser asertivas. Las expectativas de los roles de género tienen un vínculo directo con el comportamiento en la negociación. Se espera que los hombres sean asertivos y competitivos, mientras que se espera que las mujeres sean cooperativas. Las investigaciones sugieren que la transparencia en las expectativas salariales ayuda a las mujeres a solicitar salarios más altos y a enfrentar menos represalias. Sin embargo, esto no resuelve por completo el problema de la brecha salarial, ya que los hombres se vuelven más competitivos cuando se les proporciona información salarial. ^{[ 91 ]}

El modelo del techo de cristal es una forma sistémica de discriminación de género utilizada para mantener la brecha salarial de género al impedir que las mujeres accedan a puestos de mayor nivel y mejor remunerados debido a sesgos ocupacionales y salarios basados ​​en el género ^{[ 92 ]} . En diferentes etapas de los procesos de contratación, el techo de cristal se manifiesta a través de la discriminación a favor del género:

• Ante dos currículos con experiencias y cualificaciones idénticas, es más probable que se seleccione el currículo con nombre masculino ^{[ 93 ]} debido a los estereotipos de género.
• En las entrevistas, se pregunta a las mujeres sobre sus planes familiares y de maternidad ^{[ 93 ]} .
• Las ofertas de trabajo y los ascensos son menores para las mujeres debido a la creencia de que las mujeres están más orientadas a la familia y no priorizarán la empresa, ni asumirán mayores niveles de riesgo ^{[ 92 ]} .
• Las mujeres en puestos de liderazgo son evaluadas en mayor medida; si bien algunas industrias promueven a las mujeres con más frecuencia que a los hombres, aún reciben una compensación menor ^{[ 94 ]} .

Durante la búsqueda de empleo, hombres y mujeres evalúan los puestos de trabajo de manera diferente en función del salario. Los hombres solicitan empleo utilizando estrategias directas y agresivas de contactos y recursos. En cambio, las mujeres emplean métodos pasivos e indirectos, lo que revela que evalúan un puesto de trabajo basándose en sesgos de género y subestiman sus capacidades, mientras que los hombres lo hacen en función del salario. ^{[ 93 ]}

El techo de cristal existe en un espectro que impacta el género con factores de raza, capacidad física y clase social, lo que causa discriminación en los niveles inferiores de la etapa de contratación para determinar quién alcanza los niveles superiores en la empresa ^{[ 95 ]} . Esto crea una secuencia en cadena de barreras de género en diferentes campos y países; en un período de investigación de 20 años de 86 estudios, los investigadores encontraron que los techos de cristal son más notables en los puestos mejor remunerados, pero la discriminación ocurre en muchos niveles de la empresa, incluidas las "estructuras individuales, sociales y culturales" ^{[ 96 ].} Esto está vinculado a que las mujeres tienen una tasa de salida más alta en todos los niveles de una empresa debido al alto riesgo, el compromiso familiar, la discriminación y la disminución de los salarios, lo que causa la dominación masculina de un campo ^{[ 95 ]} . Esta dominación masculina conduce a "comunicaciones y estructuras masculinas" con las que las mujeres no pueden integrarse ^{[ 94 ]} .

Se prevé que la automatización afecte de manera diferente al empleo masculino y femenino, dada la marcada estructura de género del mercado laboral en general. Un informe de 2019 del Fondo Monetario Internacional predijo que las mujeres tienen una probabilidad significativamente mayor que los hombres de ser desplazadas por la automatización. Los investigadores descubrieron que las trabajadoras realizaban más tareas rutinarias en sus empleos que los hombres, y que estos últimos son más vulnerables a la automatización. Estimaron que "26 millones de empleos femeninos en 30 países (28 países miembros de la OCDE, Chipre y Singapur) corren un alto riesgo de ser desplazados por la tecnología (es decir, enfrentan una probabilidad superior al 70 % de ser automatizados)" en las próximas dos décadas. ^{[ 97 ]}

Claudia Goldin descubrió que la brecha salarial de género se debe en gran medida a que las mujeres tienen hijos, y que otras causas incluyen la discriminación y el "trabajo codicioso". ^{[ 98 ]} El "trabajo codicioso" se define como aquellos empleos que pagan una prima elevada por exceso de trabajo (mucho más de 40 horas semanales) y disponibilidad las 24 horas (por ejemplo, puestos directivos, financieros, legales y de consultoría). ^{[ 98 ]} Las mujeres que trabajan en estos puestos reciben el mismo salario que los hombres, aunque muy pocas mujeres (y menos aún madres) eligen trabajos con exceso de trabajo, a menudo porque son incompatibles con la crianza de los hijos. ^{[ 98 ]} La investigación de Goldin sugiere que la mejor solución para el exceso de trabajo es que los empleados empiecen a exigir mayor previsibilidad y flexibilidad, y que las empresas comprendan que se puede compartir más trabajo y que los empleados altamente cualificados son más intercambiables de lo que los empleadores suelen creer. ^{[ 98 ]}

Un informe de 2009 para el Departamento de Familias, Vivienda, Servicios Comunitarios y Asuntos Indígenas de Australia argumentó que, además de la justicia y la equidad, existen fuertes imperativos económicos para abordar la brecha salarial de género. Los investigadores estimaron que una disminución de la brecha salarial de género del 17% al 16% aumentaría el PIB per cápita en aproximadamente 260 dólares, principalmente debido a un aumento en las horas que trabajarían las mujeres. Ignorando los factores opuestos, a medida que aumenta el número de horas que trabajan las mujeres, eliminar por completo la brecha salarial de género del 17% podría tener un valor de alrededor de 93 mil millones de dólares, o el 8,5% del PIB. Los investigadores estimaron las causas de la brecha salarial de la siguiente manera: la falta de experiencia laboral representaba el 7%, la falta de formación formal el 5%, la segregación ocupacional el 25%, trabajar en empresas más pequeñas el 3% y ser mujer el 60% restante. ^{[ 99 ]}

Un estudio de octubre de 2012 realizado por la Asociación Estadounidense de Mujeres Universitarias reveló que, a lo largo de 47 años, una mujer estadounidense con un título universitario ganará aproximadamente 1,2 millones de dólares menos que un hombre con la misma formación. ^{[ 100 ]} Por lo tanto, cerrar la brecha salarial mediante el aumento de los sueldos de las mujeres tendría un efecto estimulante que impulsaría el crecimiento de la economía estadounidense en al menos un 3 % a un 4 %. ^{[ 101 ] [ 102 ]}

Utilizando datos de 2019, el Instituto de Investigación de Políticas para la Mujer informó en mayo de 2021 que si las mujeres en la fuerza laboral estadounidense recibieran un salario comparable al de sus homólogos masculinos, la pobreza entre las mujeres trabajadoras se reduciría en más del 40 por ciento en promedio. Las altas tasas de pobreza entre las madres solteras trabajadoras disminuirían del 27,7 por ciento al 16,7 por ciento. Además, encontraron que la igualdad salarial para las mujeres en la fuerza laboral aumentaría sus ingresos anuales de $41.402 a $48.326, un incremento de $541 mil millones en el ingreso salarial total de la economía de los Estados Unidos, equivalente al 2,8 por ciento del PIB en 2019. ^{[ 103 ]}

Las medidas para promover la igualdad de género podrían añadir 13 billones de dólares al PIB mundial para 2030. Según el Instituto Europeo para la Igualdad de Género, mejorar la igualdad de género en la UE podría resultar en un aumento del 9,6 % del PIB per cápita de la UE, o 3,15 billones de euros, así como en 10,5 millones de empleos adicionales para 2050. ^{[ 104 ] [ 105 ]}

El Foro Económico Mundial estima que cerrar la brecha de género en la participación y las oportunidades económicas llevará 169 años al ritmo actual de progreso. ^{[ 104 ] [ 106 ]}

Considerando que las mujeres ganan menos que los hombres en general, también tienen menos probabilidades de ser elegibles para planes de pensiones. ^{[ 16 ]} Esto se debe a que los planes de pensiones generalmente se calculan en función del salario anual. ^{[ 16 ]} Además, esto requeriría que las mujeres trabajaran en empleos que ofrezcan planes de jubilación, a los que tienen menos probabilidades de acceder que los hombres. ^{[ 16 ]} La Comisión Europea argumenta que la brecha salarial tiene efectos significativos en las pensiones. Dado que los ingresos de las mujeres a lo largo de su vida son, en promedio, un 17,5 % inferiores a los de los hombres (a partir de 2008), reciben pensiones más bajas. Como resultado, las mujeres mayores tienen más probabilidades de enfrentar la pobreza: el 22 % de las mujeres de 65 años o más están en riesgo de pobreza en comparación con el 16 % de los hombres. ^{[ 107 ]}

Un análisis realizado por el Banco Mundial y disponible en el Informe sobre el Desarrollo Mundial de 2019 sobre la Naturaleza Cambiante del Trabajo ^{[ 108 ]} relaciona los ingresos con la acumulación de habilidades, lo que sugiere que las mujeres también acumulan menos capital humano (habilidades y conocimientos) en el trabajo y a lo largo de sus carreras. El informe muestra que los beneficios de la experiencia laboral son menores para las mujeres en todo el mundo que para los hombres. Por ejemplo, en Venezuela, los salarios de los hombres aumentan en un promedio del 2,2 por ciento por cada año adicional de trabajo, en comparación con el 1,5 por ciento para las mujeres. En Dinamarca, por el contrario, los beneficios de un año adicional de experiencia laboral son los mismos para hombres y mujeres, con un promedio del 5 por ciento. Para abordar estas diferencias, el informe argumenta que los gobiernos podrían buscar eliminar las limitaciones sobre el tipo o la naturaleza del trabajo disponible para las mujeres y eliminar las normas que limitan sus derechos de propiedad. La licencia parental , las pausas para la lactancia y la posibilidad de horarios flexibles o a tiempo parcial también se identifican como factores potenciales que limitan el aprendizaje de las mujeres en el lugar de trabajo.

Los economistas predicen que las parejas con salarios más altos tienen mayor poder de negociación dentro de la dinámica familiar. ^{[ 109 ]} La brecha salarial de género, por lo tanto, puede poner a las mujeres en desventaja frente a sus parejas masculinas. Además, las investigaciones han encontrado que cuanto menos recursos tienen las mujeres disponibles, menos probabilidades tienen de abandonar una relación abusiva. ^{[ 110 ]} Otros modelos económicos han ampliado esta idea, demostrando que cuando el divorcio es demasiado costoso, la amenaza de violencia doméstica puede actuar como un método potencial para cambiar las ventajas de negociación dentro de un hogar. ^{[ 111 ]} Los investigadores han establecido además una relación explícita entre la violencia doméstica y las condiciones del mercado laboral, encontrando que la disminución de la brecha salarial de 1990 a 2003 explicó una disminución del nueve por ciento en las tasas de violencia doméstica. ^{[ 112 ]} Los costos estimados de la violencia doméstica debido a la atención médica y las disminuciones en la productividad pueden llegar a ser de hasta $9.3 mil millones. ^{[ 113 ]} Las mujeres tienden a verse más afectadas por esto que los hombres, y además, la exposición al maltrato doméstico tiene implicaciones negativas no solo para los adultos, sino también para los niños que viven cerca del maltrato. Al menos el 50 por ciento de la variabilidad en los ingresos a lo largo de la vida puede atribuirse a las experiencias de la primera infancia, y los adultos de hogares con casos documentados de maltrato y negligencia tienen niveles más bajos de educación, así como menores ingresos y patrimonio. ^{[ 114 ]}

En ciertos modelos neoclásicos , la discriminación por parte de los empleadores puede ser ineficiente; excluir o limitar el empleo de un grupo específico aumentará los salarios de los grupos que no sufren discriminación. Otras empresas podrían entonces obtener una ventaja competitiva al contratar a más trabajadores del grupo discriminado. Como resultado, a largo plazo la discriminación no se produciría. Sin embargo, esta perspectiva depende de supuestos sólidos sobre el mercado laboral y las funciones de producción de las empresas que intentan discriminar. ^{[ 118 ]} Las empresas que discriminan en función de las preferencias reales o percibidas de los clientes o empleados tampoco verían necesariamente desaparecer la discriminación a largo plazo, incluso bajo modelos estilizados. ^{[ 119 ]}

En la teoría del monopsonio , que describe situaciones con un único comprador (en este caso, un "comprador" de mano de obra), la discriminación salarial puede explicarse por las diferencias en las restricciones a la movilidad laboral entre los trabajadores. Ransom y Oaxaca (2005) muestran que las mujeres parecen ser menos sensibles al salario que los hombres, y por lo tanto, los empleadores se aprovechan de esto discriminando en sus salarios a las trabajadoras. ^{[ 120 ]}

Según la edición de 2008 del informe Perspectivas del Empleo de la OCDE , casi todos los países de la OCDE han promulgado leyes para combatir la discriminación por razón de género. Algunos ejemplos son la Ley de Igualdad Salarial de 1963 y el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964. ^{[ 121 ]} Sin embargo, la prohibición legal de la conducta discriminatoria solo puede ser efectiva si se aplica. La OCDE señala que:

Aquí radica un problema importante: en todos los países de la OCDE, la aplicación de la ley depende esencialmente de la voluntad de las víctimas de presentar sus reclamaciones. Sin embargo, muchas personas ni siquiera conocen sus derechos legales en materia de discriminación laboral. E incluso si los conocen, probar una reclamación por discriminación es intrínsecamente difícil para el demandante, y las acciones legales ante los tribunales son un proceso costoso, cuyos beneficios a largo plazo suelen ser escasos e inciertos. Todo esto desalienta a las víctimas a presentar denuncias. ^{[ 122 ]}

Además, si bien muchos países de la OCDE han establecido agencias especializadas contra la discriminación, solo en unos pocos estas agencias están efectivamente facultadas, en ausencia de denuncias individuales, para investigar a las empresas, emprender acciones contra los empleadores sospechosos de incurrir en prácticas discriminatorias y sancionarlos cuando encuentran pruebas de discriminación. ^{[ 122 ] [ 123 ]}

En 2003, la Oficina de Responsabilidad Gubernamental de los Estados Unidos (GAO) constató que, en el año 2000, las mujeres en Estados Unidos ganaban, en promedio, el 80% de lo que ganaban los hombres y que la discriminación laboral pudo haber sido un factor contribuyente. A la luz de estos hallazgos, la GAO examinó la aplicación de las leyes antidiscriminación en los sectores público y privado. En un informe de 2008, la GAO se centró en las iniciativas de aplicación y divulgación de la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) y el Departamento de Trabajo . La GAO determinó que la EEOC no supervisa completamente sus esfuerzos de aplicación de la ley en materia de brecha salarial de género, y que el Departamento de Trabajo no supervisa las tendencias de aplicación ni los resultados de desempeño en materia de brecha salarial de género u otras áreas específicas de discriminación. La GAO concluyó que "las agencias federales deberían supervisar mejor su desempeño en la aplicación de las leyes antidiscriminación". ^{[ 124 ] [ 125 ]}

En 2016, la EEOC propuso una norma para presentar más información sobre los salarios de los empleados por género para monitorear y combatir mejor la discriminación de género. ^{[ 126 ]} En 2018, Islandia promulgó una ley para reducir la brecha salarial del país. ^{[ 127 ]}

Las organizaciones de la sociedad civil organizan campañas de sensibilización, incluyendo eventos como el Día de la Igualdad Salarial y el movimiento por la igualdad salarial por igual trabajo , para concienciar a la población sobre la brecha salarial de género. Por la misma razón, diversas organizaciones publican informes periódicos sobre la situación actual de las diferencias salariales entre hombres y mujeres. Un ejemplo de ello es el Informe Global sobre la Brecha de Género .

El crecimiento de la economía colaborativa genera flexibilidad laboral que, según algunos, favorecerá a las mujeres. ^{[ 128 ]} Sin embargo, el análisis de las ganancias de más de un millón de conductores de Uber en Estados Unidos reveló sorprendentemente que la brecha salarial de género entre los conductores es de aproximadamente un 7 % a favor de los hombres. El algoritmo de Uber no distingue el género de los trabajadores, pero los hombres ganan más porque eligen mejores horarios y zonas para trabajar, y cancelan y aceptan viajes de forma más rentable. Finalmente, los hombres conducen un 2,2 % más rápido que las mujeres, lo que también les permite ganar más por unidad de tiempo. ^{[ 128 ] [ 129 ] [ 130 ]} El estudio concluye que la economía colaborativa puede perpetuar la brecha salarial de género incluso en ausencia de discriminación. ^{[ 128 ] [ 129 ] [ 130 ]}

En 2020, investigadores de la Universidad de Stanford utilizaron datos de más de un millón de conductores de Uber para demostrar que, a pesar de que las conductoras ganaban un 7 % menos que los conductores, esta diferencia se atribuía «completamente a tres factores: la experiencia en la plataforma (...), las preferencias y limitaciones sobre dónde trabajar (...) y las preferencias por la velocidad de conducción». Señalaron que sus resultados «sugieren que no hay razón para esperar que la economía colaborativa elimine las diferencias de género. Incluso en ausencia de discriminación y en mercados laborales flexibles, el coste de oportunidad relativamente alto del tiempo de trabajo no remunerado para las mujeres y las diferencias de género en las preferencias y limitaciones pueden mantener una brecha salarial de género». ^{[ 131 ] [ 132 ]}

En Australia, la Agencia para la Igualdad de Género en el Lugar de Trabajo (WGEA), una agencia gubernamental australiana, publica datos de organizaciones australianas no pertenecientes al sector público. Existe una brecha salarial en todos los sectores. ^{[ 136 ]} La brecha salarial de género se calcula sobre la base del promedio de las ganancias semanales ordinarias de los empleados a tiempo completo, publicadas por la Oficina Australiana de Estadística . La brecha salarial de género excluye las ganancias a tiempo parcial, las ganancias ocasionales y las tarifas por hora incrementadas por horas extras. ^{[ 137 ]}

Australia presenta una persistente brecha salarial de género. Entre 1990 y 2020, la brecha salarial de género se mantuvo en un rango de entre el 13 y el 19 %. ^{[ 138 ]} En noviembre de 2020, la brecha salarial de género en Australia era del 13,4 %. ^{[ 138 ]}

Ian Watson, de la Universidad Macquarie, examinó la brecha salarial de género entre los gerentes a tiempo completo en Australia durante el período 2001-2008 y descubrió que una serie de variables demográficas y del mercado laboral podían explicar solo entre el 65% y el 90% de esta diferencia salarial. De hecho, "una parte importante de la brecha salarial se debe simplemente a que las gerentes son mujeres". Watson también señala que, a pesar de que "las características de los gerentes masculinos y femeninos son notablemente similares, sus ingresos son muy diferentes, lo que sugiere que la discriminación juega un papel importante en este resultado". ^{[ 139 ]} Un informe de 2009 para el Departamento de Familias, Vivienda, Servicios Comunitarios y Asuntos Indígenas también encontró que "simplemente ser mujer es el principal factor que contribuye a la brecha en Australia, representando el 60% de la diferencia entre los ingresos de mujeres y hombres, un hallazgo que refleja otras investigaciones australianas en esta área". El segundo factor más importante para explicar la brecha salarial fue la segregación industrial. ^{[ 99 ]} Un informe del Banco Mundial también encontró que las mujeres en Australia que trabajaban a tiempo parcial y estaban casadas provenían de hogares con una distribución de trabajo diferenciada por género, tenían una alta satisfacción laboral y, por lo tanto, no estaban motivadas para aumentar sus horas de trabajo. ^{[ 140 ]}

El Informe Global sobre la Brecha de Género sitúa a Brasil en el puesto 95 de 144 países en cuanto a igualdad salarial por trabajos similares. ^{[ 141 ]} Brasil tiene una puntuación de 0,684, ligeramente inferior al índice global de 2017. En 2017, Brasil fue uno de los 6 países que cerraron completamente sus brechas en los subíndices de Salud y Supervivencia y Logros Educativos. Sin embargo, Brasil experimentó un retroceso en el progreso hacia la paridad de género este año, con su brecha de género general en su punto más amplio desde 2011. Esto se debe a un crecimiento exponencial de la brecha de género en el Empoderamiento Político de Brasil, que mide la proporción de mujeres en el parlamento y a nivel ministerial, demasiado grande para ser contrarrestada por una serie de modestas mejoras en el subíndice de Participación y Oportunidad Económicas del país. ^{[ 142 ]}

Según el Instituto Brasileño de Geografía y Estadística (IBGE), las mujeres en Brasil estudian más, trabajan más y ganan menos que los hombres. En promedio, al combinar el trabajo remunerado, las tareas domésticas y el cuidado de personas dependientes, las mujeres trabajan 3 horas más por semana que los hombres. De hecho, la mujer promedio trabaja 54,4 horas semanales, mientras que el hombre promedio trabaja solo 51,4 horas. A pesar de tener un mayor nivel educativo, las mujeres ganan, en promedio, menos que los hombres. Si bien la diferencia entre los ingresos de hombres y mujeres ha disminuido en los últimos años, en 2016 las mujeres aún ganaban el 76,5% de los ingresos de los hombres. Un factor que podría explicar esta diferencia es que solo el 37,8% de los puestos directivos en 2016 estaban ocupados por mujeres. Según el IBGE, la segregación ocupacional y la discriminación salarial de las mujeres en el mercado laboral también influyen significativamente en la diferencia salarial entre hombres y mujeres. ^{[ 143 ]} Según datos de la Encuesta Nacional Continua de Muestreo de Hogares, realizada por el IBGE en el cuarto trimestre de 2017, el 24,3% de los 40,2 millones de trabajadores brasileños habían completado la universidad, pero esta proporción era del 14,6% entre los hombres empleados. Como informó la misma encuesta, las mujeres que trabajan ganan un 24,4% menos, en promedio, que los hombres. También citó que el 6,0% de los hombres que trabajan eran empleadores, mientras que la proporción de mujeres empleadoras era solo del 3,3%. La encuesta también señaló que el 92,3% de las trabajadoras domésticas, un trabajo culturalmente conocido como "femenino" y que paga salarios bajos, son mujeres. Las ocupaciones mejor pagadas como la construcción civil empleaban al 13% de los hombres empleados y solo al 0,5% de las mujeres empleadas. ^{[ 144 ]} Otra razón que podría explicar la brecha salarial de género en Brasil son las regulaciones laborales muy estrictas que aumentan la contratación informal. En Brasil, según la ley, las trabajadoras pueden tomar seis meses de licencia por maternidad, la cual debe ser pagada íntegramente por el empleador. Muchos investigadores están preocupados por estas regulaciones. Cuestionan si estas regulaciones podrían, de hecho, obligar a las trabajadoras a aceptar empleos informales, donde carecerían de derechos. De hecho, las mujeres que trabajan en empleos informales ganan solo el 50% del salario promedio de las mujeres con empleos formales. Entre los hombres, la diferencia es menos radical: los hombres que trabajan en empleos informales ganan el 60% del salario promedio de los hombres con empleos formales. ^{[ 145 ]}

Un estudio sobre los salarios entre los gerentes de la cadena de suministro canadienses encontró que las mujeres ganan un promedio de $14,296 al año menos que los hombres. ^{[ 146 ]} De manera similar, un estudio en el sector de la salud encontró que las mujeres gerentes de salud ganan un 12% menos que los hombres en el nivel medio y un 20% menos en el nivel superior, después de ajustar estadísticamente por edad, educación y otras características. ^{[ 147 ]} La investigación sugiere además que a medida que los profesionales calificados ascienden en la cadena de mando, es menos probable que sean mujeres. ^{[ 146 ] [ 147 ]} Las mujeres en Canadá también tienen más probabilidades de ser encontradas en trabajos de bajos salarios en comparación con los hombres. Queda la pregunta de por qué tal tendencia parece resonar en todo el mundo desarrollado. Un factor social identificado es la afluencia de mujeres de color e inmigrantes a la fuerza laboral. Estos grupos tienden a ser empleados en trabajos peor pagados estadísticamente. ^{[ 148 ]} Cada provincia y territorio en Canadá tiene un código de derechos humanos cuasi constitucional que prohíbe la discriminación por razón de sexo. Varias provincias también cuentan con leyes que prohíben específicamente a los empleadores de los sectores público y privado pagar salarios diferentes a hombres y mujeres por trabajos sustancialmente similares. Textualmente, la Ley de Derechos Humanos de Alberta establece, con respecto a la igualdad salarial: «Cuando empleados de ambos sexos realicen el mismo trabajo o uno sustancialmente similar para un empleador en un establecimiento, el empleador deberá pagarles a ambos la misma tasa salarial». ^{[ 149 ]} Sin embargo, las políticas de equidad salarial no abordan adecuadamente el sesgo de género ni la tendencia de las mujeres a concentrarse en empleos y sectores que pagan menos que los hombres, a pesar de la similitud en habilidades, cualificaciones, condiciones laborales y niveles de responsabilidad. ^{[ 150 ]}

Utilizando las brechas entre hombres y mujeres en participación y oportunidad económica, logros educativos, salud y supervivencia, y empoderamiento político, el Informe Global sobre la Brecha de Género 2018 sitúa la brecha de género de China en el puesto 110 de 145 países. ^{[ 151 ]} Como país de ingresos medios altos, según la clasificación del Banco Mundial, China es el "tercer país con menor progreso en el mundo" en la brecha de género. El subíndice de salud y supervivencia es el más bajo entre los países enumerados; este subíndice tiene en cuenta las diferencias de género en la esperanza de vida y la proporción de sexos al nacer (la proporción de niños y niñas para reflejar las preferencias de los varones de acuerdo con la Política del Hijo Único de China ). ^{[ 152 ] : 4, 26} En particular, Jayoung Yoon, una investigadora, afirma que la tasa de empleo de las mujeres está disminuyendo. Sin embargo, se podría esperar que varios de los factores contribuyentes aumenten la participación de las mujeres. Los factores contribuyentes de Yoon incluyen: roles de género tradicionales; la falta de servicios de cuidado infantil proporcionados por el Estado; Los desafíos de la crianza de los hijos; y las mujeres solteras con un alto nivel educativo, denominadas "mujeres sobrantes" por el Estado. El término "mujeres sobrantes" genera ansiedad en las mujeres, presionándolas a casarse rápidamente y retrasando su inserción laboral. En consonancia con los roles de género tradicionales, el movimiento gubernamental "Las mujeres regresan al hogar" alentó a las mujeres a dejar sus trabajos para reducir la tasa de desempleo masculino. ^{[ 153 ]}

Las mujeres dominicanas, que constituyen el 52,2% de la fuerza laboral , ganan un promedio de 20.479 pesos dominicanos , un 2,6% más que el ingreso promedio de los hombres dominicanos, 19.961 pesos. ^{[ 154 ]} La clasificación de la brecha de género global, que se obtiene al recopilar puntuaciones de participación y oportunidad económica, nivel educativo, salud y supervivencia, y empoderamiento político, en 2009 ocupaba el puesto 67 de 134 países que representan el 90% del mundo, y su clasificación ha descendido al puesto 86 de 145 países en 2015. Hay más mujeres en cargos ministeriales, lo que mejora la puntuación de empoderamiento político, pero las mujeres no reciben igual salario por trabajos similares, lo que mantiene las bajas puntuaciones de participación y oportunidad económica. ^{[ 152 ] : 15–17, 23 [ 155 ]}

A nivel de la UE , la brecha salarial de género se define como la diferencia relativa en el salario bruto promedio por hora de mujeres y hombres dentro de la economía en su conjunto. Eurostat encontró una brecha salarial de género persistente del 17,5 % en promedio en los 27 Estados miembros de la UE en 2008. Hubo diferencias considerables entre los Estados miembros, con una brecha salarial no ajustada que osciló entre menos del 10 % en Italia, Eslovenia, Malta, Rumania, Bélgica, Portugal y Polonia, más del 20 % en Eslovaquia, los Países Bajos, la República Checa, Chipre, Alemania, el Reino Unido y Grecia, y más del 25 % en Estonia y Austria. ^{[ 156 ]} Sin embargo, teniendo en cuenta las horas trabajadas en Finlandia, los hombres allí ganaron solo un 0,4 % más en ingresos netos que las mujeres. ^{[ 157 ] [ 158 ]}

Una encuesta reciente realizada a bufetes de abogados laborales internacionales reveló que la presentación de informes sobre la brecha salarial de género no es una práctica común a nivel internacional. A pesar de la escasez de leyes de este tipo a nivel nacional, existen llamamientos para la regulación a nivel de la UE. Una resolución reciente (de diciembre de 2015) del Parlamento Europeo instó a la Comisión a presentar legislación para cerrar la brecha salarial. Una propuesta sustancialmente idéntica al plan del Reino Unido fue aprobada por 344 votos a favor y 156 en contra en el Parlamento Europeo. ^{[ 159 ]}

La Comisión Europea ha declarado que la infravaloración del trabajo femenino es uno de los principales factores que contribuyen a la persistencia de la brecha salarial de género. ^{[ 160 ]} Añaden que las explicaciones de la brecha salarial van más allá de la discriminación, y que otros factores contribuyen a mantenerla: factores como el equilibrio entre la vida laboral y familiar, la cuestión de las mujeres en puestos de liderazgo y el techo de cristal, y la segregación sectorial, que tiene que ver con la sobrerrepresentación de las mujeres en sectores peor remunerados. ^{[ 161 ]}

En 2013, la brecha salarial de género en India se estimó en un 24,81 %. ^{[ 185 ]} Además, al analizar el nivel de participación femenina en la economía, un informe sitúa a India entre los 10 países con menor participación en su lista. Por lo tanto, además de la desigualdad salarial, también existe una representación desigual; si bien las mujeres constituyen casi la mitad de la población india (alrededor del 48 % del total), su representación en la fuerza laboral es solo alrededor de una cuarta parte del total. ^{[ 186 ]}

Jayoung Yoon analiza la cultura japonesa del modelo tradicional de proveedor masculino, en el que el marido trabaja fuera del hogar mientras la esposa se encarga del cuidado familiar. A pesar de los roles de género tradicionales para las mujeres, el gobierno japonés busca impulsar la economía mejorando las políticas laborales para las madres como parte de Abenomics , una estrategia de revitalización económica. Yoon cree que Abenomics refleja el deseo de abordar los efectos del envejecimiento de la población más que de promover la igualdad de género. La evidencia de esta conclusión radica en que las mujeres se incorporan al mercado laboral en puestos temporales para obtener ingresos adicionales y en que las empresas necesitan trabajadores a tiempo parcial debido a la mecanización, la externalización y la subcontratación. Por lo tanto, Yoon afirma que las tasas de participación femenina no parecen estar influenciadas por las políticas gubernamentales, sino por las necesidades de las empresas. ^{[ 153 ]} El Informe Global sobre la Brecha de Género 2015 indicó que la clasificación de Japón en participación y oportunidades económicas (puesto 106), siendo el puesto 145 la brecha de género más amplia, descendió desde 2014 "debido a una menor igualdad salarial por trabajos similares y a un menor número de mujeres legisladoras, funcionarias de alto rango y directivas". ^{[ 152 ] : 25–27}

Con base en un total de 145 estados, el Foro Económico Mundial clasifica la brecha de género de Jordania en 2015 en el puesto 140, según evaluaciones de participación y oportunidades económicas, logros educativos, salud y supervivencia, y empoderamiento político. Jordania es el "segundo país con menor progreso del mundo" en cuanto a la brecha de género general. ^{[ 152 ] : 25–27} La clasificación descendió desde el puesto 93 en 2006. ^{[ 155 ] : 9} En contradicción con las disposiciones de la constitución de Jordania y su condición de signataria de múltiples convenios para mejorar la brecha salarial de género, no existe legislación dirigida a la igualdad de género en el ámbito laboral. ^{[ 187 ]} Según el Informe Global sobre la Brecha de Género 2015 , Jordania obtuvo una puntuación de 0,61; donde 1,00 representa la igualdad, en cuanto a la igualdad salarial para trabajos similares. ^{[ 152 ] : 25, 222}

Como afirma Jayoung Yoon, la tasa de empleo femenino en Corea del Sur ha aumentado desde la crisis financiera asiática de 1997 debido a que las mujeres de entre 25 y 34 años abandonaron el mercado laboral más tarde para tener hijos y las mujeres de entre 45 y 49 años regresaron al mercado laboral. Las madres tienen más probabilidades de seguir trabajando después de la crianza de los hijos debido a la disponibilidad de servicios de cuidado infantil asequibles para las madres que antes trabajaban, o a la dificultad de ser recontratadas después de tomarse un tiempo libre para criar a sus hijos. ^{[ 153 ]} El Foro Económico Mundial descubrió que en 2015, Corea del Sur obtuvo una puntuación de 0,55 (siendo 1,00 la igualdad) en igualdad salarial para trabajos similares. Entre 145 países, Corea del Sur ocupó el puesto 115 (las clasificaciones más bajas indican una brecha de género menor). Por otro lado, el empoderamiento político se redujo a la mitad del porcentaje de mujeres en el gobierno en 2014. ^{[ 152 ] : 26, 228}

En 2018, la brecha salarial de género en Corea del Sur era del 34,6%, y las mujeres ganaban aproximadamente el 65,4% de lo que ganaban los hombres en promedio, según datos de la OCDE . ^{[ 188 ]} Con respecto a los ingresos mensuales, incluidos los trabajos a tiempo parcial, la brecha de género se puede explicar principalmente por el hecho de que las mujeres trabajan menos horas que los hombres, pero la segregación ocupacional e industrial también juega un papel importante. ^{[ 189 ]} Se considera que Corea tiene la peor brecha salarial entre los países industrializados. ^{[ 190 ]} Esta brecha a menudo se pasa por alto. ^{[ 191 ]} Además, como muchas mujeres abandonan el mercado laboral una vez casadas o embarazadas, la brecha de género en los derechos de pensión también se ve afectada, lo que a su vez impacta el nivel de pobreza. ^{[ 192 ]}

Por otro lado, Corea del Norte es uno de los pocos países donde las mujeres ganan más que los hombres. Esta disparidad se debe a la mayor participación de las mujeres en la economía sumergida de Corea del Norte . ^{[ 193 ]}

Aunque estudios recientes han demostrado que la brecha salarial de género en Nueva Zelanda se ha reducido en las últimas dos décadas, sigue afectando a muchas mujeres en la actualidad. Según StatsNZ, la brecha salarial se situó en el 9,4 % en septiembre de 2017. En 1998, se situaba en aproximadamente el 16,3 %. Diversos factores influyen en la brecha salarial de Nueva Zelanda. Sin embargo, los investigadores afirman que el 80 % de estos factores no se pueden dilucidar, lo que a menudo dificulta la comprensión de la brecha. ^{[ 194 ]}

Para calcular la brecha, Nueva Zelanda utiliza varios métodos. La brecha oficial la calcula Statistics New Zealand . Utilizan la diferencia entre los ingresos por hora de hombres y mujeres. Por otro lado, la Comisión de Servicios Estatales utiliza el ingreso promedio de hombres y mujeres en sus cálculos. ^{[ 194 ]} A lo largo de los años, la OCDE ha monitoreado, y continúa monitoreando, la brecha salarial de género de Nueva Zelanda, junto con las de otros 34 países. De hecho, el objetivo general de la OCDE es corregir la brecha salarial para que el género ya no juegue un papel significativo en los ingresos de una persona. ^{[ 195 ]} Aunque ha sido un cambio gradual, Nueva Zelanda es uno de los países que ha visto un progreso notable y los investigadores han pronosticado que continuará haciéndolo.

Existe una brecha salarial en Rusia (tanto antes como después de 1991), y el análisis estadístico muestra que la mayor parte no se explica por la menor cualificación de las mujeres en comparación con los hombres. Por otro lado, la segregación ocupacional por género y la discriminación en el mercado laboral parecen explicar una gran parte de ella. ^{[ 196 ] [ 197 ] [ 198 ] [ 199 ] [ 200 ] [ 201 ]}

La Revolución de Octubre (1917) y la disolución de la Unión Soviética en 1991 marcaron la evolución de la brecha salarial de género. Estos dos hitos clave en la historia rusa enmarcan el análisis de la brecha salarial de género en Rusia, tal como se presenta en la literatura económica. En consecuencia, el estudio de la brecha salarial puede analizarse en dos periodos: la brecha salarial en la Rusia soviética (1917-1991) y la brecha salarial durante la transición y la postransición (después de 1991).

Según Jayoung Yoon, el envejecimiento de la población y las bajas tasas de natalidad de Singapur están impulsando a más mujeres a incorporarse al mercado laboral en respuesta a los esfuerzos del gobierno por dinamizar la economía. El gobierno ofrece desgravaciones fiscales a las madres trabajadoras para incentivarlas a seguir trabajando. Yoon afirma que, en Singapur, «a medida que aumenta el empleo femenino, la brecha de género en las tasas de empleo se reduce». ^{[ 153 ]} El Informe Global sobre la Brecha de Género de 2015 sitúa a Singapur en el puesto 54 de 145 estados a nivel mundial, según los subíndices de participación y oportunidades económicas, nivel educativo, salud y supervivencia, y empoderamiento político (una clasificación inferior indica una menor brecha de género). La brecha de género se redujo con respecto a la clasificación de 2014, que era el puesto 59. En la región de Asia y el Pacífico, Singapur es el país que más ha evolucionado en el subíndice de participación y oportunidades económicas, aunque se sitúa por debajo de la media regional en nivel educativo y empoderamiento político. ^{[ 152 ] : 25–27}

A abril de 2022, la brecha salarial promedio de género es del 8,3%, ^{[ 202 ]} aunque los hombres reciben menos que las mujeres por el trabajo a tiempo parcial. ^{[ 203 ] [ 204 ]} La brecha varía considerablemente desde -4,4% (las mujeres empleadas a tiempo parcial sin horas extras ganan más que los hombres) hasta el 26% (para las mujeres del Reino Unido empleadas a tiempo completo de entre 50 y 59 años). ^{[ 203 ]} En 2012, la brecha salarial cayó oficialmente por debajo del 10% para los trabajadores a tiempo completo. ^{[ 205 ] [ 206 ]} El salario mediano , el punto en el que la mitad de las personas gana más y la otra mitad gana menos, es un 17,9% menor para las mujeres empleadas que para los hombres empleados. ^{[ 207 ]}

Los factores más significativos asociados con la brecha salarial de género son el trabajo a tiempo completo frente al trabajo a tiempo parcial, la educación, el tamaño de la empresa donde se emplea a una persona y la segregación ocupacional (las mujeres están subrepresentadas en ocupaciones gerenciales y profesionales bien remuneradas). ^{[ 208 ]} En puestos a tiempo parcial, las mujeres ganan un 4,4 % más que los hombres en 2018 ^{[ 207 ]} (6,5 % en 2015, 5,5 % en 2014). ^{[ 209 ]} Las trabajadoras con cualificaciones de nivel GCSE o A experimentaron una brecha salarial menor en 2018. (Aquellas con cualificaciones de nivel universitario han visto pocos cambios). ^{[ 207 ]}

En octubre de 2014, la Ley de Igualdad del Reino Unido de 2010 se complementó con regulaciones que exigen a los Tribunales Laborales ordenar a un empleador (excepto a una microempresa existente o una empresa nueva) que realice una auditoría de igualdad salarial cuando se determine que el empleador ha infringido la ley de igualdad salarial. ^{[ 210 ]} El entonces primer ministro David Cameron anunció planes para exigir a las grandes empresas que divulguen datos sobre la brecha salarial de género entre el personal. ^{[ 211 ]} Desde abril de 2018, los empleadores con más de 250 empleados están legalmente obligados a publicar datos relacionados con las desigualdades salariales. Los datos publicados incluyen cifras de salarios y bonificaciones para hombres y mujeres, y cubren abril de 2017. ^{[ 212 ] [ 213 ]}

Un análisis de la BBC de las cifras tras expirar el plazo mostró que más de tres cuartas partes de las empresas del Reino Unido pagan a los hombres más que a las mujeres en promedio. ^{[ 214 ]} La abogada laboralista Harini Iyengar aboga por una mayor flexibilidad laboral y una mayor baja por paternidad para lograr un cambio económico y cultural. ^{[ 215 ]}

En EE. UU., el salario anual promedio de las mujeres se ha estimado entre el 78 % y el 83 % del salario promedio de los hombres. ^{[ 216 ] [ 217 ] [ 7 ]} En todas las categorías raciales, las mujeres de cada grupo racial o étnico ganan menos que los hombres del mismo grupo. ^{[ 218 ]} Más allá de la discriminación manifiesta, múltiples estudios explican la brecha salarial de género en términos de la mayor participación de las mujeres en el trabajo a tiempo parcial y las ausencias prolongadas del mercado laboral debido a responsabilidades de cuidado como la penalización por maternidad , entre otros factores. ^{[ 219 ] [ 220 ] [ 221 ]} En 2023, una investigación de PayScale mostró que el salario promedio de las mujeres como porcentaje del de los hombres aumentó del 83 % al 99 % cuando se controló el puesto de trabajo, la educación, la experiencia, la industria, el nivel del puesto y las horas trabajadas. ^{[ 222 ]} Una investigación similar de Glassdoor en 2019 encontró una cifra no ajustada del 79 % y una cifra ajustada del 95 %. ^{[ 223 ] [ 7 ]}

Sin embargo, más recientemente, la brecha salarial de género ha aumentado en los Estados Unidos. ^{[ 224 ]} En 2023, los ingresos de las mujeres disminuyeron en 3 centavos en relación con los de los hombres, en todos los grupos de edad. ^{[ 225 ]} En 2022, los hombres sin hijos de 25 a 34 años ganaron significativamente más que las mujeres sin hijos del mismo grupo de edad cuando se estratifican por nivel educativo . ^{[ 226 ]} Entre todos los jóvenes de 25 a 34 años en 2022, tanto las mujeres como los hombres sin hijos en casa ganaron el 97% de los ingresos medios por hora de los hombres con hijos en casa, mientras que las mujeres con hijos en casa ganaron el 85%. ^{[ 227 ]}