Establecimiento de objetivos

Las personas rinden mejor cuando están comprometidas con el logro de ciertos objetivos. Al comprender el efecto del establecimiento de objetivos en el desempeño individual, las organizaciones pueden utilizarlo para mejorar su desempeño organizacional. ^{[ 5 ]} Además, otro aspecto relacionado con el compromiso con los objetivos es la aceptación de los mismos. Esta es la disposición de un individuo a perseguir su objetivo específico. ^{[ 1 ]} Locke y Latham (2002) han señalado tres moderadores que indican el éxito en el establecimiento de objetivos:

Ampliando los tres puntos anteriores, el nivel de compromiso se ve influenciado por factores externos. Por ejemplo, la persona que asigna el objetivo y establece el estándar que la persona debe alcanzar/desempeñarse. Esto influye en el nivel de compromiso según el grado de cumplimiento del individuo con quien asigna el objetivo. ^{[ 14 ]} Otro factor externo pueden ser los modelos a seguir del individuo. Por ejemplo, si un individuo admira a su gerente y valora su opinión, es más probable que escuche las estrategias de establecimiento de objetivos de esa persona y, en última instancia, se comprometa más con el objetivo deseado. ^{[ 5 ]}

Los factores internos pueden derivarse de su nivel de participación en el trabajo para lograr el objetivo. Lo que esperan de sí mismos puede impulsar su éxito o destruirlo. Además, el individuo puede querer parecer superior a sus compañeros o competidores. ^{[ 15 ]} Quieren lograr el objetivo de la mejor manera y ser reconocidos por ello. La autorrecompensa de lograr un objetivo suele ser una de las principales claves que mantienen a las personas comprometidas. Por ejemplo, si un individuo está trabajando para convertirse en presidente de su empresa, si logra su objetivo, podría recompensarse con algo importante para él. ^{[ 10 ]}

Otra vía que las personas pueden tomar para establecer sus metas es seguir el método STD, es decir, establecer metas específicas, con plazos definidos y difíciles. Específicamente, la meta de una persona debe establecerse en el percentil 90 de dificultad. ^{[ 1 ]}

Locke y sus colegas (1981) examinaron los efectos conductuales del establecimiento de metas, concluyendo que el 90% de los estudios de laboratorio y de campo que involucraban metas específicas y desafiantes condujeron a un mayor rendimiento que aquellos con metas fáciles o sin metas. ^{[ 16 ]} Esto se debe a que si un individuo está intrínsecamente motivado por una meta, querrá alcanzarla para recibir recompensas internas y se sentirá satisfecho por ello. ^{[ 1 ]}

Locke y Latham (2006) argumentan que no basta con instar a los empleados a "hacer lo mejor posible". "Hacer lo mejor posible" no tiene referencia externa, lo que lo hace inútil para obtener un comportamiento específico. Para obtener una forma específica de comportamiento de otra persona, es importante que esta tenga una visión clara de lo que se espera de ella. Un objetivo es, por lo tanto, de vital importancia porque ayuda a un individuo a enfocar sus esfuerzos en una dirección específica. En otras palabras, los objetivos canalizan el comportamiento. ^{[ 6 ]} Sin embargo, cuando se enfrentan a tareas complejas e instrucciones difíciles de especificar, decirle a alguien que "haga lo mejor posible", con un enfoque en el aprendizaje, a veces puede llevar al descubrimiento de mejores estrategias mediante las cuales se pueden establecer objetivos específicos. ^{[ 6 ] : 707} Una solución a esta aparente contradicción, donde la condición de "haz lo mejor posible" puede conducir a un mayor rendimiento de la tarea que un objetivo de alto rendimiento específico bajo ciertas condiciones, se resuelve cuando se toma en cuenta la complejidad de la tarea. Específicamente, en una tarea compleja donde aún no se poseen las habilidades y conocimientos necesarios para realizarla, la condición de "hacer lo mejor posible" puede superar la condición de objetivo de rendimiento. Si en cambio se establece un objetivo de aprendizaje alto y específico, la relación entre objetivo y rendimiento se mantiene y la condición de establecimiento de objetivos (de aprendizaje) supera la condición de "hacer lo mejor posible". ^{[ 17 ]}

La retroalimentación y el establecimiento de objetivos están altamente interrelacionados y son más efectivos cuando se usan conjuntamente. ^{[ 5 ] : 708} No se puede dar retroalimentación sin objetivos, del mismo modo que no se pueden establecer objetivos sin proporcionar retroalimentación.

El establecimiento de objetivos puede generar bucles de retroalimentación , ya sean comparaciones negativas o positivas entre el resultado y el objetivo. Los bucles de retroalimentación negativa llevan a aumentar el esfuerzo asociado al logro del objetivo para mejorar el resultado en el siguiente ciclo. Los bucles de retroalimentación positiva , si no se refuerzan lo suficiente, pueden llevar a establecer objetivos posteriores de menor dificultad. La retroalimentación negativa puede reinterpretarse y los errores pueden considerarse beneficiosos para el proceso de aprendizaje y logro de objetivos, lo que a su vez aumenta la resiliencia del participante. Este proceso de reinterpretación puede enseñarse mediante capacitación en gestión de errores, con instrucciones claras sobre cómo abordarlos. La capacitación en gestión de errores implica que los participantes practiquen actividades metacognitivas de planificación, monitoreo y evaluación. ^{[ 18 ]}

La retroalimentación negativa también interactúa con el tipo de objetivo, la tensión percibida y la escrupulosidad . Las personas con alta escrupulosidad y objetivos de rendimiento experimentan alta tensión tras la retroalimentación negativa, lo que conduce a un menor rendimiento. Este no es el caso con los objetivos de aprendizaje, donde el efecto de la retroalimentación negativa es menos perjudicial. ^{[ 19 ]}

Sin canales de retroalimentación adecuados, es imposible que los empleados se adapten o ajusten al comportamiento requerido. Los gerentes deben hacer un seguimiento del desempeño para permitir que los empleados vean cuán efectivos han sido en el logro de sus objetivos. ^{[ 20 ]} Proporcionar retroalimentación sobre los objetivos a corto plazo ayuda a mantener la motivación y el compromiso con el objetivo. Hay dos formas de retroalimentación que el empleado puede recibir (retroalimentación de resultados y retroalimentación de proceso). ^{[ 5 ]} La retroalimentación de resultados es después de que el objetivo o actividad se ha terminado, y la retroalimentación de proceso es durante la finalización de un objetivo. ^{[ 1 ]} La retroalimentación debe proporcionarse sobre las estrategias seguidas para lograr los objetivos y sobre los resultados finales obtenidos.

Locke y Latham (2004) señalan que la teoría del establecimiento de metas carece de "la cuestión de la perspectiva temporal". ^{[ 21 ]} Teniendo esto en cuenta, Steel y Konig (2006) utilizan su teoría de la motivación temporal (TMT) para explicar los efectos del establecimiento de metas y sugieren nuevas hipótesis sobre dos de sus moderadores: la dificultad y la proximidad de la meta. ^{[ 22 ]} La efectividad del establecimiento de metas puede explicarse mediante dos aspectos de la TMT: el principio de rendimientos decrecientes y el descuento temporal . ^{[ 22 ]} De manera similar a la expresión "la suma de las partes puede ser mayor que el todo", la división de un proyecto en varias submetas inmediatas parece aprovechar estos dos elementos. ^{[ 22 ]}

Basado inicialmente en el modelo de gestión por objetivos (MBO) de Drucker , una versión aplicada popular de la teoría de establecimiento de objetivos para los negocios es el modelo de objetivos y resultados clave (OKR). Desarrollado originalmente en Intel por Andy Grove, ^{[ 25 ]} la herramienta fue diseñada para establecer objetivos individuales y de equipo colaborativos que son específicos, concretos, desafiantes, ambiciosos y tienen resultados clave medibles y con plazos definidos. ^{[ 26 ]} Los OKR fueron introducidos posteriormente en muchas otras empresas y fundaciones como Google ^{[ 27 ]} y la Fundación Gates por el discípulo de Grove, John Doerr, cuyo libro Measure what Matters describe el uso de los OKR en una amplia gama de entornos organizacionales. ^{[ 28 ]}

Cuanto más motivados estén los empleados, más estimulados estarán e interesados ​​en alcanzar los objetivos. Estos factores de éxito son interdependientes. Por ejemplo, los resultados esperados de los objetivos se ven influenciados positivamente cuando los empleados participan en el proceso de establecimiento de objetivos. La participación no solo aumenta el compromiso para lograr los objetivos establecidos, sino que también influye en la autoeficacia. Además, la retroalimentación es necesaria para monitorear el progreso. Cuando no se proporciona retroalimentación, un empleado puede pensar que no está progresando lo suficiente. Esto puede reducir la autoeficacia y, por lo tanto, perjudicar los resultados de desempeño a largo plazo. ^{[ 32 ]}

El establecimiento de objetivos se utiliza para mejorar los resultados de la formación. Por ejemplo, Tomokazu Kishiki y sus colegas realizaron un ensayo controlado aleatorizado con residentes de cirugía para determinar si su participación en un programa de establecimiento de objetivos mejoraría su desempeño y las puntuaciones de las pruebas; la incorporación de objetivos alcanzables resultó beneficiosa para los residentes. ^{[ 34 ]} Cuando el establecimiento de objetivos se aplica de forma óptima durante los procesos de formación, tanto la motivación de los empleados como el compromiso organizacional pueden aumentar. ^{[ 35 ]}

Además, el entrenamiento en el establecimiento de metas se ha relacionado con niveles más altos de rendimiento entre adultos y niños con discapacidad intelectual leve a grave . ^{[ 36 ]}

Algunas empresas también utilizan el establecimiento de objetivos con el fin expreso de garantizar el equilibrio entre la vida laboral y personal de sus empleados. La idea es que los empleados se fijen un objetivo ajeno al trabajo para mejorar su bienestar, y los gerentes les ayuden a cumplirlo. Un ejemplo práctico de esto es «One Simple Thing», una práctica de bienestar basada en el establecimiento de objetivos empleada por Google . ^{[ 37 ]}

Los gerentes no pueden impulsar constantemente la motivación ni supervisar el trabajo de un empleado de forma continua. Por lo tanto, los objetivos son una herramienta importante para los gerentes, ya que tienen la capacidad de funcionar como un mecanismo de autorregulación que ayuda a los empleados a priorizar tareas. ^{[ 5 ] [ 38 ]}

Cuatro mecanismos a través de los cuales el establecimiento de objetivos puede afectar el desempeño individual son:

1. Los objetivos centran la atención en las actividades relevantes para alcanzarlos y la alejan de las actividades irrelevantes.
2. Las metas sirven como un estímulo: las metas más ambiciosas inducen un mayor esfuerzo, mientras que las metas modestas inducen un menor esfuerzo.
3. Los objetivos influyen en la perseverancia; las limitaciones en cuanto a los recursos afectan al ritmo de trabajo.
4. Los objetivos activan conocimientos cognitivos y estrategias que ayudan a los empleados a afrontar la situación en cuestión.

La investigación sobre el establecimiento de metas ha mostrado resultados positivos como una intervención eficaz y económica para una amplia gama de propósitos académicos en diversos grupos de edad. Comenzando con estudiantes universitarios con dificultades, existe cierta evidencia de que, en comparación con un grupo de control, los estudiantes que establecieron metas académicas generales en lugar de específicas de un dominio experimentaron los siguientes beneficios en el semestre posterior a la intervención: i) un aumento en el promedio de calificaciones, ii) una mayor probabilidad de mantener una carga académica completa, iii) una reducción en el afecto negativo autoinformado. Si bien la investigación sobre el establecimiento de metas tiende a ser específica de un dominio, estos resultados, entre otros, sugieren que los beneficios del establecimiento de metas pueden tener beneficios más amplios para quienes las establecen, incluso más allá del dominio de la meta en sí. ^{[ 39 ] [ 40 ]}

Estudios posteriores con estudiantes de pregrado sugieren que estos beneficios más amplios se aplican incluso cuando se establecen metas no académicas. Esto podría implicar que la teoría original sobre el establecimiento de metas puede modificarse para incluir un efecto de "propagación" más general a partir de metas de vida superiores, y que escribir sobre metas de vida generales, independientemente del ámbito, puede mejorar el rendimiento académico. El desarrollo de estas metas de vida puede incluir procedimientos vinculados, tales como: i) reflexionar sobre la mejor vida posible, ii) enumerar metas de buena calidad relevantes para lograr esta mejor vida posible, iii) elaborar estrategias sobre cómo lograrlas, iv) reflexionar por escrito sobre los obstáculos previstos, v) desarrollar planes específicos para superar estos obstáculos previstos. ^{[ 41 ]}

Las intervenciones de establecimiento de metas han mostrado resultados prometedores y escalables en términos de cerrar las brechas de rendimiento persistentes por género (bajo rendimiento masculino continuo) y etnia en las áreas de rendimiento académico y aumentar las tasas de retención. En un estudio, el bajo rendimiento masculino persistente en la educación superior se cerró casi por completo para lograr la paridad con las mujeres después de un año de la intervención. Se informaron impactos positivos similares, aunque más lentos, en cerrar la brecha de rendimiento étnico para el segundo año de la misma intervención de establecimiento de metas. Estos hallazgos sugieren que una intervención de establecimiento de metas temprana en las carreras académicas de los estudiantes puede reducir de manera significativa y sustancial las desigualdades de género y de minorías étnicas en el rendimiento académico, al menos en el nivel terciario. ^{[ 42 ]} Aún queda más trabajo por hacer para ver si se pueden extraer conclusiones similares en el nivel de la educación secundaria.

Las actividades de establecimiento de metas con estudiantes universitarios de último año, centradas en el crecimiento personal y la autorreflexión mediante la definición de tres metas de crecimiento y el registro del progreso en diarios reflexivos, demuestran que el establecimiento de metas y el progreso hacia ellas pueden tener muchos impactos positivos. Estos incluyen una mayor autoestima, una mejor gestión del tiempo y del estrés , así como habilidades de autocontrol y motivación. Esto sugiere que, al menos con los estudiantes de pregrado, el establecimiento de metas de crecimiento con un diario reflexivo como elemento complementario puede ser útil para los programas académicos. ^{[ 43 ]}

Las actividades de establecimiento de objetivos, incluyendo la definición de objetivos de rendimiento y aprendizaje, se han asociado con un mayor rendimiento y tasas de finalización para los participantes de MOOC. Los estudiantes que completaron una actividad de escritura para establecer objetivos al inicio de un curso lograron más a lo largo de un período de tiempo más prolongado que aquellos que no establecieron objetivos. ^{[ 44 ]} En el aprendizaje en línea en general, los estudiantes que comprenden mejor las tareas establecen objetivos más precisos y detallados y, a su vez, logran un mayor rendimiento, lo que sugiere que el tiempo de instrucción dedicado a explicar las tareas de aprendizaje puede ser beneficioso. ^{[ 45 ]}

Los programas de establecimiento de metas impartidos y bien implementados son eficaces en las escuelas K-12 para las intervenciones de manejo de la conducta y las emociones. ^{[ 46 ]} En particular, los programas que incluyeron la participación de los estudiantes en el proceso de establecimiento de metas, así como la recopilación de datos de seguimiento para monitorear el progreso y garantizar la entrega de retroalimentación de alta calidad a los estudiantes sobre el progreso hacia las metas, fueron intervenciones de manejo de la conducta más eficaces. ^{[ 47 ]} Para garantizar una intervención de establecimiento de metas bien diseñada para el manejo de la conducta, alguna variación de una lista de verificación puede ser una adición eficaz a los programas de manejo de la conducta. Una lista de verificación típica de este tipo podría incluir los siguientes factores:

1. Identificar y definir el comportamiento
2. Establecer un plan de seguimiento del comportamiento
3. Recopilar datos de referencia
4. Establecer metas
5. Supervisar el progreso hacia los objetivos
6. Revisar datos ^{[ 48 ]}

El establecimiento de objetivos también funciona eficazmente, ya sea por sí solo o como parte de un conjunto de otras intervenciones de manejo de la conducta. ^{[ 49 ]}

Entre los objetivos personales comunes se incluyen perder peso, obtener buenas calificaciones y ahorrar dinero. La estrategia para establecer objetivos comienza con una visión general; observar el panorama general antes de dividirlo en componentes más pequeños permite centrarse en el objetivo principal. Una vez establecido el objetivo principal, dividirlo en componentes más pequeños y alcanzables facilita la planificación para su establecimiento. ^{[ 50 ]} Estos objetivos más pequeños y alcanzables promueven la autoestima y proporcionan retroalimentación inmediata para mantener al individuo enfocado en la tarea. ^{[ 51 ] [ 52 ]}

La gestión del tiempo es la práctica de completar sistemáticamente las tareas asignadas por los superiores o por uno mismo de manera eficiente y puntual. Los pasos para gestionar el tiempo requieren identificar el objetivo y elaborar un plan que maximice la eficiencia y la ejecución del mismo. ^{[ 53 ]} Existen muchas aplicaciones móviles útiles que ayudan a establecer metas personales; algunas categorías incluyen aplicaciones de presupuesto, bienestar, calendario y productividad. ^{[ 54 ] [ 55 ]}

El libro «Lo que no te enseñan en la Escuela de Negocios de Harvard» es conocido por citar un estudio que afirmaba que los objetivos escritos tienen un efecto significativo en el éxito financiero, pero en 1996 Fast Company determinó que este estudio no se había realizado. ^{[ 56 ]} En 2015, un estudio de investigación sobre objetivos reveló que quienes los escribieron los lograron con una frecuencia significativamente mayor que quienes no lo hicieron. ^{[ 56 ]}

Existe evidencia de que establecer metas de vida y reflexionar sobre su progreso constituye una intervención eficaz para brindar un sentido de propósito y aumentar la felicidad. ^{[ 57 ]} En particular, establecer metas de vida basadas en los demás genera emociones más positivas y, por lo tanto, tiene un impacto más positivo en la felicidad que las metas centradas en uno mismo. Otra evidencia de este efecto la proporcionan los beneficios personales más amplios del comportamiento prosocial y los actos de bondad hacia los demás, en comparación con el autocuidado o el enfoque en uno mismo. ^{[ 58 ]}

Existen evidencias provenientes de ensayos controlados aleatorios que demuestran que los tratamientos de establecimiento de objetivos mejoraron la función ejecutiva, la atención/memoria de trabajo y el aprendizaje en pacientes con accidente cerebrovascular. Además de sugerir que existe un componente motivacional en el deterioro cognitivo vascular causado por accidentes cerebrovasculares, o al menos en términos de recuperación, el establecimiento de objetivos parece ser una solución útil, fácil de implementar y rentable para mejorar los resultados cognitivos en pacientes con accidente cerebrovascular. ^{[ 59 ]}

En una organización, los objetivos de un gerente pueden no coincidir con los de la organización en su conjunto. En tales casos, los objetivos de un individuo pueden entrar en conflicto directo con los de la organización. Sin una clara alineación de objetivos entre la organización y el individuo, el desempeño general puede verse afectado.

Además, hay evidencia que sugiere que el establecimiento de metas puede fomentar un comportamiento poco ético cuando las personas no alcanzan sus metas deseadas. ^{[ 60 ]} Schweitzer et al. encontraron apoyo empírico para sus hipótesis de que las metas específicas, en lugar de las metas de "haz tu mejor esfuerzo", llevarían a los participantes a exagerar el desempeño si su desempeño real no alcanzaba la meta, y la frecuencia de la exageración aumentaba a medida que se reducía la brecha entre el desempeño y la meta. Niven y Healy encontraron que un subconjunto de la población con una tendencia relativamente alta a justificar moralmente el comportamiento era más propenso a participar en el tipo de engaño identificado por Schweitzer et al. ^{[ 61 ]} Los efectos secundarios particulares asociados con el establecimiento de metas incluyen un enfoque limitado que descuida áreas que no son metas, un comportamiento más poco ético, preferencias de riesgo distorsionadas, daño a la cultura organizacional y una motivación intrínseca reducida. ^{[ 62 ]} Los objetivos de alto rendimiento parecen particularmente propensos a inducir un comportamiento poco ético en ciertas circunstancias, ya que crean el deseo de alcanzar el objetivo, pero también alteran los procesos de razonamiento moral y, en particular, la desconexión moral y fomentan el razonamiento motivado moralmente debido al enfoque en el logro del objetivo. ^{[ 63 ]}

Los objetivos también pueden generar una competencia excesivamente centrada en uno solo dentro de las organizaciones si dos o más personas tienen objetivos que fomentan la competencia en lugar de la cooperación. Esto puede incluir retener información o ideas, obstaculizar el progreso de los objetivos de otros o mostrarse indiferente a su progreso y, por lo tanto, aislarse por completo de la interacción con otros miembros de la organización. Una solución a algunos de estos problemas potenciales es establecer una visión organizacional unificadora o un objetivo superior. ^{[ 64 ] : 180–181}

El establecimiento de objetivos puede tener el inconveniente de inhibir el aprendizaje implícito si no se cuenta con el conocimiento y la conciencia estratégica necesarios: el establecimiento de objetivos puede fomentar un enfoque simple en un resultado sin apertura a la exploración, la comprensión o el crecimiento, y resultar en un rendimiento inferior al de simplemente animar a las personas a "hacer lo mejor que puedan". ^{[ 64 ] : 68–69} Una solución a esta limitación es establecer objetivos de aprendizaje además de objetivos de rendimiento , de modo que se espere el aprendizaje como parte del proceso para alcanzar los objetivos. ^{[ 65 ] [ 66 ]} La sección sobre objetivos de aprendizaje tiene más información sobre este efecto y cómo contrarrestarlo. El establecimiento de objetivos también puede perjudicar el rendimiento en ciertas situaciones. Estas situaciones incluyen cuando un individuo se centra demasiado en lograr un objetivo previamente establecido y termina teniendo un rendimiento inferior en las tareas actuales. ^{[ 67 ]}

La teoría del establecimiento de metas ha sido criticada por su enfoque demasiado limitado para ser una teoría completa de la motivación laboral, ya que las metas por sí solas no bastan para abordar todos los aspectos de la motivación en el lugar de trabajo. En particular, no explica por qué algunas personas eligen metas que no les gustan ni cómo aumentar la motivación intrínseca en lugar de la extrínseca. ^{[ 68 ]} Esto plantea la posibilidad de que, con el tiempo, el establecimiento de metas se integre en una teoría más completa de la motivación laboral.

Una importante aportación a la teoría del establecimiento de metas fue la incorporación de la autoeficacia de la teoría sociocognitiva de Bandura . Definida en términos generales como autoconfianza específica para la tarea, la teoría del establecimiento de metas incorpora la autoeficacia de las siguientes maneras:

1. Las personas con mayor autoeficacia se fijan metas más difíciles, lo que, según la teoría, conduce a una mayor motivación y un mejor desempeño en las tareas.
2. Las personas con mayor autoeficacia están más comprometidas con los objetivos que se han fijado y, por lo tanto, tienen más probabilidades de alcanzarlos.
3. Las personas con mayor autoeficacia son más propensas a responder positivamente a las críticas negativas y a utilizarlas de forma productiva en lugar de desanimarse.
4. Cuestionar adecuadamente los objetivos asignados por el líder y comunicarlos de forma contundente puede aumentar la autoeficacia de los seguidores, ya que implica directamente que el líder confía en la capacidad de los empleados para alcanzarlos.
5. Los líderes también pueden aumentar la autoeficacia de los seguidores y, a su vez, el compromiso con los objetivos y el desempeño de las tareas, proporcionando capacitación de calidad y modelando ellos mismos el desempeño de las tareas o proporcionando modelos de desempeño apropiados. ^{[ 69 ]}

Los niveles de autoeficacia también pueden influir en cómo reaccionan las personas al no alcanzar metas desafiantes específicas. Quienes tienen una alta autoeficacia redoblan sus esfuerzos, mientras que quienes tienen una baja autoeficacia se esfuerzan menos y se dejan llevar. El logro de metas también interactúa con la autoeficacia, y el logro de metas no necesariamente conlleva un aumento del esfuerzo, ya que, tras alcanzar metas desafiantes, algunos pueden mostrarse reacios a invertir un nivel de esfuerzo similar nuevamente y se conformarán con la meta que tenían. ^{[ 70 ]}

La autoeficacia, las experiencias pasadas y otros factores sociales influyen en el establecimiento de metas. ^{[ 6 ]} El fracaso en el logro de metas anteriores a menudo lleva a establecer metas más alcanzables.

Hay ocasiones en que establecer objetivos de rendimiento específicos no es la mejor opción; este es el caso cuando el objetivo requiere habilidades o conocimientos que aún no se han adquirido. La visión de túnel puede ser una consecuencia de los objetivos de rendimiento específicos; si una persona se centra demasiado en alcanzar un objetivo concreto, puede ignorar la necesidad de aprender nuevas habilidades o adquirir nueva información. Este concepto se ilustra bien con el estudio de la "tarea del juego de baloncesto", en el que los observadores vieron un vídeo de un grupo de personas con camisetas blancas y negras pasándose una pelota de baloncesto, y se les pidió que contaran cuántas veces se pasaba la pelota solo entre los jugadores con camisetas blancas. Durante el vídeo, una mujer con un paraguas abierto cruzó la pantalla. De los 28 observadores que se centraron en contar el número de pases entre los jugadores con camisetas blancas, solo 6 informaron haber visto a la mujer con el paraguas. Cuando los observadores vieron el vídeo sin centrarse en una tarea específica, todos los observadores notaron a la mujer con el paraguas. ^{[ 71 ]} En situaciones donde el riesgo de visión de túnel es alto, la mejor opción es establecer un objetivo de aprendizaje . Un objetivo de aprendizaje es un objetivo generalizado para adquirir conocimiento en un tema o campo determinado, pero que en última instancia puede conducir a un mejor desempeño en tareas más complejas relacionadas con los objetivos de aprendizaje. ^{[ 65 ] [ 66 ]}

Además de lo anterior, los objetivos de aprendizaje pueden operacionalizarse de manera más específica como " un número deseado de estrategias, procesos o procedimientos que se deben desarrollar para dominar una tarea" ^{[ 72 ]} . A continuación se presentan algunos ejemplos específicos de objetivos de aprendizaje extraídos de la literatura:

• "Descubrir e implementar cuatro atajos para realizar una tarea de programación" ^{[ 73 ]}
• "Encuentra diez maneras de desarrollar una relación con los usuarios finales de nuestros productos." ^{[ 74 ]}

Locke y Latham (2006) atribuyen esta respuesta a la metacognición . Consideran que "un objetivo de aprendizaje facilita o mejora la metacognición, es decir, la planificación, el seguimiento y la evaluación del progreso hacia el logro del objetivo". ^{[ 6 ]} Esto es necesario en entornos con poca o ninguna orientación y estructura. Si bien los trabajos suelen tener objetivos establecidos, los objetivos y logros individuales pueden beneficiarse de la metacognición. A continuación, se presentan algunos posibles usos de los objetivos de aprendizaje:

• Es probable que los objetivos de aprendizaje ayuden a los líderes de organizaciones globalmente diversas a encontrar formas de gestionar eficazmente los grupos de identidad social y minimizar la intolerancia dentro de una plantilla multicultural.
• Es probable que los objetivos de aprendizaje sean efectivos cuando los líderes se enfrentan a una situación con muchas incógnitas y necesitan comprender los problemas, ya que los objetivos de aprendizaje alientan a los empleados a colaborar con otros para aportar múltiples experiencias para resolver el problema. ^{[ 75 ]}

El encuadre , o cómo se perciben los objetivos, influye en el rendimiento. Cuando alguien se siente amenazado o intimidado por un objetivo alto, su rendimiento es inferior al de quienes lo ven como un desafío. ^{[ 6 ]} Las personas que identifican las situaciones como un desafío rinden mejor en condiciones de objetivos de rendimiento difíciles. Las personas que ven las situaciones como amenazas obtienen mejores resultados utilizando objetivos de aprendizaje centrados en desarrollar una estrategia para lograr la tarea. ^{[ 76 ]} Estos resultados conectan la teoría del establecimiento de objetivos con el Modelo Transaccional de Estrés y Afrontamiento de Folkman y Lazurus , que se centró en la evaluación subjetiva del estrés como crucial para el rendimiento en condiciones desafiantes.

Los hábitos, definidos como "tendencias conductuales ligadas a contextos específicos, como la hora del día, el lugar, la presencia de ciertas personas, acciones previas o incluso el estado de ánimo", se desarrollan a través del contexto, la repetición y la recompensa, e interactúan estrechamente con los objetivos para influir (a menudo negativamente) en su consecución. Si bien el establecimiento de objetivos puede iniciar un cambio de comportamiento, parece probable que las intervenciones que combinan el establecimiento de objetivos con estrategias de gestión de hábitos, al interrumpir los malos hábitos dificultando su adquisición, tengan mayor probabilidad de éxito. Los hábitos también reducen la carga cognitiva y, por lo tanto, la formación de buenos hábitos puede ser beneficiosa, en particular, para el logro de objetivos de aprendizaje, que a menudo se asocian con tareas más complejas, al liberar los recursos cognitivos necesarios para trabajar hacia el objetivo de aprendizaje. ^{[ 77 ]}

La consecución de objetivos influye en el estado de ánimo , es decir, en la sensación de éxito y satisfacción. Lograr objetivos tiene un efecto positivo, mientras que no alcanzarlos conlleva consecuencias negativas. ^{[ 6 ]} Sin embargo, el efecto de los objetivos no se limita a un solo ámbito. El éxito laboral puede compensar la sensación de fracaso en la vida personal. ^{[ 6 ]}

La relación entre los objetivos grupales e individuales influye en el desempeño del grupo; cuando los objetivos son compatibles, el efecto es positivo, pero cuando son incompatibles, los efectos pueden ser perjudiciales para el desempeño del grupo. ^{[ 6 ]} Existe otro factor que influye en los grupos: el intercambio de información; existe una correlación positiva entre el intercambio de información dentro del grupo y el desempeño grupal. ^{[ 6 ]} En el caso de los objetivos grupales, la retroalimentación debe estar relacionada con el grupo, no con los individuos, para que mejore el desempeño grupal. ^{[ 6 ]}

La concordancia de objetivos (acuerdo) entre los miembros de los grupos, así como la concordancia entre las jerarquías de las organizaciones, tiene impactos positivos en el desempeño. ^{[ 78 ]} Una investigación que evaluó los efectos de los objetivos en el compromiso de los empleados encontró una relación indirecta mediada por la percepción de los empleados sobre el apoyo organizacional, lo que sugiere que los líderes apoyan directamente el establecimiento de objetivos por parte de los empleados individuales. ^{[ 79 ]}

En general, la evidencia disponible sugiere que los objetivos grupales pueden tener un efecto significativo en el desempeño del grupo. De manera menos clara, los objetivos individuales pueden promover el desempeño grupal si se utilizan con precaución, ya que en grupos interdependientes existe la posibilidad de un conflicto entre los objetivos individuales y grupales, lo que podría obstaculizar el desempeño del grupo. Parece ser necesario realizar más investigaciones en esta área. ^{[ 80 ]}

En términos de establecimiento de objetivos, los valores pueden definirse como objetivos transituacionales, siendo los objetivos más específicos que los valores, que son de orden superior y más generales. En este sentido, los objetivos pueden definirse además como el mecanismo mediante el cual los valores conducen a la acción. ^{[ 64 ]} Los objetivos pueden proporcionar un vehículo para cerrar la brecha entre valores y acciones.

La teoría del establecimiento de metas generalmente, aunque no siempre, apoya el uso de submetas (también conocidas como metas proximales), que son metas intermedias o pasos intermedios en el camino hacia las metas (también conocidas como metas distales). Las metas proximales funcionan al proporcionar incentivos inmediatos para mantener el desempeño actual, mientras que las metas distales están demasiado alejadas para tener el mismo efecto. En tareas complejas de resolución de problemas, establecer submetas aumentó la autoeficacia inicial y alcanzar las metas proximales aumentó la autoeficacia, la satisfacción con el desempeño y la persistencia en la tarea. ^{[ 81 ]} Una forma de reducir la autodestrucción al lograr submetas es asegurarse de establecer plazos para cada una. Establecer estos plazos añade un factor de responsabilidad y ayuda a controlar nuestro progreso. La razón principal por la que no solemos lograr las submetas es porque no les ponemos un plazo. ^{[ 82 ]}

Si bien generalmente es positivo, establecer demasiados subobjetivos puede tener impactos negativos, como una menor satisfacción (no es un logro completar un objetivo que es demasiado fácil) y enviar la señal de que los gerentes no confían en la capacidad de los empleados para lograr objetivos desafiantes. ^{[ 81 ]}

En un nivel básico, los dos tipos de objetivos son los objetivos de aprendizaje y los objetivos de rendimiento ; cada uno posee diferentes rasgos asociados con el objetivo seleccionado. ^{[ 6 ] [ 65 ]}

Los objetivos de aprendizaje implican tareas en las que se pueden adquirir habilidades y conocimientos, mientras que los objetivos de rendimiento implican tareas fáciles de realizar que harán que uno parezca exitoso (por lo tanto, se evitan las tareas en las que es posible cometer errores y emitir juicios).

Un estudio de mediación de rasgos más complejo es el realizado por Lee, Sheldon y Turban (2003), ^{[ 83 ]} que arrojó los siguientes resultados:

• La desmotivación (baja confianza en las propias capacidades) se asocia con la motivación de evitación de objetivos y, en general, con niveles de objetivos más bajos y un rendimiento inferior.
• La orientación al control (motivación extrínseca) se asocia tanto con metas de evitación como de aproximación. Las metas de aproximación se asocian con niveles de logro más altos y un mejor desempeño.
• Las metas de autonomía (motivación intrínseca) conducen a metas de dominio, una mayor concentración y, por lo tanto, un mejor rendimiento.

Mientras que la teoría del establecimiento de metas se desarrolló en el subdominio de la psicología organizacional y se centra principalmente en la motivación y la medición del desempeño de las tareas, la literatura relacionada pero distinta sobre la orientación a metas se desarrolló en el subdominio de la psicología educativa y tiende a centrarse en la medición de habilidades y rasgos. Esta división ha llevado a intentos de integrar ambas literaturas, lo que a su vez ha llevado a las siguientes conclusiones:

• Para tareas complejas, un objetivo de aprendizaje específico y desafiante tiene un impacto positivo significativo en el rendimiento.
• Por el contrario, la orientación a objetivos afecta al rendimiento cuando los objetivos son vagos en lugar de específicos y desafiantes.

Estas conclusiones han llevado a las siguientes inferencias:

• Dado que las habilidades para establecer objetivos, incluyendo cómo fijar un objetivo difícil y específico y cuándo fijar un objetivo de rendimiento en lugar de uno de aprendizaje, son entrenables y tienen mayor influencia que la orientación a objetivos en términos de determinación del rendimiento, entonces se deduce que la utilidad de las pruebas de orientación a objetivos para la contratación es limitada y quizás más adecuadas para trabajos solitarios que ofrecen poca capacitación.
• Dado que los objetivos apropiados y bien elaborados enmascaran el efecto de la orientación a objetivos, parece probable que los nuevos empleados a quienes se les asignen objetivos de aprendizaje específicos y elevados, en lugar de objetivos de rendimiento, tengan un mejor desempeño laboral independientemente de la orientación a objetivos. ^{[ 75 ]}

Los objetivos a nivel macro se refieren al establecimiento de objetivos que se aplican a la empresa en su conjunto. Los objetivos cooperativos reducen los sentimientos negativos que surgen como resultado de las alianzas y la formación de grupos. ^{[ 6 ]} Las partes más comunes involucradas son la empresa y sus proveedores. Los tres motivadores para los objetivos a nivel macro son: la autoeficacia, los objetivos de crecimiento y la visión organizacional. ^{[ 6 ]}

Revisiones recientes de la evidencia disponible sugieren que la teoría del establecimiento de metas se aplica tanto a las metas subconscientes como a las metas establecidas conscientemente. La activación subconsciente de metas de logro mediante palabras relacionadas con el logro y/o fotografías triunfales adecuadas puede mejorar significativamente el desempeño en la tarea y, por lo tanto, en el trabajo. Además, los estímulos contextuales específicos parecen inducir efectos de meta sustancialmente más fuertes. Asimismo, las metas activadas y las metas establecidas conscientemente funcionan mejor juntas para mejorar el desempeño en la tarea/trabajo. ^{[ 84 ]} Inevitablemente, el uso de metas subconscientes con los empleados para mejorar el desempeño laboral conlleva muchos problemas y preocupaciones éticas potenciales. ^{[ 64 ]}

Los objetivos de acción animan a las personas a participar en comportamientos más activos, mientras que los objetivos de inacción tienden a resultar en comportamientos inactivos. ^{[ 85 ] [ 86 ]} Los objetivos de acción comunes pueden ser hacer algo, realizar un acto determinado o ir a algún lugar, mientras que los objetivos de inacción típicos pueden tomar la forma de descansar o dejar de hacer algo.

La actividad general regulada por objetivos y la tendencia a la inactividad resultan tanto de las condiciones biológicas como del entorno sociocultural. ^{[ 87 ]} Investigaciones recientes revelaron que la mayoría de las naciones tienen una actitud más favorable hacia la acción que hacia la inacción, aunque algunos países valoran la acción y la inacción de forma ligeramente diferente a otros. ^{[ 88 ]}

Investigaciones recientes sugieren que las personas tienden a elegir objetivos de inacción cuando toman decisiones entre opciones donde la incertidumbre podría resultar en resultados negativos, pero prefieren la acción sobre la inacción en sus comportamientos diarios cuando no se requiere deliberación. ^{[ 89 ] [ 90 ]} Timothy D. Wilson y sus colegas descubrieron que muchas personas "preferían administrarse descargas eléctricas a sí mismas en lugar de quedarse solas con sus pensamientos". ^{[ 91 ]}

En el ámbito laboral, a menudo se espera que los empleados alcancen resultados de desempeño en tareas de complejidad moderada que requieren el aprendizaje de nuevas habilidades. Como se mencionó anteriormente, establecer objetivos de desempeño puede generar dificultades y un rendimiento inferior en comparación con la condición de "hacer lo mejor posible" cuando no se poseen las habilidades, estrategias y conocimientos necesarios, lo cual puede deberse a una carga cognitiva derivada de las exigencias de las tareas complejas para los principiantes. Para este tipo de situaciones de tareas complejas, los objetivos de aprendizaje y desempeño pueden utilizarse eficazmente en combinación si están lógicamente conectados. ^{[ 92 ]} Además, si bien los objetivos de aprendizaje tienden a ser más efectivos para tareas nuevas y complejas que requieren la aplicación de estrategias complejas para lograr la tarea, esto no significa que los objetivos de aprendizaje sean lo suficientemente motivadores por sí solos para garantizar el uso de las nuevas estrategias; un objetivo de desempeño adicional podría motivar a los empleados a utilizar las estrategias descubiertas o adquiridas para alcanzar el resultado deseado. ^{[ 74 ]}

Los objetivos ambiciosos o extremadamente difíciles de alcanzar siguen siendo objeto de un considerable debate, con argumentos a favor y en contra de su uso. Entre los posibles efectos secundarios negativos de los objetivos ambiciosos se incluye que sean descartados como absurdos o ignorados por los empleados. Incluso si se toman en serio, los objetivos ambiciosos pueden provocar agotamiento en los empleados que intentan alcanzarlos. Dejando a un lado estas salvedades, existen algunas maneras en que los objetivos ambiciosos pueden ser valiosos para impulsar soluciones creativas a los problemas y nuevas direcciones, especialmente si se utilizan junto con objetivos más normales y sin la necesidad de alcanzarlos, sino simplemente para medir el progreso realizado hacia ellos. ^{[ 73 ]}

La cuestión de si los objetivos establecidos de forma participativa son más motivadores que los establecidos por el supervisor surgió debido a las diferencias en los hallazgos entre Erez y sus colegas y los de Latham y sus colegas. Erez y sus colegas hallaron evidencia de que, bajo ciertas circunstancias, la conclusión previa de Latham de que el desempeño era el mismo independientemente de si los objetivos eran establecidos por los supervisores o de forma participativa era errónea. Este desacuerdo se resolvió mediante un proceso que comenzó con una conversación entre Erez y Latham, con Locke como interlocutor neutral, lo que a su vez llevó a que ambas diseñaran conjuntamente un experimento para explorar las razones de su desacuerdo. ^{[ 93 ]} Esta colaboración entre dos investigadores con puntos de vista diferentes es un ejemplo temprano de colaboración antagónica y dio lugar a los siguientes hallazgos publicados que resolvieron el desacuerdo:

1. Los objetivos que establece un supervisor resultan igualmente motivadores si van acompañados de una explicación del motivo que los justifica.
2. La participación en el establecimiento de objetivos y la toma de decisiones mejora el desempeño de los empleados al aumentar la autoeficacia y facilitar el descubrimiento de estrategias de tareas adecuadas para lograr los objetivos. ^{[ 64 ] [ 94 ]}

Un artículo de 2009, "Metas descontroladas" de Ordonez et al., generó controversia al sugerir que el establecimiento de metas podría conducir a un comportamiento poco ético. ^{[ 62 ]} Los autores argumentaron que los beneficios del establecimiento de metas a menudo se exageran, mientras que sus desventajas se subestiman. ^{[ 95 ]}

Una preocupación es que los objetivos específicos y desafiantes pueden llevar a un pensamiento limitado. Los empleados se centran excesivamente en alcanzar el objetivo, descuidando potencialmente otros aspectos importantes de su trabajo. Por ejemplo, el artículo cita el caso de Ford Motor Company. Bajo la presión de fabricar un automóvil más ligero, se pasaron por alto las medidas de seguridad. ^{[ 96 ]} Esto ejemplifica cómo un enfoque exclusivo en el logro de un objetivo puede tener consecuencias negativas.

Ordonez et al. argumentan además que establecer demasiados objetivos u ofrecer recompensas excesivas por resultados rápidos puede presionar a los empleados a priorizar la cantidad sobre la calidad e incluso recurrir a atajos poco éticos. Además, los autores sugieren que el establecimiento de objetivos podría disminuir la motivación intrínseca al enfatizar las recompensas extrínsecas. ^{[ 62 ]}

Esta perspectiva desafía la visión tradicional del establecimiento de metas como una herramienta universalmente positiva. Locke y Latham refutaron estos argumentos, al tiempo que acusaron a Ordonez et al. de haber violado los principios de la buena investigación. ^{[ 97 ]} Locke y Latham enfatizaron la importancia de las metas en el comportamiento organizacional y para el establecimiento de propósitos individuales. ^{[ 97 ]} Una respuesta posterior de Ordonez et al. refutó los puntos de Locke y Latham. ^{[ 98 ]} El debate continúa, y algunos académicos proponen metas de aprendizaje como una posible solución a las preocupaciones éticas que surgen de las metas de desempeño. ^{[ 99 ]}

Si bien el establecimiento de objetivos es una herramienta poderosa para la motivación y el rendimiento, requiere un manejo cuidadoso. Dar demasiada importancia a objetivos específicos y desafiantes sin considerar los posibles inconvenientes puede conducir a faltas éticas y comportamientos contraproducentes. Es necesario un enfoque más equilibrado, que incluya un diseño de objetivos bien pensado, la conciencia de los posibles efectos secundarios y un seguimiento continuo. Al analizar críticamente el establecimiento de objetivos, las organizaciones pueden garantizar que fomente tanto la conducta ética como los resultados exitosos. ^{[ 100 ]}