Efecto Hawthorne

El efecto Hawthorne es un tipo de reactividad conductual en la que los individuos modifican algún aspecto de su comportamiento al darse cuenta de que están siendo observados. ^{[ 1 ] [ 2 ]} El efecto se descubrió en el contexto de una investigación realizada en la planta de Western Electric en Hawthorne ; sin embargo, algunos investigadores creen que las descripciones son ficticias. ^{[ 3 ]}

La investigación original involucró a trabajadores que fabricaban relés eléctricos en Hawthorne Works , una planta de Western Electric en Cicero , Illinois . Entre 1924 y 1927, se realizó el estudio de iluminación, en el que los trabajadores experimentaron una serie de cambios de iluminación que supuestamente aumentaron la productividad . Esta conclusión resultó ser falsa. ^{[ 3 ]} En un estudio de Elton Mayo que se llevó a cabo de 1927 a 1928, se implementaron una serie de cambios en la estructura del trabajo (por ejemplo, cambios en los períodos de descanso) en un grupo de seis mujeres. Sin embargo, este fue un estudio metodológicamente deficiente y no controlado del cual no se pudieron extraer conclusiones firmes. ^{[ 4 ]} Posteriormente, Elton Mayo realizó dos experimentos adicionales para estudiar el fenómeno: el experimento de entrevistas masivas (1928-1930) y el experimento de observación del cableado bancario (1931-32).

Henry Landsberger , profesor de sociología en la UNC-Chapel Hill , ^{[ 5 ]} sugirió posteriormente que la novedad de ser sujetos de investigación y la mayor atención que esto conllevaba podrían conducir a aumentos temporales en la productividad de los trabajadores. ^{[ 6 ]} Esta interpretación fue denominada "el efecto Hawthorne".

El término «efecto Hawthorne» fue acuñado en 1953 por John RP French ^{[ 7 ]} tras los estudios de Hawthorne realizados entre 1924 y 1932 en la fábrica Hawthorne Works (una fábrica de Western Electric en Cicero, a las afueras de Chicago ). Hawthorne Works encargó un estudio para determinar si sus trabajadores serían más productivos con niveles de luz más brillantes o más tenues. La productividad de los trabajadores pareció mejorar con los cambios realizados, pero volvió a su nivel original al finalizar el estudio. También se ha sugerido que la productividad de los trabajadores aumentó porque se sintieron motivados por el interés que se les demostraba. ^{[ 8 ]}

Este efecto se observó con incrementos mínimos de iluminación . En estos estudios de iluminación, se modificó la intensidad de la luz para examinar el efecto resultante en la productividad de los trabajadores. Al hablar del efecto Hawthorne, la mayoría de los libros de texto de psicología industrial y organizacional se refieren casi exclusivamente a los estudios de iluminación, en contraposición a otros tipos de estudios que se han realizado. ^{[ 9 ]}

Aunque los primeros estudios se centraron en modificar la iluminación del lugar de trabajo, también se ha observado que otros cambios, como mantener las estaciones de trabajo limpias, despejar los suelos de obstáculos y reubicar las estaciones de trabajo, aumentan la productividad durante cortos periodos de tiempo. Por lo tanto, el efecto Hawthorne puede aplicarse a una o varias causas distintas a la modificación de la iluminación. ^{[ 6 ] [ 10 ] [ 11 ]}

El experimento de iluminación se llevó a cabo entre 1924 y 1927. Su objetivo era determinar el efecto de las variaciones de luz en la productividad de los trabajadores. El experimento se desarrolló en dos salas: la sala experimental, donde los trabajadores realizaban sus tareas bajo diferentes niveles de luz; y la sala de control, donde las realizaban en condiciones normales. La hipótesis era que, al aumentar el nivel de luz en la sala experimental, la productividad también aumentaría.

Sin embargo, al aumentar la intensidad de la luz en la sala de experimentación, los investigadores observaron una mejora en la productividad en ambas salas. Posteriormente, se redujo el nivel de luz en la sala de experimentación y los resultados fueron los mismos: un aumento de la productividad en ambas salas. La productividad solo comenzó a disminuir en la sala de experimentación cuando el nivel de luz se redujo a un nivel similar al de la luz de la luna, lo que dificultaba la visión.

Finalmente, se concluyó que la iluminación no influyó en la productividad y que debía existir alguna otra variable que provocara el aumento de productividad observado en ambas salas. Fue necesaria otra fase de experimentos para determinar la causa.

En 1927, unos investigadores llevaron a cabo un experimento en el que eligieron a dos trabajadoras como sujetos de prueba y les pidieron que escogieran a otras cuatro mujeres para unirse al grupo de prueba. Hasta 1928, el equipo de mujeres trabajó en una sala aparte, ensamblando relés telefónicos .

La producción se medía mecánicamente contando cuántos relés terminados dejaba caer cada trabajadora por una rampa. Para establecer un nivel de productividad de referencia, la medición se inició en secreto dos semanas antes de que las mujeres fueran trasladadas a la sala de experimentación y continuó durante todo el estudio. En la sala de experimentación, un supervisor analizaba los cambios en su productividad.

Algunas de las variables fueron:

• Se les dio a los trabajadores dos descansos de 5 minutos (que ellos mismos habían indicado que preferían) y luego se les cambió a dos descansos de 10 minutos. La productividad aumentó, pero cuando se les dieron seis descansos de 5 minutos, la productividad disminuyó porque los descansos frecuentes interrumpían el ritmo de trabajo.
• Ofrecer sopa o café con un sándwich por la mañana y refrigerios por la tarde. Esto aumentó la productividad.
• Cambiar el horario de finalización de la jornada laboral de las 5:00 a las 4:30 y eliminar el sábado como día laborable. Esto aumentó la productividad.

Modificar una variable generalmente aumentaba la productividad, incluso si se trataba simplemente de volver a la condición original. Se dice que esto refleja una adaptación natural al entorno, independientemente del objetivo del experimento. Los investigadores concluyeron que los trabajadores se esforzaban más porque creían estar siendo supervisados ​​individualmente.

Los investigadores plantearon la hipótesis de que la elección de los propios compañeros de trabajo, el trabajo en grupo, el trato especial (evidenciado por trabajar en una sala separada) y tener un supervisor comprensivo eran las verdaderas razones del aumento de la productividad. Una interpretación, basada principalmente en los estudios de Elton Mayo, ^{[ 12 ]} fue que "los seis individuos se convirtieron en un equipo y este se entregó de forma espontánea y de todo corazón a la cooperación en el experimento". Además, hubo un segundo estudio en una sala de pruebas de ensamblaje de relés cuyos resultados no fueron tan significativos como los del primer experimento.

El programa se llevó a cabo entre 1928 y 1930 e incluyó 20 000 entrevistas. Inicialmente, se empleó un interrogatorio directo, centrado en la supervisión y las políticas de la empresa. El inconveniente de este método era que las respuestas se limitaban a "sí" o "no" , lo cual resultaba poco útil para identificar la raíz de los problemas. Por lo tanto, los investigadores optaron por el interrogatorio indirecto, en el que el entrevistador escuchaba atentamente. Esto proporcionó información valiosa sobre el comportamiento de los trabajadores, en particular sobre cómo el comportamiento individual está condicionado por el comportamiento del grupo.

El propósito del siguiente estudio fue determinar cómo los incentivos salariales y los grupos pequeños afectarían la productividad. El sorprendente resultado fue que la productividad en realidad disminuyó. Al parecer, los trabajadores sospechaban que su productividad podría haber sido inflada para justificar el despido posterior de algunos de ellos. ^{[ 13 ]} El estudio fue realizado por Elton Mayo y W. Lloyd Warner entre 1931 y 1932 con un grupo de catorce hombres que ensamblaban equipos de conmutación telefónica. Los investigadores descubrieron que, si bien a los trabajadores se les pagaba según su productividad individual, esta disminuyó porque temían que la empresa redujera el salario base. La observación detallada de los hombres reveló la existencia de grupos informales o "camarillas" dentro de los grupos formales. Estas camarillas desarrollaron reglas de comportamiento informales, así como mecanismos para hacerlas cumplir. Las camarillas servían para controlar a los miembros del grupo y a los jefes; cuando los jefes hacían preguntas, los miembros de la camarilla daban las mismas respuestas, incluso si eran falsas. Estos resultados muestran que los trabajadores respondían más a la influencia social de sus grupos de pares que al control y los incentivos de la gerencia.

Richard Nisbett ha descrito el efecto Hawthorne como "una anécdota glorificada", diciendo que "una vez que tienes la anécdota, puedes desechar los datos". ^{[ 14 ]} Otros investigadores han intentado explicar los efectos con diversas interpretaciones. JG Adair advirtió sobre la grave inexactitud fáctica en la mayoría de las publicaciones secundarias sobre el efecto Hawthorne y que muchos estudios no lo encontraron. ^{[ 15 ]} Argumentó que debería verse como una variante del efecto de demanda experimental de Orne (1973) . Para Adair, el efecto Hawthorne dependía de la interpretación de la situación por parte de los participantes. Una implicación es que las comprobaciones de manipulación son importantes en los experimentos de ciencias sociales. Propuso la opinión de que la conciencia de ser observado no era la fuente del efecto, sino que la interpretación de la situación por parte de los participantes es fundamental. ¿Cómo interactuaba la interpretación de la situación por parte de los participantes con los objetivos de los participantes?

Entre las posibles explicaciones del efecto Hawthorne se incluyen el impacto de la retroalimentación y la motivación hacia el experimentador. Recibir retroalimentación sobre su desempeño puede mejorar sus habilidades cuando un experimento proporciona esta retroalimentación por primera vez. ^{[ 16 ]} La investigación sobre el efecto de la demanda también sugiere que las personas pueden estar motivadas a complacer al experimentador, al menos si esto no entra en conflicto con ningún otro motivo. ^{[ 17 ]} También pueden sospechar del propósito del experimentador. ^{[ 16 ]} Por lo tanto, el efecto Hawthorne puede ocurrir solo cuando hay retroalimentación útil o un cambio en la motivación.

Parsons definió el efecto Hawthorne como «la confusión que se produce si los experimentadores no se dan cuenta de cómo las consecuencias del desempeño de los sujetos afectan a lo que hacen» [es decir, los efectos del aprendizaje, tanto la mejora permanente de las habilidades como los ajustes facilitados por la retroalimentación para adaptarse a los objetivos actuales]. Su argumento principal era que, en los estudios donde los trabajadores dejaban caer sus productos terminados por rampas, los participantes tenían acceso a los contadores de su ritmo de trabajo. ^{[ 16 ]}

Mayo sostuvo que el efecto se debía a que los trabajadores reaccionaban a la simpatía e interés de los observadores. Analizó el estudio como una demostración del efecto del experimentador como un efecto de gestión: cómo la dirección puede hacer que los trabajadores se desempeñen de manera diferente porque se sienten diferentes. Sugirió que gran parte del efecto Hawthorne tenía que ver con que los trabajadores se sintieran libres y con control como grupo, en lugar de estar supervisados. Las manipulaciones experimentales fueron importantes para convencer a los trabajadores de que las condiciones en el grupo de trabajo especial de cinco personas eran realmente diferentes de las condiciones en la planta de producción. El estudio se repitió con efectos similares en trabajadores que cortaban mica . ^{[ 12 ]}

Clark y Sugrue, en una revisión de la investigación educativa, informaron que los efectos de la novedad no controlada causan, en promedio, un aumento del 30 % de una desviación estándar (DE) (es decir, un aumento de la puntuación del 50-63 %), y que este aumento disminuye considerablemente después de 8 semanas. En detalle: 50 % de una DE durante un máximo de 4 semanas; 30 % de una DE durante 5-8 semanas; y 20 % de una DE durante más de 8 semanas (lo que representa menos del 1 % de la varianza). ^{[ 18 ] : 333}

Harry Braverman señaló que las pruebas de Hawthorne se basaban en la psicología industrial y que los investigadores involucrados estaban investigando si el desempeño de los trabajadores podía predecirse mediante pruebas previas a la contratación. El estudio de Hawthorne demostró que «el desempeño de los trabajadores tenía poca relación con su capacidad y, de hecho, a menudo guardaba una relación inversa con las puntuaciones de las pruebas  ...». ^{[ 19 ]} Braverman argumentó que los estudios demostraban realmente que el lugar de trabajo no era «un sistema de organización formal burocrática según el modelo weberiano , ni un sistema de relaciones grupales informales, como en la interpretación de Mayo y sus seguidores, sino más bien un sistema de poder, de antagonismos de clase». Este descubrimiento supuso un duro golpe para quienes esperaban aplicar las ciencias del comportamiento para manipular a los trabajadores en beneficio de la dirección. ^{[ 19 ]}

Los economistas Steven Levitt y John A. List buscaron durante mucho tiempo, sin éxito, los datos originales de los experimentos de iluminación (que no eran experimentos propiamente dichos , aunque algunos autores los denominaron como tales), hasta que los encontraron en un microfilm en la Universidad de Wisconsin en Milwaukee en 2011. ^{[ 20 ]} Al reanalizarlos, hallaron leves indicios del efecto Hawthorne a largo plazo, pero de ninguna manera tan drásticos como se sugirió inicialmente. ^{[ 21 ]} Este hallazgo respaldó el análisis de un artículo de SRG Jones de 1992 que examinaba los experimentos de relevo. ^{[ 22 ] [ 23 ]} A pesar de la ausencia de evidencia del efecto Hawthorne en el estudio original, List ha afirmado que sigue confiando en que el efecto es genuino. ^{[ 24 ]}

Gustav Wickström y Tom Bendix (2000) sostienen que el supuesto "efecto Hawthorne" es en realidad ambiguo y discutible, y en su lugar recomiendan que para evaluar la efectividad de la intervención, los investigadores introduzcan variables psicológicas y sociales específicas que puedan haber afectado el resultado. ^{[ 25 ]}

También es posible que los experimentos de iluminación se expliquen mediante un efecto de aprendizaje longitudinal. Parsons se ha negado a analizar los experimentos de iluminación, alegando que no se han publicado adecuadamente y, por lo tanto, no puede acceder a los detalles, mientras que mantuvo una amplia comunicación personal con Roethlisberger y Dickson. ^{[ 16 ]}

La evaluación del efecto Hawthorne continúa en la actualidad. ^{[ 26 ] [ 27 ] [ 28 ] [ 29 ]} Sin embargo, a pesar de las críticas, el fenómeno se suele tener en cuenta al diseñar estudios y sus conclusiones. ^{[ 30 ]} Algunos también han desarrollado formas de evitarlo. Por ejemplo, está el caso de realizar la observación al llevar a cabo un estudio de campo desde la distancia, desde detrás de una barrera como un espejo bidireccional o utilizando una medida discreta . ^{[ 31 ]}

Greenwood, Bolton y Greenwood (1983) entrevistaron a algunos de los participantes en los experimentos y descubrieron que a los participantes se les pagaba significativamente mejor. ^{[ 32 ]} Los archivos de Bolton relevantes para su trabajo sobre el efecto Hawthorne se conservan en la Universidad de Virginia Occidental.

Varios científicos médicos han estudiado el posible efecto del ensayo (efecto del ensayo clínico) en los ensayos clínicos . ^{[ 33 ] [ 34 ] [ 35 ]} Algunos postulan que, más allá de la atención y la observación, puede haber otros factores involucrados, como una atención ligeramente mejor; un cumplimiento/adherencia ligeramente mejor ; y el sesgo de selección . Este último puede tener varios mecanismos: (1) Los médicos pueden tender a reclutar pacientes que parecen tener un mejor potencial de adherencia y una menor probabilidad de pérdida futura del seguimiento . (2) Los criterios de inclusión/exclusión de los ensayos a menudo excluyen al menos algunas comorbilidades ; aunque esto suele ser necesario para evitar la confusión , también significa que los ensayos pueden tender a trabajar con subpoblaciones de pacientes más sanos.

A pesar de que el efecto del observador, popularizado en los experimentos de Hawthorne, quizás se identificó erróneamente (véase la discusión anterior), la popularidad y plausibilidad del efecto del observador en teoría ha llevado a los investigadores a postular que este efecto podría tener lugar en un segundo nivel. Por lo tanto, se ha propuesto que existe un efecto del observador secundario cuando los investigadores que trabajan con datos secundarios, como datos de encuestas o diversos indicadores, pueden afectar los resultados de su investigación científica. En lugar de tener un efecto sobre los sujetos (como con el efecto del observador primario), es probable que los investigadores tengan sus propias idiosincrasias que influyen en cómo manejan los datos e incluso qué datos obtienen de fuentes secundarias. Por un lado, los investigadores pueden elegir pasos aparentemente inocuos en sus análisis estadísticos que terminan causando resultados significativamente diferentes utilizando los mismos datos; por ejemplo, estrategias de ponderación, técnicas de análisis factorial o elección de estimación. Además, los investigadores pueden utilizar paquetes de software que tienen diferentes configuraciones predeterminadas que conducen a fluctuaciones pequeñas pero significativas. Finalmente, los datos que utilizan los investigadores pueden no ser idénticos, aunque lo parezca. Por ejemplo, la OCDE recopila y distribuye diversos datos socioeconómicos; Sin embargo, estos datos cambian con el tiempo, de modo que un investigador que descarga los datos del PIB australiano del año 2000 puede obtener valores ligeramente diferentes a los de un investigador que descarga los mismos datos del PIB australiano del año 2000 unos años después. La idea del efecto del observador secundario fue planteada por Nate Breznau en un artículo hasta ahora relativamente desconocido. ^{[ 36 ]}

Aunque se le ha prestado poca atención a este fenómeno, las implicaciones científicas son muy importantes. ^{[ 37 ]} La evidencia de este efecto puede observarse en estudios recientes que asignan un problema particular a varios investigadores o equipos de investigación que luego trabajan de forma independiente utilizando los mismos datos para intentar encontrar una solución. Este proceso se denomina análisis de datos mediante crowdsourcing y se utilizó en un estudio pionero de Silberzahn, Rafael, Eric Uhlmann, Dan Martin y Brian Nosek et al. (2015) sobre las tarjetas rojas y la raza de los jugadores en el fútbol. ^{[ 38 ] [ 39 ]}

• Ciment, Shoshy. "Costco ofrece un aumento de $2 por hora a sus empleados por hora en todo Estados Unidos debido al aumento masivo de las compras provocado por el brote de coronavirus." Business Insider, Business Insider, 23 de marzo de 2020, www.businessinsider.com/costco-pays-workers-2-dollars-an-hour-more-coronavirus-2020-3.
• Miller, Katherine y Joshua Barbour. Comunicación organizacional: enfoques y procesos, 7.ª edición. Cengage Learning, 2014.

• Los efectos de Hawthorne, Pigmalión, el placebo y otros efectos de expectativa: algunas notas , por Stephen W. Draper, Departamento de Psicología, Universidad de Glasgow.
• BBC Radio 4: Cambiadores de mentalidad: El efecto Hawthorne
• La Escuela de Negocios de Harvard y los experimentos de Hawthorne (1924-1933) , Escuela de Negocios de Harvard.